管理學論文多篇

管理學論文 篇一

摘要：21世紀，我國已進入全面建設小康社會、加快推進社會主義現代化建設的新的發展階段，新的歷史任務必然對我國的行政管理提出新的要求。切實加強行政管理的理論研究，為建立辦事高效、運轉協調、行為規範的行政管理體系提供科學的理論指導是必然選擇。本文首先詳細論述了行政管理的基本內涵，進而闡釋了行政管理體制改革的原則，最後從三個方面探討了行政管理改革的主要任務，為我國行政管理體制改革的穩定運行奠定了重要的基礎。

關鍵詞：行政管理；體制改革；任務

一、行政管理的基本概念分析

“行政管理”作為一個名詞術語，在我國和其他國家，其使用範圍都是很廣泛的。無論是政府對社會事務的管理，還是公共機構、社會團體、經濟組織等內部事務的管理，都被叫做行政管理。但是，作為一個社會科學研究的學科專有概念，我國理論界普遍把“行政管理”定義為“政府對社會事務的管理活動”。具體來説，主要包括一下三個方面：

首先，行政管理的實質是國家權力的運作過程。明確行政管理的實質，可以把政府對社會事務的管理活動同公共機構、社會團體、經濟組織等內部事務的管理活動明確的區分開來，有助於人們深刻地認識政府活動所具有的特殊性，更加準確地理解和把握行政管理的實質及其規律性；其次，行政管理是一種管理活動管理是人類社會普遍存在的一種組織活動。明確國家行政活動的管理屬性，可以把行政管理同國家的立法活動、司法活動區別開來，突顯行政管理的“執行”功能，這有助於更好地借鑑和吸收其他管理活動中的'有益經驗和作法，提高行政管理的操作和技術水平；再次，行政管理活動的主體和客體有着明確的規定性。

二、深化行政管理體制改革的原則

1.精簡原則。

所謂精簡，就是各級政府的規模要適度，行政機構的設置和人員編制要少而精。新時期堅持精簡原則，一是機構、層次、編制定多少，必須嚴格根據實際工作的需要，凡屬重疊和多餘的機構、層次、人員，一律合併和撤銷。二是隨着行政工作的發展，應把某些事務交給企業、事業單位、社會團體和羣眾組織去管理。三是建立和健全各種工作制度，提倡科學方法，以降低國家行政管理中人力、物力、財力的消耗，提高工作效率。

2.統一原則。

所謂統一，就是保持各級政府的行政管理過程的完整統一性。任何國家都只能有一個政府行使行政管理權，因此，在行政管理體制改革過程中無論是權力下放，還是分級管理，都不能破壞國家行政管理的完整統一性。遵循統一原則，首先是要堅持行政目標的統一性，各級政府必須以共同的總體行政目標為基礎，進行目標同一的行政管理。在目標統一的前提下，分解政府職能，建立政府內部的各層次和各部門，並依此明確它們的職、權、責及它們之間的關係，從而成為一個有機整體。其次是要堅持行政領導的統一性，實行首長負責制，形成明確的上下級行政領導關係，防止政出多門，多頭指揮現象，保證各個行政部門之間的協調配合。

3.效能原則。

所謂效能，就是各級政府應具有迅速回應社會需要，高效率地實現行政目標的能力。現代社會的發展對政府的行政管理能力提出了更高的要求。

政府組織作為一個系統，政府的行政管理能力是通過各個行政部門的行政效率體現出來的，而政府的各級組織及所屬部門只有通過整體才能表現自身的效能。因此，必須按整體效能原則組合各部門和各單位，做到組合緊湊、職責分明、運轉自如、便於指揮，成為一個完整而嚴密的有機整體。

三、深化行政管理體制改革的任務

1.依法規範中央和地方的職能權限。

長期以來，中央與地方的權限缺乏明確的法律規定，上下級行政機關之間的事權不清，導致權限不明，職能交叉，既影響了行政效率，也損害了行政職能的發揮。黨的十六大提出按照既有利於國家政權的統一，又要充分調動中央和地方兩個積極性的原則，依法明確劃分中央與地方的行政管理權限，這是行政管理體制改革的一個新思路。依法明確規定中央與地方的職責權限，包括中央政府的專省權、地方政府的專有權、中央政府與地方政府的共有權，使中央與地方的權限劃分有法可依。

2.繼續推進機構改革。

行政管理體制的改革必須逐步實現行政決策權與執行權相對分離，實行決策職能的核心化和集中化。通過科學規範部門職能，按綜合職能設置政府機構，將相同或者相近的職能交由一個行政部門承擔。同時要改革行政執行體制，建立綜合執行機構，推行政府事務綜合管理，將分散到部門的行政權原則上收歸同級人民政府。改革行政執法體制，設置精幹、統一的行政執法隊伍，實行綜合執法。

3.健全公務員制度。

當前，公務員制度建設和隊伍建設面臨着難得的發展機遇。黨的十六大提出，要努力形成廣納羣賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制，把優秀人才集聚到黨和國家的各項事業中來。進一步明確了新世紀我國公務員制度建設的指導思想和發展方向；健全公務員制度要始終抓住全心全意為人民謀利益這一出發點和根本點。針對人民羣眾關心的熱點和改革的難點問題，重點抓好考試錄用、辭職辭退、競爭上崗、輪崗、開展做“人民滿意的公務員”活動，強化公務員隊伍的思想建設和職業道德建設。充分反映了人民的心願和呼聲，得到了人民的擁護，而廣大羣眾的廣泛關注和熱情參與，又支持了推行工作的順利進行。積極營造出尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，營造鼓勵人們於事業、支持人們幹成事業的社會氛圍。

4.改革事業單位管理體制。

按照政事分開的原則，改革事業單位管理體制是我國新世紀機構改革的重點。根據十六大的精神，政事分開必須以推進經營性事業單位改革和機關後勤服務社會化為突破口，加快事業單位體制改革步伐。要將承擔部分行政管理職能或者行政執行職能的事業單位，改組為行政執行機構。對承擔政府交辦任務、提供公共產品的事業單位，實行宏觀調控。對一般帶有開發經營性的事業單位。實行企業化管理，逐年裁減財政撥款，逐步推向杜會。同時，要加快機關後勤保障體制改革的步伐，把各部門所屬的經營性後勤服務機構推向市場，依法改製為自主經營、自負盈虧的獨立法人實體和競爭主體。

參考文獻：

崔彥，吳成鋼，代中現，《經濟全球化與中國政府行政管理改革》，政法學刊，

李金波，《試論加入WOT後我國政府經濟管理職能的轉變》，延邊黨校學報，

陳素江，《論市場經濟條件下我國政府經濟職能的轉換》，載《南方經濟》，

陳東琪，《進一步轉變政府經濟職能的若干設想》，載《經濟縱橫》，

管理學論文 篇二

一、高校畢業生“閃辭”現象的社會評判

目前，高校畢業生離職現象頗為常見，某些畢業生入職不久便有了更換工作的想法，這種短時間離職的現象被業界稱為“閃辭”。在就業形勢日益嚴峻的背景下，許多畢業生往往費盡心思也沒有得到用人單位的青睞，一些求職的幸運兒卻在歷經初入職場的短暫興奮和喜悦之後，由於理想與現實的反差，迅速產生對職場環境的各種抱怨、不滿甚至是厭倦，進而選擇逃避、辭職。

對於高校畢業生“閃辭”現象，社會給予了不同的評判。一類觀點表現為支持，認為“閃辭”是高校畢業生“高期望”與“低現實”的磨合過程，這是“不安於現狀”的體現，沒有必要進行道德批判。此觀點還主張就業是一種自由的雙向選擇，“閃辭”包含辭職和辭退，大學生在面對冷臉時選擇“閃辭”也是一種有尊嚴的方式，是社會進步的體現。另一類則是批評的觀點，認為“閃辭”的背後是誠信的缺失，其實質是責任感缺失，缺乏職業精神和吃苦精神，對自己選擇工作的不尊重，並對“跳蚤族”提出莫要迷失自我，成才首先需要成長，需要沉心和堅持，否則抱着“騎驢找馬”的心態一味地跳來跳去，很容易“跳”丟自己等一系列建議。還有一類觀點則把矛頭指向用人單位和高校教育，認為用人單位要避免高“閃辭”率，就必須為畢業生提供更好的發展空間和機會，豐富工作內容，提高薪酬待遇等，言外之意，部分用人單位條件苛刻，薪酬偏低，畢業生職業發展前景渺茫，是造成“閃辭”的直接動因；對高校教育的言辭則更為犀利，認為“閃辭”是高校人才培養質量的不足和職業指導的缺失，高校需承擔教育的“主體責任”。除此之外，社會輿論還對政府在反就業歧視、勞動合法權益和勞動工資保障立法，以及提高勞動生產率和整體技術水平等方面提出了相關建議。

二、“閃辭”現象成因的管理學分析

高校畢業生“閃辭”給就業市場帶來了一定程度的負面影響。首先，企業投入的招聘、培訓等大量人力、物力成本付諸東流，加之由此產生的人力資源重置成本在一定程度上影響了企業的發展。其次，用人單位的人力資源管理部門更是談“閃”色變，招聘時採用各種評價方法對高校畢業生的特質進行測度，有的還表露出寧可空缺也不選擇招聘應屆畢業生的意向。最後，“閃辭”現象帶來的負面影響，也對畢業生未來職業成長造成不利。因此，科學準確地瞭解“閃辭”現象產生的原因，減少由其帶來的社會負效應，是研究的關鍵。這裏，筆者僅從供求關係理論、人職匹配理論、心理契約理論等管理學理論視角對“閃辭”現象進行剖析，以期弄清“閃辭”的成因。

（ 一） 供求關係理論

畢業生就業市場的供求關係，是指在某一時期的勞動市場，畢業生按照市場的工資率，向社會提供智力、體力等勞動力的行為，以滿足用人單位的需要。供求關係可分供過於求、供不應求和供求平衡三種情況。隨着高等教育大眾化階段的到來，高校辦學規模不斷擴大，高校畢業生這一類人力資源已從“賣方市場”走向“買方市場”,供給遠遠大於需求，均衡工資下降已成為必然現象。

在社會經濟迅猛發展的背景下，社會公眾對教育的需求日益增加，家庭對子女培養的教育投入成本也不斷提高，這讓大學生對高投入產生高回報心理預期，自然難以接受當前人力資源貶值的現實。因此，部分畢業生可能選擇考研或出國留學等，進一步提升自身的人力資本價值，目的還是為了獲取符合心理預期的人力資本投資回報率。而大多數畢業生對現實工資雖然心存不滿，但迫於就業形勢和現實的壓力無奈接受。

在這種情緒的影響下，由於對初入職場繁忙工作的不適應，加之現實的各種生活成本等壓力，在工作中稍微出現不滿意的情況，就可能成為他們選擇辭職跳槽的導火索。

（ 二） 人職匹配理論

人職匹配理論是指根據個體的知識、能力、性格等特質因素進行職業的理性選擇，若職業決策匹配得當，則有利於工作積極性的提高，也容易促使職業成功。反之，選擇不安心工作、精神離職進而選擇跳槽的可能性也會大為增加。

從人職匹配理論的要求看，高校畢業生求職就業時應具備與工作崗位匹配的專業技能和職業素養。然而，現實是許多畢業生還沒有做好充分的思想準備，甚至沒有進行有效的職業化訓練和職業定位，就已被動地步入社會和職場，導致各種技能、生理、心理的不適應，頻繁跳槽。[1]究其原因： 一是學校就業指導缺乏針對性，缺乏高水平的師資隊伍和專業培訓，課程內容也缺乏針對性和有效性，難以與高速發展的社會交互融合，加之部分畢業生對“先就業後擇業”理念的簡單理解，造成就業選擇的盲目性，一旦工作不如意，就可能跳槽。二是大學生職業定位環節缺失。沒有科學地掌握職業定位的分析工具和方法，對所學專業的發展前景不瞭解，對將來從事的崗位認識模糊，對自我特質分析不夠全面準確以及就業心理準備不充分等因素都可能引起“閃辭”。三是畢業生職業素養尚未形成。傳統的應試教育根深蒂固地影響着學校和家庭教育，忽略了團隊精神、誠實守信、社會責任、協調適應和創新創造等一系列未來社會生存所應具備的職業素養。加之當代大學生由於社會環境的變化，從小缺乏艱苦奮鬥歷練，社會適應能力、分析和解決問題能力較差，步入職場後，對現代企業管理制度難以適應，稍有挫折便承受不起，如果家長有意無意地提供了“啃老”的條件，就 可 能為“閃辭”提供“温牀”。

（ 三） 心理契約理論

心理契約理論指的是用人單位或團隊與個人之間對權利和義務形成的一種自發的、主觀的、隱含的、非正式的心理約定，它是雙方彼此的一種責任，維繫員工與企業情感關係的一條重要紐帶。

當代大學生的職場特質是要工作更要生活，要金錢更要快樂，以興趣為主不受約束，有極強的表現欲和參與欲，喜歡公平輕鬆的工作氛圍，勇於挑戰，但心浮氣躁，急於求成，團隊合作意識差。對“閃辭族”來説，個性中更多地彰顯出自己的想法，不願意委曲求全，他們認同和選擇的用人單位是與其情感、文化、職業發展存在交集，達成的是一種共同的心理契約。[2]這種心理契約是在公平、信任和相互理解的企業文化中逐步形成的； 在符合員工需求的，具有豐富的、挑戰性的工作內容和良好的工作環境中得到強化； 在充足的成長空間和明晰的發展路徑條件下進一步深化； 在制定公平的績效管理體系和激勵性薪酬福利制度中予以保障； 在積極傾聽意見和建議，消除信息不對稱帶來的裂痕中消除誤解，改善維護。就現實情況看，企業對於大學生“閃辭”的行為也應承擔一定的責任。目前，民營企業和中小企業是高校畢業生“閃辭”對象的主體，而國有企業和行政事業單位的畢業生則很少辭職。畢業生“閃辭”的一大原因就是這些企業對新入職的畢業生專業指導不夠，缺乏完善的`薪酬激勵機制、對畢業生職業發展的空間、路徑不明朗以及缺乏特色鮮明的企業文化，由此必然造成部分畢業生對企業的認同感缺失、滿意度低，無法建立心理契約，也必然帶來人才的“出走”。

三、“閃辭”現象的調適對策

面對越來越多畢業生的“閃辭”,如何採取有效的對策進行調適，需要政府、社會和家庭、用人單位、高校以及大學生等多方共同深入思考。

（ 一） 政府： 強化宏觀調控，實施積極的就業政策

目前，我國經濟治理思路出現了重大轉變，即一方面要挖掘和適度擴大總需求，另一方面着力提高供給體系的質量和效率，重點加強供給側結構性改革。中國製造20xx,傳統產業與互聯網+融合，大眾創業、萬眾創新，城鎮化建設等政策舉措，增強經濟穩步增長動力，推動我國社會生產力水平實現整體躍升，為大學生提供了更多的就業機會和崗位。政府應積極借鑑發達國家的做法，加大職業發展的財政投入，利用大數據的分析和挖掘功能，對行業企業的人員素質特徵進行鍼對性反饋，為大學生就業實習培訓、職業指導和就業援助提供有力支持，構建以政府為主體、高校和用人單位積極互動和社會廣泛參與的多層次、全方位的職業生涯指導體系。同時，要加強反就業歧視、勞動合法權益和勞動工資保障的立法，建立和完善各項規章制度，通過有效的監管促使用人單位加強組織文化建設，使職業指導和薪酬保障制度真正落到實處。要結合國情、省情以及不同地域的特色，創新性制定鼓勵和支持大學生創業的政策措施，尤其要積極開展互聯網+創業教育活動，利用行業資源建設大學生創業孵化基地和創客空間，營造想創業、敢創業、擅創業的氛圍，實現創業帶動就業。

（ 二） 社會和家庭： 強化責任及誠信教育，營造良好的育人氛圍

責任意識淡薄、遇事不冷靜、誠信意識缺乏是高校畢業生“閃辭”的內在動因。這些因素也是當代大學生情商不足的表現。在用人單位招聘環節中，情商測試已經成為人力資源部門發掘人格潛質的一項重要方法，也是員工入職後考核的重要指標。目前，大學生“重智商、輕情商”的現象普遍存在，情緒控制能力差，遇到逆境與挫折容易心態失衡。因此，社會和家庭應當共同努力，營造講誠信、講道德的社會氛圍。家長首先應以身作則，以自身形象樹立榜樣，教育子女養成良好的情商。家庭日常生活中要有機地融入情緒管理和順境商、逆境商教育，不縱容和助長大學生以自我為中心，對社會、用人單位、家庭、自己和他人不負責任的行為。面對孩子跳槽或一時衝動的離職，家長要給予正確的溝通和引導，如果只是一味地寬容或教育方式不得當，將可能弱化子女的責任意識，使其難以在真正意義上學會自立自強，在壓力和困境之前缺乏足夠的擔當和承受能力。[3]社會要以平等、公平的原則，以“法治”的觀念開展社會管理和紀律管理，以唯才是舉的原則進行人才選拔，對畢業生頻繁、惡意跳槽的行為，應從法律或制度上予以約束限制，並永久性地記入個人誠信檔案，形成社會公共自律準則。

（ 三） 用人單位： 推行軟性人力資源管理，建立穩定的心理契約

企業應在充分了解畢業生思想和需求的基礎上，更多地提供專業學習和實踐機會，通過建立人性化制度，發展彈性化管理，幫助畢業生實現從大學生到職場新人的角色轉化。對新入職的畢業生應制訂有浮動幅度的寬帶式薪酬制度和開放式、情景化的培訓模式，通過細胞式單元的崗位輪換模式，幫助他們瞭解和發現自身的興趣偏好、職業理想和人格特質，加強其自身對職業生涯的認識和管理，提供施展大學生抱負的發展空間和晉升機會，打造獨具特色的公平、快樂、柔性和創新的企業文化。通過留住老員工，降低老員工的離職率並以老員工的發展前景吸引和增強職場新人的信心以及他們對企業的認同感、信任感。通過企業績效管理制度、工作例會制度、項目實施制度等工作規範和標準，培養畢業生的團隊合作意識，對其思想觀念、行為模式形成約束，促使畢業生與企業在主觀上達成一種可持續的、穩定的心理契約。

（ 四） 高校： 加強就業和職業指導，構建全程化個性化服務體系

高校要充分發揮高等教育的社會功能，在專業設置和課程安排上儘可能貼近行業實際，注重學科之間和課程之間的融通，形成綜合學習體系，培養符合社會需求的，具有創新精神、專業素養的綜合性、複合型人才。在賦予學生科學知識和專業技能的同時，要樹立職業化意識，構建全程化、個性化職業指導體系。加強對大學生的職業發展和就業指導教育，引進高水平專業職業指導師，邀請優秀校友、職業培訓師、企業人力資源管理專家，有針對性地培育一批專兼職結合的職業發展和就業指導師資隊伍。[4]要組織力量編好職業生涯規劃專業教材並納入學校的教育評價體系，利用成熟的量表對學生的職業生涯規劃狀況進行綜合測評，正確把握職業勝任能力和職業成長環境因素，深入分析個人能力特質、職業價值觀等，突出職業生涯規劃的功能，樹立明晰的職業發展目標。要加強與各類企事業單位交流與合作，為大學生提供各種形式的實踐機會和“工作經歷”,為畢業後適應用人單位環境提供一張有效的“居住證”。

（ 五） 大學生： 確立職業生涯規劃，提升就業的核心競爭力

為適應未來職場發展，大學生在校期間需要確立職業生涯規劃，包括學習與成長目標，對將來從事職業成就的願景等。首先要提高自身對職業規劃的意識與認知水平，主動尋求指導、培訓和援助，結合自身實際和社會發展對人才的需求，採用科學的職業定位分析方法，制訂一份科學、客觀、切實的計劃，努力提高專業知識和技能，不斷完善學習力、邏輯力、分析問題和解決問題能力、交流溝通能力、團隊合作能力等，提升自己在未來職場的核心競爭力。要加強自身對管理學知識的學習和認知，重視管理學對個人成長的影響力，提升個體目標感，有效完成個體的職業決策和生涯管理。要將宏微觀經濟學、管理學、企業管理等學科知識納入學習計劃，多閲讀經濟管理類書籍，加深對理論知識的消化理解，培養理性思維。基於上述準備，調整好求職就業的心態，選擇適合自身意願、能崗匹配的就業方向和崗位。同時，強化職業化的意識，為自己的誠信保值，主動擔當更多的社會責任，讓用人單位放心，讓學校放心，讓家長放心，也為自己贏得更多的信心和發展空間。

參考文獻：

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[4]周巧雲。大學畢業生“閃辭”現象探析[J].齊齊哈爾師範高等專科學校學報，20xx（5） :22 - 24.

管理學論文 篇三

得益於信息技術的進步，網絡經濟自20世紀90年代快速發展起來，它成為經濟發展的創新手段並帶動了現代服務業的發展，給人們現實的生活與工作都帶來了顛覆性的變革，促進了社會發展，有人將此稱之為第三次產業革命。目前，網絡經濟已經成為國家經濟增長的重要組成部分。消費是拉動經濟增長的重要手段，網絡經濟催生了網絡居民消費，在網絡經濟環境下，居民的消費行為出現新的變化，分析網絡經濟對居民消費的影響，能夠為在網絡經濟背景下優化居民消費行為，促進內部消費提供決策依據。

網絡經濟的內涵與發展現狀

網絡經濟的內涵。所謂網絡經濟就是將整個經濟運行中的各個環節電子化，市場主體開始利用電子交易的方式來開展經濟活動，傳統的各種交易方式被取代。狹義來説，網絡經濟重點指利用互聯網開展的商貿活動，如網上商貿交易、網絡購物、電子支付、網絡營銷等等。網絡經濟是伴隨着互聯網技術的發展而產生的，它在信息流、資金流和物流的基礎上建立和發展起來，依靠網絡實現經濟，改變了傳統的經濟形態。與傳統的經濟形態相比，互聯網經濟具有快捷性、自我膨脹性、外部經濟性、高滲透性、直接性、邊際效益遞增性和可持續性等多重特徵。

中國網絡經濟的發展現狀。當前，網絡經濟的發展是有自身內在優勢的。中國網民數量龐大，他們都是潛在的消費羣體。

據中國互聯網絡信息中心20xx年發佈的報告顯示，截止至20xx年12月底，中國的網民數量達6.49億，比20xx年底提升了2.1%,20xx年新增3117萬網民，互聯網普及率達47.9%.這一數字無疑還將隨着中國經濟的發展和居民生活水平的提高而繼續上漲，網絡已經成為人們工作和生活不可或缺的一部分。在這一過程中，也形成了網絡消費羣體，促進了網絡經濟的興起和增長，傳統企業也開始注重網絡營銷渠道，這進一步為網絡經濟的發展提供了現實基礎。我國網民的消費能力巨大。由艾瑞諮詢出具的《20xx~2011中國網絡經濟年度監測報告》指出，20xx年，我國網絡經濟的營收規模為1485.8億元，較20xx年增長近50%,80、90後是網絡的主要使用者，隨着他們的成長和獨立，這一羣體的消費能力將會提高，這也意味着網民的消費能力將會繼續擴大，支撐網絡經濟不斷髮展。

自進入新世紀以來，中國網絡經濟發展更為迅速，以網絡購物為例，20xx年中國網絡購物的增長率高達187.0%,20xx年網絡購物增長率雖然有所下降，但依然保持132.5%的高增長速度。以網絡購物為代表的網絡經濟給人們的生活帶來了極大便利，但與此同時過度的快速增長，也讓中國的網絡經濟產生諸多隱患，如跟風現象嚴重、山寨貨氾濫、逐利目的明顯。

網絡經濟給我國經濟帶來了顯着的貢獻，面對它的隱患，國家也開始出台相關規範政策。如20xx年，我國就出台了《網絡商品交易及有關服務行為管理暫行辦法》、《非金融機構支付服務管理辦法》、《網絡遊戲管理暫行辦法》等，旨在規範無序的網絡經濟。可以説，網絡經濟對我國的經濟發展既有利也有弊。它一方面促進了我國居民消費的發展，另一方面在一定程度上又制約了消費增長。

網絡經濟對提高居民消費傾向的作用

網絡經濟降低消費成本。首先，網絡經濟降低了流通費用。

隨着我國電子商務尤其是網絡購物的崛起，我國的物流業也快速發展起來，第三方物流業的系統化、專業化發展也進一步降低了運輸費用。在網絡經濟帶動下，電商企業能夠最大限度地減少庫存，這也降低了倉儲費用。其次，網絡經濟還降低了買賣雙方的交易費用。在傳統的經濟貿易中，賣方往往要派出推銷員來聯繫賣家或是在全國各地建立銷售機構，形成一張銷售網絡。但在網絡交易中，賣方可以通過網絡發佈信息，且不受時間、地域限制，買方也可以通過網絡來採集產品信息進行比較，這對買賣雙方來説都節省了大量的人力、物力和時間，降低了交易成本。在網絡交易中，買賣雙方不必通過郵遞來互換單證和磋商合同，這些都可以通過計算機和互聯網技術完成，這也降低了傳遞信息的費用。隨着信息化的發展，企業也逐步將交易轉至網絡平台，這降低了企業的管理成本與市場組織架構成本。

最後，網絡交易還拉低了消費品價格，有利於提升居民的購買力。網絡銷售產品平均價格要比線下銷售低6%到16%左右，據20xx年統計，網絡零售將全國的零售價格拉低了0.2%到0.4%,到20xx年，這一數字持續上漲，變為0.3%到0.6%,網絡的低價銷售吸引了大批消費者，據互聯網絡中心調查，中國55%的網絡消費者認為網上購物能夠節約日常花費。隨着網絡購物的普及，中國居民在網絡上的購物頻次與金額也在不斷上漲，可以説網絡消費者購買力旺盛。

物流配送網絡體系的發展對促進居民消費的支撐作用。據統計，我國20xx年的物流總額高達177.3萬億元，同比增長9.8%.我國的物流產業可以説是在網絡消費的巨大需求下快速發展起來的，而物流產業的發展又支撐了網絡經濟。20xx年，我國的快遞服務企業收入同比增長26.9%,達1980.9億元，全國規模以上的快遞服務企業的業務完成量為56.9 億件，增幅達54.8%.物流快遞業的飛速發展有力地支撐了網絡消費，它打破地域限制，促進商品跨地區、跨國家流動。有調查顯示，在網絡銷售企業中，90%都會選擇與第三方物流快遞企業合作。我國的快遞企業以順豐、申通、中通、圓通、匯通以及韻達等為新興代表，他們在網絡經濟時代快速崛起，又為網絡消費提供物流支撐。物流快遞的便捷性也促使居民更願意通過網絡來進行交易，刺激了居民消費。

網絡金融的發展弱化消費的流動性約束。傳統的經濟交易依賴能夠實現資金交付的銀行等金融體系，而到了網絡經濟時代，第三方支付機構以及銀行的線上支付體系成為網絡經濟運行的紐帶。網上支付已經成為線上資金交付的主要渠道，它比傳統銀行的資金處理更加便捷有效率，成為網絡經濟時代金融服務體系的重要組成部分。目前我國居民進行網絡支付的方式主要為第三方支付賬號餘額支付和網上銀行支付。第三方支付企業和商業銀行是我國在線支付的主體，這二者之間具有優勢互補的關係，商業銀行更加願意服務穩定、安全和成熟的市場，因此它一般為大企業提供支付服務，這也就為第三方支付企業提供了發展空間，第三方支付企業主要為一些中小商户提供個性化和專業化的金融服務。

第三方支付企業是傳統銀行支付業務的延伸，它豐富了資金結算途徑、提升了消費者的支付體驗。此外，網上支付所支撐的領域是十分廣泛的，包括網絡購物、航空客票、網絡遊戲、電信繳費等等。網絡金融支付的便捷性和快速性使之受到居民的青睞，成為居民網絡消費時的重要支付手段，截止到20xx年上半年，我國有1.87億人使用了網絡支付功能，第三方網絡支付的金額高達38039億元，比上一年增長76%.在網絡金融技術的支持下，消費者隨時都可以將儲蓄金變為消費支出，這也刺激了居民消費。

網絡經濟環境下制約消費增長的問題

網絡消費應用的廣度和深度不夠。一方面，我國網絡經濟存在區域發展不均衡的問題。從20xx年的統計來看，華東地區網絡購物的滲透率為47.1%,華北、東北、中南、西南地區的滲透率保持在41%到42%之間，而西北地區的網購滲透率僅為38.8%.另一方面，我國網絡消費存在明顯的城鄉差異，91.1%的網絡購物者居住在城鎮，而只有不到9%的用户居住在農村。

最後我國的網絡消費還存在消費領域失衡的問題。大多數網絡消費者更傾向在網上購買實物，如81.8%的網絡購買者是購買了服裝鞋帽等實物，有31.6%的網絡消費者購買日用百貨，還有29.6%的用户通過網絡購買了數碼產品及相關數碼配件，但僅有 9.5%的用户通過網絡來預定機票或酒店，而餐飲服務則只有 8.5%的網絡購買者。這種區域發展不均衡與消費領域的失衡都制約着網絡經濟的發展，也不利於提升居民消費水平。

消費實現的支撐體系不健全。首先，網絡消費的商品配送面臨着高成本問題。網絡消費改變了以往消費者自我運輸配送的行為而轉為由廠商來統一配送商品，這方便了消費者。由於網絡消費的興起，我國的快遞物流業也快速發展起來，但數量龐大的網絡消費產品還是給物流快遞企業帶來了分撥和分檢覆雜的問題。而且我國的快遞產業存在規模小、經營分散、集中度低的問題，國內註冊的快遞企業有幾千家，而只有20多家成長為規模企業，快遞業這種“小散亂”的狀況拉低了我國快遞產業整體的服務水平，也阻礙了快遞物流產業的規範化、一體化和標準化發展。其次，網絡消費的在線服務存在技術與管理方面的風險。

居民在進行網絡消費時使用在線支付功能能夠降低交易成本，但與此同時這項技術卻存在一定的安全問題，一些不法分子便利用在線支付的安全漏洞來盜取用户信息，進而轉移用户資產、盜刷銀行卡，這給網絡支付用户帶來巨大經濟損失。最後，互聯網金融還衝擊着傳統的金融秩序。互聯網金融將金融活動與互聯網技術聯合起來，彌補了傳統金融服務的諸多弊端，因此在短時間內吸引了大量用户，如餘額寶一週內便吸引600萬客户，半年內吸進5000億元資產。互聯網金融的快速擴展衝擊了傳統的金融體系，而且我國缺乏監管互聯網金融的法律法規，這些都影響了金融市場的穩定。

網絡交易市場秩序存在風險。首先，網絡交易的虛擬性帶來了消費糾紛。網絡的交易雙方對彼此並不瞭解，也非現場交易，這種虛擬性雖然給居民消費購物帶來便捷，但也增加了交易風險，容易發生交易糾紛。以北京為例，20xx年北京工商局發佈報告顯示，網購投訴量佔整個消費者投訴的半數之多，北京12315服務平台20xx年受理的網購投訴達31023件，佔到整個平台投訴總量的52%.其次，網絡交易的技術安全仍然存在問題。在目前的網絡交易環境中，技術風險仍然對消費者的網絡交易存在威脅。

據中國互聯網絡信息中心調查，20xx年，我國有1.19億網民遭遇賬號或密碼被盜，僅20xx年一年中國反釣魚網站聯盟就處理了40219個釣魚網站，這其中電子商務與金融債券類釣魚網站排在前兩位。這種技術風險造成了居民消費者的恐慌，阻礙了他們網絡購物活動，不利於網絡經濟的發展。最後，網絡經濟還存在嚴重的侵犯知識產權的問題。由於網絡交易並非現場交易，這給一些不法商家提供了售假的機會，一些市場上價值成千上萬的名牌產品，在網絡上僅僅以幾百元的價格成交。一些消費者明知是假貨，但為了省錢和滿足虛榮心，很多消費者還是主動購買，而遭遇知識產權侵權問題時，因為怕麻煩且標的小，很少發起維權行為，這也進一步助長了網絡售假。

網絡經濟環境下擴大居民消費的政策建議

積極建設促進電子商務發展的政策體系。針對我國網絡經濟地域發展不均衡問題，政府可以設立專項資金用於支持西部不發達地區的電子商務建設，包括電子商務基礎設施建設的完善以及人才培訓等。政府還應該大力支持電子商務中的服務業發展，提升企業電子商務的應用能力。政府可以制定相應的`鼓勵政策，建立電子商務示範企業或基地，引導電子商務規範化發展。針對電子商務城鄉發展差異較大的問題，各方應該積極探索利用網絡交易來促進城鄉居民消費協調發展的途徑。

20xx年，我國的農民網民在網民總數中已經佔比27.5%,因此農村的網絡消費需求空間是巨大的。而網絡交易平台提供了一個工業產品下鄉和農業產品進城的雙向渠道，應該積極在農村發展電子商務，促使那些會操作電腦的農民羣體參與網絡購物。

政府部門可以在一些配套條件較好的農村開展試點工作，之後將試點經驗推廣，逐步建立起農村網絡經濟。健全網絡消費物流配送體系。要想通過網絡經濟拉動居民消費，還需要繼續健全我國的物流配送體系。我國註冊的物流快遞公司雖然超過千家，但我國的物流設施總量僅為580萬平方米，顯然不能夠滿足數量巨大的網絡交易需求。物流運送慢的問題也降低了消費者通過網絡購買消費品的意願。因此，要想以網絡經濟拉動居民消費，必須加快物流體系建設，提高物流產業的空運能力和倉儲能力。政府可以通過土地使用優惠政策、財政補貼或税收優惠等措施，鼓勵物流企業提升自身的運送能力。要鼓勵我國的物流企業整合資源，引導優勢企業進行兼併和重組，改變目前物流市場“小散亂”的現狀，提升物流企業的服務水平。

規範互聯網支付和金融市場。其一，要提高我國互聯網支付的安全水平。政府應該加快有關在線支付安全的立法，約束第三方機構，保護消費者的權益，政府需要聯合安全廠商以及第三方支付企業打擊利用網絡支付漏洞犯罪的行為。第三方企業應該不斷完善自己的支付環境，並幫助用户養成良好的安全支付習慣，維護用户的合法權益。

其二，要促進互聯網金融的健康發展。近年來，我國以餘額寶為代表的互聯網金融獲得了較快發展，吸引了大量用户使用。互聯網金融的發展推動了我國金融體系的改革，提高了金融交易的效率，使金融資源得到優化配置，但與此同時，自身體系的不完善以及監管的缺失，也給互聯網金融帶來巨大的風險。為此，一方面要繼續推進金融體系改革，為互聯網金融創造良好的宏觀環境，另一方面也要儘快建立健全互聯網金融監管體系。在線支付與互聯網金融安全性有保證，才能夠讓消費者信任網絡經濟，在網絡交易平台進行消費。

降低網絡市場消費風險。一方面，需要加強對網絡交易的監管，減少網絡交易糾紛，切實維護消費者的合法權益。網絡交易具有虛擬性、隱蔽性的特點，這導致很多不法分子利用取證困難而在網絡空間中發佈虛假廣告、銷售假冒偽劣產品、進行網絡銷售欺詐，這些違法行為嚴重侵害了消費者權益，打擊了他們進行網絡消費的積極性。為此，我國應該建立適用網絡交易的監管體系，規範網絡經濟秩序。應該督促第三方企業擔負起主體責任，使之規範管理網絡交易平台，處理消費者投訴。

還要加大對網絡交易市場的檢查力度，打擊網絡製假、售假、侵犯知識產權商品等違法違規行為。另一方面，應該建立適合網絡經濟特點的信用評價體系。政府可以將掌握的企業資質、許可認證、涉信執法等信息公開，讓網絡零售平台以及消費者掌握賣家信息，建立一個誠信的網絡消費環境。政府還應該積極鼓勵第三方信用服務機構的建立，其能夠為電子商務提供認證、徵信和信用評價等專業服務，它可以通過定期公開電子商務企業信用排行榜的方式來監督企業，也為居民的網絡消費提供信譽參考，提升消費者對網絡消費的信任度。

管理學論文 篇四

摘要：企業人力資源管理是企業管理職能的重要內容，是管理成本大的一項工作。通過專業的人力資源管理外包公司可以實現人力資源管理的規模經濟，為企業提供更加專業的服務，降低企業人力資源管理成本，對提高企業經濟效益和競爭能力都具有非常重要的意義。

關鍵詞：企業；人力資源管理；外包

人力資源外包作為一種新型的管理模式，是指企業根據需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，即指公司委託第三方人力資源管理外包服務機構代為處理公司部分人力資源工作，交由其他企業或組織進行管理，以降低人力成本，實現效率最大化。

一、人力資源管理外包決策

決策是企業進行人力資源管理外包的第一個步驟，也是最為關鍵的一步。決策的好壞直接影響着企業外包的效益和質量，進而影響這個企業的人力資源的戰略步驟和企業的核心競爭力。

(一)人力資源管理外包職能選擇

企業的人力資源管理包括人力資源規劃、招聘與配置、薪酬與福利、培訓開發、績效管理和員工關係管理六個方面。在人力資源管理中，要進行職位的需求和工作分析，包括對招聘甄選、績效考核和培訓、薪酬福利、職工關係管理等。企業在進行人力資源外包的時候要將人力資源的分析進行整體考慮，以保證外包的效果。人力資源管理職能分為核心類、傳統類、外圍類、獨特類。人力資源管理外包並非適合所有企業，因此，在進行人力資源外包的時候要隨企業的特點而定。對於人力資源水平較低的企業要根據自己的特點進行外包時機的選擇，經調查和統計分析，外圍類和傳統類適合外包，這類企業將人力資源管理外包出去不會對企業產生不良影響。然而，有些企業是不適合人力資源外包的，例如具有較高價值性和獨特性的人力資源管理規劃和績效考核，如果在這種情況下將人力資源外包出去，將不利於企業的長期穩定和發展。

(二)人力資源管理外包商選擇

第一，外包商選擇的重要性。目前國內人力資源管理的水平還不是很高，行業發展還不夠成熟，因此，能夠提供人力資源外包的企業水平也有所不同，對不同水平的外包商作出評價、進行選擇就成為了人力資源管理外包決策的重要內容。完善和嚴格的外包商選擇程序將是企業外包成敗的關鍵，因為外包商的選擇將決定企業的人力資源管理的戰略發展，進而會影響企業的核心競爭力和未來的發展。

第二，外包商決策的評價。對外包商進行評價，首先要看外包商的服務質量，服務質量包括外包商的服務標準、對企業需求的理解程度、以往業績和業內聲譽；其次要看業務能力，外包商的業務能力體現在他們的業務範圍、企業規模、企業文化相融性專業素質、經營穩定性等方面；最後看外包商的服務報價，可通過服務價格和支付方式來評價，可以採用模糊綜合評價的方法。模糊綜合評價是以模糊數學為基礎，將一些定性描述指標通過建立評價因素對被評價事物的隸屬關係等級進行綜合評價的方法，根據計算結果依次排序做出最終評價。要建立評價體系，建立評價體系要從選擇評價指標體系開始，然後進行指標權重的確定。

(1)對評價體系指標的量化和標準化。在評價體系中可能存在非數值的評價指標，例如“管理水平”、“人員素質”等，要將這些指標進行量化。同時，為了對不同單位和量綱、數量級的指標特徵值進行標準化處理，可將標準化處理的數據代入模型計算，根據計算結果做出最終評價，以保證評價結果的一致性和可比性。

(2)指標權重的確定。指標權重是企業在決策之前，根據自身特點組織瞭解企業情況的專家進行討論和科學的方法評價綜合確定權重指數來確定外包商。

指標與權重存在正比的關係，指標是隨着權重的變大而變大。指標權重一般進行歸一化處理，使之介於0間，各指標權重之和等於1，這一環節的工作在整個評價體系中佔有重要位置。指標權重是外包商評價的核心，不可忽視或主觀論斷確定。

第三，外包商的選擇與確定。企業人力資源管理應該選擇熟悉國內企業營運狀況的企業，並且能熟悉自身企業狀況，與自身企業的文化相適應，外包商最好是國內知名人力資源外包中介公司為自己提供外包服務。需要注意的是，外包商並非是選擇能力最好最具有發展前途的企業，而是選擇最適合自身企業的外包商，這樣不僅能優化企業的人力資源管理，還能節約企業管理成本，降低企業面臨的外包風險。

二、人力資源管理外包的風險管理

企業人力資源外包是一把雙刃劍，通過外包在降低人力資源管理成本並提高企業競爭的同時，也能產生多種風險。

(一)人力資源外包決策風險管理

人力資源管理外包風險主要體現在人力資源外包流程的各個階段。在制訂外包決策之前：第一，可以成立外包委員會。企業的高層管理者組織形成外包專家組委會，並對企業的資源加以分析，明確人力資源管理工作外包的程度及內容。

第二，要初步選擇外包的職能。企業人力資源外包的內容應該先根據自身的具體實際情況進行選擇，接着確定外包的模式。企業人力資源外包過程中為防止風險應將那些獨有性和稀缺性強的活動內部化，對一些通用和標準化的人力資源管理活動則應實施外包。

第三，基於核心競爭力的分析。企業的核心競爭力是企業擁有的屬於自己的競爭優勢，這種優勢能夠給企業帶來效益和利潤，核心競爭力分析是對企業人力資源外包的核心業務具有重要戰略意義的職能。如果企業不進行核心競爭力的分析，分不清自己的戰略競爭優勢而進行人力資源外包管理是存在很大的風險的，因此，企業要保持自身的核心競爭力優勢來進行人力資源管理外包。

第四，企業的成本效益分析。任何一個企業最關心的還是降低成本，因此，在進行人力資源管理外包的時候要以實現企業利潤最大化和最高報酬率的目的進行。成本效益分析要根據外部環境來進行評估，人力資源外包成本是指在人力資源外包活動中所發生的顯性或隱性費用和人力支出，包括尋求成本、談判成本、合同費用支出和監督管理成本，即確定外包需求和尋找外包供應商並考察其能力背景的支出；進行供應商談判時確定雙方職責和義務所耗費的支出，員工完成某項工程的差旅費、工資、福利、辦公費等，這些費用還包括員工對業務外包的滿意度和未來員工的工作能力等的綜合成本。

第五，確定外包職能。在進行人力資源外包過程中，要通過人力資源外包管理委員會進行外包職能的初選，然後先基於核心競爭力和成本效益進行有效細緻的分析，通過進行外包業務的研究與規劃，制定外包計劃和各個階段的時間表，最後將研究結論提交給企業高層。企業管理層通過參考委員會的意見決策是否進行外包。

(二)人力資源外包合約風險管理

企業要考慮外包的安全性，可通過法律措施進行風險的規避，可在本企業與服務供應商之間簽訂一系列的合同或協議。外包合約是風險產生的根源，因此，合同的簽定應該選擇優秀的談判代表，並在有專門的法律人員在場的情況下籤定。

第一，合同對於簽約雙方來説必須是一種雙贏的結果。對於缺乏人力資源管理外包經驗的企業，不建議簽訂長期合作的`協議，可以通過短期的合作深入瞭解外包商的相關情況，先積累外包經驗，並降低外包風險。

第二，合約是一份法律文件，一份良好的合約，專家應該對合同的內容進行仔細審閲，避免可能出現的法律糾紛。應以清楚、正確和普通的用語來制定適用的工作範圍，以及清楚定義對外包項目的預期效果、階段考核、信息安全、損失賠償等方面的條款。

第三，在確定外包業務後，應做好外包的內部動員和溝通工作，以儘量減少外包的阻力和成本。在一開始的合約上，有必要對未來變更合約內容的流程加以註明。制定相應的績效考核指標，獎罰分明是激勵的基本原則，以最大程度的避免外包商的機會主義行為。

第四，合約應對引發和完成合約終止的所需程序提供説明，合同終止後，應對此次外包實施的收益和不足及時總結，為下一次更加深入的合作提供依據。

三、結語

人力資源是個人在能力和知識的資本形成，是公司運作的核心資源，擁有、保持一支合格的管理者與員工隊伍是公司管理系統能否高效運作的關鍵。人力資源外包可以使企業實現最佳資源配置，增進人力資源管理部門的效能，掌握專業的管理程序與服務，持續性獲取先進的專業技術，控制經營成本，同時也會伴隨一定的風險，要加強對人力資源外包的管理。

參考文獻：

[1]張小紅。企業人力資源管理外包模式的選擇[D].大連理工大學，20xx.

[2]申莉娟。企業人力資源外包戰略化的研究[D].成都：西南財經大學，20xx.

[3]張潔。人力資源管理外包風險研究[D].武漢理工大學，20xx.

管理學論文 篇五

摘要：

在現代高職管理學教學中，跨文化管理是一項重要的教學內容，通過對學生跨文化能力的培養，切實提高學生的綜合管理能力，為學生髮展成為優秀的管理人才奠定基礎。所以高職院校要在管理學教學的過程中革新管理教學的內容，改革教學的手段和方法，加強師資隊伍的建設，提高高職管理學教學中跨文化管理的教學質量。本文主要通過分析高職教學中跨文化管理能力培養的必要性，以及高職管理學教學中跨文化管理能力培養存在的問題，探討加強學生跨文化管理能力培養效果的方法、策略，旨在為高職跨文化管理教學提供參考。

關鍵詞：

高職；管理學教學；跨文化管理；培養策略

高職院校教育教學最直接的目的就是培養社會所需要人才，所以在管理學教學的過程中要注重理論性和實踐性的結合，這是培養學生管理方面專業能力和職業技能的重要途徑。在新經濟全球化浪潮下，企業運營發展已經實現了多元文化的交融，企業內部的員工也具有不同的意識形態和文化背景，所以高職院校在培養管理人才的時候，要認識現在多元化的企業環境，豐富高職管理學中的跨文化管理內容，培養學生的跨文化管理意識，為學生將來投入管理事業奠定基礎。文章就現階段我國高職管理學教學中跨文化管理能力培養存在的問題展開分析，探究如何提高高職管理學專業學生的跨文化管理能力。

一、高職教學中跨文化管理能力培養的必要性

跨文化管理是在20世紀70年代後期的美國逐步形成和發展起來的，是針對不同形態的文化氛圍設計出的一種現代化管理機制，是維繫不同文化背景的員工共同的行為準則，能夠有效的激發企業人力資源的潛力和價值，最大程度的提高企業的綜合效益。所以跨文化管理成為管理學教育界高度關注的話題，尤其我國高職教育的最直接目的是培養社會市場中需要的人才，所以高職院校要以提高學生跨文化管理的能力為培養目標來重新設置管理學的教學內容，培養學生的跨文化管理意識，提高學生的跨文化管理能力，為將來投身社會企業的管理工作奠定基礎。

二、我國高職管理學教學中跨文化管理能力培養存在的問題

（一）教材的設計缺乏針對性

從我國眾多高職院校的管理學教學內容的調查發現，高職院校的管理學教材與高校本科管理學的'內容基本一致，甚至有很多高職院校的管理學教材直接是通過刪減部分本科管理學教材內容然後直接投入使用。這種教材的編制往往很少會涉及到跨文化管理的內容，所以沒有體現出不同文化背景下的管理理論和管理方法，難以培養學生的跨文化管理意識，以及提高學生的跨文化管理能力。

（二）教師跨文化管理教學能力的不足

大部分教師以課堂講授為主，尤其是高職院校的教師普遍存在重理論輕實踐的教學現象，認為高職的學生已經是成年人，無需太多的實踐性指導並且單一的以教師為主體的教學方法在培養學生的跨文化管理能力方面凸顯出較大的弊端。儘管部分高職院校在管理學教學中融入了跨文化管理教育內容，但是管理學專業的教師不具備專業的跨文化管理教育能力，不能真正引導學生進行跨文化管理知識的學習，對學生職業的發展產生了不利的影響。

三、加強學生跨文化管理能力培養效果的方法和策略

（一）加強“雙師型”師資隊伍的建設

我國高職院校應該結合自身的實際情況，加強教師的崗前崗後培訓，讓教師不僅具備專業的理論知識，還具備較高的專業實踐操作能力，在參與到企業生產實踐的過程中吸取到最新的技術信息，用到教學當中，不斷的提高自身的教學實力，實現從單一型教學向“雙師型”教師的轉變。其次，可以建立一支專兼結合的教師隊伍，鼓勵高職院校聘用兼職教師，不僅可以節約教育成本，還能夠及時的吸納擁有跨文化管理經驗的新人才和新技術。例如，高職院校在企單位引進兼職教師，帶來跨文化管理實踐的新技術和新內容，可以迅速根據社會情況及市場要求進行教學模式的調整，最大程度的發揮高職管理學教育教學的社會效益。最後，高職院校切實提高教師的薪資、福利，激發教師工作的積極的積極性。建立理論能力和業務能力綜合評價機制，改革傳統的評價體系，使“雙師型”隊伍建設標準化、職業化。

（二）優化高職管理學教材內容編制，增加快文化管理內容

高職院校管理學專業要認識到現階段社會企業管理工作中的跨文化管理需求，以社會市場為導向，在管理學教材中設置一定比重的跨文化管理教學內容，作為管理學教育教學的重點，這是強化學生跨文化管理能力的基本途徑。高職院校的教研組應該加強對教材的研究與編制工作，結合高職管理學教學的實際特點，進行管理學教材內容的調整，例如，跨文化管理理論與實際案例相結合的教學內容，應用現實管理案例提高學生的跨文化管理能力。其次，要加強管理學的實踐教學，為學生跨文化管理能力的培養創造條件，改變傳統的教學方式，例如，讓學生在企業中參觀實習，通過實踐參與讓學生認識到跨文化管理的本質，充分調動學生的思維，形成跨文化管理意識，自覺地在學習中注重自身跨文化管理。

（三）豐富跨文化管理能力培養的內容

跨文化管理能力中涉及到決策能力、溝通能力、領導能力等，尤其企業管理者意識形態和文化背景的多元性決定了企業具體的管理實踐存在多元化的特點，尤其作為企業的管理者首先要具備一定的決策能力，教師在教學中應該讓學生學習到不同文化背景下的決策模式。企業內部面臨着不同文化的衝擊，所以在跨文化管理教學中，要注重對學生溝通能力的培養。領導是高職管理學教學中的一個核心內容，在跨文化管理教學中，培養學生適應多種文化環境下的領導能力。

綜上所述，企業運營發展已經實現了多元文化的交融，企業內部的員工也具有不同的意識形態和文化背景，高職管理學教育教學要結合社會企業的實際管理學人才需求，加強“雙師型”師資隊伍的建設；優化高職管理學教材內容編制，增加跨文化管理內容；豐富跨文化管理能力培養的內容，培養學生的跨文化管理意識，為學生將來投入管理事業奠定基礎。

參考文獻：

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[2]丁蕾。高職管理學教學中學生跨文化管理能力的培養策略探究[J].軟件(教育現代化)（電子版）,20xx(09)

[3]宋傳祥。高職管理學教學中跨文化管理能力的培養[J].科學與信息化，20xx(34)

[4]王民鋼。淺議高職管理學教學中跨文化管理能力的培養[J].教育與職業，20xx(15)

管理學論文 篇六

摘要：中華文明源遠流長，成語典故則是中華民族的文化瑰寶。發生在兩千多年前齊國大地上的成語典故更是不勝枚舉，精彩紛呈。這些成語典故內涵深刻而又妙趣無窮，讓人啟迪頗多。本文主要從管理學的角度對齊成語典故齊王好紫衣給我們的啟示進行分析。

關鍵詞：成語典故；齊文化；管理學；思考

《韓非子·外儲説左上》記載，一代霸主齊桓公對穿衣服的顏色很講究，他喜歡穿紫色的衣服，所以每次上朝時都令下人給他準備紫色衣服。大臣們看見國君穿紫衣，也都紛紛效仿。這樣一來，齊國上下颳起了一陣紫色旋風，無論是齊都臨淄的人，還是鄉下人都穿上了紫衣。物以稀為貴，全國上下對紫衣的瘋狂追求導致紫色布匹、紫色衣服供不應求，紫色布匹的價格也水漲船高，甚至五匹生絹也換不到一匹紫色的布。齊桓公對此深感憂慮，於是他就把管仲召來，對他説：“我喜歡穿紫色的衣服，紫色的布料很貴，整個都城的百姓喜歡穿紫色衣服的風氣不消失，我該怎麼辦呢？”管仲説：“您想制止這種情況，為何不試一下不穿紫衣服呢？您可以對身邊侍從説：‘我非常厭惡紫衣的氣味'.這時侍從中有穿紫衣來進見的人，你就説：’稍微退後點，我厭惡紫衣的氣味。‘”齊桓公説：“好。”這一天，齊桓公如法炮製，於是文武百官都不穿紫衣了。第二天，都城內沒人再穿紫衣。第三天，國境之內也沒人再穿紫衣了。於是，沒過多久，穿紫衣之風銷聲匿跡，物價也穩定了。

對於這則典故，大家肯定是見仁見智。是的，我們既應為桓公高明的見識和虛心納諫的素養點贊，也會折服於管仲的智慧和勸諫藝術，同時又會產生諸如言行要一致等人生和職場啟示。本文認為，如果從管理學角度對該典故進行深度思考，還會得到更多管理啟示。

管理啟示之一：管理者身教勝於言教

該典故揭示了一個管理真諦：言傳不如身教，管理者的率先垂範就是最有效的動員令。管理學認為，作為管理行為過程的主體，管理者是履行管理職能，對實現組織目標負有貢獻責任的人。這就決定了管理者應具有更高的管理素養。而以身作則、率先垂範是管理者履行崗位職責過程中必備的素養，也是下屬對管理者的期望和要求。這一素養對於領導者尤為重要。因為領導者是組織的掌舵人，是利用影響力帶領人們實現組織目標的人。領導者影響力主要包括權力性影響力和非權力性影響力，後者即以自身的人格魅力去影響他人，其作用更穩定和持久。領導者以身作則，率先垂範，正是提升自身人格魅力的。有效途徑。綜上所述，以身作則、率先垂範是管理者特別是領導者實現有效管理的重要途徑。

回到上述典故，穿紫衣之所以在齊國成為一種時尚，是因為齊王好服紫，而後來齊國之所以無人穿紫衣，是因為國君厭惡紫衣的氣味。這正印證了管理者特別是領導者的言行，特別是身體力行可能產生的示範效應和社會影響。所幸典故中的齊桓公及時覺察到了自己行為的負面影響，並進行了有效遏制。

同樣在春秋戰國時期，魯國大夫季康子向孔子問政，孔子答曰：“政者，正也。子帥以正，孰敢不正？”孔子認為“政”字就是端正的意思。你自己帶頭端正，誰還敢不端正呢？關於“正”,孔子曰：“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從。”意即：當管理者自身端正，作出表率時，不用下命令，被管理者就會跟着行動起來；相反，如果管理者自身不端正，而要求被管理者端正，縱然三令五申，被管理者也不會服從。可見孔子也認識到了管理者自身行為的重要性。

孔子的上述言論所顯示的深意在今天仍然擲地有聲，該典故的警示意義也依然具有普適性。上有所好，下必甚焉。正人先正己。管理者特別是領導者，只有慎言慎行，言行一致，作風正派，充滿正氣，才能真正發揮好帶頭作用；對於公眾人物，其一言一行必須謹慎，應充分考慮社會影響，否則將造成嚴重後果。

管理啟示之二：從眾心理和行為具有兩面性，應對其進行積極誘導，克服其消極影響

上述典故中舉國尚紫局面的形成，除了有齊君的責任，更有臣民的責任，即與臣民的從眾心理和行為有直接關係。管理學認為，從眾心理是指在受到羣體或他人明顯影響和壓力下，主動放棄個人的觀點和意見，在行為上努力與多數人保持一致的心理傾向，具體表現為“人云亦云”、“隨大流”。從眾心理是一把雙刃劍：一方面，它有助於組織意見統一，團結一致，提高效率，完成共同任務；另一方面，它又容易窒息下屬的首創精神，抑制其個性發展，扼殺其創造力，導致組織一言堂、活力缺乏、決策質量下降等弊端。桓公當初偏好紫衣，只是個人愛好，他並沒有要求其臣民也好紫衣，之所以朝野上下一片紫，正是由於臣民的從眾心理在作祟，正是從眾心理導致臣民對國君的自覺趨同和盲目崇拜。

歷史往往有驚人的相似之處。春秋戰國時期，除了齊王好紫衣之外，民間還流傳着“晉公好惡衣，朝中盡襤褸；吳王好劍客，百姓多創瘢；楚王好細腰，宮中多餓死”等傳説，這些都從更廣泛意義上印證了從眾可能帶來的負面影響。本文認為，作為一個管理者，在認識到併發揮好從眾積極意義之同時，更要客觀理性地估量到其消極影響。為此管理者應盡力抑制和規避“從眾”的消極方面，一方面，要清醒認識到自身言行的示範作用，並嚴於律己，謹慎言行，提升科學決策的能力，另一方面，應積極營造更加寬鬆民主的工作氛圍，鼓勵下屬各抒己見，創建有力的組織文化，培養其獨立思考和明辨是非的能力。

管理啟示之三：團隊建設應遵循互補性原則

隨着市場競爭的愈加激烈，組織越來越注重以團隊的模式整合資源，應對挑戰，提升競爭力。團隊管理理論認為，團隊是一種為了實現某種目標而由相互協作的個體組成的工作羣體。而為了實現團隊共同的目標，在團隊組建時應遵循互補性原則。所謂互補性，即在突出團隊成員志同道合的基礎上，還要考慮團隊成員在知識、技能、經歷、經驗等方面的互補性和差異性，這樣更有助於團隊整體優勢的發揮和團隊目標的實現。可以説，互補性是團隊的基本要素和優秀團隊的基本特徵。一個優秀的團隊，不需要每個成員都一樣強，而是更強調每人都有各自的特色和絕招。這樣才能做到人盡其才，才盡其用，才能使團隊高效運作，也才能夠具有強大的競爭力。

從上述典故看，齊王好紫衣，不僅出現舉國尚紫的現象，還引起了紫衣供給短缺，價格上漲，市場混亂。如果我們從管理學的角度進行大膽推測，齊王好紫衣可能還會衍生出更多弊端，如因過分強調上下同色、千人一面，搞一言堂，而使創新動力不足，組織變革滯後，從而使組織缺乏生機和活力。而這正是由於忽視了互補性，過分強調趨同性所致。這也從反面印證了互補性原則對於組織或團隊的重要性。

關於此，在距桓公時代百餘年後的景公時代，晏子用五味的比喻提出並闡釋了君甘臣酸的和諧思想。晏子曰：“所謂’和‘者，君甘而臣酸，君淡而臣鹹。”意即所謂和諧，以味道作比喻，君主如果是甜的，那麼臣子應該是酸的；君主如果是淡的，那麼臣子就應該是鹹的。換言之，如果君主是甜的，臣子也是甜的，全國上下一個味兒，這隻能叫相同，而非和諧。晏子的這一思想，與團隊的互補性原則具有異曲同工之妙。聯繫到上述典故，齊王好紫引起舉國尚紫，是君甘臣亦甘，這隻能叫相同，而不是和諧。單調的顏色使人疲倦，單調的味道使人反胃。此乃“同”的不足。真正的和諧，應是奼紫嫣紅羣芳豔，百花齊放香滿園。而這正是互補性產生的積極效應。

為了使組織（或團隊）保持活力，提升其競爭力和戰鬥力，管理者特別是領導者不僅應廣開言路，善於聽取異見，更要注重組織（或團隊）在知識、能力、經歷、經驗、年齡、性別等方面的合理搭配，實現成員各得其所、優勢互補。

參考文獻：

[1]王霞。論管子和晏子的和諧思想[J].濰坊學院學報，20xx,（6）。

[2]《論語·子路篇》。

[3]賀玲，張英英。淺析提高領導非權力性影響力的方法[J].中國校外教育，20xx,（9）。

管理學論文 篇七

管理學是研究在現有條件下，對生產資料、人力資源以及其他資源進行合理的組織和培智，從而提高生產力水平的一門學科。管理學教學就是為培養管理人才而開設的一門課程，管理學課程的主要開設目的就是為了滿足社會對管理人才的需求，從而為社會和經濟的發展提供充足的人才儲備。管理學的開設專業成功的為社會培養了一大批管理人才，但隨着我國經濟的發展，傳統的管理學教學方法已經難以實現社會對管理人才的高要求。

一、傳統管理學教學存在的問題

1.教學理念跟不上社會發展步伐。管理學是一門綜合性極強的學科，管理學涉及的內容過於寬泛，利用傳統的教學方法很難實現對學生管理能力的培養。很大一部分教師對管理學教學能力培養的教學要求毫不重視，其教學理念僅僅停留在教授課本上的管理學知識理論中。管理學是一門實踐性很強的課程，如果僅僅用傳統的灌輸式教學方法是根本實現不了人才培養目標的。但隨着全球經濟一體化進程的加快，國內企業面臨着嚴峻的國內和國際行業競爭壓力，因此其對管理人才的素質需求提上了一個新的高度，故而傳統的管理學教學理念不能滿足社會主義新時期社會對管理能力培養的需求。

2.教學內容和方法陳舊，不能實現對學生能力的培養。職業能力是決定學生畢業後能夠順利就業的重要因素，職業能力的培養不僅需要教授學生系統的理論知識體系，還要求教師能夠在教學中教會學生如何運用這些知識，並最終使知識轉變為能力。教學內容作為教學活動開展中師生交流的主要媒介，在很大程度上影響着學生的學習效果和能力培養。我國的現代管理學經過60餘年的`發展，已經比較完善，但對於我國社會和經濟的發展速度而言，教學內容仍略顯陳舊。現代管理學在我國開設的時間尚短，先進的管理學教學方法在管理學教學中仍然處於探索階段，教師在應用新教學方法時只能照本宣科，這直接導致了即便在管理裏學教學中應用了先進的教學方法和教學理念，也難以實現教學效果。因此導致了不少教師就此對先進的教學方式失去了信心，重新採用傳統的教學方法進行授課，從而導致我國管理學教學方法的應用和發展始終駐足不前，缺少創新精神。

二、基於能力培養的管理學教學改革框架

實現教學改革，我們首先要改變管理學的教學框架，將傳統的記憶課堂轉變為學生能力的培養課堂，構建積極和諧的對話型教學課堂並採用多元化教學方式。首先，要改變現存的教學組織方法，為了實現這個目的，我們可以採取集體備課制度，從而讓管理學專業教師在備課時能夠吸取其他教師的教學優點為己用，提高教學課程內容設計的合理性。還可以開展集體聽課和觀摩活動，從而讓教師能夠互相交流授課經驗，取長補短提高教學水平。另外，教師還要善於利用教學資源，促進管理學教學內容的生動和形象化。隨着計算機互聯網的普及，教師能夠利用互聯網獲得豐富的教學資源，用好這些教學資源，能夠極大的豐富我們的課堂，並提高教學質量。

三、能力培養背景下的管理學教學改革課程設計

1.案例教學法。案例教學法是管理學教學中常用的一種教學方法，為了提高案例教學法的教學效果，我們可以在案例教學法中加入小組討論，提高學生的團隊合作能力。除此之外，我們在案例教學中還要注意發揮學生的教學主體作用，讓學生成為學習的主人。同時，教師在教學活動中也要完成其教學組織和教學引導的任務，從而在教學過程中創建平等的師生關係，提高學生參與案例教學的興趣，並讓學生在案例教學中能夠發揮自己的想象力、調動自己所學到的知識和社會經驗，通過案例教學法實現能力的提高和知識的拓展。

2.情境模擬教學法。情境模擬教學主要通過模擬性的方法設計出學習、生活、工作等活動中可能面對的場景，並組織學生參與到模擬的情境之中去解決所面對的問題。一般來説，情境模擬教學與真實事件的情境較為貼近，通過模擬管理工作的“現場”，使學生在模擬中學會如何運用知識。情境模擬教學法能夠將課堂演變為職場，讓學生充當管理者，綜合運用所學的知識分析和選擇最優的管理方案來解決面對的模擬情境，使學生積極主動地參與到教學當中，把理論與實踐緊密結合，從而提升學生的應變能力和綜合素質。

3.熟練應用多媒體教學手段。計算機技術的發展，給我們的管理學教學提供了新的方法。多媒體如今已經是大學教學環境中的標準配置，多媒體的應用不僅能夠實現為學生構建教學情境的目的，多媒體教學還能夠有效的和諸如案例教學、情景模擬教學、討論教學等結合使用，提升這些教學方法的教學效果。在應用多媒體教學手段前，教師一定要通過自我學習掌握足夠的多媒體教學技能，從而使自己在教學活動中能夠靈活的應用多媒體教學設備，在教學過程中實現培養學生能力的教學目的。

4.結合運用多種教學方法，構建多元化管理學教學課堂。除了上述我們提到的幾種教學方法外，還有分組教學法、誘導教學法、討論教學法等多種教學法能夠應用到管理學教學中。對於這些教學方法，我們要進行合理選擇和應用，並根據教學內容和教學目標對這些方法進行有效的組合應用，從而提升管理學教學學生能力培養的效果。綜上所述，能力培養背景下的管理學教學改革，需要做到以教師為主導、以學生為主體的教學模式，提高學生學習的學習積極性，使學生從原本的被動學習模式轉為主動學習，實現培養學生綜合能力的目的。為了實現這個目的，我們在進行課程設計時可以採取案例教學法、情境教學法、討論教學法等多種靈活的教學方法，為了進一步提升教學效果，還可以將計算機教學手段和這些教學方法有效結合，實現管理學教學過程中對學生的能力培養目標。