公司人力資源部新員工培養專題報告

公司人力資源部新員工培養專題報告

2019年是公司進一步深化改改革的管理年。一年來，，人力資源部以習近平新時代中國特色社會主義思想為為指導，在集團人資部及我公司領導班子的正確領導下，全體體員工以求真務實、團結結奮進的工作作風和精神神面貌，緊緊圍繞公司改改革發展和生產經營中心心，認真抓好乾部人才建設、後備人才培養養、管理人才培養、專業人才隊伍管理、、勞動人事制度改革、員員工薪酬制度改革以及員員工職業技能開發等各項工作任務務，為公司年度各項工作作任務的完成、促進專案目管理提供了有力的人人力資源保障，同時也為推推進公司人力資源發展戰戰略打下了堅實的基礎。。各個板塊的工作都按照國家、集團、公司相關制度和要求正常有序的開展，且整個管理也更加科學化和精細化，現結合我部門實際開展情況擷取人才培養中的新員工培養做專題彙報，彙報如下：

近年來我公司生產經營發展邁入了一個全新的階段，無論是合同額還是產值都遠超以前，公司整體管理提升也提高了數個臺階，整體都像更好的方向發展。擺在人力資源口的問題就相對比較尖銳，人力資源供給嚴重不足，人員之間出現了極大的斷層。

為了能夠逐步解決這個問題，我部經過了深刻的思考及結合公司的實際情況，初步制定了人才培養的方案“奔跑計劃”，計劃把公司人員分為層級分階段的進行分類培養。將人員分類為定義“起跑者”、“速跑者”、“奔跑者”、“領跑者”。

並制定相應的制度來支援整個計劃的執行，起跑者特指剛入職的新員工，匹配了新員工相關的管理制度。速跑者指參加工作2年及以上的員工，匹配了出人才管理制度。奔跑者指公司的儲備技術、管理幹部，及公司各專案經理、總工，部門負責人等即將制定年輕幹部管理方案與黨委工作部對接培訓管理。領跑者指公司在某一領域做得比較優秀的人員特別是老員工，匹配了內訓師管理在制度，由於方案也是處於草創階段，特別是沒有系統的人才盤點，很多工作也沒有做好，經過了不斷的摸索實踐及試錯，目前對於起跑者的培養，起得了一定的效果，在此以起跑者也就是新員工的培養作為上一年度的工作亮點做出彙報。

一、招好人、請進門，把好招聘關。

跟隨著集團的招聘節奏，7月份左右要求，各家單位根據實際情況上報所需專業及人員，在結合公司的現狀做出招聘計劃，按學歷補充高中低的相應人才，每年持續招聘2個左右的研究生，80%左右的一本及二本強相關專業，20%左右的其它學歷人員，重點招聘環境工程、造價工程水利水電等專業。這樣是為了保證一直高階人才的加入培養方向強技術、強管理人才，有稍高層次一點的骨幹人才，還有能力一般但能夠一直在我們專案一線勤懇工作的普通人，保證人才輸送中具有能做天花板、能做頂樑柱，也有能做地板磚的人員。並且採取高校招聘，專案推薦的人才。招聘期間9月份左右跟集團和自行到一類高校和二類高校招聘，樹立企業品牌，招收一部分一般人員，達到數量的一定滿足。高質量的重點放在春招，通過網路投遞和直接跟高校直接電聯，經過實踐春招能夠招到高學歷、高層次的人才。6月基本完成招聘任務，開始籌備新人培訓。

二、領進門、帶好人，把好培訓關。

新員工的培訓基本定在7月份左右分為內訓和外訓，內訓5月份開始要求公司相關板塊做好培訓PPT，並統一做審查，不灌心靈雞湯，多與實際業務相關（黨政紀工團安全生產技術板塊的都必須準備），專門挨個請公司領導（領導做的培訓很重要），外訓找戶外拓展公司（主要是增進大家熟悉程度，並在活動中觀察），培訓的目的是為了讓大家對公司各項制度有個更好的瞭解，學規定守紀律，形成團隊意識，有什麼事情能夠互相通氣互相溝通，

新員工報道的第一天開始通過遊戲和自我推薦的方式分成3到4個小組，並且自我推薦和大家公推小組負責人，負責整個培訓期間的紀律和人員的召集，在培訓期間特別是內訓期間通過不斷的遊戲來懲罰人員，讓被懲罰的人員表演節目，已達到消除陌生感，稍帶強迫的讓不愛發言不愛講話的人員重點來表演。並舉行新老員工籃球賽，主要目地樹立團隊意識集體榮譽感。

在培訓中還要重點觀察人員的表現，通過一週的各類培訓找出這一批人中的“意見領袖”（很關鍵），並重點關注意見領袖，通過觀察95後甚至更前面的人員大部分都有兩個共通點，一是不主動不拒絕，大多不會主動的去想事情做事情，安排了或是推動了又大多不拒絕，而是特列獨行甚至非主流但又迫切希望自己的特例獨行和非主流能夠得到主流的認可。在培訓中觀察，並記錄便於後續的思想工作和開發工作。

三、選導師、樹榜樣，把好師徒關。

新員工培訓結束後，舉辦新員工見面會暨拜師儀式，邀請公司所有班子成員參加，各下屬單位主要負責人蔘加，制定導師制，每個新員工進來後都匹配雙導師即工作師傅和精神導師，並舉行拜師儀式，簽訂師徒協議，並安排上一年度的優秀新員工代表發言，特別是專案一線的，以及新員工代表三至四人表態發言（樹立新員工的榜樣），師傅和導師代表發言。並在議程進行過程中安排新員工表演事先準備好的正能量節目（唱歌或者詩朗誦比較有代入感）。師傅是根據每個新員工的專業和從事方向由各家推薦所在部門出（這一點還需要改進不夠完善），精神導師由黨委工作部推薦優秀正能量的黨員擔任，並且人資部長、黨工部長、紀檢部長、團委書記等幾個重要部門負責人任新員工中意見領導領袖和比價優秀的人員的精神導師，管住關鍵少數，就管住了大部分人員。並事先召集各類導師會議提出要做得事情和不能說的話，師傅交各項工作技能，工作導師做思想建設。要求雙導師寫培訓方案，並在導師制一年期滿後由工作導師和精神導師及新員工自己制定新員工的職業規劃。這樣做使新員工有了指導和依靠，同時也提高、純潔了老員工隊伍，任導師自己不會的更加努力的去學，自己思想有動搖的，也能夠自我調適，好為人師。

四、做述職、搞座談，把好考核關。

新人思想不穩定，大部分特別是工科類的人員怯場，公司在試用期、見習期到時間後，要求新員工做PPT做述職報告,主要報告第一個工作期間的工作，對公司的建議，對未來的展望幾個方面。公司從幾大板塊選出評委結合基層的考核對新員工的表現進行打分，根據彙總打分給新員工定崗級，各個板塊也對有潛力的人進行關注。

在述職考評的第二天與新員工座談，由新員工每一個推出自己認為表現最好的人員，並說出為什麼，這也是為了增強榮譽感，在新員工小團體樹立榜樣。並邀請評委給新員工的變現做個點評，重點表揚做得好的。分別談話表現不努力和心裡有異樣的，淘汰應該淘汰的。整個座談先嚴肅後溫馨，能夠在新員工的小團體內形成比學趕超的氛圍。

並且考核新員工的同時也考核導師，任期滿後有一個優秀師徒表彰，獎勵各方優秀的人員。

五、長思考、多關懷，把好每一關。

每一個人，每一批新人都有一批的共性和個性，在新員工的培養過程中還需要多思考，多做些具有針對性的方案，並在做好新員工以後的培養工作，不能只關注新人，不管老人，或是過度的支援新人。為了解決新員工的婚戀問題，特別是專案一線的人員，還制定跟班培訓方案，單身青年在專案上表現比較好的，可以在不趕工期時申請到機關跟班三到六個月，接觸更多的異性。工作中多推己及人，多給員工予以關懷。

經過不斷的摸索，這三年來所招聘的新員工都得到了各個組織的好評，當然還有很多做得不到位和做錯的地方，但總體較好，接下來我部門將繼續探索推進，並做好奔跑計劃其他類的工作，並需要能夠得到集團的批評、指導和支援。特此彙報。