人力資源部工作計劃

目錄

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正文

第一篇：人力資源部工作計劃

一、 人力資源規劃

1、 在機構重新調整整合之後，對新的人員崗位情況進行分析統計，

鎖定現有人員崗位。分析各生產線的人員配比情況，如空罐電阻焊生產線、沙司生產線、八寶飯生產線及午餐肉生產線的各崗位人數。尤其是午餐肉一線生產與二線生產的人員對比情況，統計現有在崗人員與實際理論生產人數的差額，為明年午餐肉四線生產人員配置做好鋪墊。

2、 新的生產線——沙司、八寶飯已逐步步入正軌，人員崗位也逐

漸趨於穩定。下一階段，將根據生產情況，對個別崗位人員配置進行微調，以適應實際生產需要。同時，嚴格控制生產線在崗人數，監控人員流動情況，使生產線崗位人員處於動態平衡之中。

3、 2014年，將有47名員工退休，男員工21人，女員工26人。

其中生產一線員工12人，配套輔助（加工廠、包裝等）員工20人，後勤（倉庫、食堂、門衞等）員工15人。根據2014年的生產規劃，將制訂崗位人員接替模型，從而確定接替崗位人數、人員類型，保障公司人力資料有序穩定。

二、 招聘與配置

1、 在鎖定各部門崗位人數之後，如用人部門需突破人數上限增加

崗位人數的，需填報《人員需求申請表》，確定所需招聘對象的年齡層次、性別、技能要求等等要素，上報至人力資源部，由

人力資源部根據月度勞動力需求統籌制訂招聘計劃。

2、 探索、嘗試引進人員測評軟件，對招聘人員進行入職測評，使

用結構化的面試手段，提升招聘選拔工作的效率、科學性及專業性。

3、 由於本公司為生產食品製造性企業，所需勞動力絕大多數為一

線操作工，技術性要求較低，今後外來勞務人員將成為我司長期使用且迅速增長的一大人力來源。因此，加強對勞務工的甄選將成為下階段招聘工作的重點，勞務工招聘工作，將從“能用”逐步向“好用”轉變。人力資源部將增加對勞務工個人信息的收集與整理，建立勞務工的信息庫，為今後選拔和培養勞務工中的“精英”打下良好基礎。

三、 培訓與發展

隨着本企業生產安排需要及用工機制的改變，勞務工在我職工隊伍中所佔的比重日益增大，已經由年初的人，增加到目前的人，佔在職職工總數的%。尤其是新增的沙司、八寶飯車間，勞務工佔全體員工總數的85%，遍佈殺菌、原料加工等關鍵崗位，已經成為了我們生產中一支不可或缺的力量。由於勞務工普遍文化程度較低，且大部分人首次接觸食品生產，因此對勞務工的培訓今後將成為培訓工作中的重點和難點。

經過對前階段的勞務工培訓總結，發現勞務工對休息日進行培訓普遍興趣不高，且因文化程度低，知識接受能力差，理解力不強，一次性長時間的培訓往往不能取得長期效果。因此，在新的一年將探索

對勞務工的培訓方式及培訓時間進行調整，以適應這個較為特殊羣體的培訓需要。

1、 利用班前會

積極利用班前會的形式，向勞務工宣傳灌輸安全知識、食品衞生要求以及各位操作要求，通過重複性、持續性的講解指導，將質量安全意識牢牢紮根於每個員工的頭腦之中。班前會可以成為落實和推進各項工作任務的重要環節，公司的制度、工作都可以通過班前會落實貫徹。通過建立班前會制度，使勞務工安全意識、質量意識、職業素質得到提高，從而規範現場操作，保障產品質量。

2、 現場指導

生產線崗位眾多，且各崗位之間操作要求不同，僅以課堂理論講解，難以取得直觀理解。因此，加強工作現場的指導培訓，具有十分重要的意義。質檢員、技術質量專管員等在日查巡查時應立即對不規範的操作進行更正指導，並填寫《現場指導記錄》，詳細記錄指導的項目、內容、被指導人的姓名、日期，並在一定時期後進行復查，檢驗指導的作用。每月或者每季度，定期進行規範操作抽查，以檢查現場指導培訓的實際效果，聽取勞務工的意見反饋。

3、 邀請專家，進行專業輔導

隨着勞務工在企業各個崗位遍地開花，對於他們的崗位技能要求需要達到一個新的高度。擬選取部分工作穩定、優秀的勞務工，將其納入到企業培訓體系，享受同等的培訓權利，如剷車、電梯、托盤車等崗位，不僅提升其工作技能，而且成為一項激勵政策。

4、 繼續與勞務公司協助開展培訓

在2014年12月份的培訓中，勞務公司的共同參與帶來了良好效果，不僅解答了勞務工眾多疑問，而且突出了勞務公司在勞務工管理中的責任與作用。計劃在2014年繼續與泓通等勞務公司開展深入合作，舉辦數次現場互動交流會，在溝通交流中答疑解惑，增進雙方瞭解。同時，公司可以宣傳自身的管理思路與工作要求，利用三方交流的契機，交換各自的想法，從而達成共識。

5、 有選擇的參加各類競賽活動，在文化上享有同等參與權

公司的勞動競賽已連續舉行了2屆，廣大職工積極響應，熱烈參與，達到了相互學習、技術練兵、提高技能的作用。2014年計劃通過組織、引導勞務工積極參加工會舉辦的各項勞動競賽，着力提高廣大勞務工的履崗能力，為今後的職業發展奠定良好的基礎。同時，動員和鼓勵廣大勞務工從本崗位的工作實際出發，積極參與合理化建議工作，鼓勵他們為單位發展出謀劃策，調動廣大勞務工的工作熱情，提高他們的產品創新能力。

四、 青年員工培訓

1、 繼續與工會協作，利用上級工會培訓平台，選擇青年員工參加

光明食品集團舉辦的初級工商管理（eba）的培訓，理論提升培訓，拓展青年員工知識面，增進基礎管理能力。挑選優秀青年用工參加由光明食品集團與上海電視大學農工商分校共同開辦的“工商企業管理”大專學歷培訓，提高基層青年員工學歷水平。

2、 選擇優秀青年員工，明確崗位發展方向，分析現有能力與實際

崗位要求之間的差距，如知識學歷、崗位技能、工作經驗等，採取有針對性的培訓。同時，充分利用企業員工經驗豐富的優勢，結成“師徒帶教”模式，進行內部專業知識及工作經驗傳授，在工作中形成“傳幫帶”。年底進行統一考評，雙方互評，在績效考核上進行掛鈎，為青年員工早日獨擋一面提供有力保障。

第二篇：人力資源部工作計劃

人力資源部

根據本年度人事部工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今後趨勢，人力資源部門計劃從以下幾個方面着手：

一、招聘計劃

根據本年度人事部工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今後趨勢，人力資源部門計劃從以下幾個方面着手： 2014年人力資源部門計劃——人員招聘

思路分析：

1、2014年是公司成立後的一年，人力需求將迅猛增加、主要管理層崗位逐步到位。

2、利用春節後人才流動的高峯期這些機會，補充一些行業的高端人才和優秀的基礎人才，作為培養儲備或進行人才資源的更替。

3、改善招聘渠道、流程，增加招聘投入，適應2014年人才迅猛需求。

4、在2014年績效考核的基礎上實現2014年的內部培養與晉升，提拔和任用有上進心、不斷學習提升的內部員工。

目標概述：

2014年總體目標做到三點：

1、滿足崗位需求。 2、保證人才儲備。3、實現梯隊建設。 具體實施方案：

a、 招聘方式：以網絡招聘為主，至少同時簽約兩家以上網站半年

或一年，例如南陽e動人才網、南陽人才網等。

b、 人才市場現場招聘：保持與南陽市人才市場聯繫，參與大型招

聘會、專場招聘會等，這同時也是公司品牌宣傳的一種形式。

c、 內部提拔：通過績效考核等方式提拔和任用內部員工；

d、 熟人推薦：針對特別崗位或難點崗位實行獎勵熟人推薦的形式。 e、 媒體招聘：在報紙上刊登招聘崗位信息，例如南陽晚報、晶石

廣告、古城廣告等。

實際目標註意事項：

a、 招聘渠道拓展，競爭對手挖人、行業論壇招聘廣告發布、定期

招聘日等。

b、 做好各項準備工作：與用人部門溝通，瞭解額定需求；招聘廣

告擴大公司的形象宣傳；製作公司宣傳品或宣傳板等。

c、 安排面試：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；

面試結果的反饋、錄用決策效率提高等，元月份前完善規範和指導部門內部各項工作的《人力資源手冊》，作為今後人力資源部工作指導書。

第三篇：人力資源部工作計劃

工作計劃

—— 進行部門自身建設，完善與規範人力資源管理平台

目標概述

針對公司當前人力資源管理現狀和管理需求的分析不難發現，部門自身建設和規範化管理體系建設應作為2014年下3個月的工作。通過對人力資源核心業務流程的梳理，部門將制定包括入職、離職流程梳理、入職指引的規範、檔案管理的完善、崗位異動規範、薪酬考核、員工關係的建設等業務流程。使日常部門管理事務有章可循，有據可依。 具體實施方案

1. 完善部門職能：人力資源部在8、9、10這3個月要達到所有目標，必須對本部門的職能、職責進行界定。清楚完善本部門的主要工作。主要工作內容涉及：入職、離職、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利等；人力資源部負責全面工作，對本部門所有工作項目負全責。

2. 建立詳細的公司人力資源檔案。此檔案的建立應在動態下保持良好使用功能。通過人力檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業績情況、培訓情況、獎懲情況、培養髮展方向等各項指標。此工作在2014年9月15日前完成基礎檔案，並隨時更新。

3. 提升本部門作業人員專業水平，從而使部門的綜合能力得到提高。

4. 人力資源部要時調整工作目標，不斷改進工作方法，確保目標的完成。

5. 制定流程及規章，並嚴格執行.

目標實施要項

1. 人力資源部的自身建設關係到公司人力資源工作的成敗，因此人力資源部着眼於未來發展，儘可能地將本部門建設做到公司發展的前面。只有充分超前才能有準備地應對未來公司人力資源工作的戰略需要。本部門人員必須樹立危機意識，把工作做細做實。

目標責任人

第一責任人：人力資源部經理

協同責任人：人力資源部全體人員

目標實施的協調事項及部門

部門主管領導

人力資源部

第四篇：人力資源部年工作計劃

冶金與材料學院學生會人力資源部

2014-2014年度工作計劃

院學生會成立第一年，人力資源部作為學生會一個對內職能部門，我們的工作主要是學生幹部內部的人事管理、部員考核和素質培訓，各部門的例會考勤，以提高整個學生幹部隊伍各成員的素質、加強各部門的交流和合作，積極營造學生會內部文化氛圍，凝聚學生會大家庭。我們將以富有創造力和熱情的工作為學生會吸納、儲備、培訓更多優秀人才。現就本學期的工作做以下計劃，並不斷做出新的調整，爭取能夠保證人力資源部的正常穩步開展各項工作。

一、指導思想

積極發揚團結、奉獻、求實、創新精神，切實履行培養、監督、服務、管理職能，為豐富學生課餘文化生活，鍛鍊學生才幹提供舞台；努力創新工作手段，注重加強學生會的自身建設，提高學生會的工作效率和服務水平；努力提高學生自我管理成效，創造性地開展活動。

二、工作目標

做好學生幹部內部的人事管理、部員考核和素質培訓，各部門的例會考勤，以提高整個學生幹部隊伍各成員的素質、積極營造學生會內部文化氛圍，凝聚學生會大家庭，積極配合學生會其他各個部門的工作，為每個部門的工作做好人力調動，使得每個人發揮各自的特長，促使活動順利開展。

三、主要工作

1、例會考勤

之前例會考勤全為祕書處的工作，作為人力資源部，幹事的考勤可以交給我們，既然這樣就要分工明確，由人力資源部負責做好這項工作，吸取之前校區學生會人力資源部例會考勤的經驗，認真做好人力資源部的本職工作，。

2、學生會幹部內部的人事管理

做好管理方案，對於每個新進的學生會成員，規定一個考核期以及考核的標準，最終通過考核的成員成為學生會內部的正式成員。積極做好人事調動，這主要是配合學生會開展的工作來説，具體活動要具體調動，不過這需要在瞭解了學生會各個幹部的基本情況後才可以做得更好。

3、部員考核和素質培訓

部員考核和素質培訓是很重要的一個活動，我認為也應該是我們人力資源部比較特色的工作。制定具體的考核目標，獲得各個部門的認同，以此作為學生會內部通用的標準，並在實踐中積極創新。對學生會內部成員進行禮儀，思想作風等方面的具體培訓，並預測培訓的預期效果。

4、其他工作

積極配合學生會各個部門的工作，配合外聯部做好對外的工作，配合宣傳部做好宣傳工作，另外還要積極配合學生會其他部門開展的各項工作，創建文明校園，加強學風和校風建設。

5、作為人力資源部，我認為應該提供一些就業信息，讓廣大的同學及時瞭解這些信息，以便調整好自己的方向。

6、積極承辦學院活動（如雞蛋撞地球等），並和學生會其他部門以及學校社團配合，將活動辦出色，豐富大家課外生活；積極協助、參與其他活動（如校慶、科技文化節等），將科大和科大學子名聲打響。

四、工作展望

作為院學生會第一年，人力資源部的各項工作還需要在學生會的工作過程中不斷地摸索和完善，挖掘出更多的功能。在未來的工作中，人力資源部將不斷地總結積累經驗、推陳出新，最終成長為學生會中的一個高效、不可或缺的部門。人力資源部各項工作的有序開展更需要學生會各部門同學的積極配合，我們真誠地希望在今後的工作中，我們能夠加強溝通與交流，共同為學生會各項工作的順利開展貢獻我們的力量 。

冶金與材料學院人力資源部

2014年10月25日

第五篇：人力資源部工作計劃

人力資源部工作計劃

一、人力資源部組織架構及部門職能

1、建立、完善公司人力資源工作制度（包括招聘、培訓、考核、薪資、激勵、異動、員工關係、檔案管理等）；

2、參與人力資源規劃，為人事決策提供建議及信息支持；

3、嚴格執行及監督公司的各項管理制度；

4、協助各部門做好崗位職責説明書；

5、根據各部門需求提出各崗位調配及人員招聘計劃，促進人員優化配置；

6、與公司各部門領導保持溝通；

7、制度公司年度、季度、月度培訓計劃；

8、協同制定績效考核制度，並監督執行；

9、配合其它部門做好公司企業建設，包括活動策劃等；

10、做好人員發展的日常工作；

11、協助其它部門工作，並完成領導交辦事宜。

二、人力資源管理規劃

1、公司人力資源及管理現狀

公司人力資源管理工作從整體上看正處於初步起步的階段：

1）公司人力資源部門職能尚未建立或健全，只是具備簡單的人事和招聘等簡單職能；

2）招聘渠道有待健全，目前只有一些免費的招聘網站（58同城，趕集）；

3）培訓體系有待建立，績效管理體系有待完善；

4）員工激勵體系也處於初級階段；

2、實施戰略人力資源管理機制

實施人力資源戰略的關鍵在於建立涵蓋人力資源各要素有效的管理和協調機制，結合我們公司實際情況，具體包括以下幾方面：

1）注重人才甄選；

(請繼續關注：)採用多渠道方式選拔人才，根據實際情況選用內部兑崗或調崗，現場招聘，網絡招聘，校園招聘，報紙廣告，人才獵頭，員工推薦等方式，例如高層人才，可採用中層選拔或人才獵頭的方式，中層人才選拔可以通過培養晉升事務層和網絡招聘、現場招聘、報紙招聘

等方式來完成，事務層的選拔可以通過現場招聘、網絡招聘、電視廣告、論壇和報紙招聘等方式來進行。在人才選拔方面，採用面試、筆試、人才測評和集體面試相結合的方法，營造一種公平、公正、公開的氛圍。確保不看錯人、不看走眼。在人才錄用方面，重學歷更重能力，重資歷更重業績。

2）“優勝劣汰”的人力資源競爭機制

員工的發展需要壓力，這種壓力包括競爭的壓力和目標責任壓力。推行動態人事管理體系，實施嚴格的科學的考評制度，使人人都有壓力，可將企業承受的巨大市場壓力分解到每個員工身上變成動力，從而激活員工。例如我們現在正實施的績效考核任務書，也是為了更好的激發員工的積極性，真正激勵員工。

3）“邊工作邊學習”的創新機制

未來屬於不斷創新的人，為了跟上企業發展的步伐，應不斷的工作－學習－工作，“終生學習”將伴隨員工的整個職業生涯。這與我們公司的發展願景也是相符的。

4）全員責任環境影響機制

員工沒有責任心的公司是很危險的，營造一個全員也於承擔責任，願意負責任的文化需要一個長期過程，這個過程需要通過增強員工對公司的歸屬感和敬業精神來進行，具體方式由增加培訓、晉升機會，提高薪酬、福利待遇，改善員工工作生活環境等。

5）依靠規範制度的約束機制（制度執行方面）

嚴格的規範、制度包含制度規範和倫理道德規範兩種。前者是企業的法規，是一種有形的強制約束，而後者主要是自我約束和社會輿論約束，則是一種無形的約束。當人們的思想境界得到進一步提高時，約束則將轉化為自覺的行為。目前公司這些基本的規範制度都已具備一些，目前正處於逐步規範完善階段，而更大的困難在於以後的實施過程。這就要求規範制度的執行者一定做到“執行力要強，結果要公平，有憑有據，能讓人信服”。

6）以績效為依據的薪酬分配機制（績效薪酬方面）

憑競爭上崗，靠貢獻取報酬，目前已成為大部分企業進行人力資源開發與管理的共識。結果公平、公正，培訓、推行、貫徹到位。

7）社會化完善的保障機制（福利保障方面）

建立完善的社會化保障機制，社會保障機制主要指勞動合同法等法律的保護和社會保險等保障體系的保證。主要是保證人的合法勞動的基本權利、利益、名譽、人格等不受侵害，企業福利制度，則是作為一種激勵和增強企業凝聚力的手段。

三、計劃開展的階段性工作

1、計劃初步對公司人力資源規劃進行分解，主要有如下階段：

1）人力資源體系的初步建設期（2014.7-2014.8）

2）人力資源管理制度的完善及實施期（2014.9-2014.12）

3）完善人事檔案電子化及人力資源信息化管理系統（2014.1-2014.3）

2、以上工作的目標性分解

1）初步健全人力資源工作開展過程中所需的各項規章制度、流程以及表格等，同時根據公司組織機構以及各部門人員需求開發招聘渠道及時補充公司所需各種人才。

2）根據公司發展需要以及各部門的培訓需求，合理組織培訓。

3）根據公司發展狀況，逐步健全績效激勵機制，實時改進績效考評方案，合理實施績效考評。適時改善員工福利，合理實施績效考評，併為公司重點培養對象組織適用的培訓，根據績效和培訓結果調整公司人員薪酬，逐步完善薪酬福利機制，真正實現“能者上、庸者讓、無能者下”，提高員工積極性。提出改善員工生活、工作狀況的合理化建議。

4）根據公司發展狀況，通過改善人力資源體系中各要素，改善員工關係和員工工作環境，提高員工滿意度，達成企業、員工共同發展。工作環境包括員工生活的硬件環境和軟性環境。硬件環境主要有辦公場所、辦公設備等；軟性環境主要是指人際關係、工作壓力、學習氛圍、溝通形式等，可組織培訓學習、讀書交流會、組織集體活動和旅遊等。讓員工工作開心，生活舒心。

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