人事管理制度範本（通用多篇）

人事管理制度 篇一

第一章總則

第一條為了落實學院章程，規範學院人事管理，保障學院各類教職員工的合法權益，根據《事業單位人事管理條例》和依法辦學要求及相關法律法規，制定本辦法。

第二條學院人事管理堅持黨管幹部、黨管人才原則，全面準確貫徹、公開、競爭、擇優方針。

第三條學院教職員工由專業技術人員、管理人員和工勤人員等組成。學院根據需要合理確定教職員工總量和教職員工比例。

第四條學院根據職責任務和工作需要，依法自主設置內部組織機構和崗位，決定機構和崗位名稱、目標任務、崗位任職條件以及崗位的類別和等級。

第五條學院人事處是人事管理職能部門，負責全院人事綜合管理工作。

第六條本辦法適用於學院具有事業單位編制的教職員工。

第二章公開招聘和競聘上崗

第七條學院新聘用教職員工，應當面向社會公開招聘。但是，國家政策性安置、按照人事管理權限由上級任命、涉密崗位等人員除外。學院公開招聘工作按照規定的程序和時間進行。

第八條公開招聘按照如下程序進行：

（一）各學系、部處根據工作需要向人事處申報招聘計劃，明確招聘條件，人事處進行審核，報經院長辦公會議審批後發佈招聘信息。

（二）人事處收集和初步審核應聘材料，組織應聘者進行面試，按照程序確定擬錄用人員，並將擬錄用名單報上級人事部門。

（三）完成上級人事部門和人事處規定的程序後，由人事處辦理入職手續。

第九條學院內部崗位人選進行競聘上崗，按照下列程序進行：

（一）制定競聘方案；

（二）公佈公示競聘崗位、資格條件、聘期等信息；

（三）審查競聘人員資格條件；

（四）考評；

（五）公示擬聘人員名單；

（六）辦理聘任手續。

第十條學院內部崗位競聘工作在學院黨的統一領導下進行，原則上二～三年一次。

第十一條學院教職員工可以按照國家有關規定進行交流。

第三章聘用合同

第十二條學院與教職員工訂立的聘用合同，期限一般不低於3年。

第十三條新進教職員工與學院訂立的聘用合同期限一般不低於3年，試用期（見習期）原則上為12個月。

第十四條教職員工在學院連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年，提出訂立聘用至退休的合同的，學院應當與其訂立聘用至退休的合同。

第十五條教職員工連續曠工超過15個工作日，或者1年內累計曠工超過30個工作日的，學院可以解除聘用合同。

第十六條教職員工年度考核不合格且不同意調整工作崗位，或者連續兩年年度考核不合格的，學院提前30日書面通知，可以解除聘用合同。

第十七條教職員工提前30日書面通知學院人事處，可以解除聘用合同。但是，雙方對解除聘用合同另有約定的除外。

第十八條教職員工受到開除處分的，解除聘用合同。

第十九條自聘用合同依法解除、終止之日起，學院與被解除、終止聘用合同人員的'人事關係終止。

第四章考核和培訓

第二十條學院根據聘用合同規定的崗位職責任務，全面考核教職員工的表現，重點考核工作績效。考核應當聽取服務對象的意見和評價。

第二十一條年度考核的結果可以分為優秀、合格、基本合格和不合格等檔次。考核結果作為調整教職員工崗位、工資以及續訂聘用合同的依據。

第二十二條學院根據不同崗位的要求，對教職員工進行培訓。教職員工應當按照學院的要求，參加崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓和為完成特定任務的專項培訓。

第二十三條培訓經費按照國家有關規定列支。

第五章獎勵和處分

第二十四條教職員工或者集體有下列情形之一的，給予獎勵：

（一）教書育人，愛崗敬業，表現突出的；

（二）在執行國家重要任務、應對重突發事件中表現突出的；

（三）在工作中有重發明創造、技術革新的；

（四）在培養人才、傳播先進文化中作出突出貢獻的；

（五）有其他突出貢獻的。

第二十五條獎勵堅持精神獎勵與物質獎勵相結合、以精神獎勵為主的原則。

第二十六條教職員工違學院規章制度的，學院責令其改正或給予相應紀律處分；對違合同義務的教職員工追究違約責任；不符合任職要求的，學院可變更其崗位乃至解除合同。

第二十七條教職員工有下列情形之一的，給予處分：

（一）損害國家聲譽和利益的；

（二）失職瀆職的；

（三）利用工作之便謀取不正當利益的；

（四）揮霍、浪費國家資財的；

（五）嚴重違職業道德、社會公德的；

（六）連續曠工超過3個工作日，或者1年內累計曠工超過6個工作日的；

（七）一學期內發生2次以上一般教學事故，或者發生嚴重教學事故的、發生重教學事故的；

（八）其他嚴重違紀律的。

第二十八條處分分為警告、箭、降低崗位等級或者撤職、開除。受處分的期間為：警告，6個月；箭，12個月；降低崗位等級或者撤職，24個月。

第二十九條教職員工受開除以外的處分，在受處分期間沒有再發生違紀行為的，處分期滿後，可以解除處分並以書面形式通知本人。

第六章工資福利和社會保險

第三十條教職員工資按照有關規定依法執行，實行學院績效工資方案。

第三十一條教職員工享受國家規定的福利待遇，執行國家規定的工時制度和休假制度。

第三十二條學院及其教職員工依法參加社會保險，教職員工依法享受社會保險待遇。

第三十三條教職員工符合國家規定退休條件的，應當退休。

第七章人事爭議處理

第三十四條教職員工與學院發生人事爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》等有關規定處理。

第三十五條教職員工對涉及本人的考核結果、處分決定等不服的，可以按照國家有關規定申請複核、提出申訴。

第三十六條負有學院聘用、考核、獎勵、處分、人事爭議處理等職責的人員履行職責，有下列情形之一的，應當迴避：

（一）與本人有利害關係的；

（二）與本人近親屬有利害關係的；

（三）其他可能影響公正履行職責的。

第三十七條對學院人事管理工作中的違法違紀行為，教職員工可以向上級主管部門或者監察機關投訴、舉報。

第八章法律責任

第三十八條對違本辦法規定給當事人造成名譽損害的，應當賠禮道歉、恢復名譽、消除影響；造成經濟損失的，依法給予賠償。

第三十九條人事處和其他部門負責人在人事管理工作中濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊的，依法給予處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第九章附則

第四十條本辦法由人事處負責解釋，自發布之日起施行。

人事管理制度 篇二

一、科學管理替代經驗管理

傳統人事管理往往根據國家的相關政策和計劃組織和開展簡單的操作事務，其管理工作的過程中缺乏應有的自主性和創造性，更沒有同自身實際相結合促使個性的、富有自主特色的管理制度的形成。事實上，在高等教育迅速發展的今天，開發和利用人力資源時，都要堅持科學的管理模式和管理理論，對自身現有的師資及其他教育資源進行合理配置，在避免因人設事的基礎上，促進因崗擇人和依事設人目標的實現。因此，高等院校人事管理部門在開展工作時，要在堅持人性化管理理念的基礎上，建立和健全系統科學的工作定量、分配比例、崗位職責、機構設置及人員比例的制度。

二、動態管理代替靜態管理

傳統人事管理在工作時往往只是形式的、靜態的管理人和事，缺乏對其管理對象的積極的引導和調動。其在具體工作中主要表現為：靜態的工資薪酬，其具體工作中獲得的成果與工作成績缺乏直接關係；靜態的職稱，相關人員一旦獲得專業技術等級職務則擁有相關待遇的終身享受權；靜態的職務，一些從事行政職務的官員在其工作中享受的待遇不能下只能上，顯現出終身制特點。然而，根據高等教育發展的要求，要將教職工積極性的`激發和調動充分重視起來，使其工作效能的創造性得以充分發揮。因此，在開展人事管理工作，要將教職工的績效與其薪資待遇結合起來，使績效變化，薪酬隨之變化的原則得以遵循；將教職工的實際工作效果與其專業技術職務相掛鈎，根據科研水平和教學質量的變化，進行職稱的相應變化，避免終身享有現象的產生。同時，對行政管理人員的級別也要實行動態管理，在位時，使其擁有相應待遇的享受權，不在位則要予以取消。

三、崗位管理替代身份管理

根據競爭發展的有關理論，競爭有利於人才的充分發展，因而高校在人事管理中應將競爭機制進行引進，使崗位管理模式得以形成。傳統管理中，將身份放在重要位置，忽略了現實才能的重要性，因人設崗的理念，使身份終身不變，只可上不可下。這種模式在管理人才時較為僵化，競爭的缺乏，使人才的才華難以充分施展。一些職工獲得教授職稱後，不存在崗位競爭問題，不論科研如何、教學如何，終身處於教授職位，終身享有其待遇。與之不同，崗位管理實行先設崗後聘人的制度，在人人都能夠參與競爭中，實現能力上崗，並根據自身能力享受應有待遇，同時，結合定期再聘制度，使在崗者面臨着落聘的風險，承擔着巨大的壓力而堅持不懈的進行學習和研究。

四、人力資源管理代替人事管理

傳統人事管理理念重視身份管理，將個體以往的行為活動及相應的成果作為評價和管理的依據，這一理念實質上屬於靜態管理，由於相應引導和激勵制度的缺乏，致使其管理效能低下。在高校管理和教育制度的發展中，應將對人力資源管理作為其工作的指導思想，通過對現有人力資源進行開發和利用，在關注人力資源的提升和重組中，使人力資源的質量得以提高。

五、差異分配代替平均主義

近年來，分配製度的改革和創新逐漸在我國高校中先後實行，使教師的收入差距也在逐漸拉大，然而，實際工作中，其改革和創新的步伐仍然比較緩慢。一些學校在分配教師工資時往往遵循校內津貼、特區津貼、保留補貼及職務工資等，比例較高的職務工資使其分配方式仍然處於職務等級分配階段。高校普遍存在的這種實際上平均主義的分配傾向，使其激烈和約束作用仍然較低。受體制影響，很多高校的部分富餘人員難以分流，過多的崗位設置和落後的收入及較小的收入差距，難以對校外人才形成吸引力，也難以具備較高的競爭力。因此，高校為吸引人才和留住人才，就要在分配製度和分配方式上進行改革和創新，通過對不同的崗位設置不同的薪資待遇，在確保較大差距的同時，還要重視多種獎勵的設置，使做出較大成績及擁有突出貢獻的教職工能夠獲得重獎。當然差異分配製度的實行還要建立在全員聘用制的基礎上，使職工的工作積極性得以充分調動。

六、結語

總之，高等院校在制定和執行人事管理制度時，要堅持人性化的管理理念，通過對自身管理實際進行充分的研究和分析，在對其人事管理制度進行改革和創新的基礎上，實行科學管理、動態管理、崗位管理和人力資源管理，在堅持差異分配和全員聘用制的同時，促進高等院校教職工工作積極性的充分調動，使高等院校各項工作得以順利進行！

人事管理制度 篇三

人事檔案統計制度

1、檔案統計是瞭解和掌握檔案形成、管理、利用情況和檔案發展的重要手段，檔案人員要慎重對待，認真抓好。

2、認真做好檔案收集、整理、鑑定、保管、利用情況的統計工作，提交檔案質量。

3、做好檔案收進、移出工作，定期進行清理登記，做到隨時歸檔，便於查找。

4、按照上級要求，報送本局檔案情況。

人事檔案查（借）閲制度

1、確因工作需要、查閲檔案時，須主管領導批准辦理登記手續。一般只限在檔案室查閲，如有特殊情況外借時，應按要求限其歸還。

2、查閲借閲時檔案管理人員必須遵守保密制度。查（借）閲檔案人員不得擅自拆卷、塗改、勾劃、剪裁，如違反上述要求，將追究責任。

3、查（借）閲檔案人員，對確需要摘錄的材料，須經局主管領導和檔案管理人員審閲後，才能帶離檔案室。

人事檔案保密制度

為提高警惕，嚴守國家機密，維護檔案的完整與安全，特制定本制度。

1、嚴格保密紀律。堅持內外有別的原則，嚴禁在閒談和私人通訊中涉及黨和國家的機密。

2、不在公共場所及家屬子女，親朋好友面前談論有關檔案的機密。

3、忠於職守，加強保密觀念。不該説的不説，不該問的不問，做到不失密，不泄密。

4、凡查閲不宜公開的祕密以上的檔案材料，要嚴格履行手續，不準隨便摘抄，複製和補傳。

5、嚴守保密紀律。自覺遵守“保密法”，對違犯“保密法”及保密紀律，玩忽職守，造成大失泄密者，要按規定嚴肅處理，構成犯罪要追究其責任。

6、非檔案管理人員，不準隨便出入庫房。

人事檔案利用制度

1、檔案提供利用是檔案工作重要環節。檔案人員要樹立檔案為政治思想工作，業務工作服務的指導思想，努力提高檔案的利用工作。

2、提供利用要堅持用原件或複製件提供利用。提供利用時，均應按查、借閲檔案的管理辦法辦理相應手續。

3、檔案人員要熟悉本機關的工作性質、業務、範圍、程序，提供檔案材料要準確、及時，積極、主動為領導和各部門做好服務工作。

人事檔案庫房管理制度

1、檔案庫房的管理要有嚴密的制度、嚴格的手續和經常性的工作。

2、檔案進出庫要有登記和交接手續，不能“賬目不清”以免造成檔案泄密，丟失的漏洞。

3、管理人員變動時，要有嚴格的交接手續，不能只交鑰匙不交“賬”。

4、嚴格保密和保衞制度，除檔案管理人員外其他人員一般不得進入庫房，嚴禁在庫房吸煙和存放易燃易爆物品。

5、檔案櫃的。排列要科學有序、便於通風和避光。

6、檔案管理人員要經常打掃衞生，保持室內和櫃內整潔，乾淨防止灰塵對檔案材料的損害。

7、庫房設備應符合安全和技術要求，做好保密，杜絕文件材料丟失、損壞和其他意外事故發生。

分管檔案工作領導責任制

1、積極貫徹執行黨和國家的方針、政策、認真組織學習“檔案法”和“機關檔案工作條例”宣傳上級檔案部門有關檔案工作政策，規定，及時處理本局存在的問題。

2、組織協調本機關檔案工作的管理，經常監督檢查本機關的檔案工作，督促檔案人員做好平時檔案工作收檔和移交工作。

3、重視並加強檔案人員的政治思想業務工作，經常瞭解幹部的思想和業務情況，開展兩個文明和民族團結，社會主義思想教育，抓好專業學習，使他們在政治素質和業務素質上不斷的有所提高。

人事管理制度 篇四

一、當前醫院人事管理制度存在的不足

1.認識不足

以往人事管理部門的主要職責是全體員工的錄用考核、勞動工資、職稱晉升、幹部調配等，按照條款照章辦事即可。但在新形勢下，人事管理部門的職能大大擴展，工作面更寬，內容更豐富，更具有挑戰性。但是，目前許多人事部門的領導和員工並沒有意識到人事管理的本質，這就造成了人事制度的研究停滯不前甚至沒有人事管理的概念。

2.人事管理人員的培訓與開發不足

大部分醫院都存在有這個問題，就是忽視對人事管理人員素質的培養開發，並且管理隊伍存在老年化以及兼職化的特點。目前醫院為了提高醫療水平，非常注重專業技術人員的培訓和進修學習，但是卻忽視了醫院人事管理人員的素質教育培訓，也就是所謂的“重技術，輕管理”。醫院能否在日益激烈的醫療市場競爭中得以生存和發展，在很大程度上取決於醫院經營水平的高低，擁有高素質、高能力的職業化人事管理人員，逐步實現醫院管理隊伍的年青化、知識化、專業化，是醫院人力資源規劃中最關鍵、最核心的因素。

3.缺乏統一的管理目標

一所醫院是一個整體，只有各個部門協調配合，才能使醫院各項工作有條不紊進行。但是，目前醫院許多部門都習慣於彼此獨立，各部門沒有共同的管理目標，即使在同一項工作中往往也疏於交流，這就使得醫院的人事管理制度也相對獨立，並沒有發揮其真正作用。

4.人才流動機制不完善

就各地區來看，醫療衞生專業人才市場發展不平衡，社會福利保障體系還不是很健全，使得人才流動有困難，醫院需要的人進不來，不需要的人出不去，即出現了人員橫向、縱向流動的渠道不通暢，產生了“三難”現象：人員能上難下、能進難出，人才引進困難。

二、醫院人事管理制度的創新改革

1.人事檔案管理工作的改革

人事檔案是一種非常重要的檔案，它關係到每個員工的切身利益。隨着市場經濟的建立和發展，醫院人員流動日益頻繁，因此醫院和員工在人事檔案移交等方面的糾紛也逐漸增多，這就給醫院人事部門管理檔案造成了一定的困難。對於人事檔案的管理，可以遵循“老人老辦法，新人新辦法”的原則，對原有老職工的人事檔案管理辦法不變，而對新招聘的大中專畢業生和調入人員實行人事代理制度，人事檔案和有關人事關係都由人才交流中心代管。針對醫院人事檔案管理的現狀，在今後工作中，應嘗試對人事檔案管理工作的創新改革，着重探討檔案管理中的法制建設，規範檔案管理隊伍，積極轉換服務理念，實行人事檔案的信息化管理。

2.人力資源管理工作的改革

人力資源是醫院的第一資源，這一點是毋庸置疑的。人力資源是醫院獲得效益的一種重要資本，所以在人事管理制度改革中加強人力資源管理，實現人力資源的有效利用是必須的。此項工作的改革可以從以下兩點進行，首先通過現代化的管理方法，嚴格規範醫院內部結構，並予以有效地調整，最大限度地發揮醫院各級人員的知識潛能，實現人力資源的有效利用，緩解醫院現有條件下人力資源的不足和臨牀醫療需求不斷上升的矛盾。其次，做好人員儲備，在重視和利用好現人才的前提下，有計劃、有目的地引進醫院發展需要的緊缺人才，為醫院的健康發展提供強有力的人才支持。

3.用人制度的改革

長期以來，醫院一直實行與計劃經濟相適應的用人制度，包括人員的錄用、分配以及任命，造成了人員使用的'的終身制。隨着醫院的改革與發展，原有的用人制度己出現多種弊端，改革勢在必行。對此，可以實行全員聘任制度，重新設崗，科學定編，分類管理，全員競聘上崗，建立以崗聘人、競爭上崗、雙向選擇的人事制度，形成“人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低、公開競爭、擇優上崗”的用人新局面。

4.績效考評制度的改革

目前，許多醫院其員工的實際工資均由崗位工資和績效工資兩部分構成。其中，崗位工資實行同崗同工同酬；而績效工資，是按照崗位責任、技術含量、風險程度和服務質量等要素確定的，這就形成了即使是同一崗位、同一級別的人員，最後所領取到的工資總量也不相等。所以，健全及改革績效考評制度，有利於促進醫院人事管理制度的健康發展。績效考評體系可由員工的工作量、醫療安全、患者滿意度、專業技術能力、業績成果和醫德醫風等評價指標構成，並且還可以考慮進行多角度、多方位、多層次的績效考評。合理的績效評價制度一旦建立，對於優化醫務人員執業環境和條件，減少醫療糾紛，增進醫患溝通，創造公平、和諧的醫患環境和氛圍都會起到明顯的作用。

三、結語

醫院人事管理制度的創新改革是一項複雜而艱鉅的任務，必須不斷地探索新方法、新措施才能完成。不同的醫院，人事管理制度的改革也不同，不能一味模仿其它醫院，絲毫不考慮自身的客觀情況，所以從實際出發，採取切實可行的改革措施才是人事管理制度改革之根本。

人事管理制度 篇五

ee實業有限公司人事變動管理制度

一、晉升及降級

由申請部門填寫《人事異動申請及審批表》(附件一),轉人力資源部辦理臨時考核及簽註意見後，報送公司總裁/董事長審批。

二、調職

由申請部門填寫《人事異動申請及審批表》(附件一),送至單位會籤，轉人力資源部簽註意見後，報送公司總裁/董事長審批。

三、未批准的升、降、調申請單退回申請部門

經批准的`申請單則由人力資源部依據發佈《調整工作崗位通知書》(附件二)副本抄送申請部門及本人，並限期辦理業務移交手續，履任新職。若職稱變動或崗位變動，由人力資源部變更薪資名冊。

四、留職停薪

1、人員有留職停薪的需要時，可由申請人填寫《人事異動申請及審批表》,由人力資源部簽署意見後報公司總裁/董事長審批，發放《留職停薪通知單》(附件三)。

2、留職停薪期滿時，當事人應到人力資源部及時辦理復職手續。

3、留職停薪人員，不保留員崗位，申請復職時，如原所在部門無崗位時，則另行調整崗位。

五、免職

凡符合免職規定者，可由所在部門和人力資源部填寫《人事異動申請單及審批表》(附件一),會籤意見後，報公司總裁/董事長審批，發給《離職通知單》通知(附件四),辦理離職手續。

六、附則

本制度自20xx年11月1日起執行。

人事管理制度 篇六

第一章、總則

第一條：為規範人事檔案管理工作，提高檔案管理水平，有效的保護和利用檔案，使之科學化、規範化、制度化，在企業經營活動中充分發揮人事檔案的作用，更好地為怡通集團各項工作服務，特制定本管理制度。

第二條：人事檔案工作是集團組織人事工作的重要組成部分，也是集團檔案工作的重要組成部分。它是為貫徹執行集團戰略、方針、政策服務的，是選賢舉能，知人善任，歷史地全面地考察瞭解和正確選拔使用員工的重要依據。

第三條：本制度適用於怡通集團總部及其各子公司。

第二章、管理職責

第四條：集團企業管理部人事檔案管理的職責——

a、負責制訂、修改和完善集團人事檔案管理的相關工作管理制度與實施細則等規範；

b、負責本制度在各子公司實施執行的具體指導和監督檢查；

c、負責怡通集團戰略決策委員會成員的人事檔案管理工作；

d、負責怡通集團各子公司、部門的員工人事檔案管理工作；

e、負責對各子公司的員工人事檔案管理工作進行檢查與督導。

第五條：集團企業管理部人事檔案管理的義務是指導各子公司按本制度要求建立規範的檔案管理程序、規範檔案管理行為。

第六條：各子公司行政部門人事檔案管理的職責就是負責執行本制度，按其要求建立規範的人事檔案管理；負責管理企業管理部所有員工人事檔案管理工作。

第三章、人事檔案內容

第七條：人事檔案一式兩套（原件由各子公司行政部保管、複印件由集團人事部統一管理），是由歷史地、全面地反映員工情況的有關材料構成，主要有如下幾類：

a、履歷材料（包括個人的簡歷資料、學歷、資格證等）；

b、考核、考察材料；

c、獎勵及處分材料；

d、培訓記錄及外訓協議等材料；

e、勞動合同、保密協議、錄用、任免、聘用、離職材料；

f、其他可供企業用人蔘考的資料。

第四章、檔案編號管理

第八條：各子公司行政部門必須按照OA管理系統中的員工編號（即：工號）進行編號，每100個檔案做一個標記，方便查找。

由其他單位轉入的員工檔案，按照轉入單位的編號更換編號（轉出單位辦理離職手續）。

第五章、人事檔案的收集與整理

第九條：日常收集員工履歷表、試用期考評表、各種獎勵、職務任免、崗位/待遇調整表、續簽合同等材料。

各子公司人事檔案管理人員必須在每次招聘結束後的七日之內（試崗期結束），必須將新進員工的人事檔案收集、整理並進行歸檔。

日常新進人員的人事檔案必須於辦理入職手續兩日之內，將將新進員工的人事檔案收集、整理並進行歸檔。

第十條：各子公司行政部門的人事專員在以下幾個時段特別需要做好人事檔案資料的歸檔工作。

1、新員工報到時

新員工報到後，收齊新入職員工的所有手續、證件、資料後，統一裝入新建的'檔案袋內，並在檔案袋封面右上方書寫上檔案袋編號（口取紙）、員工姓名、性別。結束試崗期後的三個工作日之內，將以下檔案、證件和資料進行再次歸檔：《許昌怡通集團應聘人員求職表》（必須要有面試評價表及審批人意見簽署）；⑵ 身份證（雙面都印在同一頁上，A4紙）、學歷證、學位證及其他相關資質證件的複印件；

2、員工辦理正式入職手續時

員工結束七天試用期後的三個工作日之內，將以下檔案、證件和資料進行再次歸檔：

（1）《許昌怡通集團應聘人員求職表》（必須要有面試評價表及審批人意見簽署）；

⑵ 身份證（雙面都印在同一頁上，A4紙）、學歷證、學位證及其他相關資質證件的複印件

3、員工辦理轉正手續時

員工轉正手續完成後，各級人力資源部門人事專員必須將以下資料收集齊後，歸入該員工的檔案袋：該員工的《應聘求職表》、《試用期考評表》；《勞動合同》、《保密協議》；4、員工辦理調動手續時

各級人力資源部門，在完成員工調動手續的三個工作日內將員工調動手續資料裝入該員工的檔案內，具體的資料有：《崗位/待遇調整表》；⑵、《工作交接表》；

⑶、《文件檔案資料移交明細表》、《物品資產移交明細表》、《客户資料移交明細表》、《待辦工作（事宜）移交明細表》；

5、員工辦理離職手續時

各級人力資源部門人事專員，在辦完員工離職手續的三個工作日內，將離職相關資料裝入該員工的檔案內，必須裝入的資料有：該員工的書面離職申請書；《離職清算表》⑶、《離職申批表》；

⑷、《員工離職工作移交表》；

⑸、《文件檔案資料移交明細表》、《物品資產移交明細表》、《客户資料移交明細表》、《待辦工作（事宜）移交明細表》。

第十一條：每年一季度按公司檔案管理辦法對上一年的人事檔案進行整理、組卷。人事檔案的收集範圍：本管理制度第三章中所列的檔案內容涉及的相關材料。

第十二條：在整理過程中，不得私自塗改、抽取或偽造檔案材料。

第六章、人事檔案的借閲與移交

第十三條：凡借用人事檔案，必須填寫《人事檔案借閲登記表》，由人力資源部門的負責人核實理由，經企業管理部領導籤批後，方可借出，借出的檔案必須在7天內歸還，如確因工作需要，可辦續借手續。

借閲檔案的人員，對檔案應妥善保管，不得遺失、泄密和污損，不準抽換、折卷和轉換，不得複印。

第十四條： 人事檔案的移交分為人事檔案移交和人事檔案管理人員工作變動移交兩種。

第七章、其他規定

第十五條：凡是公司的員工（正式員工、試用員工和臨時員工）都必須建立檔案正本，是否建立副本，根據工作需要由人力資源部自行確定。

第十六條：檔案管理人員應具有良好的思想素養，按受過正規的檔案管理培訓，在工作中須嚴格遵守保密制度。

第十七條：不得擅自處理或銷燬檔案材料，應按公司檔案管理制度進行檔案保管和檔案銷燬。

第十八條：集團人事部定期或不定期地對各子公司的人事檔案管理工作進行檢查與督導，檢查中凡發現不按照以上規定予以辦理執行的，視情節輕重，處罰人事檔案管理員50—200元，其所屬各子公司領導負連帶責任，處罰100—200元。

第十九條：各子公司人事檔案管理人員是定崗管理，凡與原人事檔案管理人員的變動（包括換崗、離職、增減其他工作量）的，必須報經集團企業管理部，批准後方可執行，否則直接處罰當事人50—200元，各子公司相關領導承擔連帶責任，處罰50—200元。

第二十條：獎懲投訴

員工對本人或他人的獎懲在以事實為依據的前提下可以越級投訴，也可以直接投訴到集團人事部。

受到投訴的獎懲在抽查時可暫停，待調查清楚後再予以處置。

1、投訴調查結果屬實的，撤消原獎懲決定，可以對員工投訴他人獎懲的進行表揚獎勵。

2、投訴調查結果不屬實的，維持原獎懲決定，並對投訴員工進行教育，要規範其行為和思想，注重事實；若純屬造謠生事的，可以對投訴員工予以行政記過處罰。

第二十一條：本制度最終解釋權歸集團企業管理部。

第二十二條：本制度從下發之起實施。

人事檔案借閲申請表

日期：20 年 月 日申請單位申請部門申請人借用查閲人事檔案事由借用查閲人事檔案內容被查閲

單位部門被查閲人查閲檔案編號查閲部門經理意見被查閲部門經理意見人事部領導意見企業管理部部長意見人事檔案借閲登記表序號日期時間檔案借閲人信息檔案歸屬人信息歸還日期歸還時間檔案保管人單位/部門借閲人單位被借閲人檔案編號

人事檔案移交表需調動檔案信息單位部門檔案歸屬人檔案編號1、2、3、4、5、6、7、8、手續會籤檔案調出單位檔案管理員檔案調出檔案人力資源部門負責人簽字檔案調入單位檔案管理員檔案調入檔案人力資源部門負責人簽字集團人事部領導意見企業管理部部長意見

人事管理制度 篇七

索尼董事長盛田昭夫按照慣例走進職工餐廳與職工一起就餐、聊天。他多年來一直保持着這個習慣，以培養員工的合作意識和與他們的良好關係。

有天，盛田昭夫忽然發現一位年輕職工鬱鬱寡歡，滿腹心事，悶頭吃飯，誰也不理。於是，盛田昭夫就主動坐在這名員工對面，與他攀談。幾杯酒下肚之後，這個員工終於開口了：“我畢業於東京大學，有一份待遇十分優厚的工作。進入索尼之前，對索尼公司崇拜得發狂。當時，我認為我進入索尼，是我一生的最佳選擇。但是，現在才發現，我不是在為索尼工作，而是為課長幹活。坦率地説，我這位科長是個無能之輩，更可悲的是，我所有的行動與建議都得科長批准。我自己的一些小發明與改進，科長不僅不支持，不解釋，還挖苦我賴蛤蟆想吃天鵝肉，有野心。對我來説，這名課長就是索尼。我十分泄氣，心灰意冷。這就是索尼？這就是我的索尼？我居然要放棄了那份優厚的工作來到這種地方！”

這番話令盛田昭夫十分震驚，他想，類似的問題在公司內部員工中恐怕不少，管理者應該關心他們的苦惱，瞭解他們的處境，不能堵塞他們的上進之路，於是產生了改革人事管理制度的想法。之後，索尼公司開始每週出版一次內部小報，刊登公司各部門的“求人廣告”，員工可以自由而祕密地前去應聘，他們的上司無權阻止。另外，索尼原則上每隔兩年就讓員工調換一次工作，特別是對於那些精力旺盛，幹勁十足的人才，不是讓他們被動地等待工作，而是主動地給他們施展才能的機會。在索尼公司實行內部招聘制度以後，有能力的人才大多能找到自己較中意的崗位，而且人力資源部門可以發現那些“流出”人才的上司所存在的問題。

這種“內部跳槽”式的人才流動是要給人才創造一種可持續發展的機遇。在一個單位或部門內部，如果一個普通職員對自己正在從事的工作並不滿意，認為本單位或本部門的另一項工作更加適合自己，想要改變一下卻並不容易。許多人只有在幹得非常出色，以致感動得上司認為有必要給他換個崗位時才能如願，而這樣的事普通人一輩子也難碰上幾次。當職員們對自己的願望常常感到失望時，他們的工作積極性便會受到明顯的抑制，這對用人單位和職員本身都是一大損失。

一個單位，如果真的要用人所長，就不要擔心職員們對崗位挑三挑四。只要他們能幹好，儘管讓他們去爭。爭的人越多，相信也幹得越好。對那些沒有本事搶到自認為合適的崗位，又幹不好的剩餘員工，不妨讓他待崗或下崗，或者乾脆考慮外聘。索尼公司的內部跳槽制度就是這樣，有能力的職員大都能找到自己比較滿意的崗位，那些沒有能力參與各種招聘的員工才會成為人事部門關注的對象，而且人事部門還可以從中發現一些部下頻頻“外流”的上司們所存在的問題，以便及時採取對策進行補救。這樣，公司內部各層次人員的積極性都被調動起來。當每個幹部職工都朝着“把自己最想幹的工作幹好，把本部門最想用的人才用好”的目標努力時，企業人事管理的效益也就發揮到了極致。

內部候選人已經認同了本組織的一切，包括組織的目標、文化、缺陷，比外部候選人更不易辭職。

人事管理制度 篇八

第一章總則

第一條：為使本公司人事作業規範化、制度化和統一化，使公司員工的管理有章可循，提高工作效率和員工責任感、歸屬感，特制定本制度。

第二條：適用範圍。

一、本公司員工的管理，除遵照國家和地方有關法令外，都應依據本制度辦理。

二、本制度所稱員工，係指本公司聘用的全體從業人員。

三、本公司如有臨時性、短期性、季節性或特定性工作，可聘用臨時員工，臨時員工的管理參照本規定辦理。

四、關於試用、實習人員的管理參照本規定辦理。

第二章錄用

第三條：本公司各部門如因工作需要，必須增加或調整人員時，應先依據《員工異動申請表》提出申請，經相關負責人批准後，由人事部門統一納入聘用計劃或辦理變動事宜。

第四條：本公司員工的甄選，以學識、能力、品德、體格及適合工作所需要條件為準。採用考核和麪試兩種，依實際需要選擇其中一種實施或兩種並用。

第五條：新進人員經考核或面試合格和審查批准後，由人事部門辦理試用手續。

試用人員

一、報到時應向人事部送交以下證件：身份證、人口流動證、健

康證、畢業證、學位證原件及複印件各一份及一寸半身免冠照片二張。

二、填寫《員工個人資料表》

三、參加至少3天的入廠培訓（人事部組織的公司制度及基本狀況培訓及各部門組織的工作職責及技能培訓）

原則上員工試用期一個月（試用期間不享受公司除全勤獎以外的其他獎金）期滿合格後，方得正式錄用。

第六條：試用人員如因品行不良，工作欠佳或無故曠職者，可隨時停止試用，予以辭退。試用期滿，如考核不合格延長試用期或以辭退處理；如考核合格需正式聘用，部門主管提出申請，人事部辦理相關手續（簽定人事合同）轉為正式員工，建立人事檔案，享受績效獎等獎金及薪資的提升。

第七條：員工錄用分派工作後，應立即赴所分配的地方工作，不得無故拖延推諉。

第三章工作守則

第八條：員工應遵守本公司一切規章、通告及公告。

第九條：員工應遵守下列事項：

一、忠於職守，服從領導，不得有敷衍塞責的行為。

二、全體員工必須不斷提高自己的工作技能，強化品質意識，圓滿完成各級領導交付的工作任務。

三、員工應團結協作，同舟共濟，不得干與本職工作無關的事情，不得有吵鬧、鬥毆、搭訕攀談、搬弄是非或其它擾亂公共秩序的行為；辦公室人員上班期間不得利用網絡聊天、玩遊戲以及做其他一些與工作無關的事，不得利用辦公室電話撥打私人電話、不得在辦公室進餐。

四、愛護公物，隨時注意保持作業地點、宿舍及公司其它場所的環境衞生；不得假借職權貪污舞弊，收受賄賂，或以公司名義在外招搖撞騙；對外接洽業務，應堅持有理、有利、有節的原則，不得有損害本公司名譽的行為

五、工作時間不得中途任意離開公司、如需離開應向主管人員請準並辦理《外出申請單》後方可離開。

六、各級主管應加強自身修養，領導所屬員工，同舟共濟，提高工作情緒和滿意程度，加強員工安全感和歸屬感。公司原則上不鼓勵員工加班，確有加班需要的，由部門主管填寫《加班申請單》並經人事部審批，由人事部統計加班費或安排調休（除製造部/品質部的一線員工加班可以按加班或調休算外，其它各部門員工、主管、經理的超時加班一律不計加班薪資和調休。）

第十條、作息時間：

上午：08：00—12：00下午：13：30—17：30(每天工作時間8小時，六天工作制。)

第十一條：出勤要求

一、員工於上班時間後打卡出勤者，即為遲到。員工於下班時間前，非為公司業務上的需要，擅自下班者，即為早退。

二、遲到早退扣款規則：1個月內最多允許5分鐘以內的遲到早退3次為免扣款，如每次遲到早退超過5分鐘或免扣款次數超過3次後，每分鐘扣款2元。月累計遲到早退超過7次者當缺勤1天計。

三、員工未經請假擅離崗位按曠工論處，曠工期間扣除其雙倍應發工資。連續曠工3日及月累計曠工5日者，視作自動離職。

第十二條：打卡要求：

1、員工正式上班後領取卡牌以計時，遲到、早退以卡牌為準。

2、卡牌要保存完好，卡紙上不允許私自亂塗亂畫，否則罰款10元。

3、所有員工應親自打卡計時，不委託或代人打卡，否則雙方各罰款20元。

4、漏打卡時除有正當理由經直屬主管批准，報人事部核准加蓋人事部公章方可免予罰款，如屬於個人行為忘打卡者，扣罰款2元/次。

人事管理制度 篇九

第一條、為有效規範企業人事作業程序，促進本公司人事管理制度化、正軌化，使人事工作有章可循，特制訂本管理制度。

第二條、本管理制度的制訂，充分體現了公司“尊重人、理解人、以人為本”的企業文化理念。

第三條、本公司各級及員工均應遵守本管理規定。

第一章招募甄試

第一條、本公司招募人員實行平等競爭、公開招聘、擇優錄取的'原則。

第二條、行政人事部門根據公司經營狀況、部門職位需求、職位分析體系、員工流動率等規劃人力資源需求，制定人力資源需求表，報總經理批准後組織實施。

第三條、行政人事部門招募實施前，須將擬招募崗位、工作職責、工作人員條件制訂“職務説明書”作為人事招募的依據。

第四條、公司錄用員工，務必具備下列相關資格條件：

（一）、具有良好的道德素質，敬業精神強、為人誠實、工作踏實，具有必須忠誠度。

（二）、招募一般職員需具有中專以上學歷，相關工作經歷兩年以上；招募需具有大專以上學歷，相關工作經歷三年以上。

第五條、招募人員應根據人員需求種類不一樣，而選取適宜的招聘信息發佈渠道，如新聞媒體、網絡、人才市場等。

第六條、招募信息發出後，會收到應徵資料，經審核後，對合格應徵者發出“初試通知單”通知前來本公司理解甄試。

第七條、不合格應徵資料，歸檔一個月後銷燬，但有要求退件者，可予以退還。

第八條、人事行政部門對應徵者組織初步考核，考核的方式根據職責、崗位的不一樣，採取相宜筆試和麪試。

（一）、筆試包括下列：

1、專業測試（由職能部門擬訂試題）；

2、心理測試（適合）。

（二）、面試

面試可採取結構化面試和非結構化面試兩種形式。

第九條、經初試合格的應徵人員由人事行政部門組織複試。經複試合格報總經理審批後正式錄用。

第十條、經核定錄用人員，由人事行政部門辦理相關入職手續，發給《報到通知單》請新錄用員工報到時攜帶身份證原件及複印件、畢業證書原件及複印件、照片2張，辦理報到手續。

第十一條、人事行政部門組織新員工進行職前教育及訓練，引領新進人員熟悉公司各部門。

第二章試用

第一條、新進人員根據工作性質不一樣，試用期為1-3個月，屆滿前由人事行政部帶給考核表，依分管權限劃分，逐級考核。

第二條、試用期滿，員工需提出書面轉正申請連同考核表上交人事行政部。

第三條、一般人員轉正由部門負責人簽署意見，報公司人事行政部門批准；部門主管以上人員轉正，由人事行政部組織考核，報總經理批准。

第四條、員工轉正後享受相應的工資及福利待遇。

第三章任命變動

第一條、公司遵循“重潛力不重學歷”、“任人為賢”的用人原則，充分根據員工的績效表現、個人特徵，予以員工相應職位。

第二條、主管以下的員工任命變動，由所在部門負責人提出，依據員工的考核業績，填寫《人事變動申請表》，並報人事行政部門批准；主管級以上員工任命變動，人事部門組織考核後，由總經理批准，並交人事部門備案。

第三條、調職由申請人填寫《人事異動申請表》，送調職單位會籤，轉人事部門簽註意見後，呈總經理批准。

第四條、員工異動及薪資調整者，由行政人事部門出具薪資調整通知單，呈總經理批准後，交財務部作業。

第四章終止/解除合同

第一條、員工因故辭職，務必提前半個月向人事行政部門申請，填寫《員工辭職申請表》。由所在部門簽署意見後，報人事行政部審批同意並呈交總經理批准方可辦理離職手續。

第二條、員工離職手續辦妥，相關物品、資料移交後，財務部門方可辦理結帳手續。

第三條、收到員工離職申請書時，人事行政部門應即時與離職人員面談，探詢將離職員工之離職原因，並避免不必要之離職。

第四條、資遣

因公司經營方針政策變更，需對在職人員進行重新調配，某些不能或不適合其他職位的正式員工，公司將提前一個月通知與其協商解除勞動關係，並將按每工作一年補一個月薪水為補償金，6個月以內的正式員工給予半個月補償金，予以適當經濟補償。貼合資遣規定者，人事行政部門將通知其辦理離職手續，辦妥後始可發給資遣費。

第五條、解聘

（一）、貼合下列條件之一者，公司可予以解聘：

a、職工不能勝任本職工作，經培訓或調整後仍不能勝任本職工作；

b、嚴重違反公司管理制度及有關規定者；

c、觸犯有關刑事法律者。

（二）、凡解聘者，由人力資源部門安排離職面談，並處理好相關續後工作。

第六條、移交

（一）、員工離職時，應將所負責的辦公用品、檔案資料、相關業務函件列具清交。

（二）、員工離職時，應造具相關清冊。

第五章薪資

第一條、公司根據經濟效益、經營狀況，制定相關工資政策。

第二條、工資為月薪制，當月工資於次月十五日發放，遇節假日提前一日發放。

第三條、工資由崗位工資、生活補貼、工齡工資、效益工資、全勤工資五部分組成。

第四條、凡全月請事假、病假三天以上者，取消當月全勤獎，並扣除按底薪比例計算的當天薪資。

第五條、薪水評估：薪水回顧為每年之中國農曆年初，各職工會因上一年表現而獲公司薪水調整。

第六章員工福利

第一條、休假：

（一）、員工每年元旦、春節、勞動節、國慶節休假由公司參照國家有關規定及公司具體狀況制定。

（二）、員工結婚時間可享受七天婚假，婚假僅適用於初婚，婚假期內薪水照發。

（三）、試用期滿的女員工，生育可享受正常產假90天。

（四）、員工及配偶的直系親屬死亡時，可給予喪假3天。

（五）、凡工作滿1年以上五年以下者，每年享受帶薪年假1天，以此累加5天封頂。

第二條、員工轉正後可享受相應生活補貼。生活補貼包括：住房補貼、交通補貼、午餐補貼等。

第三條、員工生日公司將按50元以下標準計發生日禮物。

第四條、員工及其直系親屬生病、住院時，由公司組織探望，探望費用每次不超過100元的開支。

第七章考勤及請假

第一條、員工上下班均需打卡，禁止他人代為打卡。

第二條、如因公外出、病事假等原因未能及時打卡，事後應及時報人事行政部門，作註明。

第三條、每週工作時間五天半，週一至週五：上午9:30—12:00;

下午13:00—18:00、週六：9:30—13:00、

第四條、員工因公外出，應填寫《外出單》送人事行政部門核准，交前台登記。

第五條、員工請假，除因急病等特殊原因不能親自呈核，可由家屬或同事代為之外。務必本人以書面形式向人事行政部門提出，因病請假，需持有縣級以上醫療機構醫療證明。

第六條、員工請婚假、喪假、公假、工傷假、產假等假，需事先出具書面請假申請表，並經相關部門批准。

第七條、假期核准權限：一般員工請假1-3天以內由人事行政部門批准，3天以上由總經理批准。主管以上人員請假1天以內由人事行政部門批准，1天以上由總經理批准。

第八條、遲於規定時間上班五分鐘為遲到，每遲到一次：十五分鐘以內扣工薪20元；十五分鐘以上到半小時者，扣工薪30元。每月遲到、早退超過三次，取消當月全勤獎。

第九條、凡曠工一天取消當日出勤工資，並罰款100元。全月無故曠工三天以上者，予以開除。

第八章考核

第一條、考核目的

（一）、對員工履行本職工作的態度、潛力和實績等方面進行考核，以到達提高員工工作績效的目的；

（二）、為工資、獎勵、升降、調動與教肓培訓帶給人力資源信息與依據；

（三）、透過考核，加強上下級之間的溝通，進一步引導、激勵和管理員工。

第二條、考核原則

（一）、以客觀事實為依據；

（二）、以考核制度規定的資料、程序與方法為準繩；

（三）、考核力求公平、公正、公開。

第三條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、晉升考核、年終考核四種。

第四條、考核圍繞德、能、勤、績四個方面，細化為具體指標進行考核。

第五條、上崗、轉崗、晉升員工應以“先培訓，後上崗”的原則，考核合格方可上崗。

第六條、員工考核結果，將作為晉級、工資晉升、獎勵的依據。

第七條、員工考核結果，將存於個人資料檔案中，並予以登錄。

第八條、員工培訓考核成績也將作為考核的重要依據之一。

第九章培訓

第一條、培訓是提高企業員工素質及工作技能，增強團隊凝聚力的重要措施，每位員工都有職責、有義務理解培訓。

第二條、培訓管理工作應努力做到制度化、層次化、標準化、系列化、有效化。

第三條、培訓考核成績將作為考核重要依據，優秀者頒發證書，並予以獎勵；不合格者予以通報批評，重新參加培訓，直到合格為止。

第四條、培訓資料

（一）、新進員工務必理解崗前培訓、企業文化知識、員工手冊培訓以及崗位專業知識培訓；

（二）、員工轉崗、晉升務必理解轉崗、晉升培訓；

（三）、公司管理人員務必定期理解管理培訓；

（四）、全體人員定期理解職業道德培訓；

（五）、成功學培訓、員工潛能培訓；

第五條、公司鼓勵員工利用休息時間自修本崗位專業知識。

第六條、人事行政部門應根據公司具體狀況，分析開發新的課程，並組織講授；培訓完畢要進行跟蹤調查。

第七條、培訓採取在職培訓、崗位輪訓、封閉培訓、實地工作培訓、函授、請外訓、送培等多種形式進行。

第十章員工檔案

第一條、員工檔案是公司人事部門招用、調配、培訓、考核獎懲和任用中構成的在職員工的個人文件材料，是考察員工的重要依據。

第二條、員工檔案由歷史地、全面地反映員工狀況材料組成，其必備材料包括：

1、招工、錄用、聘請、畢業分配報到材料；

2、學歷和專業技術職稱評審材料；

3、員工登記表、個人履歷表；

4、身份證複印件、擔保書；

5、工資待遇審批表、保險福利冊；

6、員工考核表、獎勵、處分材料；

7、勞動合同書、離職手續辦理表等。

第三條、任何人未經批准不得借用或借閲本人及其系親屬檔案。

第四條、外來單位需查閲檔案的，務必有相關手續，並經人事部門主管同意後，方可查閲。

第十一章附則

第一條、本管理制度經總經理批准之日起執行。

第二條、本制度解釋權為本公司人事行政部門。

人事管理制度 篇十

一、目的

為了規範公司行政辦公用品採購，加強對採購行為的監督管理，提高資金的利用效益，促使採購在公開、公平、公正的前提下，依據質量第一、價格優先的原則進行，特制定本規定。

二、適用範圍

本制度適用於公司日常辦公用品、辦公設施設備、辦公傢俱等實物資產，以及公司活動用品等零星物品的採購。

三、管理職責

行政採購專員負責行政辦公用品的物資採購

四、內容

（一）申購審批流程

1、各部門耗材專員按標準配置領用日常辦公用品和設備，日常辦公用品由行政採購專員定期集中採購，存於公司庫房。

2、員工若因工作需要增加標準配置外的其他用品，應逐級申報審批。

3、單價金額100元以上500元以下的物資申購，由使用人或使用部門內勤填寫《請購單》，經本部門負責人、行政負責人批准後，由行政採購專員購買。

4、單價金額500元以上的物資申購，由使用人或使用部門填寫申請，逐級審核並報公司省總或省副總批准後，由行政購買。

5、涉及金額較大的特殊採購，除按上述程序審批外，還應交總公司審核。

（二）常規物資採購方式

1、常規物資指常用辦公用品、辦公設施設備等物資。

2、行政負責尋找、甄別、建立常規物資的長期供貨方，籤長期合作合同。

3、每年至少一次對公司長期供貨商進行評價，評價內容主要包括服務、質量、產品質量、價格、售後服務等情況，不能滿足公司需求的應及時更換。

4、採購工作應在收到《申購單》、《請示籤》後兩天之內完成。

（三）非常規物資採購方式

1、非常規物資指除開發項目設計、工程、預算、市場推廣專業採購外公司所需物資，如公司活動用品等。

2、根據需採購物資性質、金額大小、交貨時間要求等因素，主要採取

三種方式進行採購：公開招標、邀請招標、詢價採購，由行政外勤具體實 施。

3、採購工作應及時完成，不得影響工作的正常推進。

（四）其它

1、日常用品完成採購後，應及時到行政內勤處辦理登記入庫手續；其他類採購應在使用人處辦理驗收手續。憑入庫或驗收簽字到財管中心辦理財務手續。

2、及時準確地提供所採購物資的維護保養人名單、地址和電話，積極聯繫維護人員上門保養，完善售後服務。

3、及時完善財務借款手續，做到一事一清，在取得票據的一週內在財務銷賬。

4、按公司財務管理和合同管理規定，金額在(單項)伍仟元以上的採購應簽訂採購合同，並嚴格按合同條款執行。

5、主動徵求員工對辦公用品的意見，及時調整和改善品質，以滿足辦公需求。

6、各公司行政每年至少安排一次對所購辦公用品的市場詢價工作，由非行政外勤人員執行，以監督行政採購工作。