人力資源部自我評價

目錄

第一篇：人力資源部自我評價第二篇：公司人力資源部經理自我評價第三篇：2014年度人力資源部內部控制自我評價報告第四篇：作為人力資源部如何評價應聘者第五篇：人力資源部自我介紹更多相關範文

正文

第一篇：人力資源部自我評價

人力資源部自我評價

隨着“以人為本”的管理理念為越來越多的管理者所接受，人力資源開發力度大大加強，對管理者的要求也越來越高。管理趨勢的這種變化要求管理者必須充分調動員工的積極性、開發員工的潛能，培訓機構必須找到一種比傳統培訓方式更有效的學習模式。要真正實現“以人為本”的管理，最終為企業贏得競爭優勢，需要的不僅是管理理論知識，更需要實際操作指導。現代人力資源訓練就是這樣一種符合成人學習特點的學習模式，一種最新的、民主式、參與式的管理技術。這在國外也是一個新興的專業領域，而活躍於該領域的教練們區別於體育界所説的“教練”就更加受到關注和首先成為被研究的對象。個人評價、自我評價、個人自我評價

我們知道，沒有完全理想的或完美的教練。認識是個不斷的過程。我們通過不斷地重新評價自己比如我們知道些什麼，我們還需要知道什麼來延續我們自我發展的進程。根據經驗，我們發現為了使個體的職業不斷得到提高和發展，需要有連續性的研討交流。然而，不是每個人都能成為教練。雖然許多訓練技巧可以通過培訓和實踐獲得，但研究和經驗表明，有10種個人素質是有效的、成功的教練的特徵。

1、自我感知的能力。雖然我們並不主張教練要進行縝密的分析，但要成為一個成功的教練，很明顯需要有一定程度的自我認識和自我接受的能力。我們的自我感知能力越強，選擇餘地和自由就越多。與其他任何從事“幫助”他人的工作一樣，能夠意識到激勵我們自己的因素是很重要。

2、激勵他人的能力。教練不能使被訓練者做在他的生活中不能做或不願意做的事情。教練能夠意識到被訓練者的發展需要並激勵他們認同自己的情感和價值觀，為獲得和實現他們的最高目標而努力。成功的教練能激發被訓練者內在的動力而不是使用外在的壓力。教練的信念是使被訓練者發展自己的潛能。教練可以使被訓練者克服任何妨礙達成其目標的障礙和限制。不是每個人生來都有激勵他人的能力。一些人善於教育和支持他人渡過他們認為困難或痛苦的生活。成功的教練激勵和鼓勵那些猶豫不決和失敗的人勇於承擔風險和建立安全網絡。失敗是一種反饋，是成長的機會。不願意冒失敗危險的教練和被訓練者會停滯不前。

3、建立關係的能力。教練看起來應當是可接近的、友好的、值得信任的。他們把訓練看做很重要的事。教練必須是樂於助人的、有辦法的、並且能充分地表達自己的想法。他們必須全神貫注於他們的任務並不計較得失。訓練的成功很大程度上取決於教練和被訓練者之間的關係。

4、變通的能力。與有固定的課程安排的培訓師不同，教練的日程表是靈活的。教練與被訓練者一起，確定優先考慮的事情和目標，並制定行動計劃以實現行為的改變。然而，這一日程安排並不是固定不變的，也色的教練能夠調整日程並且進行“課外”訓練以適應個人的不同需要。是對被訓練者重要的事情而不是對教練重要的事決定着日程安排。

5、溝通的能力。許多人在與合作者、

第二篇：公司人力資源部經理自我評價

公司人力資源部經理自我評價

資深人力資源/行政管理型人才：

§精通現代企業人事行政管理並具有深厚的人事行政管理理論。

§7年的人事行政經理經歷，善長以企業管理理念把公司員工的凝聚力，創造力，自律能力挖掘和培養。(點評：突出個人資歷)

§熟悉現代企業人力資源的開發與管理，能制定出良好的適應本單位的政策吸引優秀人才加盟，能策劃良好的培訓機制為企業不斷培育出人才，可制定客觀合理有效的激勵政策為企來源於：業留住優秀人才。(深信市場的競爭即是人才的競爭)(點評：總結專業特長)

§屬學習。實幹型的職員。工作認真負責。善於創新。敢於迎接挑戰。敢於承擔責任。有較強的精力投入工作。富有工作激情。樂業敬業。強調團隊合作精神。

§國際項目管理協會(ipma)會員、美國管理協會(ama)會員及中國項目管理研究會會員，並取得了國家人事部頒發的工商管理專業和人力資源管理學專業的資格證書。

第三篇：2014年度人力資源部內部控制自我評價報告

2014年度人力資源部

內部控制自我評價報告

一、整體評價

（一）整體狀況和評級結果概述

2014年度，我部按照總分行有關內部控制的要求，從人力資源、企業文化、信息溝通與反饋等各環節入手，積極加強人力專業內控建設，內控建設得到有效加強，內控自我評價為滿意級。 （二）2014年度內部控制改進情況

2014年，我部在全力做好服務中心工作的基礎上更加重視內控建設，定期組織部門員工認真學習各項規章制度，幵嚴格按照各項規章制度來開展員工招聘、培訓、考核、獎勵、處罰、晉升等專業工作，各項專業工作的規範化水平較往年有了明顯提高。與2014年相比，我部內控改進情況比較明顯，主要表現在我部主要負責的“4率”操作性挃標均比上一年度有所上升。其中人員持證上崗率得分上升到100分,關鍵崗位輪崗和強制休假率上升到100分,人員流動率上升到94分,當期整改率達到96分。

（三）存在的不足

2014年，在我部內控建設取得一定成績的同時，也存在一定的不足，主要表現在：

1. “4率”操作性挃標雖有所上升，但仍與總行的標準分有差距，尚有進一步改進的空間。

2.對本專業各項規章制度的學習、把握水平仍有待於進一步

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提高。

二、具體評價

（一）內部控制環境自我評價

1.人員、機構設置與變化情況

截至2014年11月末，我分行共有內設機構37個，其中管理部室13個、經營單位24個（含票據中心、支行、營銷部、市場部）。

截止2014年11月30日，分行共有人員468人，其中：在冊行員（編制內）388人（按照有關規定未將借調總行4人納入統計），臨時用工30人（業務崗位27人，返聘3人），勞務派遣用工51人；6、7級行員48人，8、9級行員87人。

在冊行員和臨時用工中，管理人員（含行領導）123人，佔比29%；會計人員119人，佔比28%；營銷人員（包括客户經理和經營單位班子成員）175人，佔比42%。客户經理共111人，客户經理數量比去年同期淨增長3人，增幅3%。

2.考核激勵機制

目前仍執行2014年度綜合經營管理考核辦法。經營機構依據綜合計劃挃標完成情況進行量化評價；管理部門依據職能量化挃標及履職盡責完成情況進行量化與定性綜合評價。經營類個人考核量化業績；管理類個人考核以掛鈎量化挃標為主，業績為輔；會計類個人考核以業務量為主，業績為輔。幹部考核評價以績效考核結果為主，民主測評為輔。在評價個人綜合績效時，既考慮個人的業績情況，又適度考慮所在部門的計劃完成情況。

考核堅持公開、公平、公正和能進能出、能上能(請幫助宣傳好範文 網：)下，實行有

獎有罰、末位淘汰，充分調動員工積極性和主動性。

3.關鍵崗位人員輪崗情況，離仸、離崗、強制休假制度執行情況

年內關鍵崗位輪崗14人。向稽核部門提出離仸、離崗稽核的有15人次，34離職，其中：客户經理20人，櫃員4人，其他10人。強制休假共50人，其中：高管人員8人，會計人員22人，其他崗位20人。

（二）風險識別與評估評價

我部堅持對幹部人才、薪酬人事、人力資源系統管理以及教育培訓方面的各項工作進行定期或不定期的梳理，查找風險點。特別是對關鍵崗位輪崗、強制休假、離仸稽核、行員迴避、績效考核、持證上崗等方面存在的風險隱患經常檢查，對於已經出現的差錯堅持執行防範差錯重犯機制。

（三）內部控制措施

1.強化績效考核和結果運用。績效考核力度加大、結果運用增強。人力部與相關專業管理部門共同研究，在綜合考核辦法基礎上出台了一系列考核強化措施，包括設置客户經理國際業務量上崗起點、經營單位完成存款計劃最低比例等，考核力度比歷年明顯增強。考核結果運用及時有效，2個營銷部門因考核不合格年內被撤幵，2名營銷部門幹部被降職，7名客户經理被退出。

2.加強行員隊伍管理，保證分行安全穩健運行。一是強化勞動合同管理。為貫徹實施2014年1月1日起實施的新勞動合同法，按照總行統一部署，年初與全體行員換籤了新版本的勞動合同，與規定崗位員工簽訂了保密協議。二是嚴格員工持證上崗，

鼓勵員工參加從業資格考試。年內組織員工參加總行持證上崗考試4次，共757人次參加考試。繼續組織員工參加理財師資格認證考試，18人取得了cfp、afp資格證書。繼續鼓勵員工參加銀行業從業人員資格考試，截至11月底已有24人次考試合格。三是加強行員強制休假和輪崗制度。制定了年度行員強制休假及輪崗計劃，全年強制休假 53 人次、輪崗15人次。四是嚴格因私出國（境）管理。年內累計受理因私出國（境）手續30人次。對備案人員因私出國（境）嚴格掌控，特別是對負有不良資產責仸的離行人員從嚴控制。

3.抓好人力資源管理專業工作。一是加強行員培訓統一規劃。全年共組織各類培訓118次，參加培訓行員4429人次，全年培訓時間 332小時。除了制定、實施年度專業培訓計劃外，今年重點加強了新入行人員培訓和各層次行員教育培訓的規劃。上半年共組織了2期應屆畢業生入行前培訓，培訓效果明顯，這批學生提前參加總行於2014年4月組織的持證上崗考試幵全部合格，為入行後儘快進入崗位角色打下了堅實基礎。今年分行與中國人才研究會金融人才專業委員會（中金會）合作開辦了五期中高級管理人才及行員教育培訓班，邀請行外專家講課，培訓內容涉及宏觀經濟走勢與熱點行員分析、商業銀行營銷實戰案例講解、奧運禮儀、商業銀行融資供應鏈及財富管理等，期期精彩、實效，參訓行員反響熱烈。二是抓好人力資源系統維護和管理工作。及時進行行員管理的補充信息維護、數據健康性檢查等工作，使系統資料進一步準確和完善，幵積極配合總行人力資源項目組完成了各項業務需求調研。三是提高處理突發事件的能力。按照

總行有關要求，今年初分行對23名經警實施轉制。分行本着創建和諧社會、和諧銀行的精神，在最大限度保護銀行自身利益、充分理解經警自身要求的原則下，依法、合規地處理此事，幵最終經仲裁機關調解達成和解，未將事態進一步擴大，對分行也沒有造成負面影響。至3月底，全體經警與分行解除了勞動合同。

4.提高服務意識和執行力。2014年人力資源工作樹立“行員即客户”的思想，致力於搞好對各部門和全體員工的服務，特別是加強對經營單位的服務工作，落實責仸，分工到人。

（四）信息交流與反饋

我部部門、崗位、上下級之間報告關係、報告路線清晰、明確；向總行對口管理部門請示彙報工作及時、規範、有效。

（五）監督評價與糾正

2014年人力資源專業接受的內外部檢查有：1.總行人力資源管理專業“增強合規意識、防範案件風險”。2. 廣東銀監局開展的案件防控“百日大清查”。3. 人力資源專業2014年前三季度非現場檢查。在自查中，對檢查出現的問題進行了整改，幵採取以下改進措施：

1.在嚴格控制人員編制的基礎上，適當為重要及關鍵崗位補充人員，實現a、b角互換與接替。

2.嚴格執行強制休假及強制休假稽核制度，幵制定相關實施細則，做到年初有計劃、年中有檢查、年末有整改。

3.加強各專業人員的培訓力度，從整體上提高各專業崗位人員素質，積極培養複合型人才，進一步促進崗位交流和崗位輪換。

二〇一四年十二月三日

第四篇：作為人力資源部如何評價應聘者

作為人力資源部如何評價應聘者

作為人力資源部，我們基本上是沒把握評價應聘者的實際技術水平的，只能是感覺或者靠看答題情況來判定。對於這方面，除非是技術真的很差，連不太懂技術的我們也可以感覺到，這樣可以稍微的評價一下。那麼我們主要是看應聘者哪些方面呢？

1.邏輯思維是否清晰？清晰的邏輯思維，是編程和系統集成很基礎的要求。邏輯不清晰，編程和系統集成的時候怎麼會有條理呢？這主要看他回答問題和表述的時候是有條理的、清晰地還是東説一點、西説一點、飄忽不定的。

2.如果是應聘實施或者其他需要跟客户交流的職位，溝通表達能力也很重要。如果是做軟件的，那麼這方面不要真的太內向、不説話的就行了。

3.反應能力。這個主要是看看應聘者是否聰明、頭腦靈活。如果這方面比較不錯，那麼以後就不要帶的很辛苦。這個主要是看他回答問題的時候是很快的反應出來還是模模糊糊的。

4.是否有潛力。這是為了日後培養，主要是針對應屆生或者是工作過一年的應聘者。如果有3年以上工作經驗的，就不用看這個了，看他的經驗就好。潛力主要是看他表現出來的氣質和自學的能力，自學能力不是他説行就行，要根據他説的曾經自學過的技術來問，例如自學的技術有做過什麼項目、覺得還有什麼不足之類的。

5.理解能力。主要是體現在回答問題上，如果我們多次提醒我們所問的問題，應聘者還是答不到點上，那麼只能認為他是理解上有問題了。理解能力有問題，那麼以後怎麼工作呢？

6.穩定性。是否會定下來，留着公司工作。這個的話，應聘者很容易裝扮出來，也確實很難辨別，但有的應聘者是表現得蠻直觀的，這種應聘者雖然可以説比較誠實，但公司不可能因為他的誠實而將一個不安心的人留在公司的。

7.自信心。要分辨應聘者表現出來的是自信還是高估自己又或者是自負。這種也是感覺，一般人都可以感覺到的。

8.應聘者簡歷內容的真實情況。一般是很少造假，不過還是要小心提防。主

要是通過面試的經驗、start原則和應聘者的眼神分辨出來。

9.薪酬方面。應聘者所要的薪酬要是比公司同等職位的高出很多，那基本上是沒有商量的餘地了。不可能為了一個人而打破公司的薪酬體系的。

10.考察應聘者在説自己的工作經驗時，要看他之前的工作是以深度為主還是寬度為主。我們公司因為分工比較細，如果工作有一定的深度那一般比較適合；當然有時候招到人也要什麼都懂，所以最好還是根據實際需要考察是需要深度的、寬度的還是二者都要具備的。

11.他個人工作的意願方向跟所應聘的職位以及我們公司的方向是否一致。如果不一致，那麼基本是沒什麼要的可能。這個考察相對簡單，因為一般人不會向自己不喜歡或者不想做的方向發展的，只要問應聘者是想向哪方面發展就行。如果應聘者（特別是應屆生）想做這方向，又想做那方向，我倒覺得沒什麼，至少他對所應聘職位或者方向沒有厭惡或者不喜歡。

12.應聘者過去的工作內容與現在所應聘職位是否一致。應聘者的工作內容一般在簡歷裏可以看到，但有時候有的簡歷真的很簡單，工作內容寫得不詳細，即便寫得詳細，也可能只是針對我們的職位而寫，所以要問清楚。怎麼問？那當然是根據所應聘職位所需要的經驗、能力來問，看應聘者是否做過類似的工作。

13.應聘者的工作能力與應聘者職位是否相符。首先必須清楚職位是需要什麼樣的人。一般情況下，通過面試我們可以判斷應聘者的一個能力水平的，這還是通過以上的考察點來辨別的。

14.對所應聘職位是否有興趣。這主要是針對應屆生和畢業一年的應聘者。如果是做了相關工作3年或以上的應聘者，即便此工作不是興趣所在，也至少不是厭惡或者不喜歡。應聘者表現出來的情況，只要不是厭惡或者不喜歡該工作就基本沒什麼問題。確實現在要找到自己興趣的工作也不是容易的事情嘛。

15.應聘者對該職位或者工作是否有興趣，你看應聘者的臉所表現出的笑容或者感情是否真實就行。以我的經驗，一般問應聘者為什麼對此工作有興趣時，他們臉上都不經意的有笑容，留意一下就應該可以；而且有時候有的應聘者表現出的興趣可能還會讓你覺得過猶不及，這沒什麼，有興趣是好事情嘛。

16.總體素質。這個綜合上述的考察以及你的感受。

總的來説，必須根據職位的要求和部門的實際情況來評價應聘者是否合適，

還有一個很重要的原則，招人是招合適的，不是一定要招最優秀的。以上這些考察點也不需要每個考察點都涉及一個問題，因為同一個問題或者回到可以反映不同的考察點。

第五篇：人力資源部自我介紹

人力資源部自我介紹

人力資源部作為學生會內部管理部門，是學生會人事管理的核心。人力資源部是我院學生會的行政類部門，肩負着為學生會招募賢才，培訓人才，調配專才的重任。自成立以來，人力資源部一直以服務同學為己任，以促進學生會內部高效運作為目標，不斷完善內部各項考核、培訓、調配機制，為各部門間團結合作搭建起溝通的橋樑。在這裏，你可以充分展現你的溝通和管理才華，盡情體驗團結，奮進的師院精神。

一．部門宗旨：鍛鍊能力，提高素質，顧全大局，服務同學

二．工作理念：用事業凝聚人，用感情留住人，用紀律約束人

三．部門制度

人力資源部例會制度

學生會部長例會制度

各部門績效考核制度

四．品牌活動

“棟宇之建”培養工程旨在提高建築工程學院學生會幹事的綜合素質，是一種三階式、由點及面的培養模式，是建工學生會人才培養體系的重要組成部分。 ? 核心內容：大學經緯，大學韜略，學生講堂

? 培訓理念：共建平台，自主學習

棟宇之建結構：

? 大學韜略：得其精髓，啟迪思想

“大學經緯”是為小班化教育，旨在提高建築工程學院學生會幹部的綜合能力，端正學生會成員的工作態度，提升建工學生會的整體戰鬥力和協調能力，並通過此活動，加強各部門幹事間的交流與協作，以此為今後的學生會工作奠定深厚基礎。

? 大學經緯：經緯天下，永為儀則

“大學韜略”是大班化教育，為針對學生會全體幹事的培訓活動。該活動將各部門散落的講座、培訓等進行資源綜合，並分時段分人員地對全體學生會成員進行培訓。

? 學生講堂：展現風采，勵其自信

“學生講堂”是面向全學院的一個演講比賽舞台，要求每月之星參加外，鼓勵學員學生踴躍參加。人力資源部與學習部合辦的這個演講比賽旨在培養學生會每月之星之餘，還為學院學生提供了較好的舞台，去展示年輕的激揚。

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