新版勞動合同法新版多篇

立法原則: 篇一

各國都向勞動者傾斜

《勞動合同法》的宗旨是側重保護或者傾斜保護勞動者的正當權益。王向前認為，“現在很多用人單位對《勞動合同法》都採取一種規避態度，很大一部分的心理根源是他們認為新法對他們太嚴苛。其實這是錯誤的觀點。”

針對勞動關係當中資強勞弱的現實，《勞動合同法》必須傾斜保護。全世界各個國家的勞動法都遵從這一原則。

但傾斜保護不等於無原則的向勞動者傾斜，而是傾斜有度，即傾斜到勞資雙方的利益平衡為止。

王向前表示，法律規範的設計目標是努力實現雙方的利益平衡，並維持這種平衡。表面上《勞動合同法》的一些條文是傾斜的，但事實上是做到了勞資雙方的利益平衡。

因為勞動關係本身是不平衡的，勞動者在用人單位的管理之下，處於弱勢地位，利益本身就是向用人單位傾斜的，所以法律要進行矯正。這也體現了《勞動合同法》的另一個原則——平衡原則。事實上，立法機關恰恰是考慮了用人單位的心理承受能力，在立法時做了相當程度的讓步。

“從另一個角度講，《勞動合同法》也規定了勞動者的許多義務，如辭職要提前30天書面通知用人單位。而美國的勞動者提前2周就可以請辭，這再次表明我國對勞動者的保護是弱於西方的。”

導火索:《勞動合同法》第14條 篇二

2008年1月1日起施行的《勞動合同法》第14條，關於推行“無固定期限勞動合同”的規定，被外界普遍認作是此次企業“異動”的主要導火索。

按照第14條的規定，在同一單位工作十年或以上的員工應當簽訂無固定期限勞動合同。外界認為，一些企業準備或正在裁掉工作接近十年的老員工，就是為了規避這一條款可能給企業帶來的“負擔”。

簽訂勞動合同應注意哪些問題 篇三

一、合同是否是規範化標準合同以及責任認定：一般情況下，公司的勞動合同大多都是規範化的標準勞動合同，也有的公司是自行擬定的勞動合同，但是不管是規範化的或者是自行擬定的，都跑不出法律的範疇，超出了法律範疇，即使是簽了合同，合同也是無效的，公司是要相應承擔責任的，因為是公司本身擬定的合同不合法才導致合同無效，所以責任在於公司不在員工。所以員工對於該方面問題不必太過於擔心。無論是規範化合同還是自行擬定合同，員工均可以簽署而不必去擔心責任的問題。

二、合同中的崗位定位問題：很多公司投機取巧會在合同裏面改變崗位稱呼，比如説：該人員是管理類人員，但是公司卻在合同裏寫明是操作類人員。雖然待遇不變，但是這種做法對於員工來説是有風險的。對於公司卻是百利而無一害。所以員工簽署合同是務必看清崗位名稱，如果有異議務必當場提出改正後方可簽字。

三、合同中的底薪問題：很多公司在合同中會把市最低工資作為底薪，但是對於底薪（面試時的約定最低底薪）高於最低工資人員來説，這種情況下就不可以按最低工資來簽訂合同了。必須及時改正後再籤。因為底薪會涉及到你以後工作中很多問題，尤其是你的收入會有很大影響。

四、在合同中對於病假工資進行約定。很多公司按照常規做法不會在合同中對病假工資做規定，這樣一來公司就完全可以按照不低於市最低工資的80%來支付病假工資。這個對於員工來説是不利的。所以員工最好在簽訂合同時協商好病假工資支付辦法然後寫入到合同中。對於員工就比較有利了。

五、合同中關於崗位調動的規定問題：很多公司會在合同裏明確公司員工需要服從公司的崗位調動。該項規定可能會涉及到以後工作中的崗位調整問題。員工需要看清楚崗位調動的條件，不能夠因為崗位調整而給自己帶來不必要的麻煩和損失。

六、合同簽訂時間問題：按照勞動法規定，公司必須在一個月內與新入職員工前段時間合同，如果不能在規定時間內簽署，則有權要求公司支付雙倍工資（但是該要求最好是在離職時提出來，因為在職時提出來可能會影響你的工作）。

勞動合同一經雙方簽字生效就具有法律效力，這個時候才發現合同中有很多對自己不利的條款想要反悔幾乎是不可能的，所以在簽訂之前就應該對勞動合同多注意，小心其中的陷阱。

橫向比較: 篇四

解除員工合同代價很高

據王向前所知，世界上大部分國家原則上都只允許簽訂無固定期限勞動合同，哪怕是對剛畢業的大學生，合同範本《勞動合同法第14條》。

其他允許簽訂固定期限勞動合同的國家，也有相應的制度來保障勞動者的就業穩定。比如美國，用人單位要解除合同必須具有正當的理由，否則須承擔高額的賠償。而且美國勞動者和用人單位打官司，如果勞動者勝訴，其律師費是要由用人單位來賠償的；反之，勞動者不需要替用人單位承擔律師費。所以，美國用人單位在解除一個員工的勞動合同時是非常慎重的。

最新勞動合同法 篇五

第二十四條競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他知悉用人單位商業祕密的人員。競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同後，限制前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、業務的有競爭關係的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營與本單位有競爭關係的同類產品、業務的期限不得超過二年。

【解讀】本條是關於禁業限制的範圍的規定。

用人單位可以與知悉其商業祕密的勞動者在勞動合同中約定，在勞動合同終止或者解除後的一定期限內，勞動者不得到生產與本單位同類產品或者經營同類業務的有競爭關係的其他用人單位任職，也不得自己開業生產或者經營與用人單位有競爭關係的同類產品或者業務。

儘管有些信息在勞動合同期間未經允許，勞動者不得披露給第三方或者複製，但是如果勞動者在勞動過程中憑記憶而掌握這些信息，則勞動者在解除勞動合同後可以利用。實踐中，勞動者泄露用人單位商業祕密的事件時有發生，對用人單位造成了較大的損害。為了保護企業的商業祕密，用人單位可以與勞動者訂立競業限制條款。但是，如果勞動者複製或者故意記錄或者以任何其他方式掌握客户名單，是為了將來解除勞動合同後使用，這種行為構成對誠信義務的違反，即便沒有競業限制協議，用人單位也可以依據有關法律規定保護自己的商業祕密。

競業限制的實施客觀上限制了勞動者的就業權，進而影響了勞動者的生存權，故其存在僅能以協議的方式確立。比如，競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定。儘管用人單位因此支付一定的代價，但一般而言，該代價不能完全彌補勞動者因就業限制而遭受的損失。因此，為了保護勞動者的合法權益，在強調約定的同時對競業限制進行了必要的限制：

1、競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他知悉用人單位商業祕密的人員。實際上限於知悉用人單位商業祕密和核心技術的人員，不可能面對每個勞動者，企業每人給一份經濟補償金也無力承受。

瑞士債法第340條中規定：“競業禁止以勞動關係中勞動者獲有顧客來源或製造、營業機密，而此等知識的運用對原用人單位可能造成重大損害為限”。我國競業禁止條款被限制在只能和知悉本單位商業祕密或者其他對本單位經營有重大影響的信息的勞動者訂立與之相似。

2、競業限制的範圍要界定清楚。由於競業限制限制了勞動者的勞動權利，競業限制一旦生效，勞動者要麼改行要麼賦閒在家，因此不能任意擴大競業限制的範圍。鑑於商業祕密的範圍可大可小，如果任由用人單位來認定，難免有被擴大之虞。原則上，競業限制的範圍、地域，應當以能夠與用人單位形成實際競爭關係的地域為限。

3、約定競業限制必須是保護合法權益所必需。自由競爭和貿易自由是市場經濟的基本原則，競業限制本身是對自由競爭的一種限制。因此，競業限制的實施必須以正當利益的存在為前提。必須是保護合法權益所必需。首先是存在競爭關係，最重要的是不能誇大商業祕密的範圍，勞動者承擔義務的範圍被無限制的擴張，損害勞動者的合法權益。

因為忠誠義務在勞動合同終止後受到限制，在勞動合同中明確競業禁止條款的內容對於勞動合同雙方非常重要。在英國，競業禁止條款的約定必須符合“行業限制規則”。是指所有的競業禁止條款首先將被視作無效，除非根據“合理性”審查被證明合理。因此，僱主至少必須證明自己有具體的財產利益需要競業禁止條款的保護。英國法對行業限制規則可以歸結為三點：限制性條款保護的信息應當是商業祕密或者同客户特殊信息有關；限制性條款應當是在合理時間和地域內保護僱主的財產利益所必需；限制性條款不應當違背公共利益。

就競業禁止保護的信息類型而言，英國法院區分商業祕密和一般技術的訣竅是，對於商業祕密，僱主可以通過競業禁止條款禁止勞動者在勞動合同終止後使用。如果信息並不能被明確地歸類為商業祕密，競業禁止條款將不具有約束力。因此，為防止引發爭議，僱主往往需要在勞動合同中明確約定哪些信息屬於商業祕密，但是無論是明確的競業禁止條款還是默示的忠誠義務，都不能被用來限制勞動者的勞動自由。

4、在解除或者終止勞動合同後，受競業限制約束的勞動者到與本單位生產或者經營同類產品、業務的有競爭關係的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營與本單位有競爭關係的同類產品、業務的期限不得超過二年。