學校人力資源助理年度個人工作總結2023（多篇）

【第1篇】學校人力資源助理年度個人工作總結2023

時間在不經意中流逝，轉眼間xx年即將過去，2022年新年的鐘聲又在耳邊敲響，面對朝夕相處並給予自己工作極大支持的同事與各位領導的關懷，詳細內容請看下文學校人力資源助理年度個人工作總結。

一、人力資源部工作

1、院校人員檔案的整理、完善。將院校教職員工的紙質人事檔案和電子人事檔案進行整理、編排和完善。

2、人員招聘工作。院校目前的招聘方式以網絡招聘為主，本人根據院校人事需求，即時發佈招聘信息，並在每日上班時查看、篩選簡歷，對招聘信息進行刷新，同時還有對應聘人員的接待工作。

3、人員入職、離職手續的辦理。人員入職後，指導他們辦理入職相關手續，收集其個人相關資料，並複印其相關資料，從而建立個人檔案袋。員工離職時，指導員工辦理離職交接手續，交接完畢後經相關領導簽字確認，予以辦理其他相關手續。

4、員工福利。得人心者得天下，院校為體現人性化管理：①在每位教職員工生日時，送出蛋糕卡和美好的生日祝福。我的工作是做好生日登記，在發放蛋糕卡的同時向生日的教職員工送出美好祝願;②法定節假日學院會為教職員工提供福利，作為人力資源部會提前準備員工福利發放表，後期做好發放工作(如：端午節、中秋節福利發放)。

5、人力資源月報表。為了更好了解院校的人力資源情況，月初我會製作一份能反映上月人力資源、薪資和保險變動情況的人事月報表。

6、社保的購買與停退。對經院領導審批後需購買保險的教職員工進行資料收集，簽訂合同，去社保局為其購買社保，對於以前在其它單位已辦理過社保的員工，我會對其進行社保轉入和續保。社保的停退，及時對離職員工進行社保停退。

7、合同續簽工作。暑假時期學院2/3的教職員工合同已到期，趁暑假期間整理合同，做好統計，並在開學初通知教職員工續簽合同，從而保證學院利益。

二、輔導員工作

1、日常管理工作。 ①催費清欠工作，部分學生因各種原因末能交齊學費，為此我專門召開班會，結合誠信教育和學院有關繳費規定，對他們進行教育，做思想工作，截至目前，我所帶的班級共有四名學生欠繳學費;②每週的輔導員例會認真做好記錄，涉及到所帶學生事宜都會及時傳達給班委或學生本人;③學生請假3天以上的，需家長打電話説明事由，並作好記錄，請假條會在每個月集中收集、裝檔案。

2、營造自考本科、考級、考證氛圍，建設班級優良學風。 優良學風是良好班風的關鍵和核心，一些等級證書、資格證書、畢業證書並不完全代表學生的真實水平，但其卻是畢業生找工作時必要的敲門磚和墊腳石。

【第2篇】學校人力資源助理年度個人工作總結2023

又到一年年終時，xx年已經走過，在工作上又有哪些感悟與得失呢?相信大多數朋友都在年底為自己的工作做總結，人力資源部門的工作總結要怎麼寫呢?詳細內容請看下文學校人力資源助理個人年度總結。

師資隊伍的建設是學校人才工作的核心。把加強師資隊伍建設放在工作首位，以教育部本科評估整改工作為中心，努力提高師資隊伍的整體素質、層次、規模和工作績效，帶動全校教師隊伍的建設和發展。

1、完善制度，加強管理。

建立、完善、落實有關師資隊伍建設管理制度，進一步完善現有的教師管理、獎勵和激勵措施，對在教學、科研、人才培養等各個方面做出較大成績教師給予表彰和獎勵，並結合學校學校實際和制定“麗水學院改革和發展”規劃的基本思路，積極參與學校“xx”規劃制定工作，初步制定了“xx”學校發展子規劃如《師資隊伍“xx”發展規劃》、《“雙能型”師資隊伍培養髮展規劃》等。以崗位聘任為契機，建立教師綜合素質和能力評價與考核管理體系，與學校教學質量、教學督導、教學評價、教師業績考核及日常管理結合起來。進一步完善青年教師社會實踐和企業掛職鍛鍊制度、中青年骨幹教師培養制度、教師職稱評審和管理制度。

2、積極做好高層次人才引進工作

從20xx學年，嚴格掌握教師年度進人計劃和標準，實施人才引進攻堅項目，逐年加大高層次人才引進的力度和教師准入學歷(學位)要求，共收到自薦材料1500餘份，配合有關二級學院、部門，對有意向人選進行了面試和考核，招聘工作堅持公開、公正、擇優的原則，且整個運作程序嚴謹、細緻、周密。20xx學年我校接受了24位具有碩士以上學位的新教師，其中博士4名。到今年6月底,專業教師達到700人左右，其中具有研究生學位、學歷者370人左右(其中博士30人左右)。

積極爭取市政府支持，優化人才引進的政策環境，建立了與企業合作引進人才的平台與機制，拓展人才引進的渠道，實現人才引進數量與質量的突破。加大人才的柔性引進的力度，重點從國內外著名高校、科研院所柔性引進學科專業領軍人才擔任二級學院負責人、學科帶頭人、專業帶頭人，聘請了10多位高學歷高職稱人員擔任名譽教授、客座教授、兼職教授。

3、做好學術帶頭人及青年骨幹教師培養及管理工作

高層次人才隊伍建設對整個人才隊伍建設具有重要的示範和帶動作用。為進一步加強對校學術帶頭人及優秀青年骨幹教師培養對象的管理，認真做好校學術帶頭人及優秀青年骨幹教師培養對象的年度考核工作，嚴格培養過程的動態管理。同時做好全省學術帶頭人及優秀青年骨幹教師培養對象的管理，對資助及培養經費進行深入管理，制定《培養目標考核書》，加大對學術帶頭人及優秀青年骨幹教師培養對象的培養和管理力度。目前教師中有享受國務院津貼2人、省“151”各層次培養對象11人，省高校中青年學科帶頭人10人，20xx年有8位教師獲得省教育廳優秀青年教師資助。

把培訓作為人力資源開發的重要途徑，建立有效的培訓管理機制。為加大對中青年教師的培養力度，鼓勵支持有培養前途的中青年教師攻讀博士、碩士學位，努力提高教師的學歷層次，進一步落實《麗水學院“博士工程”有關規定》，目前教師中有25人在攻讀博士學位、80多人在攻讀碩士學位、國內訪問學者3人、單科進修20餘人。本學年有6位教師考取攻讀博士學位。

【第3篇】學校人力資源助理年度個人工作總結2023

近三年，南通一中以強勁的發展勢頭，領先於同行之前，先後獲得全國精神文明建設先進單位、省模範學校、省文明單位、全國示範高中等多項殊榮，以下就是為您提供的學校人力資源助理個人年度工作總結。

在許多人才市場，一中常常是眾多求職者的首選目標。而一中人也以自己是一中團隊中的一員倍感自豪。南通一中，為何如此具有吸引力?這，首先得益於校領導班子以人為本的管理理念。

一、善待每個教職員工，使學校集體與職工個人同步發展

教職工是學校的寶貴財富，學校的發展需要每一個教職員工盡心盡力。只有每一個教職工認同自己的學校，主動為學校的發展出謀劃策，竭力工作，學校的發展才會象順水行舟。正是有了這個共同的認識，我們的校領導班子把善待每一個教職員工看作自己進行管理的前提條件，把如何對待教職員工的困擾與困難當作首先要考慮的問題。對這一點，一中人深有體會。 過效曾老師一家三口在校任教，去年過老師遠在外地的親人去世，當他們收拾行囊正準備匆匆趕去奔喪時，學校急他們所急，想他們所需，特此安排一輛專車送他們一家人前去。每每想起此事，過老師一家人總是熱淚盈眶，他們説：就看在這一點上，我們在一中幹一輩子值得。今年過老師的愛人季老師光榮退休，座談會上季老師心情難以平靜，“一中平時待我們太好了，現在我退休了，只要一中一聲召喚，我肯定隨叫隨到，因為一中是我們永遠的家。” 善待每一位教職員工還體現在一些細節問題上。學校的後勤保障工作有口皆碑。冬日的早晨，許多老師來不及用早餐，就趕到學校主持晨讀，當他們一下課，他們會發現，食堂已送來了熱騰騰的豆漿，熱呼呼的包子。喝着豆漿，吃着包子每一位老師都感到由衷的欣慰。在一中當老師真幸福。 青年人都有着強烈的進取心，到一中他們對自己的前途都有着自己的考慮。學校領導深諳這一點，盡力為他們提供施展才華的舞台，創造成才成名的條件。每年學校都要組織大規模對外公開教學活動，每一次都推出一大批新人，讓他們經受鍛鍊，迅速提高業務水平。學校還把他們的論文、教案編輯成書，請正式的出版社出版。這一切讓青年老師對自己更是充滿自信，同時，對學校也充滿感激。他們深深地感到，他們個人能與學校一起共同發展，在一中當老師有前途。

二、着力加強師資培訓，以名師風采提高學校名牌效應

師乃學校之本，學校的名牌效應是靠名師打造出來的。近幾年學校花大力氣實施名師工程、青藍工程，花大本錢進行各級骨幹教師培訓，並選送優秀青年教師攻讀碩士研究生。目前我們學校每門學科都有市級以上學科帶頭人或骨幹教師，他們的個人風採，征服了許多教學界同仁和眾多的學生，良好的口碑樹立了我們的名校形象。但學校決不滿足於幾個名師，他們需要一中教師的整體素質有全面的提升，為此，由校工會與校長室聯手構築了青藍工程。學校為每一位青年教師安排專門的導師，指導、督促他們迅速提高業務水平。這其中物理組趙建榮、吳志山老師被評為省級優秀師徒。去年，我校還花巨資送了40多名教師赴華東師大進行了20多天封閉式計算機培訓，使得老師們的計算機應用能力有了極大的提高。兩年來，我們選送了8名老師參加教育碩士脱產進行，另外，有40多名老師參加了研究生課程培訓班，其中有一名老師已取得了碩士學位。除此之外，我們還選拔了40多名教師參加全國、省、市骨幹教師培訓，目前已有3人通過了國家級骨幹教師培訓。每一次培訓老師們都感到了巨大的收穫，從而也認識到了學無止境。在一中，自覺進修已蔚然成風，終身學習已成了共同的理念。下一階段，學校正籌劃全員外語培訓，為下一輪教改打下紮實基礎。