商洛市地税局績效管理研究

一、績效管理理論綜述

（一）績效考核的含義

績效評估也被稱為績效考核或者績效測評，績效考核的定義是指按照特定的標準定期進行組織或者個人工作狀況的考察與評估。按照一般情況來看，績效考核分為：參與評估的主體、被評估的對象、評估時採用的方法和技術這三部分組成。評估主體指的是對參與評估者進行評估的人，被評估的對象指的是參與評估的人。評估的技術和方法則指的是進行評估時評估主體採用的一些方法還有評估的內容。

進行績效評估主要有兩方面的意義，第一個是進行定期評估可以有效的提高員工工作的熱情和積極性，並且可以調整員工的工作方法，有利於促進員工自身素質和業務水平的提高。此外定期評估還可以把握企業員工整體動態，及時調整企業政策促進企業發展。第二方面，通過績效評估，員工可以及時發現自己的不足，查缺補漏，同事之間相互學習取長補短。企業通過對績效評估結果的研究，可以及時調整企業內部結構和相關策略，使企業不斷完善自身。

（二）績效管理的含義

績效管理是比較員工的工作成績和標準，找出差距或反方向，立即給他們反饋，使他們承受心理壓力，改變他們的行為。企業也可通過採用強制性的方法，強迫員工的工作成績達到標準甚至超過標準，或者開除那些損害企業利益的人。績效管理的核心內容是提升管理水平，而不是單單考核，企業通過收集員工的工作成績、對比員工工作成績和標準，來找出兩者之間的區別。如果企業管理人員能夠及時與員工溝通提出糾正意見，企業的經營效率肯定會有所提高，這也在一定程度上保護了企業利益。如果企業可以及時反饋企業內任何一個員工的不良行為的話，從理論角度來講,將會大大降低商業風險和企業成本,這也達到了績效管理的核心要求,即加強企業員工或組織的效率和效益,最終在企業和員工之間達到雙方共贏。

二、商洛市地税局基本情況及績效管理現狀

（一）商洛市地税局基本情況

商洛市地方税務局成立於1994年9月。機關內設辦公室、政治部、徵收管理科、税收政策管理科、基金科、計劃會計科、納税服務科、信息科等8個職能科室，機關黨務辦公室1個黨組織，監察室1個紀檢監察機構，機關服務中心 1個直屬事業機構。商洛市地方税務局主管全市財政收支、財税政策、地方税務徵管和行政事業單位國資產基礎管理工作。貫徹執行國家財政、税收、國有資產管理的法律、法規和方針政策；擬定財政、税收、國有資產管理、財務、會計等方面的地方性法規、政策和辦法，並組織實施和監督檢查。根據國民經濟和社會發展規劃，制定財政中長期發展規劃；編制年度決算草案；受市政府委託，向市人民代表大會報告本市預算及其執行情況，向市人大常委會報告決算；管理財政收入、有關政府性基金和預算外資金。提出綜合平衡社會財力的建議。

（二）商洛市地税局部門績效管理現狀

1.現行考核制度和規範

績效管理工作能否真正起到獎懲罰劣，促進工作的作用,績效指標的設定起關鍵性作用，為此商洛市地税局下發了《商洛市地税局關於印發〈2016年商洛市地税局系統績效考核管理考評指標〉〈2016年商洛市地税局機關績效考核管理考評指標〉的通知》，對全局承擔縣局的考核指標進行了定崗定責，對市局本級的考核指標進行了明確。

2.考核組織與實施情況

就目前而言績效管理工作實行的是局長負責制。下屬分管領導按職責分工組織績效考核管理工作的實施，並對局長負責。市各職能科室根據自身運營的狀況和績效管理情況的開展對於下屬的各基層單位提出相應的要求。並會同績效考核小組對於各下屬單位的目標完成情況進行相應的考核。分管領導在局長的帶領下對於各單位的績效考核情況進行相應的佈置與實施。各單位負責人作為本單位績效考核的第一負責人，對於自己的上級領導負直接責任。

具體的組織實施方案為，局長負責目標管理的組織領導，分管局領導協助局長具體負責目標的制訂、分解、實施、考評、獎懲等工作的組織協調。市局設立目標管理領導小組，領導小組由局領導和有關職能部門的主要負責人組成，負責目標方案的審定、調整和年度考評及獎懲方案的審定等；各參加考核小組成員單位負責將本單位具體負責考核的項目得分情況，上報到目標考核領導小組辦公室，由目標考核領導小組辦公室彙總考核情況，最終評定綜合目標考核等次。目標考核領導小組辦公室負責目標考核的日常工作，包括工作制度的制定，各項指標的確定，考核過程實施及保障，考核結果運用與反饋等。

（三）績效管理存在的問題

1.考核過程不嚴謹，相關人員缺乏對於績效考核的認識

在績效考核實施過程中，有些管理者做“老好人”，考核時流於形式，沒有嚴格遵循評估的要求和制定的考核內容，評價只是一種擺設；一些部門主管擔心暴露缺陷會影響形象，因此在評估時搞人情關係、走過場打折扣，參與評價工作過程大搞形式主義。還有的管理層面的工作人員靠自己的人際關係網找到後門，爭取少扣分，不扣分，導致考核過程不嚴謹不透明，績效考核也成了人際交往的橋樑。

對於績效信息系統來説，其包含了考核水平、指標填寫過程、填報期限和上報要求等。雖然各級部門對各層幹部進行過多次指導培訓，但有些幹部還是不是特別清楚。績效考核過程是一個閉環的管理過程，由監督部門、評價部門和績效辦公室進行。目前，對組織績效考核目標、核心內容、評估過程，基層税務部門的一線税務幹部還是沒有完全清楚的瞭解，基層税務機關和基層税務機關的上級部門之間缺乏有效的溝通，沒有在績效考核上達到共識。雖然有一些溝通，但只有簡單的溝通，或溝通內容沒有相互關聯起來。考核部門、績效辦、被考核部門之間形成一個閉環，這導致考核簡淺的流於形式。

2.考核方法不科學

在以往的績效考核中，在對於相關部門的績效考察時只有績效考核小組的組長與相關部門的負責人進行相應的接觸。通過簡短的瞭解進而對於該部門的績效考核水平進行確定。這種績效考核過程的簡單性也使得績效考核不能夠全面的反映該部門的績效水平。進而使得一些部門在日常的工作當中積極性不高，因為沒有真實的績效考核的約束，這也使得部門在一些工作中表現的比較鬆散。使得績效無法達到對於部門工作進行規範的約束作用。

評估是績效考核的關鍵。如果不能達到開放性和公正性，不僅會給實際的考核、激勵和監督帶來一些不利的影響，還會扼殺考核的活力。目前績效考核的手段和形式比較單一，沒有建立真正的自我評估體系，沒有實現內部的管理主動性。

從以往的商洛市地税局部門績效考核中可以看出，每個單位或部門分數基本相差不大。這也充分説明了績效考核對於商洛市地税局部門來説就是一個過場，用一位地税幹部的話説就一個字：“虛”。在實際工作中，税務人員，特別是參與績效工作的管理人員，缺乏必要的培訓和諮詢基礎。實際評估不僅需要一個合理的機制，而且需要一個良好的評價者來進行評估。評價者的主觀錯誤和相關指標的錯誤將影響評價的準確性，併產生一些不利影響。

3.績效考核評估結果的功能作用發揮不足

實際考核結果對於績效考核能否有效發揮考核價值，是否對相關人員起到預期的激勵作用是一個很重要的因素。但在目前的工作實踐中，具體發揮的作用並不是很理想。因為薪酬制度、物質獎勵等方面要素的影響，税務工作者的薪酬離按勞分配標準相差甚遠，導致績效的評估結果很難有效的表達積極獎勵和消極懲罰相互之間的對比，並且沒有將評比和晉升、培訓等有關的激勵措施相互的融合，實際的考核結果並沒有被合理的使用。而正是因為在評估結果運用的不合理，從而沒有達到理想的激勵效果，尤其是將考評結果充當具體優秀排序評比的依據，而優秀方面的比例相對有限，不稱職等方面的評價因為各方面的原因常常侷限在少數比例之中，其中並沒有充分考慮工作成績等各方面的差異，難以對其進行準確且有效的評判，從而沒辦法達到理想中的獎優罰劣的激勵，導致績效的功能遭到削弱，其功能作用並沒有得到很好的發揮。

4.對績效考核認識不足

（1）績效考核以懲罰為主要手段

説到評估，大多數人首先想到的是獎勵和懲罰的問題，而忽視了進行考核的核心內容。績效考核的最初目的是為了利用分析績效成績來推動問題整改，促進工作質量和日常評估的效率。推進績效考核的重點應該放在如何調動單位和個人工作積極性，找準工作方向和重點，改進工作方法制定戰略規劃，制定整改措施，從而更好的開展工作。在績效考核評價結果應該採取激勵模式將考核結果和評獎評優結合起來，充分發揮績效考核的引導、規範、激勵作用。使員工從被動工作到積極主動工作，形成良性互動上行下效的優良作風。傳統上的的扣減處罰機制只不過是一種工作手段。只有貫徹“以人為本”的管理理念，才能解決“做得不好，做得多錯的多”的問題。因此，考核的內涵遠遠不至於獎懲。就目前而言，商洛市地税局相關部門在績效考核時對於一些績效不達標的部門首先不是分析其績效考核不達標的原因以進行整改，而是對其進行相應的懲罰。這對於提高商洛市績效考核的有效性起不到一定的促進性。

（2）對績效考核重要性認識不到位，參與績效考核的積極性不高

一些部門對於績效考核的重要性認識不到位，並且自己也沒有明確的績效考核意識，只有耳熟但缺乏對必要的績效考評體系實施的內涵和運作模式的瞭解，對績效考核重要性和緊迫性的認識積極性不高，主動性低。雖然對基層税務幹部進行過多次績效考核的動員工作，但由於受到税務部門錯誤評估方法的影響，税務幹部對考核工作很長一段時間一直都有一個錯誤的理解，還有在角色定位上認識的混亂。體現在績效工作參與上就是屬於被動的方式來處理。加之績效考核涉及多個部門，其他部門缺乏認識和參與度不高，很難正確實施績效考核。如一些工作人員對於目前所運行的績效考核的指標都不是十分清楚。總的來説，績效考核之所以沒有發揮真正的效用，主要就是因為部分基層部門積極性不高、沒有充分重視。

三、税務局税收工作績效管理存在問題原因的分析

（一）傳統因素  

從傳統角度來看，商洛市地方税務局税收工作績效考核方面存在問題的原因可以主要分為以下三個方面：第一税收工作績效評估尚處於探索階段，還沒有形成一套完善成熟的機制，因此自然對於目前部門在績效考核的過程中所出現的問題無法進行解決與預防，所以問題是難以避免的。第二是績效考核受到傳統考察方式的影響，每個人都礙於情面使績效評估的方式流於形式；第三是人們受到與組織收入為重點的傳統税收工作的影響，組織收入目標是不完整的，所以績效考核必然無法達到理想預期。

（二）制度因素

從制度上看，商洛市地税局工作績效評價體系缺乏績效評價。在指標設置上存在一些缺點，只有簡單的考核指標和項目，參與該項目的工作人員數量不納入考核，使考核工作陷入了一個多幹多扣分，少幹少扣分，不幹不扣分的怪圈，這也使得一些部門工作的積極性得到了相應的降低。並且的績效考核過程當中缺乏對相應解決問題的配套措施，只是簡單的公佈績效考核的結果，對於績效考核優良的部門也沒有進行相應的激勵，對於考核狀況不好的部門也沒有進行相應的懲罰，這也使得人們對於績效考核的結果不受重視。考核情況是否優良都對於部門的影響不大，這也進一步使得人們對於部門績效考核的結果不受重視。

（三）人為因素

在税收工作績效評估的過程中，人為的因素在工作考核中貫穿始終。評估小組的成員是由各個業務單位中抽出的員工臨時組成，儘管是由局領導坐鎮指揮，但是評估小組成員將要考核的會是自己的部門。在考核過程中因為感情和礙於情面在考核自己部門時，對於自己部門的一些問題都會有所鬆懈，這也使得自己部門的一些錯誤並沒有得到體現，這就使得部門績效考核缺乏了一定的真實性。評價過程涉及主觀指標，績效評價本身就很具有隨意性，再加上考核約束機制不完善，制度化保障不足，評價結果難免會失真。

（四）外部因素

商洛市地方税務局員工大多都是年齡比較大的員工，老齡化現象比較明顯，人才年齡斷層嚴重，人才流失現象嚴重，並且部分基層單位人力資源極為貧乏，開展日常工作都十分困難，因此績效考核結果顯而易見。同時由於部門的老年人羣較多，這也使得這部分人羣無法掌握更為先進的信息技術。因此當績效考核人員對於該部門進行績效考核時，一些部門也不能利用先進的信息技術來配合績效考核人員的工作，這也使得績效考核的過程變得十分的緩慢。加之部分部門對於績效考核的認識不深，這都使得績效考核不能夠有效的進行。

四、商洛市地税局部門績效管理的優化措施

（一）提大學聯考核過程溝通，建立健全監督機制

所謂全過程溝通是指在績效指標的制定、實施和反饋中上下級之間一定要保持密切的溝通。包括在績效指標的制定、實施和反饋中存在的問題進行分析和解決。通過這種溝通來使得績效考核指標的設立更加的科學和合理，同時最大程度的促進績效考核指標能夠充分的實施。

（1）指標設置時的溝通。下級KPI需要按照上下級的具體職責通過溝通的形式來協調建立。加強長期支持的準備活動，傳播績效考核觀念，建立有效的溝通體系，進行鍼對溝通技巧的培訓，溝通過程中以績效計劃、組織的發展戰略為基礎，明確評價指標內容。運用配套溝通，以保證指標和標準等方面的合理性，達到有效的共識。為績效的具體施行以及考核評估的高效發展打好堅實的基礎。

（2）實施績效時的溝通，在實施績效計劃時，管理者應通過培訓和雙向溝通幫助績效考核者消除障礙，改進方法，提高績效水平和績效能力。績效考核側重於平時的工作狀態，每個部門都要按照績效考核工作的要求進行，如果過程控制不理想，很難保證績效考核的最終結果。對績效考核指標利用電話監督，信息監督，現場監督等方式進行及時的提醒，督促考核工作的落實；對不同指標進行月度、季度、半年或節點的規定進行評價，建立和完善定期工作系統，及時通報評估結果階段，逐一分析存在的問題，加強對執行情況的監督。

（3）針對績效反饋及時溝通。每次考核後，分管領導應及時與考評部門進行溝通，就針對目標完成情況、分析失敗原因、改進日後工作計劃等進行探討，以最大的程度促進部門工作質量和效率的提高。

（二）推行績效考核的突破性做法

1.強化正激勵

商洛市地方税務局可以依據自身實際情況，從經濟和政治獎勵激勵，工作激勵三方面運用績效評估結果對更多的優秀部門進行正向鼓勵。在經濟方面可以根據具體考核成績發放專項的考核資金，並且要體現出按勞分配的原則，並且將資金的差距明顯的拉開。在政治層面，可以給那些考核成績優秀的單位多分配一些評獎評優的名額，讓那些工作優秀的人可以有更多展現自己才能的機會。將單位的員工與被考核單位組織目標緊密結合起來。在職務上，可以給予考核優秀成績員工更多破格錄取，優先錄用的機會。把這些連續被評為優秀的單位作為重點嘉獎對象。

2.適當負激勵

然而對於那些考核成績差的單位，採取與正激勵手段相對應的方式，無論是在經紀層面上、政治層面、職位上都給予相應的懲罰和壓力。對於那些連續三年及三年以上考核成績處於排名末端的單位領導進行降職或者免職的處分，並且對這一部分人組織針對性的業務培訓，培訓費用自理並且培訓結束後組織嚴格的考試。這種負激勵也必須保證公開透明、公平公正的態度。而被考核單位的負責人更要以身作則擔當起更重要的責任，達到領導層與員工層上行下效心服口服的效果。

3.探索多樣化激勵  

除了強化積極激勵、適當的消極激勵手段外，商洛市地税局還需要認真分析職工的需求，尋求更加多元化的激勵機制。比如根據幹部職工進行培訓工作的需要，針對績效考核過程中存在的問題和不足之處，制定有針對性的培訓方案，加強對幹部職工的培訓，嚴格考核。通過培訓，改善幹部職工的缺點和不足，提高幹部職工的工作績效，更好地保證了組織目標的實現。考核結果可與當地地方税務局組織內部工作有機結合起來、舉行有針對性的崗位交替。對於部門欠缺的部分通過有組織的學習並且安排相應的工作，幫助他們更好地完成考核指標。

4.優化績效考評的結果運用

優化績效評價有着非常重要的作用，其目的是通過分析評估結果可以發現某個工作或一個工作項目完成的相對較好，可以得到一些好的經驗和創新思維，如果高效推廣這樣的知識，在“面”範疇來指導基層的基本準則活動，效果會更顯著。其次，對於該項目完成不理想的個人或者有關單位，進行思想方法和經驗方面的分析，探討問題的根源，同時針對考核工作中的問題進行相配套的調查研究工作，並探索解決的有效途徑，促進整體工作發展的進度。

第一，績效考核成績結果和單位個人的福利待遇、工作分配、職務晉升和培訓機會關係密切。假如一個部門績效評價較高，除了給與相關部門整體獎勵之外，在其內部評先方面對於獲得的人數可相應提升，這樣較多的工作人員就可以有資格獲得“崗位標兵”等榮譽，或在公務員考核的結果上標註“好”的評價。第二，優秀的績效考核結果或考核結果中具有顯著進步的個體，可以提供給其配套的培訓機會，將個人發展和績效考核結果密切相關，促進員工綜合素質的不斷提升；第三，將員工績效考核成績與職位之間的晉升聯繫起來，對於那些在績效評估中成績較差的員工要進行相對應的問責，發揮獎懲機制的作用。將前面幾種情況綜合運用，為積極工作的員工打造一個良性競爭的工作環境，同時提高不求上進者的壓迫感，進而促進這一部分人的工作積極性，更好的激發員工的工作潛力，進而在一定程度上促進部門的發展。

（四）營造良好的績效考核文化氛圍

1.提高思想認知

在實施績效考核的過程中，必須剔除原有傳統的考核模式，及時跟蹤工作質量和工作效率的動態，不斷改進和完善指標體系，通過嚴格的規劃管理和運用“以人為本”的理念，以科學嚴謹的態度實施管理過程，促進管理的健康發展。針對績效考核不理想的部門的幹部職工進行培訓，及時將新的管理理念融入到地税文化建設中去，培養幹部對績效的重視意識、思維和良好的工作方式。要加強對專業人才的管理與培養，要熟練撰寫工作管理報告和審計績效指標，結合實際工作提高培訓效果。

2.營造良好氛圍

績效體系的實施要求相關税務人員具備良好的文化素養和專業技能，同時也認同並踐行着相關的績效文化。有效的推進績效培訓工作，績效考核才能在理想狀態下得到踐行。支持培訓工作，使相關部門對績效考核能有一個高效的認知，充分調動相關部門參與的積極性和培養創新意識，使部門能夠參加到績效評估中的每一個環節中去，通過積極有效的參與，提高全體税務幹部的綜合績效水平，進一步深化績效意識。在實際工作的考核進程中，應包括目標分解、溝通、培訓、激勵和保障措施等方面的內容，讓績效考核能有更高的效率。事實上，優秀的人才不但不害怕考核，還會主動迎接挑戰。

3.加強教育培訓

加強教育培訓，以樹立正確的績效考核觀念。地方税務部門在實施績效考核過程中，通過宣傳、培訓、會議等形式，提高教育培訓的整體效果，税務部門在建立一個更為科學的、具體的考核制度的過程中，也使全體基層税務幹部認識自我，準確定位：（1）領導是評估進展中的核心力量；（2）考核的負責人，是屬於相關方案的主要構建人員以及指導考核的實際操作過程的主體；（3）中層管理負責在考核過程中提供建議；（4）所有人員都是考核評估中的參與者。

結論

對績效管理而言，所起到的作用和價值是相當之大的，依靠這一管理理念和手段，不僅可以對商洛市地税局整個的戰略目標進行準確的定位，還能夠對整個的戰略目標進行合理的分解，分解成一個個小目標更有助於達成整個戰略目標，同時，依託這一戰略目標對整個的施行過程進行良好的評價，並且將這一結果反饋到整個商洛市地税局的日常工作當中，為基層公務員的基本工作提供相對應的評價，還能夠作為基層工作人員自身能力提升、升職等多個方面提供參考。

通過各方面不斷反饋，我們瞭解到，在商洛市地税局績效考核管理方面還存在着許多的問題，在這些表現出來的問題上，我們覺得，商洛市地税局在績效考核管理方面還有着很大的提升空間，隨着時代的發展和社會的不斷進步，商洛市地税局對於自身的績效考管理核制度應該有清醒的認識，隨着不斷髮展的社會現實，結合自己作為基層公共職能部門所面對的社會發展形勢的不斷變化，進行積極的調整。使得其不斷的發展和進步，也使得自身的變革得到有益的發展，最終成長為成熟的服務型部門。

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