縣人才工作調研報告多篇

縣人才工作調研報告篇1

鄉鎮人才工作調研報告

人才是促進我們國家經濟增長的主要因素，如何充分調動人才的積極性和創造性，使其創造的經濟效益和社會價值最大化，結合我鎮 實際，利用問卷調查與口頭詢問的形式對各鎮直單位進行人才調研，針對現有人才狀況、人才培養、管理及其過程中出現的問題進行分析並提出建議，形成書面報告如下：

本次調研共向15鎮直單位的普通工作人員發放調查問卷94份，向各單位領導發放調查問卷20餘份。

一、人才隊伍現狀

黃泥河鎮行政、事業單位現有人才共145人，男女比例為23:6，少數民族佔11%，老、中、青人才比例為1.5:3.5:5；擁有本科及以上學歷的有5人，佔3.4%，大專學歷34人，佔23.5%，中專學歷78人，佔53.79%，中師、中技、高中學歷10人，佔6.9%；各類人才中，有33人，佔總人才數的23%，專技人員76人（其中高級工3人，中級工3人，技術員22人，助師20人，醫士10人，醫師9人，護士1人，護師2人，會計員3人、農藝師2人，助理館員1人），佔總人才數的52.5%。

黃泥河鎮各類人才的引進和錄用主要是畢業生分配（占人才總數的59.3%），根據各單位所需進行調劑錄用和分配上崗。

二、人才工作的經驗和做法

1、有計劃有目標地引進人才

黃泥河鎮黨委、歷來重視人才管理工作，根據人才需求和可供選拔的人才資源的之間關係[實行宏觀調控，有計m」劃有目標地引進人才，使人員的補充、更新和增長及時得到滿足，使工作人員和職位之間不合理的結構和比例得到適當調整。

2、合理分配崗位

人才引進之後，儘量做到量才錄用、適才適所、人事兩宜，正確合理分配人才，這有利於人才充分展示自己的專業特長，可以充分發揮自己的積極性和創造性，能創造更多的經濟財富和社會價值。有83%的被調查者反映現有工作與自己所學專業基本對口；有85%的領導認為員工的工作結果達到利益最大化，80%的領導肯定員工的工作成績。

3、明確

規章制度

黃泥河鎮各單位將獎懲制度、激勵制度、保障制度、績效考核制度寫進單位規章制度。有獎有懲、獎懲分明，75%的領導認為單位規章制度能管理好員工並能充分調動各員工的工作積極性並肯定員工出勤率能達到95%以上。

4、規範人才流動

黃泥河鎮人才流動形式主要是不改變隸屬關係的流動（如借調等），主要根據各單位工作性質職位需要和人才的特長進行調整，這有利於單位更好地利用人才，也有利於人才發揮各自的才能，現在15個鎮直單位的領導均通過競爭上崗，其中5名現任領導屬於新人上任，他們在平時積極工作、努力學習和鑽研業務知識，不斷地提高自己的業務能力，在競爭上崗的機遇來時牢牢把握信機會，成為人人羨慕的對象和學習的榜樣，帶動很大一批人將原來用於娛樂的時間更多地用在學習和進修上。適當的競爭機制打破了原來“職位只升不降、工資只漲不降”機關人事怪圈，實現人力資源的優化配置，促進人與事的配合和人與人的協調，使人盡其才、事得其人，反映在調查表中，有82%的人才選擇在各方面條件都成熟時會另換工作，不會另換工作的19人中有17人滿足於現有崗位，11人滿足於現有收入，13人的工齡超過7年，女性有6人。

5、重視人才培養

我鎮對各類人才的培養特點之一是“請進來、走出去”。請有經驗的單位外人才與單位內人才進行技術業務的傳授和交流；組織各類人才參觀學習別人的先進經驗和技術，這樣的學習方式既學到了知識又開拓了視野，是90%以上的員工最滿意的學習方式。其次，有70%以上的人才進行自學或參加各種函授進修班，未參加再考試的人，有64%的人工齡超過，因年齡的關係沒有參加函授考試；再次，100%的單位系統組織過崗前、在崗培訓，有81%以上的人才經常參加單位或系統組織的各種業務培訓。70%的單位經常舉辦民主生活會和業餘活動以豐富員工生活，並能充分調動員工的工作積極性。

三、人才管理工作中存在的問題

1、對員工的培訓程度不夠

有35%以上的員工在工作中遇到的最大困難是缺乏知識與能力並迫切希望能通過學習獲得，但同時至少50%的員工的業餘生活主要用於娛樂而很少用於再學習，造成一種心中想學卻不行動的慵懶環境。

2、單位制度不能嚴格執行

有15%的員工認為單位制度不能嚴格執行，制定的各種獎懲制度在年終不能完全兑現，這對員工的積極性造成了不小的影響，使他們產生了“做與不做一個樣、做好做壞一個樣”的“思想，在工作中表現為敷衍塞責。

3、業餘活動和集體學習開展得不夠

鎮直各單位組織的各種業餘活動和集體學習主要是上級規定。由於沒有固定的休息日，真正自行組織活動少，自願參加活動的員工也少，這使各員工之間除了同事關係外無法形成更加親密的夥伴關係，沒有更進一步的`瞭解與信任，並不利於工作的開展。

4、工作時間不科學

在基層工作沒有節假日，70%的單位的員工同時上下班彷彿是不成規矩的規矩了，沒事時所有人坐着聊天，有事時看不見一個人的情形在基層經常發生。這種情況多了，給不瞭解實情的羣眾看在眼裏，認為各單位人員機構龐大、人浮於事、坐着等着拿工資。雖然有60%的領導認為員工工作積極，有65%的員工認為自

己工作積極，34%的員工認為自己工作態度一般，能完成領導交待的任務和本職工作；有60%的員工不滿足於現有收入，超過50%的員工不滿足於現有工作環境，有58%的員工認為單班制（所有員工同時上下班）不合理，不利於大家更好地處理工作和生活之間的關係。

四、意見和建議

現代社會，無論是黨政機關、事業單位還是各類企業，人才資源是第一資源，人才競爭是競爭的焦點，新世紀國家之間的競爭實質是人才的競爭。人才問題是關係黨和國家事業發展的關鍵問題不能吸引和留住人才，任何一個強大的組織都會因為缺乏能創造財富的生產力——人才而走向衰落。要更新人才觀念，做好人才工作，提出以下建議：

1、堅持黨管人才的原則

“黨管人才”是近兩年人才工作的新提法，是“黨管幹部”的進一步深化，也是黃泥河鎮黨委、對人才工作的新要求，為將黨的十六屆三中全會中要求的人才工作落實好，摒棄原來“重使用、輕培養”的舊人才工作觀念，建立黨的幹部和人才工作統籌規劃、協調發展的運行機制全面貫徹黨管人才原則，大力實施人才強國戰略，努力為全面建設小康社會提供堅強的人才保證。

2、合理開發和使用人才

我們應該遵循人才成長規律或人才資源開發規律，善於發現和大膽使用尚未顯露但有真才實學的人才，大力進行智力開發，通過培訓教育，使在職人員達到更高的水平，使智力結構更加完美；在人才的使用過程中，注重德才兼備和用人所長的原則，高學歷不代表絕對的高能力和高素質，只有德才兼備的人才才是單位和社會的最佳選擇；不斷提高人才工作水平，把各類人才的積極性、創造性引導好、保護好、發揮好，不但要管住人才、管好人才，還要激活人才、愛護人才、吸引人才、凝聚人才。人才工作做得好、做到位了，人才的使用合理了，人才的整體素質提高了，積極性調動好了，創造性開發好了，經濟效益自然就增長了。

3、合理制定勞動時間制度

由於各單位工作性質不同，應根據具體情況制訂合理的工作勞動時間，在週末和節假日安排值班或輪班，合理地安排作息時間，保證人才的身體健康。

4、適當的人員激勵機制

在人才管理工作中，採用激勵機制對工作人員的各種需要予以不同程度的滿足或限制，以此引起他們心理狀況的變化達到激發動機、引起行為的目的。要達到激勵的目的，首先要了解人才的心理需求和人格類型，正確分析職工的工作動機和他們的內在、外在需求；其次要採取合理的激勵機制，貫徹崗位責任制，實行按勞分配。從物質上和精神上對不同的人才採用不同的激勵方式激發他們的責任心，有利於調動工作人員的積極性，有利於形成良好的集體觀念與社會影響，有利於工作人員的素質的提高。

5、重視組織文化對人才的作用

組織文化是組織在長期的生存和發展中形成的，為組織多數成員所共同遵循的基本信念、價值標準和行為規範，組織文化為解決組織目標與個人目標的矛盾、領導者與被領導者之間的矛盾開闢了一條現實可行的道路，他對組織內的人才具有導向作用，能規範組織內人員的行為併產生凝聚力，優秀的組織文化還能激勵員工，會產生一種尊重人、關心人、培養人的良好氛圍，產生一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進取的良好風氣。由調查結果顯示，98%的人才認為良好的工作環境和學習環境能激發他們的熱情，在一個集體觀念和榮譽感較強的單位上班會得到更多的快樂，也更願意為單位貢獻自己的力量。

縣人才工作調研報告篇2

工作人才隊伍建設調研報告

一、我省社會工作人才隊伍的現狀

我省社會工作主要分佈於社會救助、社會福利、優撫安置、殘障康復和羣眾工作等領域。隨着改革開放的不斷深化，經濟社會轉型和政府職能轉變的進程不斷加快，社會工作在經濟社會發展中的作用越來越重要，社會工作人才隊伍建設具有一定的基礎，面臨着良好的發展機遇。

社會工作的領域範圍。社會工作的服務領域逐漸形成了覆蓋民政、教育、醫療衞生、公安、司法、勞動與社會保障、工青婦、計劃生育等的社會工作體系。社會工作的服務範圍，包括進行困難救助、矛盾調處、權益維護、心理輔導、行為矯治等。

社會工作隊伍的規模。目前，我省從事社會工作的事業單位、民間組織和其他機構共有4.1萬個，從業人員約27.13萬名，佔就業總人數的0.76%。從年齡結構看，35歲以下、36～50歲、51歲以上的社會工作人員分別佔總人數的32.5%、52.8%和14.7%。從性別結構看，男女比例接近42∶58。從學歷結構看，具有大專以上文化程度的約佔44.1%。從職稱結構看，現有社會工作人員擁有的專業技術職稱，主要為政工師、心理諮詢師、醫師、教師等，社會工作師的評定工作正在啟動。

二、我省社會工作的實踐基?

加強社會保障體系建設，拓寬延伸社會工作的服務領域，為社會工作人才隊伍建設積累了經驗。隨着社會保險、社會救助、社會福利和慈善事業銜接配套的社會保障體系的逐步建立，社會工作的服務領域不斷得到拓寬和延伸，為社會工作專業化、職業化發展積累了一定的經驗，培養和鍛鍊了一批務實的社會工作隊伍。xx市社會福利院、xx市精神病院等機構紛紛引進社會工作人才，鼓勵實際從業人員學習社會工作專業，運用社會工作個案、小組和社區等專業方法，開展社會工作服務，並設立了社會工作專業崗位。

推進新型城鎮社區建設，切實打牢社會工作的基礎平台，為社會工作人才隊伍發揮作用搭建舞台。我省8月開始全面推進社區建設，改革創新基層社會管理體制和運行機制，逐步構建起基層社會管理、社會服務和社會工作“三位一體”的平台，有力地促進了社會工作開展和社會工作人才隊伍建設。首先，社區建設逐步完善，提升了承載社會工作的功能。截止12月，全省已建立新型社區3465個，社區專職工作人員1.71萬人，他們大部分屬於實際社會工作者。其次，以社區服務為龍頭，社區建設和社會工作的內容不斷豐富，社區管理和組織功能明顯提升。社區承擔了大量的社區管理和社區服務，包括勞動就業、社會保障、社會救助、醫療衞生、計劃生育、退休人員社會化管理、流動人口管理以及社區安全等公共服務，吸納了大量的社會工作者就業，開展了社區矯正、殘障康復、婦女家庭、兒童和青少年服務、老年人服務等專業性較強的社會工作，形成了政府購買服務、項目化招標和社區無償、低償服務以及市場化有償服務相結合的'多種社會工作運作方式。

發展民辦公益社會組織，豐富創新社會工作的活動方式，為社會工作人才隊伍建設創造條件。在社會保障、社區建設等現有工作基礎上，積極培育各類社會工作專業服務崗位和機構，利用各種民間社會資源推進社會工作向專業化、職業化方向發展。截至底，湖北省民辦社會服務組織總數已經達到26805個。其中：社會團體2370個、民辦非企業單位6120個、基金會15個、社區民間組織18300個，佔全省民間組織總數的73%，從業人員61600多名。這些機構和組織為社會工作人才應用專業知識、實踐專業理念，提供了廣闊舞台和就業崗位，成為推動社會工作發展的重要力量和社會工作人才隊伍施展才能的重要載體。

三、我省社會工作和社會工作人才隊伍建設趨勢預測

(一)社會工作發展趨勢

在工作目標上，由單一型向複合型發展。傳統的社會救助、社會福利、婦女兒童工作、老齡等工作，目標和手段比較單一，側重於對困難弱勢羣體外在、物質的幫助，只能解決表面性、臨時性問題，而受助對象自助、自決、自立意識並未得到喚醒，受助對象深層次功能和信心並未得到恢復，導致幫扶對象很難從根本上走出困境。社會工作“助人自助”、“平等”、“接納”、“自決”等理念的推廣，將使現有工作領域在指導思想和目標上得到昇華和拓展，既注重外部問題的解決，也注重內部信心的樹立;既注重物質幫助，也注重精神、心理方面的幫助，從而使相關工作具備複合性功能，能夠產生更加全面的社會效益。

在工作方法上，由經驗型向專業化發展。現有大多數社會工作崗位沿襲傳統工作方法，積累了一些作羣眾工作的經驗，但在利益格局調整和價值觀念發生深刻變化的形勢面前，這些方法顯得蒼白無力。社會工作方法體系以親和、平等、接納為核心，將個案、小組、社區三種工作方法相結合，輔之以心理介入等專業手段，具有親和力強、效率高、對象受益明顯等特點。這些專業方法經過實踐檢驗後逐步形成體系，將在我國社會工作中逐步引進和推廣，社會工作職業的專業性將不斷增強。

在工作定位上，由從屬性向職業化發展。目前社會工作分散在各個工作系統和領域，尚未形成一個專門、統一的職業。相對於民政、司法、衞生、教育等單位的主體工作而言，社會工作還處於從屬地位，缺乏明確的目標和統一的規範，大多工作都屬於各單位的“自選動作”而不是“規定動作”。隨着社會工作人才隊伍建設的深入、相關制度逐步完善，社會工作從分散走向統一，職業內涵和外延逐步明確，職業理念和方法逐步統一，職業目標和作用逐步清晰。社會工作將成為一個有統一規範、用專門方法、由專門隊伍從事的專門職業。具有中國特色的社會工作人才隊伍將在職業化過程中成長壯大。

(二)重點領域社會工作定位及人才需求趨勢

據統計預測，我省到“十一五”末社會服務領域社會工作人才需求數達到26萬人，其中初級人才9萬人，中級人才12萬人，高級人才5萬人。到總需求數達到33萬人，其中初級人才10萬人，中級人才15萬人，高級人才8萬人。其中，重點領域社會工作定位和人才需求預測如下：

1、福利機構社會工作及人才需求預測

福利機構是社會工作需求和社會工作人才相對集中的領域。從廣義上看，我國福利機構包含老年福利院、兒童福利院、殘疾人福利院、精神病人福利院、流浪人員救助站、部分殘疾人康復機構在內，為老年人、孤兒、流浪人員、殘疾人等特定羣體提供養、護、教、康復等服務的機構。福利機構社會工作要通過與服務對象及其親屬聯絡與溝通、日常生活能力的訓練與輔導、文化娛樂服務、心理諮詢與輔導、健身輔導與服務、社會交往能力的訓練與輔導等手段，幫助老年人樹立正確的疾病觀、生命觀和身體觀，幫助所有福利機構供養對象克服社會隔離感、社會交往障礙和社會認同危機，克服自卑、被遺棄感及社會適應障礙等。

基於福利機構已有的綜合性功能和示範效應，福利機構應按照供養對象1%的比例配備社會工作人員。隨着人口老齡化加劇和福利需求多元化，湖北省社會福利機構社會工作人員需求數量將逐年遞增，在20達到13萬人左右，其中中高級社會工作人才將達到8萬人左右。

2、突發公共事件社會工作及人才需求預測

突發公共事件發生後，社會工作人員應在應急指揮機構的統一領導下，參與整體應急處置，制定工作方案，預防和減輕受公共事件影響人羣的物質和精神損害，幫助受影響人羣正常開展工作和恢復正常生活。從自然災害領域看，湖北省自然災害頻率高，災害損失大，受災人口多，屬我國多災、重災地區之一。社會工作介入到救災領域是當前一項非常必要的任務，以便在災前、災中和災後為災民或潛在災民提供一系列服務和幫助。突發公共事件社會工作人員專業性強、責任重大，應提前培訓和儲備。應根據總人口的萬分之三配備應急社會工作人員，區分公共事件類別有針對性地加大培養力度，並進入相關應急管理部門工作，以便處置突發事件時集中調配使用。根據湖北省人口狀況，需各類突發公共事件社會工作人員2萬人左右。

3、社區社會工作及人才需求預測

城鄉社區是我國社會管理體制中的重要平台，社區管理組織集黨的基層組織、村居民自治組織、基層行政管理組織、社會服務組織四種身份為一體，功能多，任務重，是社會工作的主戰場。社區層面社會工作領域分為兩個方面：一是社會行政方面的工作，主要是社區管理機構，承擔社會政策的落實、社會福利資源的籌集分配、社會工作信息的收集整理等;二是社會工作實務領域，主要包括社區服務中面向特殊羣體的社會福利服務，有社區老年服務，社區未成年人服務，社區殘疾人服務，社區特困家庭服務，社區優撫對象服務以及社區矯正、社區衞生、社區勞動保障等工作。

我省共有277個街道、943個鄉鎮、3145個社區、29534個農村村委會、531個社區服務中心、2720個社區服務站，按一個街道(鄉鎮)配備一名專業社工，一個社區居委會(村委會)至少配備一名專業社工，一個社區服務中心至少配備3名專業社工的標準，湖北省共需配備5萬名左右社區專業社工。

四、加強社會工作人才隊伍建設的對策建議

(一)大力開發、科學設置社會工作崗位

社會工作崗位的設置必須以預防和解決社會問題、促進社會和諧為目標，通過資源整合、優化配置等方式和途徑，實現社會工作崗位社會效益的最大化。設置社會工作崗位必須着眼於維護人的基本權利，幫助老年人、殘疾人、城鄉困難羣體、婦女兒童等享有國家法律賦予的基本權利，幫助他們走出困境。要着眼於恢復人的社會功能，幫助精神心理疾患人羣、司法矯正對象、問題青少年完善人格，恢復和發展社會功能，促進社會穩定與和諧。要着眼於基層，緩解城市社區和農村鄉鎮村落社會管理的壓力，彌補基層社會公共服務的不足。當前，應儘快在城鄉社區、老年人福利院、兒童福利院、精神病人福利院、聾兒康復中心、救助管理站、收養中心、榮軍軍休機構、減災備災中心、司法矯正機構、學校、醫院以及工會、婦女兒童機構中明確和增設一批社會工作崗位。

(二)完善社會工作人才評價體系

要建立社會工作職業規範體系、登記註冊管理制度、職級職稱管理制度、行業自律評價制度為框架的社會工作者職業能力評價制度，着力推進社會工作人才執業資格國際間互通互認。一是抓緊制定出台社會工作者職業規範。從社會工作者的品行、專業行為、社會工作者與服務對象、社會工作者與所屬工作機構、社會工作者與社會等多個角度明確社會工作者的權利義務。二是建立社會工作者登記註冊制度。明確民政部門作為社會工作者職業資格的註冊管理機關，通過註冊把好社會工作者准入關。三是完善社會工作者職稱職級管理。開展社會工作師、助理社會工作師職稱評定和聘用指導工作。四是完善社會工作者行業自律制度。

(三)完善社會工作人才激勵和保障機制

堅持用事業、感情和適當的待遇留人，建立合理的社會工作職業薪酬制度，不斷改善社會工作人才的工資收入、福利待遇和工作條件，使社會工作成為受人尊重、有成就感的職業。加大對社會工作人才隊伍建設的投入。健全完善公共財政體系，建立中央政府和地方政府共同負責的投入體制。各級財政要安排一定數量的資金，用於支持社會工作機構開辦運行和工作崗位的設置，購買社會工作項目服務，改善社會工作人才的工作和生活條件。建立充滿活力的人才“進出”機制。擴大社會工作人才隊伍來源和培養渠道，吸納更多的優秀人才進入社會工作人才隊伍。建立充滿活力的社會工作人才流動、職業生涯發展機制，以需求為導向引導社會工作人才資源合理配置。切實加強政府公共管理和社會服務職能，打通社會工作人才進入黨政領導隊伍的通道，積極選拔優秀社會工作人才進入社會管理和黨政領導工作崗位。

(四)積極培育發展社會公益組織

充分發揮社會公益組織在吸納人才、使用人才、自我服務、行業監督等方面的積極作用。改善社會公益組織發展的外部環境，完善有關税收、人事、就業、福利保障等方面的政策支撐體系。提高社會公益組織的公信力和創造力。建立陽光財務制度和公眾問責制度，幫助社會公益組織樹立良好的社會形象，提高社會公益組織的社會認同度。引導社會公益組織不斷形成自我管理、自我約束、自我發展的良性運行機制，建立健全民主決策機構，不斷克服行政化、官僚化傾向。

(五)加快社會工作的法制化進程

要用法律法規的形式，確立社會工作者的職業地位，維護社會工作者的專業形象和職業尊嚴，保障社工的合法權益，降低社會工作者的職業成本及風險，明確社會工作者與政府、社會公益組織、受助對象等方面的權利義務關係。要抓緊起草制定社會工作者註冊辦法、社會工作職業規範、社會工作人才隊伍建設規劃等基礎性、框架性政策文件，逐步形成有中國特色的社會工作和社會工作人才隊伍建設法規體系，為建設宏大的社會工作人才隊伍提供製度性保障。

縣人才工作調研報告篇3

市糧食系統人才工作調研報告

為加強全市糧食系統人才建設，促進糧食經濟發展，按照市委組織部要求，日前，我局對全市糧食行業人才工作進行了調查分析。現將調查情況及有關建議總結如下：

一、基本情況

至20xx年底，全市糧食行業現有機構總數142個，其中行政單位5個，事業單位8個，糧食企業129個。全市糧食系統人員總數3294人，其中中共黨員人數641人，佔19.46%，女性職工824人，佔25.0%，少數民族職工78人，佔2.37%。

（一）從職位分類看：公務員71人，佔2.16%；企業管理人員361人，佔10.96%；專業技術人員342人，佔10.38%；工人2520人，佔76.5%，其中技術工人663人（其中，中級工以上人員為398人），佔26.31%，普通工人1857人佔73.69%。

（二）從年齡結構看：35歲以下人員1003人，佔30.45%；36—45歲人員1375人，佔41.74%；46—54歲人員863人，佔26.20%；55歲及以上人員53人，佔1.61%。

（三）從知識層次看：研究生學歷2人，佔0.06%；大學本科學歷80人，佔2.43%；大學專科學歷250人，佔7.59%；中專、高中學歷2354人，佔71.46%；國中及以下學歷608人，佔18.46%。

（四）從人才培訓情況看：糧食購銷市場化以來，各級糧食部門通過大力推進國有糧食企業改革，精簡了企業人員，加大了企業人才管理的力度，並克服資金困難，在人才培訓方面進一步加大了投入。20xx年，全市糧食系統組織參加培訓371人次。培訓知識類型，主要為企事業管理人員培訓，特殊工種職業技能培訓等；培訓渠道，主要是通過糧食系統教育培訓機構（353人次，佔95.15%），其他渠道為黨校和行政院校。

二、存在問題

（一）知識層次偏低。全系統大學專科以上學歷比例僅為10.08%，而在系統主體單位糧食經營企業中，大學專科以上學歷比例僅為8.94%，且有相當比例的學歷不是第一學歷，為從業後通過函授或其他途徑取得，所學專業中，真正系統的學習經濟管理、糧食工程等專業的偏少，學習信息技術、工商管理、法律等專業的更是少之又少。

（二）公務員隊伍年齡結構不合理。目前全市糧食系統公務員隊伍年齡結構以36—54歲人員為主，佔81.69%，而45歲以上人員47人，佔63.38%，35歲以下人員明顯偏少。

（三）人才使用環境亟需改善。由於當前糧食系統處於比較困難階段，人才管理和使用中還存在許多不盡如人意的地方。1是引進人才難。多數糧食企業的處境是求生存階段，在市場競爭中如履薄冰，真正的人才不願到糧食企業工作。2是留住人才難。企業內部各項機制不完善，也難以為人才提供發揮作用的平台，即使引進人才，由於待遇及企業環境等原因，也難以留住人才。3是培養人才難。企業歷史負擔沉重，在市場競爭中處於弱勢地位，經濟效益差，近2年雖略有好轉，但企業難以在人才教育、培訓等方面投入到位，培養自有人才存在困難。

三、關於加快糧食系統人才隊伍建設的建議

（一）政府應出台相關政策，支持鼓勵人才走進企業。xx市是一個農業大市，要實現向農業強市的轉變，加快農業產業發展，提升農副加工產品的科技含量，增加農產品的附加值，是其中的關鍵環節。目前xx市糧食加工業已成為皖西北糧食加工集散地，已具備了相當的規模，企業亟需引進人才開展自主研發，實現產品升級。建議市政府及相關部門應進一步樹立以工作業績用人的導向，出台激勵措施，鼓勵企業引進人才，人才走進企業。如可結合全民創業，進一步出台幹部到企業掛職，幫助企業發展的措施；對應屆畢業大學生，可參照大學生到農村任“村官”的優惠政策，出台應屆畢業大學生到民營糧食加工企業（包括其他類型民營企業）工作的，可享受同等優惠待遇等。

（二）企業應為人才發揮作用，建立良好的.內部環境。企業應進一步深化內部人事政策，按照現代企業制度的要求，建立健全內部管理機制，為人才提供好的企業環境。首先要為人才提供發揮才能的平台，使人才能夠人盡其才；其次要建立能上能下的機制，使真正有能力推動企業發展壯大的人才，能夠通過工作實績，走上管理崗位，發揮更大的作用。第三要建立獎懲激勵機制，對為企業做出貢獻的人才，要給以一定的物質激勵。企業只有積極創造條件，做到以事業留人，以感情留人，以適當的待遇留人，才能真正留住人才，才能促進企業發展。

（三）要加大人才隊伍的培訓力度。要在全行業，尤其是各級糧食企業負責人中牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，大力推進人才興糧戰略，逐步加大對人才隊伍建設的投入，積極提高廣大職工隊伍素質，尤其要重點加強企業管理人員，特別是企業法人的培訓；對專業技術人員也要加大特殊工種技術培訓力度，使之不斷更新、充實知識，實現自我提高，自我完善。

（四）要進一步優化機關公務員隊伍。要通過交流、公開招考等辦法，補充年輕公務員，切實改變當前公務員隊伍中人員年齡偏大的矛盾；要通過輪崗、掛職等措施，積極培養高素質、複合型行政管理人才；要結合效能建設，完善公務員考核機制，增強機關幹部的壓力感、責任感，在糧食行政管理部門形成人人幹事業，人人謀發展的氛圍，從而打造一支政治堅定、作風紮實、業務過硬、充滿生機的公務員隊伍。

縣人才工作調研報告篇4

為切實瞭解我區人才特區建設以來，人才工作取得的成效，準確掌握全區人才資源基本情況，調查總結人才工作經驗，分析存在問題和成因，為進一步深入推進人才特區建設提供參考和依據。區人才辦按照黨工委管委會安排，以人才工作宣傳月活動為契機，組成人才工作專題調研組，深入區內機關和企事業單位，通過走訪座談、宣講政策、發放調查問卷和填寫統計報表等形式，進行了為期一個月的調研活動，現將調研情況報告如下：

一、基本現狀

（一）人才資源現狀

此次調研，共走訪區內規模以上企業11家，高職院校3家，收回調查問卷和統計報表35家。綜合區統計辦和黨羣工作部關於黨政機關和企事業單位相關統計數據，此次調研共統計了區內149家單位，統計指標涉及40餘項。其中區黨工委管委會工作部門及雙管單位機關27家，事業單位39家（含區內3所高職院校），國有控股企業11家，其它類型企業72家。在此基礎上，經認真推算，大體獲得渭南高新區人才資源的基本情況。

統計結果顯示，截止目前，全區人才資源總量1。95萬人，人才資源總量佔全區總人口（8萬人）的24。4%。其中黨政人才349人，企業經營管理人才2230人，專業技術人才3920人，技能勞動者13001人，農村實用人才和社會工作人才數量極少，未列入本次統計。全區具有大學以上學歷的4116人，占人才資源總量的21。1%，其中博士學位的28人，占人才資源總量的0。1%；研究生229人，占人才資源總量的1。2%；大學學歷3859人，占人才資源總量的19。8%。30歲以下3315人，占人才資源總量的17%；31—45 歲6992人，占人才資源總量的35。9%；46—55 歲6534人，占人才資源總量的33。5%。

1、黨政人才現狀。全區黨政人才349人，占人才資源總量1。8%。大學以上學歷209人，佔黨政人才總量59。9%。30歲以下黨政人才50人，佔黨政人才總量14。3%； 31—45 歲159人，佔黨政人才總量45。6%。黨政人才學歷層次普遍較高，但以黨校學歷和繼續教育學歷為主，區黨工委管委會及各工作部門班子成員基本具有大專以上文化程度。31—45歲成為黨政人才的中堅力量，30歲以下年輕幹部數量少。

2、企業經營管理人才現狀。全區企業經營管理人才2230人，占人才資源總量11。4%，較減少32。4%。高級經營管理人才385人，佔企業經營管理人才總量17。3%。大學以上學歷923人，佔企業經營管理人才總量41。4%。30歲以下經營管理人才337人，佔15。1%； 46歲以上1259人，佔企業經營管理人才總量56。5%。企業經營管理人才中，具有高級職稱的86人，佔3。9%。由此可見，企業經營管理人才學歷層次較高，但總量明顯不足，數量有所減少，且年齡結構偏大，後備力量短缺。企業經營管理人才中，具有高級職稱人數增加，表明企業對經營管理人才學歷和職稱的總體要求逐步提高，對複合型高級人才的需求愈來愈強烈，且企業規模越大，企業經營管理人才學歷、職稱越高。

3、專業技術人才現狀。全區專業技術人才總量3920人，占人才資源總量20。1%，較20增加30。7%。副高以上職稱354人，佔專業技術人才總量的9。1%，高中初級職稱比例9。1：31。4：59。5。大學以上學歷2487人，佔專業技術人才總量的63。4%。30歲以下845人，佔21。6%；46 歲以上的1738人佔44。3%，高職稱人員主要分佈在50歲左右。企業專業技術人才2560人，佔專業技術人才總量的65。3%；教育系統專業技術人才1291人，佔專業技術人才總量的32。9%。由此可見，專業技術人才總量明顯增加，職稱、學歷層次結構較為合理，企業專業技術人才佔有較大比例。但專業技術人才總量還嚴重不足，高級職稱專業技術人才年齡偏大，數量匱乏。企業專業技術人才總量雖佔有較大比例，但分佈較廣，就各個企業而言，數量明顯不足，且層次較低。教育系統專業技術人才分佈集中，層次較高，數量相對充足。

4、技能人才現狀。全區技能勞動者13001人，高技能人才（高級技師、技師、高級工）1902人，高技能人才佔技能勞動者比例約14。6%，較年18%降低3。4%。從學歷結構看，大專以上學歷技能勞動者6495人，佔技能勞動者總量的50%。從年齡結構看，30歲以下技能勞動者2083人，佔總量的16%， 46歲以上的6056人，佔總量的46。6%。技能勞動者總量不斷擴張，且學歷層次明顯提升，但高技能人才嚴重缺乏，且流失嚴重，技能人才年齡結構偏大，後備力量補充不足。

5、人才需求現狀。根據對高新區人力資源現狀和人力資源需求的調查，我區人才需求呈現以下特點：一是隨着高新區整體投資環境的改善，招商引資力度的加大，企業數量越來越多，企業對人才的需求保持較快增長，我區人才全面緊缺，人才資源匱乏，人才供需的結構性矛盾比較突出。二是由於傳統產業的改造升級，企業對人才的需求逐步由管理型向技術型轉變，企業對管理、技術複合型人才和專業技術人才的需求具有大幅度增長的趨勢。三是高新區經濟結構的調整和產業結構的變化，帶來人才結構的變化，對人才的需求向高層次發展，對職稱和學歷的層次要求越來越高。四是裝備製造業仍是人才需求的重點領域，人才十分緊缺，特別是對高級人才和高技能人才需求極為迫切。

（二）人才工作現狀

近年來，我區在人才工作方面所作出的努力和取得的成績有目共睹。特別是人才特區建設以來，一系列促進科技創新和吸引、激勵人才的各項優惠政策的出台，對促進我區科技創新和增強自主創新能力，激發各類人才創新創業， 促進創新要素加速聚集，推動園區經濟發展都起到了十分重要的作用。

1、人才隊伍建設步伐明顯加快

人才總量不斷擴大，結構趨於合理，人才隊伍整體素質有所提升。截至7月底，全區人才資源總量達到1。95萬人，比2010年增加0。75萬人，增長38。5%。人才學歷層次明顯提升，大專以上學歷佔到人才總量49。5%；人才年齡結構趨於合理，中青年人才佔有人才資源主導地位，45歲以下佔52。9%。高層次人才數量快速增長，轄區內現有陝西省有突出貢獻專家5名，省“百人計劃”創業人才1名，省“青年百人計劃”人選1名，市“三三人才”12名，博士28名，研究生229人，高級以上職稱專業技術人員354人，高級技師76人，長期聘用專家教授20餘人，引進國外專家6人，高層次人才已成為引領高新區創新發展的核心力量，人才支撐作用逐步顯現。

2、人才優先發展戰略基本確立

晉升國家級高新區以來，區黨工委管委會高度重視人才工作，提出了將人才優先發展，融入經濟社會發展戰略層面。在充分調研論證的基礎上，高起點籌劃構建人才發展新格局，編制了渭南高新區人才特區建設規劃（—），進一步理清了人才發展思路和戰略定位，提出了人才發展的總體目標，為全面推進人才工作奠定了良好基礎。同時通過大力宣傳人才特區建設規劃和各級人才政策，企業已充分認識到人才優先發展對企業提高自主創新能力和核心競爭力的重要意義，特別是以北人印機和中聯重科為代表的規模以上大型企業，適時提出人才強企戰略，對接人才特區建設規劃相關規定，積極開展人才引進、培養和開發，開拓性建立人才發展載體和平台，形成了各具物色的人才工作新局面，走在了全市人才工作的前列，受到了省市各級領導的多次肯定，人才優先發展戰略已初步深入政府、企業各個層面。

3、人才體制機制逐步健全

一是建立了人才工作機構。成立了人才工作領導小組和人才工作辦公室，構建起了以組織部門牽頭抓總，財政局、經濟發展局、社會事業局等人才工作職能部門各司其職的人才工作領導協調體制。

二是初步建立了與現實相適應的人才工作新機制。（1）完善人才培養選拔制度。修改完善了優秀企業經營管理人才、專業技術拔尖人才選拔管理辦法，制定了優秀高技能人才評選獎勵辦法，對各類人才在職稱評審、資金扶持、表彰獎勵等方面給予特殊政策，人才培養開發、評價選拔和激勵保障機制初步建立。（2）推行人才統計報告制度。近年我區持續推行人才資源定期統計報告制度，及時掌握企業人才分佈和需求狀況，實現了各類人才信息全面、準確、實時、動態管理及人才信息資源共享。建立和推進園區高級人才信息庫，分類管理經營管理人才、專業技術人才、黨政人才和農村實用人才，入庫高級人才540多名。以人才資源定期統計報告制度為抓手，逐步建立起了一個全新的人才服務工作新機制。（3）建立人才工作聯席會議制度。採取座談交流、專題討論、聚會沙龍、外出考察等形式，建立了人才工作聯席會議制度，進一步搭建政府、企業、院校（科研機構）之間定期交流、溝通與對話平台，共組織召開聯席會議5次，50多家企事業單位、院校和7家人才工作職能部門多次參會，共徵集各類人力資源信息、意見和建議50餘條，協調解決各類人才工作具體事項12件。人才工作聯席會議制度的建立和開展，創新了人才工作議事協調機制，充分發揮了政府在人才工作方面的綜合協調作用，形成了人才工作的整體合力，有效提高了人才工作的整體水平。（4）廣泛開展人事代理服務。以區人才交流中心為載體，有效開展社會流動人才的人事代理、職稱評審、户籍遷轉等工作，探索實施社會流動人才專業職稱申報“直通車”服務新模式，人才工作服務水平和服務意識有了大幅提高。

三是人才投入機制不斷加強。制定了人才發展專項資金使用管理暫行辦法和鼓勵科技創新若干政策，設立了每年不低於1000萬元的人才發展專項資金和2000萬元科技創新獎勵專項資金，用於人才引進、培養、使用、激勵、保障和項目資助等工作，支持人才創新創業和人才載體建設。自設立以來，兩項資金共兑現獎勵扶持資金1000萬元，人才激勵保障機制和資金投入保障機制得到了進一步加強。

4、人才發展環境逐步優化

一是人才服務三大平台基本建立。（1）以專家工作站為載體，抓好企業人才服務平台建設。廣泛宣傳招引人才各項政策，鼓勵企業多途徑引進急需人才。同時在企業層面建立專家工作站，以企業創新需求為導向，依託企業的研發團隊，以技術合作項目為紐帶，吸引更多的人才為企業服務。專家工作站成為高新區引導企業引進人才，培養人才，增強自主創新能力的一種有效途徑和方式。（2）以人才信息服務平台為載體，抓好園區人才服務平台建設。依託渭南高新黨建網和渭南市人力資源網，建立了人才信息服務平台。通過向社會公開發布企業招聘和個人求職信息，為區內企業和社會人才入區就業提供雙向無償服務。同時，以人才信息服務平台為載體，進一步搭建企業與高校畢業生間的供需平台，積極組織企業參加“校企對接”及“民營企業招聘周”活動，組織用人單位到省市各大院校開展送崗位活動，主動為企業新招聘大學生提供免費人事代理。大力宣傳人事人才法律法規，積極做好企業勞動合同簽訂、勞動報酬兑現和社會保險費繳納等監督指導工作，努力解決企業和就業人員的後顧之憂。（3）堅持走“校企合作”之路，共建校企合作平台。管委會先後與西安交通大學、西北大學、西安理工大學等省內12所高校簽訂戰略合作協議，建立了長期的人才與技術合作關係。同時堅持走“校企合作”之路，引導園區企業與高校開展多種形式的合作。鼓勵企業與高校通過實施訂單式人才培養項目和建立大學生實習、就業見習基地，有效促進大學生入企工作，幫助企業解決人才之需。推動企業依託高校建立企業研發中心、工程技術中心等，實現柔性引才。吸引高校在企業建立新成果轉化基地，共同進行產學研項目開發，促進企業技術創新。目前，全區建立各類企業研發機構11家，開展訂單式人才培養多期，建立企業專家工作站2個，大學生實習基地4個，高校畢業生就業見習基地12個，校企合作共完成重點科研攻關項目100多個，其中承擔省部級重大科研攻關課題13項，取得專利授權近70項，發明專利 10多項；開發新產品150餘種，有10多種產品獲陝西省科技進步獎。

二是重點人才工程有計劃逐步推動。進一步加強政府對人才工作的引導和扶持，發揮用人單位在人才工作中的主體作用，突出狠抓人才隊伍素質提升工程。（1）大力推進專業技術人才知識更新工程。鼓勵企事業單位加大專業技術人才知識更新的步伐，對區內100餘名專業技術人才，開展了大規模知識更新和繼續教育工作，鼓勵引導6家區重點企事業單位開展了骨幹人才培訓工作。（2）有效開展企業經營管理人才素質提升工程。依託省市人才培養基地，重點開展了企業高級經營管理人才的培訓培養，對10家規模以上企業，16名高級經營管理人才，採取外出專題培訓等形式，組織高端培訓5期。（3）積極實施高技能人才培育工程。進一步探索建立以企業為主體，職業院校為依託，學校教育與企業培養緊密聯繫，政府推動與社會支持相結合的高技能人才培訓培養體系。鼓勵引導陝西北人公司、中聯重科、西安重裝等重點企業與省市區各大職業院校開展技能人才的培育培養合作，建立企業人才培養基地，累計培訓技能人才1000餘人。目前，圍繞人才隊伍素質提升，五大重點人才工程已啟動三項，企業人才培養意識和人才培養大環境已初步形成。

三是引留人才事業平台初具雛形。傾力打造創新創業載體，企業孵化器（創業中心）已動工建設，交大科技創業園項目已進入實質進展階段，市級留學人員回國創業園進入申報程序。特別是今年4月份，我區經省委省政府授牌，成為陝西省第二批高層次人才創新創業基地，這將為高層次人才創新創業提供廣闊的事業發展平台，標誌着我區引留人才事業平台建設邁上了一個新的台階。

截至目前全區已建成科技研發機構15家，累計獲准國家級、省級科技計劃項目2項，國家科技創新基金項目2個，陝西省重大創新產業化及13115科技創新工程3項，完成重點科研攻關項目20多個，其中承擔省部級科大科研攻關課題8項，取得專利授權151種，發明專利18件，創新資源和創新人才不斷聚集，人才施展才華事業平台逐步健全。

四是人才激勵導向效應日益凸現。切實兑現了科技創新和優秀人才獎勵扶持資金，真正把人才待遇落到實處，對區內24名高層次人才給予了創新創業支持，發放了安家補貼和特殊津貼，對6户人才載體建設先進單位予以了重獎。對科技創新及人才的獎勵扶持，進一步激發了各類人才創新創業的熱情，人才對我區經濟社會發展支撐作用逐步顯現。

五是人才施展才能空間不斷擴大。近年來，我區全力推進產業發展，初步形成了精細化工、裝備製造、農副產品精深加工、新能源新材料、生物醫藥、職業教育等六大產業集羣。全區企業總數達300餘家，規模以上工業企業達到37户，產值過億元企業13户，創新型企業4户，高新技術企業11户，累計實施科技成果產業化項目16個，高新技術產業對經濟貢獻率達到49。3%。產業發展吸引更多優秀人才投身我區經濟社會發展，人才發揮作用不斷促進產業升級換代的良好格局形成，人才依託產業發展，施展才華空間不斷擴大。

六是人才宜居宜業環境全面優化。城市功能不斷完善，“四縱四橫一綠環”城市框架基本形成，熱網工程，燃氣、通訊實現全覆蓋，功能配套達到“七通一平”，城市環境明顯改善，綜合承載能力進一步增強。崇業路社區醫院建成投用，新型農村合作醫療參合率達到98%，社區衞生服務網絡覆蓋率達到100%。建成投用了渭南高級中學和兩所標準化國小，改善了高新中學辦學條件，加快了職教產業園建設，科教、文化、衞生、社保等社會事業快速發展，以解決人才住房之需的公租房建設，已全面開工。人才工作、生活環境得到大幅改善。

七是人才發展輿論環境基本形成。近年來，我區採取多種途徑，大力宣傳中省市人才工作的重大戰略思想和方針政策，宣傳實施人才特區建設的戰略意義、目標任務和重大舉措，廣泛宣傳優秀人才的先進事蹟。特別七月份開展人才工作宣傳月以來，我們共發放高新區人才工作政策文件彙編300餘套，散發傳單10000餘張，人才調研問卷100多份，人才發展政策已深入人心，全社會關心、支持人才發展的良好社會氛圍基本形成。

二、存在問題

通過對我區人才資源現狀和人才工作現狀分析，雖然我們在人才特區建設方面取得了一定成績，但與發達地區相比，與國家級高新區發展對人才的要求相比仍有較大差距，存在的問題主要表現在以下幾個方面。

1、認識不足，體制機制不夠完善

雖然區黨工委管委會已充分認識到，經濟要發展，人才是關鍵，並將人才優先發展，融入經濟社會發展戰略層面，全面建設人才特區，大力推動人才發展體制機制改革與政策創新，但全區人才工作氛圍還不夠濃厚。一是“人才資源是第一資源”的理念沒有真正深入人心，存在口頭説得多，實際幹得少。特別是作為人才使用主體的企業，尤其是非公企業和私人企業，人才觀念不強，熱情不高，缺乏愛才之心、識才之道、用才之藝的科學人才觀，家族式管理、論資排輩、論關係排位，“好”人易用，能人難容的傳統觀念仍然根深蒂固。一些傳統企業，工藝簡單，科技含量低，創新需求不高，更加缺乏對人才重要性的充分認識。

二是人才工作體制、機制不能完全適應高新區人才發展的要求。人才管理體制有待理順和完善。儘管成立了高新區人才工作領導小組和辦公室，建立了聯繫會議制度，成員包括7個區級部門，但人才機構設置、人才工作力量配備，工作經費等還不完全到位。人才工作目標責任、考核機制還沒有建立，個別部門和單位在服務人才發展、落實人才政策等方面存在重視不夠，工作推諉等情況。人才評價、激勵和保障機制有待進一步完善。人才政策的支持力度偏弱，政策體系還有缺項。我區雖然已經制定出台了一系列政策措施，但比較零碎，吸引人才優惠政策，扶持人才的税收、土地、投融資等關鍵性政策，服務人才，解決人才後顧之憂的住房、子女入學、配偶就業、保健醫療等保障政策還未出台，科學的人才評價體系還未全面建立。

2、人才總量不足，人才結構分佈不夠合理

（1）人才總量不足。雖然我區的人才資源總量有了大幅的增加達到1。95萬人，比2010年增加0。75萬人，增長38。5%。但人才總量僅佔全區總人口的24。4%。隨着我區經濟快速發展，帶來旺盛的人才需求，人才總量難以滿足區內企業的需要，經營管理人才、研發人才、專業技術人才以及技能人才的供求，都存在不小的缺口。

（2）人才分佈不盡合理。一是在專業結構上，高、中、初級職稱佔專業技術人員結構比例為9。1：31。4：59。5，中高級專業技術人才比例偏低。二是在行業分佈上，除教育系統專業技術人才較為充足以外（佔到了總量的32。9%），其他行業，尤其是非公企業中技術人才量小，層次較低。三是在學歷結構上，高學歷人才比例偏低，大學學歷以上僅佔人才總量的21。1%。四是在年齡結構上，30歲以下人才整體偏少，僅佔人才總量的17%，後備力量嚴重不足。

（3）高層次人才匱乏。全區專業技術人才僅佔人才資源總量20。1%，高級職稱人數僅佔專業技術人才總量的9%。碩士研究生以上學歷人數僅佔人才資源總量的1。3%；大學本科學歷人數占人才總量的19。8%，高學歷、高職稱的人才比例嚴重偏低。熟練的高技能人才缺乏，特別是技師、高級技師奇缺，全區技師只有795人，高級技師僅76人，高級技師佔技能型人才比例僅為1。3%。這些遠遠低於國家對創新型科技園區的要求。懂管理、懂技術、懂經營的複合型人才匱乏。特別是領軍型人才，全區目前還沒有國家有突出貢獻的中青年專家、國家百千萬人才工程一二層次人選。引進的教授、博士、外籍專家僅20餘人次，且大多是以短期聘用、技術顧問等柔性方式引進，存在不穩定性，沒有形成能引領產業發展壯大的穩定、足量的領軍人才隊伍。

3、軟硬環境不優，吸引人才的綜合實力偏弱

一是硬環境不足。由於我區地處渭南中心區西部，基礎設施、購物娛樂、住房交通、文化醫療以及教育設施等處於劣勢，與西安等發達地區相比更是相形見絀，特別是第三產業發展滯後，對人才工作、生活造成相當不便。二是產業發展規模不大。雖然我區已形成六大產業集羣，但規模以上企業僅佔13%，產值上億元企業佔4%，高新技術企業不到3%，傳統企業和勞動力密集型企業佔有絕大比例，缺少真正規模大、實力強、技術含量高的大型企業和跨國公司，很難形成新的較大人才需求增長點，難以引進和留住高、精、尖的優秀人才。三是創新創業載體不足。由於歷史和非中心城市等原因，整體上國家和陝西省在渭南市的科技機構部署和創新載體佈局較少，缺乏研究型大學和科研院所，而我區建成的各類科技研發機構全部為企業自建或校企共建，且僅15家，其中省級研發中心（工程技術中心）僅1家，國家級的為空白，層次偏低。同時研發機構缺乏相應的研發生態，創新資源和創新型源頭組織稀缺，很難形成高層次人才“棲息”的條件和氛圍，高層次人才補給困難，人才支撐力較差，導致有些企業將研發和生產分置於西安和渭南兩地，給工作造成不便。高層次人才創業平台缺失，創業孵化器建設緩慢，高層次人才創新創業基地和留學人員回國創業園等僅形成思路構架。人才發展事業平台處在初級建設階段，“英雄無用武之地”致使高層次人才不願來、留不住。 四是軟環境不優。全社會重才、愛才、惜才的氛圍還沒有真正形成，一些部門服務意識不強，為人才排憂解難的力度不夠，甚至有個別單位存在嚴重的排外思想，人才開發的體制機制性障礙尚未消除。五是待遇不高。人才的收入分配激勵制度還不完善，股權、期權激勵，專利、技術、管理等生產要素參與分配等制度還未建立，人才的工資待遇與發達地區相比相差甚遠，人才流失現象嚴重。

4、人才創新能力不強，難以成為轉型發展的中堅

一是現有研發隊伍創新能力不強。很多研發項目大多以滿足生產為主，自主技術研發少，一些企業自主創新動力不足，滿足於傳統的加工製造和日常生產，沒有建立自己的研發隊伍，科技與經濟結合的深層次問題尚未從根本上解決；部分企業雖然有研發隊伍，但是對高層次人才特別是領軍人物、創新團隊培育不夠，研發能力在低水平上重複，造成技術人才流失，創新隊伍萎縮。二是人才本身創新積極性不高。由於部分單位對人才工作認識不足，重視不夠，管理服務水平較差，專業技術人員待遇偏低，抱怨較大，無創新積極性和動力。另一方面專業技術人才又缺乏敢闖敢試的勁頭，安於現狀。三是研發人才儲備不足。大部分企業引進人才以應用型為主，研發型人才引進較少，特別是高新產業發展急需的領軍型研發人才匱乏。加之我區軟硬環境的劣勢，急需緊缺人才引進不來，且企業長期培養的骨幹人才流失較多，發展新興產業和高新技術產業缺乏人才支撐。

5、人才市場基礎薄弱，人才市場配置作用發揮差

一是人才市場體系建設不完善。人才市場的政策法規體系、公益性人事人才服務體系、市場化運作體系以及管理監督體系等尚未建立或發揮作用。二是體制性壁壘仍然存在。目前，我區人事、勞動、高職院校、企業及社會團體所屬人才（力）市場，各自為政，體制性障礙明顯，缺乏社會競爭力。三是服務理念和服務手段落後。從業人員的整體素質、服務質量、市場化服務意識、品牌意識還不能適應市場經濟發展的需要，服務產品品味低，服務手段相對落後，距服務上的專業化、規範化、標誌化還有很長的路要走。四是軟硬件建設整體較差。人才交流市場僅依託於市區人才交流中心開展相關業務，還沒有建立固定的場所和基本的設施。勞動力市場雖然設立了育紅路勞動力市場，配備了管理人員，改善了辦公條件，但市場規模小、檔次低，功能單一，形式單一。人才（力）市場制度建設緩慢，市場組織形式老化，市場運作效果差，市場操作盲目性較大，人才市場在人才資源配置中的基礎性作用未得到充分發揮。

6、人才工作經費不足，難以滿足人才發展之?

一是財政資金投入不足。高新區財力主要用於開發建設方面，人才工作投入雖列有專項，但資金額度較小，遠遠不能滿足人才隊伍建設、創新研發和人才服務等需求。加之高層次人才創業平台建設及人才公寓建設等需大量資金投入，人才發展專項資金難以保障。二是金融服務業發展滯後。金融對人才創新創業的支持渠道和力度不足，遠遠不能滿足高新區企業的發展需求。

三、對策建議

（一）牢固確立人才優先發展戰略

人才是興業之本、發展之源。“十二五”時期是我區實現轉型突破發展的關鍵時期，要在關天經濟區建設和陝西東大門建設中發揮引領作用，打造國家一流創新型工業園區，實現經濟增長方式的根本性轉變，提高城市綜合競爭實力，就必須強化人才意識，樹立科學人才觀念，牢固確立人才優先發展戰略佈局，全面推進人才特區建設。要從全局和戰略的高度，充分認識人才工作的極端重要性，牢固樹立“人才資源是第一資源”的思想，大力推動人才發展體制機制改革與政策創新，不斷擴張人才總量、優化調整人才結構、全面提升人才素質，使人才資源真正成為助推高新區加快發展的核心資源。

要鼓勵引導各級部門和用人單位強化人才優先發展意識，進一步解放思想，更新觀念，破除一切禁錮人才發展的不利因素，主動將人才優先發展，融入經濟社會發展的各個層面。在人才工作上做到思想認識高於一切、工作擺佈先於一切、資金投入重於一切。要不斷強化服務意識，創優環境、搭建平台，有力促進高層次創新創業人才和各類優秀人才大量聚集，依靠人才智力優勢，提升自主創新能力，促進新興產業發展，推動全區經濟發展轉型升級和跨越發展。

（二）進一步健全和完善人才工作機制

健全完善人才工作領導體制。落實黨管人才原則， 切實建立黨工委統一領導、組織部門牽頭抓總、職能部門各司其職、密切配合、社會力量廣泛參與的人才工作新格局。建立黨工委定期聽取人才工作專項報告制度，完善區人才工作領導小組議事決策機制等。

健全完善人才工作運行機制。明確劃分人才工作有關部門的職責、任務，制定人才工作目標責任制考核意見和實施辦法，把人才工作納入部門工作目標責任考核。加強人才工作的協調溝通，強化人才工作聯席會議制度，建立工作情況通報制度等，形成人才工作合力。

（三）全力以赴實施重點人才工程

1、加快引進高層次人才。一是緊緊圍繞高新區產業發展戰略佈局，加快高層次人才和緊缺人才集聚。按照高新區產業佈局和經濟結構戰略性調整的要求，實行產業聚才、集團招才、項目引才。做大做強以現代裝備製造業、精細化工、職業教育為代表的重點產業集羣和龍頭企業，加快培育以電子信息、生物醫藥、新能源新材料等為重點的高新技術產業羣。通過集中抓好優勢項目，促進產業集羣化，打造人才匯聚核心，形成人才集聚“窪地”，提高人才吸納能力。二是實施高層次急需人才引進工程，推動高新區人才開發向縱深發展。根據我區優勢產業和重點行業對高層次人才的需求實際，編制高層次人才引進計劃，出台切合實際的高層次人才引進意見和優惠政策，以特殊政策、特殊機制，加緊引進高層次人才、緊缺人才和特殊人才。採取組團參加國家、省級大型人才交流會，深入國內重點院校，以及通過網上招聘等措施，蒐集、吸引高層次人才來區創業發展和生活居住。依託管委會各駐外辦事處，在上海、深圳、西安等發達地區設立人才工作站，採取各種形式，大力推介高新區人才特區建設，宣傳引才優惠政策，發佈崗位需求信息，廣攬高精尖人才。實施人才家園計劃和人才迴歸計劃，發動全社會力量，廣泛蒐集渭南籍的各類高層次人才，以親情鄉情感召各類人才回鄉創業。三是堅持以用為本原則，柔性引進國內外人才。進一步完善有關政策，鼓勵引導企事業單位採取崗位聘用、項目合作、技術入股、諮詢服務、成果轉讓、參與收益分配等方式方法，不拘一格引進國內外各類優秀人才“為我所用”。進一步完善人才與項目合作模式，提高人才引進實效。四是加快人才服務載體建設，為人才搭建事業平台。加快建設創業孵化基地，大力推進留學人員回國創業基地、大學生創業基地、高校科技園、國家和省級重點實驗室、院士專家工作站、博士後科研工作站和各類技術中心建設，推動科技金融和信息化平台建設，使我區成為各類優秀人才創新創業的熱土。充分利用省級高層次人才創新創業基地各項優惠扶持政策，依託省級高層次人才創新創業基地，在加快區創業孵化基地基礎設施建設的同時，着手組建孵化器建設專業團隊，研究制定孵化器運營管理實施辦法，制定吸引創業人才入園配套政策。

2、全面提升各類人才素質。首先加快發展科技教育事業，大力建設科教、職教園區，打造高等教育基地和高級培訓基地，提高人才的培養和再生能力。其次根據我區產業發展和人才隊伍現狀，以企業經營管理人才、專業技術人才、高技能人才為重點，以能力建設為核心，加大人才培養工作力度。制定中長期人才培訓計劃，科學設置培訓內容，增強人才培養的針對性和實效性。第三不斷開拓人才培養開發新渠道，採取搭建平台、獎勵、補貼等形式，以用人單位為主體，全面實施各類人才知識更新工程和素質提升工程，切實提高人才整體素質。一是實施企業經營管理人才素質提升工程。着眼於提升企業現代化經營管理水平和國內國際競爭力，重點抓好企業高級經營管理人才。依託省市區建立的高級人才培訓基地，有計劃的開展與著名高等院校的合作，舉辦企業經營管理人才高級研修班。重點開展以戰略規劃、資本運作、市場營銷、人力資源、財會、法律、項目管理等為主要內容的專業知識培訓。二是實施專業技術人才知識更新工程。鼓勵用人單位加大專業技術人才知識更新的步伐，圍繞高新區產業結構的調整、高新技術的發展和自主創新能力的提高，在裝備製造、電子信息、生物醫藥、能源資源、職業教育等領域，依託高等學校、科研院所和大型企業，採取外出培訓、企業內訓、在職學歷教育等多種形式，大力開展新理論、新知識、新技術、新方法的專項培訓，進一步提升專業技術人員的業務水平和創新能力。三是實施高技能人才培育工程。依託職業教育園區，建設綜合性公共職業技能實訓鑑定基地和高技能人才培訓基地，積極爭取國家技能人才振興計劃支持，加快培養造就一支技術技能型、複合技能型和知識技能型的高技能人才隊伍。

（四）全力打造人才發展最優環境

一是健全人才政策體系。抓好中省市區現有各項人才政策的貫徹落實，大膽吸收借鑑外地好的政策措施，以人才特區規劃為統領，完善人才政策體系，形成富有我區特色的人才引進、培養、使用、激勵、保障等整體配套的人才隊伍建設體制。二是完善人才評價機制。科學制定人才評價考核辦法，按照黨政人才重在羣眾認可，企業經營管理人才重在市場和出資人認可，專業技術人才重在社會和業內認可的要求，分別構建以業績為重點，由品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價指標體系。使有真才實學、幹事創業的人才得到科學評價、提拔重用、增加收入，增強各類人才創新激情和活力。三是創新人才激勵機制。切實做好對有突出貢獻科技人才、優秀科技成果表彰獎勵工作。鼓勵區內用人單位制定和實行有效激勵各類人才創新創業的多元化分配政策，探索期權、股權等按生產要素和貢獻參與分配的實現形式，鼓勵通過技術入股、技術分紅、員工持股等分配方式，不斷調動各類優秀人才建功立業的積極性和創造性。四是健全人才選拔機制。制定高新區有突出貢獻優秀人才評選獎勵辦法，積極開展高新區有突出貢獻優秀拔尖人才評選活動。做好高層次人才培養選拔工作，抓好省有突出貢獻專家、“百人計劃”、三五人才，市三三人才、優秀拔尖人才培養、選拔、推薦工作，造就一批企業領軍人物和學科帶頭人。五是創新人才服務機制。出台高層次人才落户、醫療保健、配偶和子女就業、上學等優惠政策，認真落實人才待遇，開闢人才服務“綠色通道”。加大基礎教育投入，促進與省內外知名學校合作，創建全市品牌名校，使各類優秀人才子女享受最優質的教育資源。健全關心愛護人才工作機制，建立人才健康檔案，創建英語沙龍、青年聯誼會等人才交友平台，最大限度地滿足各類人才身心健康、相互交流和學習提高的需求，努力創造人才引得進、留得住、用得好的良好環境，讓人才順心、舒心、安心。六是打造優良生活環境。加大城市基礎設施建設，不斷完善城市功能，積極實施城市綠化亮化工程，努力營造適宜創業和居住的優良環境。着手規劃建設高層次人才公寓建設，進一步改善高層次人才居住條件。大力發展文化產業，建設大型文化廣場、休閒娛樂健身場所和圖書館、體育館等文化場所和體育設施。大力發展第三產業，引進有較強實力的商業流通企業，建設大型現代化購物廣場。改善區內交通條件，協調公交公司，開通或增加線路和班次，推動西環線高速路出入口儘快建設，構築區內便利的城市交通網絡。七是營造良好輿論環境。定期開展人才工作宣傳活動，利用報刊雜誌、電視電台和網絡等各種新聞媒體，大力宣傳各級人才政策和各行各業優秀人才，在整個社會營造濃厚的尊才愛才惜才氛圍，形成鼓勵人才幹事業、支持人才幹成事業、激發人才幹大事業的良好社會環境。

（五）建立健全人才資源市場體系

一是構建開放統一的人才市場體系。健全完善人才市場政策體系，制定出台人才市場準入、服務、運作、管理、監督等制度。加大機構改革力度，促進區人才市場和勞動力市場整合重組，建立大型人才（力）資源市場，健全市場基本要素和設施，同時培育大型人才服務機構，構建統一規範、城鄉一體、功能完備的人力資源市場體系。鼓勵民間、國（境）外資本參與人才中介服務產業，形成政府部門宏觀調控、市場主體公平競爭、行業協會嚴格自律、中介組織提供服務的`人才市場運行格局。二是努力拓展人才市場服務功能。以區人才（力）資源市場為龍頭，以高新區人力資源網為紐帶，對上與省、市人才市場銜接，對下與業務主管部門及企業對接，形成上下結合、廣泛合作的人才市場服務網絡。全力推進人才資源定期統計報告制度，全面蒐集人才市場供求信息，及時準確掌握人才需求狀況。積極參與組織省市區各類人才招聘活動，健全完善人才網上招聘平台，定期發佈人才需求信息，為各類人才擇業和用人單位選人用人提供雙向服務。切實抓好高級人才信息庫建設，促進高層次人才資源共享。積極開展人事代理、社會保險代理、職稱評定、户籍遷轉等業務，促進人才市場服務功能多樣化，為各類人才提供一站式、保姆式貼心服務。三是健全完善人才流動機制。充分發揮市場配置人才資源的作用，進一步消除人才流動的區域、部門、行業、身份和所有制等體制性障礙，暢通黨政機關與企事業單位之間、公有制與非公有制組織之間、城市與農村之間的人才流動渠道，促進用人單位通過市場自主選人和人才進入市場自主擇業。鼓勵各類優秀人才通過兼職、定期服務、技術開發、項目引進、科技諮詢等方式進行流動，實現人才資本價值的最大化。

（六）發揮企業人才開發主體作用

企業是經濟建設的主力軍，也是人才開發和需求的主體，充分發揮企業在人才資源開發中的主體作用是人才工作的一項重要內容。一是千方百計調動企業人才工作積極性。完善人才工作獎勵體系，根據人才特區建設規劃和人才發展專項資金使用管理辦法相關規定，設立渭南高新區最佳僱主獎、企業人力資源開發與管理獎、優秀職業經理人獎、人才服務獎等，大力獎勵人才工作先進集體和個人。二是支持和引導企業成為人才開發的主體。引導企業建立和完善人才工作機制，鼓勵企業制定適合本企業特點的人才引進、培養、激勵政策和投入政策，根據企業科技和人才投入資金量，運用人才發展專項資金，給予一定比例的配套扶持資金。三是大力促進政企人才資源開發緊密結合。發揮政府參謀助手作用，在重點企業設立管委會駐企業人才工作聯絡專員，主動了解企業在人才資源開發中的實際需求，摸清和梳理政企人才工作切入點，有針對性的選擇人才資源開發項目，開展政企對接和合作。發揮橋樑紐帶作用，進一步強化人才工作聯席會議制度綜合協調作用，搭建政府、企業、院校（科研機構）之間定期交流、溝通與對話的平台，實現多方對接，以溝通信息、互補餘缺、促成合作。

（七）大力爭取省市政策資金支持

積極推動省市區人才工作一體化，有效整合省市區各級在吸引、培育人才等方面的項目、資金、政策、信息等優勢資源，立足高新區的實際，加快推進我區人才特區建設。如：爭取省人才發展專項資金對高新區人才特區建設的配套資金，解決我區人才發展投入不足問題。發揮省市人才工作機構橋樑作用，促進省市搭建創新交流合作平台，推動我區與省內高校、科研院所合作交流，有針對性組織高級專家與傳統產業優化升級、高新技術和區域協調發展重點項目對接，參與合作攻關、科技服務和重大事項決策諮詢。積極促成渭南市與高新區聯建高層次人才專家公寓，創建全市招引人才亮點工程等。

縣人才工作調研報告篇5

專業社會工作發源於西方國家，至今有一百多年的歷史。它是經濟社會發展到一定階段的結果，是預防和解決社會問題、維護社會穩定的重要制度。當前，我省已進入經濟社會快速發展和改革攻堅的關鍵時期，經濟社會正在發生複雜而深刻的變動，迫切需要在構建和諧湖北的歷史進程中，把加強社會工作人才隊伍建設置於更加突出的位置。

一、我省社會工作人才隊伍的現狀

我省社會工作主要分佈於社會救助、社會福利、優撫安置、殘障康復和羣眾工作等領域。隨着改革開放的不斷深化，經濟社會轉型和政府職能轉變的進程不斷加快，社會工作在經濟社會發展中的作用越來越重要，社會工作人才隊伍建設具有一定的基礎，面臨着良好的發展機遇。

社會工作的領域範圍。社會工作的服務領域逐漸形成了覆蓋民政、教育、醫療衞生、公安、司法、勞動與社會保障、工青婦、計劃生育等的社會工作體系。社會工作的服務範圍，包括進行困難救助、矛盾調處、權益維護、心理輔導、行為矯治等。

社會工作隊伍的規模。目前，我省從事社會工作的事業單位、民間組織和其他機構共有4。1萬個，從業人員約27。13萬名，佔就業總人數的0。76%。從年齡結構看，35歲以下、36～50歲、51歲以上的社會工作人員分別佔總人數的32。5%、52。8%和14。7%。從性別結構看，男女比例接近42∶58。從學歷結構看，具有大專以上文化程度的約佔44。1%。從職稱結構看，現有社會工作人員擁有的專業技術職稱，主要為政工師、心理諮詢師、醫師、教師等，社會工作師的評定工作正在啟動。

二、我省社會工作的實踐基?

加強社會保障體系建設，拓寬延伸社會工作的服務領域，為社會工作人才隊伍建設積累了經驗。隨着社會保險、社會救助、社會福利和慈善事業銜接配套的社會保障體系的逐步建立，社會工作的服務領域不斷得到拓寬和延伸，為社會工作專業化、職業化發展積累了一定的經驗，培養和鍛鍊了一批務實的社會工作隊伍。xx市社會福利院、xx市精神病院等機構紛紛引進社會工作人才，鼓勵實際從業人員學習社會工作專業，運用社會工作個案、小組和社區等專業方法，開展社會工作服務，並設立了社會工作專業崗位。

推進新型城鎮社區建設，切實打牢社會工作的基礎平台，為社會工作人才隊伍發揮作用搭建舞台。我省8月開始全面推進社區建設，改革創新基層社會管理體制和運行機制，逐步構建起基層社會管理、社會服務和社會工作“三位一體”的平台，有力地促進了社會工作開展和社會工作人才隊伍建設。首先，社區建設逐步完善，提升了承載社會工作的功能。截止12月，全省已建立新型社區3465個，社區專職工作人員1。71萬人，他們大部分屬於實際社會工作者。其次，以社區服務為龍頭，社區建設和社會工作的內容不斷豐富，社區管理和組織功能明顯提升。社區承擔了大量的社區管理和社區服務，包括勞動就業、社會保障、社會救助、醫療衞生、計劃生育、退休人員社會化管理、流動人口管理以及社區安全等公共服務，吸納了大量的社會工作者就業，開展了社區矯正、殘障康復、婦女家庭、兒童和青少年服務、老年人服務等專業性較強的社會工作，形成了政府購買服務、項目化招標和社區無償、低償服務以及市場化有償服務相結合的多種社會工作運作方式。

發展民辦公益社會組織，豐富創新社會工作的活動方式，為社會工作人才隊伍建設創造條件。在社會保障、社區建設等現有工作基礎上，積極培育各類社會工作專業服務崗位和機構，利用各種民間社會資源推進社會工作向專業化、職業化方向發展。截至20底，湖北省民辦社會服務組織總數已經達到26805個。其中：社會團體2370個、民辦非企業單位6120個、基金會15個、社區民間組織18300個，佔全省民間組織總數的73%，從業人員61600多名。這些機構和組織為社會工作人才應用專業知識、實踐專業理念，提供了廣闊舞台和就業崗位，成為推動社會工作發展的重要力量和社會工作人才隊伍施展才能的重要載體。

三、我省社會工作和社會工作人才隊伍建設趨勢預測

（一）社會工作發展趨勢

在工作目標上，由單一型向複合型發展。傳統的社會救助、社會福利、婦女兒童工作、老齡等工作，目標和手段比較單一，側重於對困難弱勢羣體外在、物質的幫助，只能解決表面性、臨時性問題，而受助對象自助、自決、自立意識並未得到喚醒，受助對象深層次功能和信心並未得到恢復，導致幫扶對象很難從根本上走出困境。社會工作“助人自助”、“平等”、“接納”、“自決”等理念的推廣，將使現有工作領域在指導思想和目標上得到昇華和拓展，既注重外部問題的解決，也注重內部信心的樹立；既注重物質幫助，也注重精神、心理方面的幫助，從而使相關工作具備複合性功能，能夠產生更加全面的社會效益。

關於社會工作人才隊伍建設的調研報告關於社會工作人才隊伍建設的調研報告

在工作方法上，由經驗型向專業化發展。現有大多數社會工作崗位沿襲傳統工作方法，積累了一些作羣眾工作的經驗，但在利益格局調整和價值觀念發生深刻變化的形勢面前，這些方法顯得蒼白無力。社會工作方法體系以親和、平等、接納為核心，將個案、小組、社區三種工作方法相結合，輔之以心理介入等專業手段，具有親和力強、效率高、對象受益明顯等特點。這些專業方法經過實踐檢驗後逐步形成體系，將在我國社會工作中逐步引進和推廣，社會工作職業的專業性將不斷增強。

在工作定位上，由從屬性向職業化發展。目前社會工作分散在各個工作系統和領域，尚未形成一個專門、統一的職業。相對於民政、司法、衞生、教育等單位的主體工作而言，社會工作還處於從屬地位，缺乏明確的目標和統一的規範，大多工作都屬於各單位的“自選動作”而不是“規定動作”。隨着社會工作人才隊伍建設的深入、相關制度逐步完善，社會工作從分散走向統一，職業內涵和外延逐步明確，職業理念和方法逐步統一，職業目標和作用逐步清晰。社會工作將成為一個有統一規範、用專門方法、由專門隊伍從事的專門職業。具有中國特色的社會工作人才隊伍將在職業化過程中成長壯大。

（二）重點領域社會工作定位及人才需求趨勢

據統計預測，我省到“十一五”末社會服務領域社會工作人才需求數達到26萬人，其中初級人才9萬人，中級人才12萬人，高級人才5萬人。到總需求數達到33萬人，其中初級人才10萬人，中級人才15萬人，高級人才8萬人。其中，重點領域社會工作定位和人才需求預測如下：

1、福利機構社會工作及人才需求預測

福利機構是社會工作需求和社會工作人才相對集中的領域。從廣義上看，我國福利機構包含老年福利院、兒童福利院、殘疾人福利院、精神病人福利院、流浪人員救助站、部分殘疾人康復機構在內，為老年人、孤兒、流浪人員、殘疾人等特定羣體提供養、護、教、康復等服務的機構。福利機構社會工作要通過與服務對象及其親屬聯絡與溝通、日常生活能力的訓練與輔導、文化娛樂服務、心理諮詢與輔導、健身輔導與服務、社會交往能力的訓練與輔導等手段，幫助老年人樹立正確的疾病觀、生命觀和身體觀，幫助所有福利機構供養對象克服社會隔離感、社會交往障礙和社會認同危機，克服自卑、被遺棄感及社會適應障礙等。

基於福利機構已有的綜合性功能和示範效應，福利機構應按照供養對象1%的比例配備社會工作人員。隨着人口老齡化加劇和福利需求多元化，湖北省社會福利機構社會工作人員需求數量將逐年遞增，在20達到13萬人左右，其中中高級社會工作人才將達到8萬人左右。

2、突發公共事件社會工作及人才需求預測

突發公共事件發生後，社會工作人員應在應急指揮機構的'統一領導下，參與整體應急處置，制定工作方案，預防和減輕受公共事件影響人羣的物質和精神損害，幫助受影響人羣正常開展工作和恢復正常生活。從自然災害領域看，湖北省自然災害頻率高，災害損失大，受災人口多，屬我國多災、重災地區之一。社會工作介入到救災領域是當前一項非常必要的任務，以便在災前、災中和災後為災民或潛在災民提供一系列服務和幫助。突發公共事件社會工作人員專業性強、責任重大，應提前培訓和儲備。應根據總人口的萬分之三配備應急社會工作人員，區分公共事件類別有針對性地加大培養力度，並進入相關應急管理部門工作，以便處置突發事件時集中調配使用。根據湖北省人口狀況，需各類突發公共事件社會工作人員2萬人左右。

3、社區社會工作及人才需求預測

城鄉社區是我國社會管理體制中的重要平台，社區管理組織集黨的基層組織、村居民自治組織、基層行政管理組織、社會服務組織四種身份為一體，功能多，任務重，是社會工作的主戰場。社區層面社會工作領域分為兩個方面：一是社會行政方面的工作，主要是社區管理機構，承擔社會政策的落實、社會福利資源的籌集分配、社會工作信息的收集整理等；二是社會工作實務領域，主要包括社區服務中面向特殊羣體的社會福利服務，有社區老年服務，社區未成年人服務，社區殘疾人服務，社區特困家庭服務，社區優撫對象服務以及社區矯正、社區衞生、社區勞動保障等工作。

我省共有277個街道、943個鄉鎮、3145個社區、29534個農村村委會、531個社區服務中心、2720個社區服務站，按一個街道（鄉鎮）配備一名專業社工，一個社區居委會（村委會）至少配備一名專業社工，一個社區服務中心至少配備3名專業社工的標準，湖北省共需配備5萬名左右社區專業社工。

四、加強社會工作人才隊伍建設的對策建議

（一）大力開發、科學設置社會工作崗位

社會工作崗位的設置必須以預防和解決社會問題、促進社會和諧為目標，通過資源整合、優化配置等方式和途徑，實現社會工作崗位社會效益的最大化。設置社會工作崗位必須着眼於維護人的基本權利，幫助老年人、殘疾人、城鄉困難羣體、婦女兒童等享有國家法律賦予的基本權利，幫助他們走出困境。要着眼於恢復人的社會功能，幫助精神心理疾患人羣、司法矯正對象、問題青少年完善人格，恢復和發展社會功能，促進社會穩定與和諧。要着眼於基層，緩解城市社區和農村鄉鎮村落社會管理的壓力，彌補基層社會公共服務的不足。當前，應儘快在城鄉社區、老年人福利院、兒童福利院、精神病人福利院、聾兒康復中心、救助管理站、收養中心、榮軍軍休機構、減災備災中心、司法矯正機構、學校、醫院以及工會、婦女兒童機構中明確和增設一批社會工作崗位。

（二）完善社會工作人才評價體系

要建立社會工作職業規範體系、登記註冊管理制度、職級職稱管理制度、行業自律評價制度為框架的社會工作者職業能力評價制度，着力推進社會工作人才執業資格國際間互通互認。一是抓緊制定出台社會工作者職業規範。從社會工作者的品行、專業行為、社會工作者與服務對象、社會工作者與所屬工作機構、社會工作者與社會等多個角度明確社會工作者的權利義務。二是建立社會工作者登記註冊制度。明確民政部門作為社會工作者職業資格的註冊管理機關，通過註冊把好社會工作者准入關。三是完善社會工作者職稱職級管理。開展社會工作師、助理社會工作師職稱評定和聘用指導工作。四是完善社會工作者行業自律制度。

（三）完善社會工作人才激勵和保障機制

堅持用事業、感情和適當的待遇留人，建立合理的社會工作職業薪酬制度，不斷改善社會工作人才的工資收入、福利待遇和工作條件，使社會工作成為受人尊重、有成就感的職業。加大對社會工作人才隊伍建設的投入。健全完善公共財政體系，建立中央政府和地方政府共同負責的投入體制。各級財政要安排一定數量的資金，用於支持社會工作機構開辦運行和工作崗位的設置，購買社會工作項目服務，改善社會工作人才的工作和生活條件。建立充滿活力的人才“進出”機制。擴大社會工作人才隊伍來源和培養渠道，吸納更多的優秀人才進入社會工作人才隊伍。建立充滿活力的社會工作人才流動、職業生涯發展機制，以需求為導向引導社會工作人才資源合理配置。切實加強政府公共管理和社會服務職能，打通社會工作人才進入黨政領導隊伍的通道，積極選拔優秀社會工作人才進入社會管理和黨政領導工作崗位。

（四）積極培育發展社會公益組織

充分發揮社會公益組織在吸納人才、使用人才、自我服務、行業監督等方面的積極作用。改善社會公益組織發展的外部環境，完善有關税收、人事、就業、福利保障等方面的政策支撐體系。提高社會公益組織的公信力和創造力。建立陽光財務制度和公眾問責制度，幫助社會公益組織樹立良好的社會形象，提高社會公益組織的社會認同度。引導社會公益組織不斷形成自我管理、自我約束、自我發展的良性運行機制，建立健全民主決策機構，不斷克服行政化、官僚化傾向。

（五）加快社會工作的法制化進程

要用法律法規的形式，確立社會工作者的職業地位，維護社會工作者的專業形象和職業尊嚴，保障社工的合法權益，降低社會工作者的職業成本及風險，明確社會工作者與政府、社會公益組織、受助對象等方面的權利義務關係。要抓緊起草制定社會工作者註冊辦法、社會工作職業規範、社會工作人才隊伍建設規劃等基礎性、框架性政策文件，逐步形成有中國特色的社會工作和社會工作人才隊伍建設法規體系，為建設宏大的社會工作人才隊伍提供製度性保障。

縣人才工作調研報告篇6

為深入貫徹落實科學發展觀，筆者結合自己的學習和體會，對我縣人才資源狀況進行了認真的思考和分析，並提出以下幾點建議

一、全縣人才總量情況

**縣地處松花江中游北岸，小興安嶺南麓，全縣幅員面積5678平方公里，縣轄6鎮2鄉，82個行政村，224個自然屯。全縣總人口23.6萬人，其中農業人口10.7萬人。截止xx年12月底，全縣人才總量達8594人，其中黨政人才1052人，占人才總量的12.2%；農業人才1841人，占人才總量的21.4%；衞生專業人才808人，占人才總量的9.4%，教育人才3794人，占人才總量的44.2%，二三產業人才1099人，占人才總量的12.8%；縣直人才6230人，占人才總量的72.5%，鄉鎮人才2364人，占人才總量的27.5%。

黨政機關及事業單位管理人員1357人，占人才總量的15.8%，農村實用人才1230人，占人才總量的14.3%；專業技術人才6007人，占人才總量的69.9%；專業技術人才中具有高級職稱的177人，占人才總量的2.1%；具有中級職稱的2706人，占人才總量的31.5%；具有初級職稱的3124人，占人才總量的36.4%。

（一）黨政人才隊伍現狀及結構

全縣黨政人才1052人，其中縣處級正職4人，縣處級副職14人，鄉科級正職55人，主任科員32人，鄉科級副職131人，副主任科員135人，科員681人。1052人黨政人才中，具有在職研究生學歷者34人，佔黨政人才總量的3.2%；具有本科學歷者395人，佔黨政人才總量的37.5%；具有大專學歷者596人，佔黨政人才總量的56.7%；中專學歷者27人佔黨政人才總量的2.6%。35週歲以下人員148人，佔黨政人才總數的14.1%；36至40週歲207人，佔黨政人才總量的19.7%；41至45週歲269人佔黨政人才總量的25.6%；，45至50週歲217人，佔黨政人才總量的20.6%；51至54週歲211人，佔黨政人才總量的20%。

（二）農業人才隊伍現狀及結構

全縣農業人才1841人，其中管理人才67人，專業技術人才544人，農村實用人才1230人。具有大學本科學歷184人，佔農業人才總量的10%；具有大專學歷310人，佔農業人才總量的16.8%；具有中專以下學歷1347人，佔農業人才總量的73.2%。35週歲以下人員333人，佔農業人才總量的18.1%；36至40週歲331人，佔農業人才總量的18%；41至45週歲521人，佔農業人才總量的28.3%；，45至50週歲506人，佔農業人才總量的27.5%；51至54週歲67人，佔農業人才總量的3.6%；55週歲以上83人，佔農業人才總量的4.5%。

（三）衞生人才隊伍現狀及結構

全縣衞生人才808人，其中管理人員71人，專業技術人員737人。具有大學本科學歷233人，佔衞生人才總量的28.8%；具有大專學歷421人，佔衞生人才總量的52.1%；中專以下學歷154人，佔衞生人才總量的19.1%；。35週歲以下人員183人，佔衞生人才總量的22.6%；36至40週歲185人，佔衞生人才總量的22.9%；41至45週歲141人，佔衞生人才總量的17.5%；，45至50週歲94人，佔衞生人才總量的11.6%；51至54週歲95人，佔衞生人才總量的11.8%；55週歲以上110人，佔衞生人才總量的13.6%。

（四）教育隊伍人才現狀及結構

全縣教育人才3794人，其中管理人才303人，專業技術人才3491人。具有在職研究生學歷1人，佔教育人才總量的0.03%；大學本科學歷992人，佔教育人才總量的26.15%；大專學歷2117人，佔教育人才總量的55.8%；中專學歷684人，佔教育人才總量的18.02%；。35週歲以下人員1095人，佔教育人才總量的28.9%；36至40週歲877人，佔教育人才總量的23.1%；41至45週歲648人，佔教育人才總量的17.1%；，45至50週歲465人，佔教育人才總量的12.3%；51至54週歲403人，佔教育人才總量的10.6%；55週歲以上306人，佔教育人才總量的8%。

（五）二三產業人才隊伍現狀及結構

二三產業人才1099人，其中管理人才165人，專業技術人才934人。其中具有大學本科學歷350人，佔二三產業人才總量的31.9%；具有大專學歷547人，佔二三產業人才總量的49.8%；具有中專學歷人才202人，佔二三產業人才總量的18.3%。35週歲以下人才227人，佔二三產業人才總量的20.7%；36至40週歲250人，佔二三產業人才總量的22.7%；41至45週歲192人，佔二三產業人才總量的17.5%；，45至50週歲131人，佔二三產業人才總量的11.9%；51至54週歲133人，佔二三產業人才總量的12.1%；55週歲以上166人，佔二三產業人才總量的15.1%。

二、存在的問題

通過對我縣人才數量、質量，專業技術職稱、學歷和年齡結構等現狀的分析，我縣目前人才隊伍現狀還存在以下一些問題。

（一）人才總量不足，高層次人才匱乏

近年來我縣人才隊伍在質量和數量上雖然有了一定的增長，但在總量上還嚴重短缺，特別是高層次人才，成了制約我縣人才隊伍建設的一個突出問題。截止xx年12月底我縣人才總量為8594人，僅佔全縣人口總數的3.6%，距離國家人事人才十五規劃要求的6.3%還差2.7%。二三產業人才、鄉鎮人才占人才總量還很低，雖然農業人才占人才總量有一定比例，但農業人才的總體水平不高，具有專業技術職稱和專業學歷的人員還比較少，特別是高層次人才僅佔人才總量的2.4%。

（二）人才分佈不合理，結構性矛盾突出

一是在專業結構上，存在技術人才缺乏，中級人才多，高級人才少的問題，高、中、初級職稱專業技術人員結構占人才總量的比例為：2.1：31.5：36.4，高層次人才比例嚴重偏低。二是在專業分佈上，衞生、教育專業技術人才多，其他專業技術人才偏少，衞生、教育專業技術人才占人才總量的65.2%，其他行業專業技術人員總和只佔到人才總量的16.3%。三是在學歷結構上，高學歷人才比例偏低，本科以上學歷人才不到人才總量的30%，並且第一學歷人員少，在職第二學歷函授畢業較多。四是在年齡結構上，35週歲以下黨政人才偏少，後備力量明顯不足，教育人才40週歲以下人才居多，農業人才年齡偏大。五是人才地域分佈不平衡，將近85%的黨政及專業技術人才都集中在縣直，只有15%的黨政及專業技術人才在鄉鎮，特別是鄉鎮農業養殖、種植、農村經濟人才極度匱乏，高層次人才更是鳳毛麟角，嚴重製約了農村經濟發展。

（三）傳統型人才多，創新型人才少

近年來，我縣人才特別是專業技術人才主要分佈在教育、衞生等事業單位，傳統型人才多，而技術創新型人才和產業化人才缺乏。現有專業技術人才隊伍自主培養、自主創新、自主創業能力不強，更缺乏科研成果；部分事業單位人才高職稱低水平，有的高、中級專業技術人才安於現狀，責任心、事業心不強，學習創新意識不高。部分黨政人才理論水平和科學發展、執政能力都有待提高，解決複雜問題的能力和自身素質與時代發展要求還有一定差距。我縣經濟發展需要的創新型人才、產業化人才、農業人才缺乏的現狀，現有的各類人才支撐和帶動我縣產業結構調整和經濟發展的現狀還有待進一步改善。豐厚的自然資源、旅遊資源、礦產資源、畜牧資源沒有得到充分開發利用，不能產生應有的社會和經濟效益，現有人才隊伍沒有結合全縣經濟結構調整、產業結構調整提出科學合理、建設性的改革建議，人才隊伍服務經濟建設的作用還沒有得到充分的發揮。

（四）人才機制相對僵化，流通不暢，需求不旺

主要表現在：人才的引進、培養、使用、能上能下、能進能出等方面，政策不配套，流動機制不健全。一些部門和單位對人才工作不重視，以人為本的觀念淡薄，缺乏憂患和危機意識。一是財政問題，既需要人才，財政負擔又過重，難以引進和儲備人才。一方面大量畢業生就業困難，人才閒置，另一方面急需人才缺乏，造成人才富餘與奇缺並存的現狀。二是引進和流動渠道不暢。黨政部門入口、出口不暢，黨政機關已經多年沒有招考公務員，有的部門和鄉鎮出現了公務員嚴重缺乏的情況。有的技術部門非專業技術人員佔了三分之二，佔崗又佔編，富餘人員出不去，急缺人才進不來，形成惡性循環；即使發現了某些急需人才，由於受編制、單位性質和身份等因素限制而不能聘用。調研中發現，農業、畜牧、水產等部門多年未引進人才，既使補充人員多是退伍安置的，專業人才特別是高層次人才缺乏，不改變狀況就會出現人才斷層危機。三是人才政策不配套，吸引力較弱。我縣對高層次人才缺乏政策傾斜，沒有引進和穩定的體制。其中一個突出的表現是：事業單位還沒有真正落實崗位聘任制，還沒有實現按崗位的不同，兑現薪金待遇，事業單位也沒有一個確切的標準或先例來聘請一個高薪的高層次人才。同時，鄉鎮人才開發力度不夠，缺乏必要的激勵機制，學生不願到基層就業，大中專畢業生不願到非公有制企業工作。四是人才市場化程度不高。目前在我縣人才市場上唱主角的是非公有制企業，國有企事業單位基本沒有進入市場，加上人才引進户籍、社會保障體制度等配套政策不到位，影響了人才的供求和流動。

三、我縣人才資源建設的對策及建議

（一）深入實施人才強縣戰略，建立人才引進工作機制，切實加強黨委和政府對人才工作的領導和政策引導。一是結合我縣人才工作的現狀和國民經濟發展需求，完成好全縣規劃中人才開發專項規劃的編制工作，新時期的人才工作規劃應緊緊抓住培養、吸引和用好人才三個環節，以轉變觀念為先導，以現有人才隊伍建設為重點，以調整和優化人才結構為主線，從解決人才缺乏的突出矛盾入手，引進急需人才，深入實施人才強縣戰略；二是進一步貫徹落實好全市人才工作會議和人才工作規劃的有關精神，抓緊制定出適宜我縣實際的《**縣五年人才引進、開發工作規劃及實施方案》，根據縣域經濟發展需求的人才結構，出台具體的人才引進、培養和使用政策，制定出每年錄用和引進人才計劃，擴大公務員招考的數量，加大所需專業技術人才聘用和引進工作力度，吸引和鼓勵各類人才到我縣工作，切實解決我縣人才總量不足和人才流通不暢的問題，為我縣經濟的發展提供堅強有力的人才支持；三是制定具體考核規劃，敦促各部門、各單位對人才工作目標責任制的貫徹落實；四是建立縣政府高級人才特殊津貼和實施重大貢獻獎勵制度、真正營造起人才建設的良好政策環境。

（二）以執政能力和管理能力建設為重點，切實加強黨政領導幹部、公務員隊伍建設。加強黨政人才隊伍特別是領導幹部隊伍建設，要以提高執政能力為核心，以領導幹部德政、勤政、廉政教育為着力點，制定出完善的領導幹部考核機制和辦法，加強幹部教育管理；抓好黨政領導幹部學習和培訓工作的落實，以科學發展觀和正確政績觀、科學執政、民主執政為學習培訓重點，切實提高黨政幹部隊伍的綜合素質，增強領導班子的整體功能和活力；以《公務員法》實施為契機，加大招考工作力度，吸收高學歷、年輕人才充實到公務員隊伍中來，改善公務員隊伍的知識和年齡結構。同時加強對普通公務員的培訓和教育，豐富他們的理論和專業知識，提高他們的文化、理論素質，不斷適應新時期對廣大公務員的要求。

（三）圍繞經濟結構調整搞好人才結構調整。結合我縣經濟社會發展及產業結構調整情況，搞好人才結構的調整，逐步改善人才結構不合理的問題。根據我縣加強工業、穩定農業和強化旅遊業的發展思路，打破各種束縛，制定特殊政策，引進急需的各類專業人才和經營管理人才，改善人才結構；通過招商引資引進項目課題吸引人才，引進人才促成項目等途徑，促進人才流動，引進高層次的專業人才和經營管理人才；圍繞重點產業建設，落實好《鼓勵和引導高校畢業生到基層就業的意見》，鼓勵、引導並政策扶持各類人才和大中專畢業生到非公有企業、面向基層和農村一線就業、創業。同時儘快建立健全非公有制和農村社會保障制度，解除各類人才到非公有制企業和農村就業的後顧之憂；加大力度選派城市專業人才到邊遠地區支農、支教、支醫，選拔縣鄉各類人才到大中城市院校、對口單位學習、深造和鍛鍊，積極為縣鄉培養和儲備優秀人才，解決人才結構不合理的實際問題。

（四）完善市場政策，推動人才引進。進一步提高人才資源配置的市場化水平，充分利用現有勞動力和人才市場的硬軟件條件，加強對人才資源特別是富餘人才資源的信息化管理，提高國有企業事業單位引進人才的市場化水平，國有企業事業單位必須通過人才交流中心錄聘用員工，避免暗箱操作；根據企事業和非公經濟組織的需求，舉辦本市的人才交流會，提供大中專畢業生和各類人才與用人單位供需見面的平台；進一步完善市場管理和人才引進政策，按照有關文件要求，落實好到基層、非公有制經濟組織就業以及自主創業的各類人才的政策幫扶和傾斜政策，引導人才做好就業工作；組織、人事人才工作部門要建立一站式引進人才服務窗口，在引進人才的户籍管理、人事代理、社會保障監督、自主創業減免税政策、職稱評定，以及在非公有制組織工作期間的工齡政策等方面做好解釋並及時兑現，及時辦理有關手續、審批相關待遇等，切實做好人才引進工作。

（五）制定、落實培訓資金投入政策，不斷提高人才培訓質量。資金投入是人才培養的關鍵環節，長期以來，資金投入不足，嚴重困擾着人才培訓、開發工作。因此，急需省市制定和出台上下統一的人才培訓投入政策，使縣、鄉兩級人才培訓經費投入得到政策保證，使資金能夠有計劃、及時、足額投入到培訓當中，保證培訓工作的正常、有序進行。根據人才培訓需求，制定切實可行的人才培訓近、中、長期規劃，按計劃、有側重的使用培訓經費，加強培訓基礎設施建設，不斷提高培訓質量，切實做好我縣人才工作。

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縣人才工作調研報告篇7

一、人員基本情況

至2011年底，全州糧食、物價、發改系統人員總數552人，其中中共-黨員人數223人，佔40%，女性職工229人，佔41%，少數民族職工257人，佔47%。

（一）從職位分類看：公務員239人，佔%；企業管理人員103人，佔%；專業技術人員58人，佔%；工人152，佔%，其中技術工人56人（其中，中級工以上人員為55人），佔%，普通工人37人佔%。

（二）從年齡結構看：30歲以下人員49人佔%；31-35歲人員67人，佔%；36-40歲人員120人，佔%；41—45歲人員125人，佔%；46—50歲人員112人，佔%；51-55歲人員28人，佔%；56歲及以上人員4人，佔%。

（三）從知識層次看：無研究生學歷；大學本科學歷98

人，佔%；大學專科學歷207人，佔%；中專、高中學歷134人，佔%；國中及以下學歷71人，佔%。

（四）從人才培訓情況看：糧食購銷市場化以來，各級糧食部門通過大力推進國有糧食企業改革，精簡了企業人員，加大了企業人才管理的力度，並克服資金困難，在人才培訓方面進一步加大了投入。2011年，全州糧食系統組織參加培訓65人次。培訓知識類型，主要為企事業管理人員培訓，特殊工種職業技能培訓等；培訓渠道，主要是通過糧食系統教育培訓機構（17人次，佔%），其他渠道為黨校和行政院校。全州物價系統組織參加培訓25人次。培訓類型主要為職業技能培訓，培訓渠道主要是通過黨校和行政院校。全州發改系統組織參加培45人次。培訓類型主要為專門業務培訓，培訓渠道主要是通過黨校和行政院校。

三、存在問題

（一）知識層次偏低。全系統大學專科以上學歷比例僅為57%，而在系統主體單位糧食經營企業中，大學專科以上學歷比例僅為14%，且有相當比例的學歷不是第一學歷，為從業後通過函授或其他途徑取得，所學專業中，真正系統的學習經濟管理、糧食工程等專業的偏少，學習信息技術、工商管理、法律等專業的更是少之又少。

（二）公務員隊伍年齡結構不合理。目前全州糧食系統公務員隊伍年齡結構以36—54歲人員為主，佔46%，而45

歲以上人員144人，佔27%，35歲以下人員明顯偏少。

（三）人才使用環境亟需改善。由於我州地理環境較差，處在偏遠地區，又是少數民族集中地，交通不是很方便，待遇比較低，因此人才管理和使用中還存在許多不盡如人意的地方。一是引進人才難。多數糧食企業的處境是求生存階段，在市場競爭中如履薄冰，真正的人才不願到糧食企業工作，特別是專業型人才，糧油保管人員，糧油檢驗人員，物流管理人員近幾年基本上沒有進入。二是留住人才難。企業內部各項機制不完善，也難以為人才提供發揮作用的平台，即使引進人才，由於待遇及企業環境等原因，也難以留住人才。三是培養人才難。企業歷史負擔沉重，在市場競爭中處於弱勢地位，經濟效益差，近2年雖略有好轉，但企業難以在人才教育、培訓等方面投入到位，培養自有人才存在困難。

（四）、編制少，工作量大。機構改革後，人員情況發生了變化，編制也發生了變化，發改局職能加大，以工代賑職責劃入發改局但沒有增加編制，反而機構改革後編制減少，工作量大，人員嚴重缺乏，特別現在又是加快縣域經濟發展、災後重建工作中，工作起來就很吃力。機構改革後，原州糧食局、州物價局合併到州發改委，縣上卻並不一致，除了茂縣糧食局為縣發改局管理的單位其他縣上糧食局都是獨立的，而物價局合併的也很少，州上是一個單位，而縣上是分開的，這樣工作開展起來很不方便。

四、關於加快人才隊伍建設的建議

（一）政府應出台相關政策，支持鼓勵人才走進企業。建議政府及相關部門應樹立以工作業績用人的導向，出台激勵措施，鼓勵引進人才，特別是專業型人才。對應屆畢業大學生，可參照大學生到農村任村官的優惠政策，出台應屆畢業大學生到民營糧食加工企業（包括其他類型民營企業）工作的，可享受同等優惠待遇等。

（二）要加大人才隊伍的培訓力度。以大規模培訓為平台,根據單位性質和職位的特點要求,制定有針對性的培養、培訓計劃,突出對能力的培養和提高。確保每名工作人員一年參加各類培訓的時間。不斷更新相關的理論和業務知識,提升每個人都綜合素質,培養沉穩、幹練的工作作風。增強駕馭社會主義市場經濟能力,着重提高職工的政治鑑別力、抵禦腐朽思想侵蝕能力、依法行政能力、調查研究能力和處理改革、發展、穩定諸多複雜問題的能力,建設一支綜合行政能力較強的人才隊伍。要在全系統，尤其是領導人中牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，大力推進人才興國戰略，逐步加大對人才隊伍建設的投入，積極提高廣大職工隊伍素質，尤其對專業技術人員要加大特殊工種技術培訓力度，使之不斷更新、充實知識，實現自我提高，自我完善。

（三）要進一步優化機關公務員隊伍。要通過交流、公開招考等辦法，補充年輕公務員，切實改變當前公務員隊伍

中人員年齡偏大的矛盾；要通過輪崗、掛職等措施，積極培養高素質、複合型行政管理人才；要結合效能建設，完善公務員考核機制，增強機關幹部的壓力感、責任感，在行政管理部門形成人人幹事業，人人謀發展的氛圍，從而打造一支政治堅定、作風紮實、業務過硬、充滿生機的公務員隊伍。

（四）、為了更好的工作，工作銜接更通暢，上傳下達更加方便，建議把縣上的糧食、物價、發改部門合併為一個單位，儘量與州上機構改革步調一致。為了讓工作做的更好，效率更高，解決人員缺乏的問題，建議增加相應的職責編制，希望政府和人事編制部門能考慮縣上實際問題。