人力資源理學心得體會多篇

人力資源理學心得體會篇1

所謂企業不管是大小，所有都是圍繞着人、事和物，將企業管理達到最高境界，通過前後幾次課程學習相關企業如何運用與管理，每節課都有着它本身管理的特色，如丁品洋和鄧優老師所講的，凡事需具備悟，學習領悟事情，對待相同問題及面對不同人時，都會有不同的效果，使我們要學習看事情及去領悟，而將問題達到我們的所期望的水平。

在《人力資源開發與管理》課程中，對於企業這是重要的部門，公司能否快速成長，創新，都關係着人力資源部有否充足的人才，對於目前社會竟爭大，人員流動非常大，我們的企業同樣的面對相同的問題，如何選用、育、留住人才，帶着凝問來到了課堂，但此章節講課內容比較籠統，不是很具體講到細節，但體會到要養成看本質，特徵的能力和習慣及思維想法多換位思考。在《中層幹部管理技能與提升》課程中，用案例分析大家分組討論來學習，這種氛圍比較好，從案例中可以更清楚的知道企業中的不足，首先需要觀察主要問題，次要問題及必須先解決什麼任務，結合自己目前的企業，也是存在同樣的問題，存在業績提不高、生產效率差、品質不穩定等，將問題首要任務、根本任務、解決措施整合，通過企業管理要素，如一切從客户(價值主張)出發，用流程駕馭人性/規範人為，用行為提升人力，能衡量表現才能管理，用承諾成就人生，用文化凝聚人生等其它管理的方法，靈活運用所學的知識找到一個最適合管理企業的方法。

人力資源理學心得體會篇2

經過一個學期的人力資源管理的學習，感覺自身受益匪淺。教材第一篇人力資源導論讓我更加了解了人力資源管理的內涵，深入瞭解知識經濟條件下，作為當代大學生的自己即將面臨的嚴峻的挑戰，對自己的未來之路也產生更多的思考，注意自身公平就業權利，同時，對我國人力資源的法律規則方向也有了一定的瞭解，不可否認，這些對即將到來的就業有很大的幫助;教材其他部分陳述了關於人力資源獲取、保留、發展、協調等，均在不同方面使我瞭解自身將來會遇到的種種就業問題，使我對未來職業生涯發展有了更系統的瞭解，不再覺得一切都是模模糊糊、似懂非懂。

人力資源管理這門課程讓我印象最為深刻、感觸最深的內容是“職業發展成功的五個理論”

1、燒開水理論--證明自己存在的三個過程

2、繡花理論--在奉獻中發展

3、馬論--識別並抓住機遇

4、紅葉子理論--開發自己的亮點

5、交點理論--尋找職業生涯成功的起點

之所以會覺得特別有感觸和收穫，是因為這五個理論使我更加明白現階段正處於大學校園——為未來做準備的自己應該做些什麼，應該為未來儲備一些什麼，應該抱着一種怎樣的態度生活、學習!

一、燒開水理論

——證明自己存在的三個過程

要點：經常添柴：即不斷地努力學習和積累，鍋底下沒有柴火，水是怎麼也不會開的;水開了再掀鍋蓋：即學習和積累的過程中不能急於表現自己，要謙虛和耐得住寂寞，水開了再證明自己的存在，掀鍋蓋會把已積累的熱量散發出去，會使燒開水的過程更漫長;別讓沸水熄滅了火：要學會回報與感恩，同時還要再燒第二鍋開水，準備人生的再次衝刺。

“燒開水理論”將燒開水看作是一個證明自己存在的過程，並從中提煉了“添柴加火”、“耐心等待”和“服務大眾”這三個職業發展的要素。強調把水燒開必須把握“經常添柴”，“水開了再掀鍋蓋”，“水開了別讓火熄滅”這三個要素。

不斷“添柴”是為了獲得和積累個人職業生涯所需的能量，包括知識、信息、

技能、經驗和社會資本等，這個過程必須是一個不停頓、不間斷的過程，只有不斷地努力學習和積累，才能聚集能量實現發展。

在《恰同學少年》一書中，湖南有名的大學者楊昌濟先生對他的學生毛澤東提出“修學儲能，先博後淵”的要求，這也是筆者對“添柴”的理解。若是沒有積累一定的知識及經驗，心中無點墨，又豈敢登上職業之旅?若是積累得不夠深，不夠廣，又豈能於職業之途獲得成功與喜悦?所以，作為一個職業準備者，在廣泛地學習相關職業知識的同時，應根據自身的興趣以及時代發展的需要，廣泛地涉獵多方面的知識、技能，為將來的職業發展作好充分準備。人生就是一個積累的過程。

同時，知識的獲取和積累又是一個互補和互動的過程，是一種借“勢”的能量轉換和增加。在職業發展的道路上要善於藉助已知知識的“勢”不斷獲取新的知識。其中添柴的技術也不容忽視：柴的大小、柴的形狀、添柴的時機、火勢的控制、柴的數量、碳的處理對個人的發展都起着十分重要的作用。

這就更加要求身為職業準備者的我們注意綜合素質、基礎知識、專業能力、文化素養的培養;注意內在美和外在美要統一，不僅要有一個完美的個人外在形象，更要有一個豐富的內在涵養;既要明白欲速則不達，也要知道機會稍縱即逝，太快和太慢都是相同的錯誤、不要失去時機、要有超前意識;不能禍及他人、要有危機意識，“害人之心不可有，‘學人’之心不可無”，注重不斷髮展自我;對於知識、技能不能貪多，以為量多則大，而是要能理解和消化、注意能力個性與興趣的結合，這樣修學儲能才會事半功倍;在不斷學習的過程中不忘注意學習的承前啟後、融會貫通，揚棄舊知識、學習新知識、給前沿知識留空間，學會“温故而知新”。

證明自己的存在還需要掌握以下幾個要義：“不要急於掀鍋蓋”、“未開的水不要喝”，即在學習積累的過程中不要過分急於表現自己，在學習的過程中需要耐心等待。“沉得住氣是一種修養”、“寂寞也是一種重要的鍛造，也是人生一味”，在寂寞的等待中可以排除許多外界或是自身內在的干擾，可以更加清醒地審視自我，揚長避短，不但是積累、增加知識的良好途徑，更是修身養性的良好契機。職業準備者應該學會把握住這段等待的時間，並善加利用。

“水沒有開就喝”是急功近利的表現，出現這種情況，對個人而言如果缺乏

相應的勝任力，就很容易出現職業倦怠;對組織而言，則會影響其整體效率乃至核心競爭力，降低組織的績效。這就涉及到人才綠色環保的理念。人才綠色環保理念強調人才在組織內的可持續發展，不要把精力提前用盡，也不要太過迅速地到達職業發展巔峯，這同時也是彼得原理的體現。彼得原理認為，假設有足夠充分的時間、足夠的組織層級，那麼個體終將晉升到自身所無法勝任的職位。

“十年磨一劍”，“面壁十年”終於等到“水開”後，就應該大膽地掀開鍋蓋證明自己的存在。但是，仍要留有餘地，“學然後知不足”，要防止水溢出鍋面，不要讓水熄滅了火種，在回報與感恩的同時繼續積累新的知識、經驗和能量，適應新的環境的變化，尋找人生更上一層樓的機會，做好人生的第二次衝刺。

二、繡花理論

——在奉獻中發展

要點：主要是説在奉獻中發展，這其中包括三個要點，即：尋找資源、職業的三大積累、職業飛躍——品牌(名氣)。

尋找資源指當職業生涯開始或處於低谷時，主動去尋找資源或機會。積極主動是一個成功者必備的條件之一。因為機會不僅垂青有準備的人，更會被積極主動的人理所當然地帶走。這個筆者就深有體會：筆者在加油站做可口可樂飲料促銷的時候，就一定得自己積極主動走到司機的旁邊向他(她)推薦自己的產品，並向其説明購買的理由。因為如果不自己走到司機旁邊，幾乎不會有司機會走過來了解，與此同時，其他的飲料促銷員，如康師傅、統一、王老吉等可能就會積極上前介紹促銷。於是，可能的銷售機會就會被積極主動的促銷員帶走。所以，不論做什麼事情，都應該發揮自身積極主動性，努力尋找機會。

無論做什麼事，都需要一定的資源，繡花理論主張用付出，即義務勞動或很低的報酬去換取資源，以作為下一步職業發展的基礎。這就驗證了職場上“吃虧是福”這一“名言”。也許一個人在無償或者是回報很低的情況下做了很多工作，但是，在完成的過程中，發現、解決了問題，積累了一定的經驗、知識，手上就比別人多了籌碼，更有利於今後的長期發展。

有了基礎就進入了積累階段，這包括人力資本的積累、品牌的積累和資源的積累。職業能力的三大積累“品牌效應”與“馬太效應”有密切的關係，隨着社會的發展，品牌效應能給人們帶來財富、榮譽以及尊嚴，這就需要人們勿忘謙虛

謹慎，學會珍惜所有幫助和支持過自己的人，要有愛心去回報社會，同時學會尊重他人，這樣才能在職業生涯中取得進一步的發展。

人力資源理學心得體會篇3

在沒有學習本專業之前，我一直以為人力資源要做的工作就是以前人事部門的事，只是簡單的處理文件、整理資料、通知會議等等。接觸這門課程之後，我瞭解了，簡單的、以前的人力資源部門所做的事已經不能滿足現在企業整體、社會經濟高速發展的社會。現在的行業、企業都是想靠“人才”來競爭。任何一個企業不怕你有資金，沒有人就什麼都很難成功。每個企業幾乎都會説“以人為本”，但是又有很多企業老闆真正來重視人才這個問題的呢？私營企業及民營企業的老闆大部分都是以“又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快”這種思維模式來用人，留人就不是他們要考慮的主要問題了。老闆的經營理念是決定企業壽命的唯一標準，老闆的思維模式就是整個企業的所謂“企業文化”。制度和管理方式是要定的，具體執行就靠老闆自己臨時的決定，有制度無法執行也不需要執行是在家族式企業中明顯存在的問題。一個在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了該類型企業也就要看老闆自己的意思而定企業文化，老闆不同意制度及文化就是行同虛設，也就無法執行、好和不好的標準就不要説了。這個問題就是老闆的思維模式決定了企業的壽命。“水能載舟、亦能覆舟”，選擇好人，用好人，怎麼用？如何用？人力資源管理的重要性就體現出來了。如果要發展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力只有管理好了，才會使自己企業有發展壯大的將來。本專業讓我知道，人力資源的戰略規劃與企業戰略也是一脈相承的，如果做得好，可以在企業發展的道路上順水行舟，如果做得不好，對企業來説將會是“禍起蕭牆”，就算你外部經營的足夠強大，內部的空虛一定會是致命的。因此，我們學人力、將來有可能做人力的學生，從現在開始，就要注重基礎知識，注重企業的系統性、規劃性、全局性和權變性。學法、守法、用法，學理論，重實踐，為企業的發展添磚加瓦。

人力資源理學心得體會篇4

在公司的領導下，我參加了一個關於《非人力資源管理》的講座。在這節課上，聽完講座後，我感受到了很多，也感受到了很多，主要有以下幾點：

一、沒有完美的個人，只有完美的團隊。

個人的能力是有限的,只有進入團隊的力量是無窮無盡的。一支好的團隊必須首先團結起來。其次，我們應該學會相互學習，學會寬容和理解。團隊成員應該更多地為對方而改變。如果他們不寬容，他們就會兼容。如果他們不理解，他們就會互相理解。這樣，每個人都能做得更好，而個人的進步卻微乎其微。團隊的一大進步，如果每個人都粗心大意，交換可能是整個團隊的滅亡。

二、終身學習，態度決定一切。

我們都應該有積極主動的態度，生活和工作，每個人都要面對太多的人和事情，太多了。也許激情不是,也許,消極的態度,但必須理解他們的職責,責任,積極主動、全力以赴去工作。

三、生活有愛才有意義，學會珍惜和欣賞。

我們浪費了太多年的青春，但人們必須懂得珍惜現在和未來，珍惜身邊的人和事物，珍惜商機和展示我們的平台，感謝周圍的人，感謝社會，感恩的企業，感恩的領導給了我對我工作的支持和信任。感謝我的同事幫助我，感謝企業給我機會工作和展示平台。

四、工作馬上做，有節奏，不做拖沓。

時間是最大的一個延遲,期待依靠在未來,當有事情,有時間去做這件事,明天做,做後,等,是一種最浪費時間的壞習慣。拖延是一種對失敗的恐懼，恐懼不如人，但它會使我們筋疲力盡，不僅無用，而且浪費時間，所以要養成立即做事的習慣，現在就做，做好它。我們不僅可以克服拖延的壞習慣，隨着時間的推移，我們會培養出果斷的智慧和勇氣，所以馬上去做。

以上是我在課堂上的收穫，我知道我的感覺不是很深，但我會繼續這樣下去。

最後，我希望公司能站得更高，看得更遠，走得更遠，我會全力以赴的。

人力資源理學心得體會篇5

我兩次來到北京參加“超市人”的培訓，使我更加系統地學習了人力資源的有關知識，開闊了視野，增長了見識。通過和學員的交流，學習到很多先進經驗及經營理念，更加認識到自身存在的差距與不足。

本次培訓有四個方面的內容：招聘面試與甄選；薪酬體系的構建與管理；建立具有競爭力的激勵體系；人力資源經理如何充分發揮作用。

現將本次學習體會彙報如下：

一、企業的競爭是員工素質的競爭，能否招聘到並選拔出合適的員工是一個企業興衰的關鍵。

招聘的目的是吸引、善用和發展有才能、有經驗、敬業、創新和廉潔的員工，所有應聘者機會均等，不因應聘者的性別、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮，公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則，對公司內符合招聘職位要求及表現卓越的合適員工，心得體會範文將優先給予選拔、晉升，然後再考慮向社會公開招聘。

我們在招聘工作中，一般是通過簡歷的篩選和麪試來決定是否錄用。但是簡歷只能代表一個人的過去，不能代表他的現在水平，更不能排除他有迎合面試人的心態回答問題的一方面。一旦錄用之後，還存在着與企業文化的融合，工作崗位的適應及潛能的充分發揮等問題。這就要求我們人力資源部在招聘人員時，必須做好任職要求和職位描述，以便應聘者能根據自己的實際情況去應聘相應的職位。而且在招聘中高層管理人員時還需從側面瞭解其人品及工作表現。以免在今後的工作中出現較大的後患。對一些條件較好但暫時無空缺安置人員，也應委婉地通知其沒有被錄取的原因是“好中選優”，以後還有機會。以便保留一個很好的印象，待需要時錄用。

由於我們所需的管理人才和專業人才在我們地區極其有限，人員選擇餘地較小，還是應該注重從內部提拔，比較節省人力成本，企業文化和價值觀也能得到認可，相對來説，注意內部人員的儲備和培養尤為重要。

另外還應注意，新招聘的員工在上崗前首先應該體檢，從而避免傳染病的傳播。

二、薪酬體系的構建和管理，有助於公司業績的提高，並能有效控制員工的流失率，達到吸引人才、留住人才的目的。

（一）短期薪酬包括獎金和津貼，目的是激勵人；

獎金觸月度獎金、年終獎金外，還可以設很多單項獎金。比如：全勤獎、合理化建議獎、最佳損耗控制獎、最佳銷售獎、委屈獎、優秀員工獎、優秀管理獎等，都能夠在不同方面、不同程度地對各部門員工起到激勵作用。

（1）影響個人薪酬水平的因素包括知識、技能和經驗。績效也決定具體所得。

（2）還有工資結構中的“獨生子女費”問題。國家規定：已經領取《獨生子女證》的員工，每月發給獨生子女費5元，截止時間為其獨生子（女）年滿14或18週歲。在我們公司有獨生子女證的人員未必會有幾個，但是卻在一定程度上和國家政策保持了一致。

（二）長期薪酬包括股票、期權、年薪制。目的是為留住高級管理人才。年薪制是一種長期的激勵體制，它是以經營者為實施對象，以年度為考核週期，根據經營者的經營業績、經營難度和風險，合理確定其年度收入的一種工資分配製度。年薪制有利於激發經營者的工作熱情。不僅是一種經濟回報，而且是一種素質獎勵和能力肯定，有利於制約經營者的xxxxxxxx行為，可以進一步強化約束機制，有利於保護出資者利益，防止公司領導弄虛作假，思想彙報範文以免跳槽，防止做危害公司利益的事情。年薪制有一定的優越性，但我認為現在我們實行的條件還不成熟。

三、建立具有競爭裏的激勵體系，調動員工積極性，在工作中尋找快樂，增強企業的凝聚力和向心力。

（一）具有競爭力的激勵體制包括：物質激勵留人，情感激勵動人，信任激勵感人，反面激勵策人，願景激勵勵人。

激勵是激發人的動機、誘導人的行為，使其發揮內在潛力，調動和發揚人的積極性。

1、在超市中可以設置的管理者與員工的溝通渠道包括：總經理信箱、自己發行的報刊、座談會、員工培訓、績效面談、定期同低層員工溝通，定期做員工對公司的滿意度調查，員工互助社等。

2、領導建立良好的員工管理體系。例如：記住員工的名字，為員工生日祝福，與員工拉家常，關心員工的家屬與生活（困難員工的福利），讓員工更多地瞭解高層，有針對性地組織家訪等。

3、企業社會形象的塑造。如果是當地龍頭企業成當地信譽企業，都會讓員工感覺到作為企業一分子的自豪感，找到家一般的感覺。

4、要做好“離職員工的訪談”，不但會知道公司內部存在的問題，而且還會留住員工的心。相反，不問原因，隨便批准員工離職，就會逐漸失去很多優秀員工，付出的代價會很大，不僅會影響在職員工的士氣，而且也會影響企業的對外形象，業務員更會帶走部門業務客户。

（二）一干領導應瞭解員工的基本需求及員工流失的原因，以便知員工之所想，急員工之所急。

經調查得知，員工最需要得到的是：

工作的成就感、事業的支持，老總的嘉獎，倍受公司重視、培訓、同行的肯定和上級的獎勵、高薪、提升的機會等。

員工最討厭的問題是：複雜的人際關係、制度的隨意性、不公正、勞而無功、員工不求上進，企業氛圍中充滿政治把戲，對員工的業績沒有期望值等。

造成員工流失的原因是：薪資福利待遇低，工作內容枯燥乏味，人際關係不和，感覺不到上司的關注，感覺不到工作被認可、感覺不到有發展機會等。

（三）一般情況下，員工離職有三大原因：事業手挫、人際不順、薪資不滿，所以説薪酬體系也是激勵人才，留住人才的一個重要因素。如果應聘人的求職動機是為了尋求職業發展的空間，那麼薪酬問題就不會是主要原因，給他一個充分發揮才能的舞台，也會達到緩解薪酬方面壓力的作用。

總之，現在的員工更加富有個性，渴望得到尊重，追求和諧的工作氛圍調和合作的工作環境。

（四）組織豐富多彩的企業活動，公司不僅僅是工作的場所，更是員工生活的一部分。讓工作變得更有趣，公司不僅對員工的職業生涯，而且對他們私人生活多有影響。要讓員工參與公司的決策，讓他們有主人翁的感覺。

人力資源理學心得體會篇6

我參加了公司組織為期一天的《非人力資源經理的人力資源管理技術》課程培訓，通過短暫的一天時間的學習，我認為現代企業競爭實際上就是人才的競爭，我們每個人都應該在工作中、生活中不斷學習，增長見識和本領，努力提高自身素質，每名員工素質的提高自然就會轉化為企業整體競爭力的提高。無論哪個公司的發展都離不開人才，怎樣發揮人才的價值，是主管部門領導的職責，怎樣發揮出人才本身的資源優勢，使之創造出工作效率最大化的關鍵。怎樣合理使用人才，分配人才，使之人才盡致，是人力資源需要考核的關鍵所在。

結合自身，作為管理部門的負責人，要擔當起本部門人力資源培養和管理的主要職責，這其中包括如何選人、用人、育人及留人。總結起來主要有以下四方面問題。

一、工作慣性的挑戰

面對尚不成熟的員工，把工作交付與他，往往不放心，剛開始一遇到事情總喜歡在第一時間親自解決，因而有時會出現忙得暈頭轉向的現象。相反員工整天無所事事，還抱怨沒有學習的機會。面對這樣的挑戰需要完成職責的轉換，從獨立完成任務，到輔導下屬工作，工作職責發生了根本性轉變，必須牢記：“部屬的能力得不到提升，是上司的失職”，很多業務應該大膽放手交給部屬做，管理者需要做的是扮演好教練的角色，做員工精神的塑造者。

二、技能轉變的挑戰

作為管理者，重心已不再是個人專業技能的強弱，更多的是在於如何最大限度地發揮團隊的功能和潛力。作為員工可能具備某些專業技能就夠了，但是作為一名管理者就必須要具備計劃、組織、管控、溝通等管理要素。

三、成就感的挑戰

“管理者的價值在於你的部屬成就了什麼，不在於你成就了什麼”。更多的是要下屬在完成任務的過程中提升專業技能，讓下屬享受成就感，而不是自己直接享受工作成果帶來的快感。從享受個人成就向分享團隊成就轉變，管理者要懂得從別人的業績成就中分享自己的管理成就。

四、思維觀念的轉變

管理者如果想向更高的目標前進，就必須培養出能替代你職位的人，不要害怕“教會徒弟，餓死師傅”，當你具備“教會徒弟”的技能時，中層管理人員就具備了往上進階的可能性。當你承擔的工作職責和職位後繼有人時，你才能承擔更大的責任和更重要的職位。

人力資源理學心得體會篇7

充分發揮人力資源作用提高企業管理水平，管理是企業實現目標的關鍵，特別是現代大型企業更需要科學的管理手段，現代管理髮展趨勢有4點，1是戰略化趨勢；2是信息化趨勢；3是人性化趨勢；4是彈性化趨勢。而人力資源管理是企業管理的核心內容。

一、管理是一門科學也是一門藝術：

隨着高科技的發展和社會的進步，現代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術。企業管理不僅需要“理性”，需要“條條框框”，需要“硬”因素；同樣也需要“非理性”，需要“軟”因素。管理一詞有管轄、控制、處理的意思。所謂管理，就是管理者為了達到一定目標而對系統進行控制的活動。也就是通過計劃、組織、調節、監督等一系列控制活動，以達到預期的目標。“藝術”是用形象來反映現實的一種社會意識形態，“藝術”一詞，常常給人一種美的感覺。管理藝術是管理者分析問題、解決問題的智慧、才能和技能。它是指管理活動中的創造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的靈活策略、獨特方式、恰當手段、巧妙的方法。管理藝術是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經驗和膽略的綜合體現，是管理者運用知識、經驗和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。

管理工作既是一門科學，又是一門藝術。社會主義現代化建設，特別是現代化的大生產，管理工作千頭萬緒，管理的配置。人才配置是一個基礎，在做到相對合理的配置之後，在管理中要考慮的是如何激勵員工，為企業創造更大的價值。

四、人才激勵：

激勵就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標是在滿足企業目標的同時也將會滿足他個人的需要。

説起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調的又是以金錢為代表的物質激勵。應該説，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質激勵不能代替一切，物質激勵之所以在中國目前看來很有效，是因為中國普遍的收入很低，低水平的生活決定了企業員工們對於收入的重視。但從長遠看來，激勵純粹與金錢掛鈎，只能使員工心中認定與企業的關係為純契約關係，給多少錢，幹多少活，當有其他變化時，如其它企業提供更高的薪水，職工將義無反顧地去投奔。而且，即使企業能夠不斷地增長工資，依然不能保證員工的積極性。工作的物質環境和福利的好壞，與工人的生產效率並非有明顯的因果關係，相反，職工的心理因素和社會因素對生產積極性的影響很大。要調動工人的積極性，還必須從社會、心理方面去努力。工人所要滿足的需要中，金錢只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和歸屬感。因此新型的領導者應能提高職工的滿足感，善於傾聽職工的意見。金錢並不是一種很好的激勵手段，但同時又很難想象在報酬很低的情況下會有很高的工作效率。

我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決於其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。一般，人是由低到高逐漸滿足其所有需要。當一種需要獲得基本滿足時，對人的行為促動作用會降低以至消失，而高一級的需要對人產生更大的影響力。結合企業管理，企業對職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業使職工努力工作的基礎。這一點能夠滿足的基礎上，才可以談其它的激勵手段。

職員的安全需要所追求的是保障職業，防止意外，企業的職業保證、退休金制度和健康保險制度都是針對此種需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，從雙因素理論來看的話，都是屬於保健因素，做到這些並不一定能使職工全力以赴地工作，但做不到的話，就一定會使職工不滿。後面的幾種需要是社會性需要，現代所談的激勵，主要是針對這幾種需要的。

社交的需要。職員所追求的是良好的人際關係，團體的接納與組織的一致。企業需要通過協商制度、利潤分配製度、團體活動制度、互助金制度、娛樂制度來滿足職工需要。世上沒有什麼東西可以取代良好的人際關係及隨之而來的高昂士氣。

尊重的需要。職員所追求的不外是地位、名分、權力、責任、與他人薪水的相對高低。企業對此建立人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金髮放制度、選拔進修制度委員會、參與制度來滿足職工需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。大多數人都樂意得到管理層的信任，樂意聆聽管理層對他們解釋各種政策和發展方向。

自我實現的需要。這是最高層次的需要。表現為在工作中能最大限度地發揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業生涯設計，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業將無往而不利。在這一需要的驅使下，職工追求發展個人特長的工作環境，具有挑戰性的工作。企業通過決策參與制度、提案制度、研究發展計劃、勞資會議等措施來激發和滿足職員這一需要。分權是一個有效的辦法。分權給予員工一個想象的空間，一個領域，其基本約束僅僅為目標，至於達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創造。讓員工參與企業決策，使員工感到自己在企業中的價值，不僅可以提高其鬥志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協調配合，導致員工之間關係密切，氣氛和諧。企業應儘可能激發引導員工高級需要的實現，才能使企業獲得更大的發展。

你對員工的信任在某種程度上決定了員工對自己的信任。員工高級需要主要包括3項內容：1是工作富有挑戰性並且有意義；2是有發展和使用他們的技能到最大限度的機會；3是讓他們介入對自己的運作和工作目標有影響的決策。

五、人才培養：

不論配置如何，激勵怎樣，只有培養才能使人才真正成長。培養企業人才首先應該清楚人才應具備的素質。人才對於企業如此需要，那麼企業所渴求的人才，到底應該具備哪些素質呢？下面有十三條建議：

1、反應能力。思路敏捷是處理事情成功必備的要素。一件事情的處理往往需要洞察先機，在時機的掌握上必須快人一步，如此才能促使事情成功，因為時機一過就無法挽回。