統計分析報告（推薦8篇）

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篇1：統計分析報告

根據西寧市2015年度人才資源統計及行政事業單位人員、工資統計年報資料顯示，2015年西寧市人才資源快速增加，行政事業單位人員基本穩定，工資制度改革後收入穩步增長。具體情況分析如下：

一、人才結構日趨合理、素質有所提升

一是人才總量穩步增長。2015年末，西寧市國有事業單位人才總量達到27558人，比上年末淨增加1091人，增長4%。其中管理人才2897人，專業技術人才25271人。企業人才總量達到1518人，比上年末淨增加287人，其中企業經營管理人才833人，專業技術人才1039人（其中354人在管理崗位工作）。人才隊伍的快速增加，得力於人才政策的落實到位，以及各級黨委和政府對人才隊伍的重視和保護措施得力。二是人才隊伍整體素質不斷提升。從專業技術人員的文化層次結構來看，本科文化程度的8818人，佔30、3%。研究生以上文化程度129人，佔0、44%。比往年均有所提升。三是人才隊伍結構漸趨合理。西寧市現有的各類專業技術人才中高級職稱2130人、中級12324人。高級專業技術人才在各行業的分佈狀況，已由“點”狀分佈擴展並形成了“塊”狀分佈的格局，初級人才偏多、中級人才偏少、高級人才缺乏的被動局面得到改觀。行政單位5588名幹部中，35歲及以下的佔26、4%，36歲至45歲的佔47、8%，55歲及以上的佔2、6%，老中青梯次配備漸趨合理，幹部隊伍年輕化趨勢日益明顯。

二、事業單位人員合理增長、行政人員穩中有降

2015年西寧市行政事業單位總數達1117個，年末職工總人數達41114人，比上年末增加923人。其中，行政機關單位345個，年末職工總人數達8377人，比上年減少112人。西寧市事業單位772個，年末職工總人數達32737人，比上年末增加1035人（主要是彌補長期以來師資力量不足，也是西寧市優先發展教育事業的重要體現）。

機關單位年末總人數有所減少，在市、縣、鄉三級分佈中主要表現在市、鄉鎮幅度大，縣級基本持平。

2015年，西寧市市級行政機關單位有65家，年末職工總人數2559人，比上年減少93人；縣級行政機關單位有246家，職工總人數4817人，比上年末減少1人；鄉鎮機關單位有50家，職工總人數有1001人，比上年末減少18人。行政機關人員隊伍穩中呈下降趨勢，特別是市級機關人員減少幅度較大，是當前西寧市政府機構改革、精減機構、減人增效的體現。

三、收入分配製度改革逐步完善、職工工資收入穩步提高

近年來，西寧市隨着經濟社會發展速度的加快，經濟效益的提高，增加了税源，地方財政收入有較大的增長。06年，西寧市在認真落實公務員工資制度改革和事業單位收入分配製度改革措施的同時，普遍提高了企業離退休人員的退休金、撫卹對象撫卹標準、低收入羣體的收入水平等一系列措施。職工的工薪報酬有了較大幅度的增長。

2015年西寧市行政機關和事業單位職工年均工資達22853元，比上年增加了4040元，平均每月增加336元，增長21、4%（）。其中，行政機關人員年均工資24853元，比上年增加6040元，增長32、1%；事業單位人員年均工資23457元，比上年增加4768元，增長25、5%。

在行政機關人員工資中，市級機關人員年工資達27278元，比上年增長31、7%，縣級機關人員年工資24317元，比上年增長28、3%；鄉鎮機關人員年均工資21604元，比上年增長25、2%。

在事業單位人員工資中，市級事業單位人均工資23551元，增長14、7%；縣級事業單位人均工資23600元，增長27、1%；鄉鎮事業單位人均工資22901元，增長37、8%，位居首位。

2015年西寧市人才總量有較快的增加，行政機關和事業單位人員隊伍基本穩定，職工薪酬收入穩步提高。但是仍存在着一些問題不容忽視，主要表現在如下三個方面：

1、機關事業單位非正式職工仍然偏多

從這次年報中可以看出，2015年西寧市行政機關和事業單位非正式職工總人數達524人，佔全部人數的1、3%。比上年同期還增加386人。其中機關單位非正式職工有118人，佔機關單位全部職工總數的1、4%，比上年增加76人。主要表現在區縣機關擁有非正式職工非常突出，總數達到81人，佔西寧市機關非正式職工的68、6%；事業單位非正式職工2015年達到406人，佔事業單位全部職工總數的1、2%，比上年增加310人。非正式職工在單位的大量存在，説明單位機構改革中仍然存在着不完全徹底的現象，後遺症嚴重，特別是區縣機構的人事制度改革任重道遠。

2、公務員隊伍年齡偏大、工資偏低

從西寧市行政機關單位工作人員工齡統計表反映情況看，行政機關工作人員呈現出三個特點：

一是年齡偏大，35歲以下的人員佔比重不足27%。由於公務員制度管理的規範化和程序化，公務員隊伍實行逢進必考的制度，加之行政機關由於有編制的控制，年青人進機關的難度越來越大。多數機關由於沒有空編，長期無法招收年青人，少數機關進人也只是每年招1至2個，無法改變隊伍的老齡化趨勢。據統計，西寧市當前公務員年齡眾數處在41――45歲年齡組中，年齡中位數處在42歲左右。

二是工齡偏長，工作年限在15年以下的人數只佔26%，工齡年滿30年以上的仍有22%。目前西寧市公務員隊伍中工齡眾數處在21-25年之間，工齡中位數在22年左右。

三是工資偏低，機關人員實發工資達不到統計年報人均水平。從年報中反映的人均工資，是各單位按檔案工資標準上報的，多數單位實發工資達不到檔案工資標準，許多政策加資的項目不能兑現。所以工資增幅相應較低，與全國平均水平還有差距。

3、人才總量還不足，特別是公有經濟企業人才更顯緊張

2015年西寧市人才隊伍總量僅有2、87萬人（只包括事業單位和國有經濟企業），與210萬人口的城市不相配比，並且人才主要分佈在事業單位，佔95、8%，而公有經濟企業只佔4、2%。在計劃經濟時代，人才隊伍主要集中在企業，是西寧市人才的集聚地。在市場經濟條件下，由於企業改組改制的衝擊，前幾年西寧市人才隊伍出現過大量外遷的現象發生，特別嚴重的反映在國有企業人才流失。一方面原有的企業管理人才和專業技術人員大量向沿海城市遷移，另一方面企業又招不到大中專畢業生和吸納優秀人才來青工作，造成西寧市的優秀人才隊伍呈萎縮狀況。近幾年來，隨着改革開放的'逐步深入，加之整個國民經濟形勢的好轉，西寧市抓住了經濟結構調整的有利機遇，國有經濟和社會發展邁入了快速穩定發展的軌道，經濟的發展，帶動了企業的搞活，從而企業人才外流現象得到了遏制，人才隊伍又出現穩中有升的好趨勢。雖然人才隊伍遏制了減少流失的現象發生，但是西寧市人才仍然偏少

4、高層次、複合型人才緊缺，部分專業類別人才也十分欠缺。

西寧市即將建成複合肥、多晶硅高新技術企業急需一批領軍的技術人才，但從人才資源基本情況統計表來看，博士學位以上人才為0，特殊專業技術人員也基本為0，這從一個側面也反映了西寧的人才隊伍中缺少這些優秀人才。同時，部分專業類別人才奇缺，如翻譯人員、科學研究人員等人才奇缺。

針對西寧市人才隊伍現狀和行政事業單位人員和工資變化出現的情況，進一步更好地貫徹實施《公務員法》和事業單位人事制度改革，保證西寧市的人事工作健康快速的發展，現提幾點建議供參考：

1、加大人才隊伍建設力度，為西寧社會經濟發展培養動力源

人才是最寶貴的資源，是人類社會發展的動力之源。誰擁有了人才，誰就擁有競爭力，誰就擁有了發展。所以西寧的發展靠人才，人才資源靠開發，人才隊伍靠建設。為此，建設西寧人才隊伍，必須要做到三個結合。一是培養與引進相結合，既要快速培養本地人才，又要大量吸收和引進外地人才，這樣才能快速地擴大和壯大人才隊伍；二是培養高層次人才和滿足各類專門人才需求相結合，儘量做到人盡其才，充分調動每個人的聰明才智；三是做到用事業吸引和待遇留住相結合，重點解決西寧人才能用不能留的局面，既用激勵機制，又用競爭手段來激活人才合理流動，做到良性循環。

2、加快公務員制度改革力度，充實和完善公務員隊伍結構

針對當前西寧市公務員隊伍年齡偏大、學歷偏低的現狀，要從根本上改善和充實，做到精幹高效的、符合新時代發展要求的公務員隊伍結構，必須從現在做起，加快公務員制度改革的力度，制定相應的政策措施，如制定符合身體欠佳和不太適應工作需要的中老年人退休的政策措施，騰出相應編制，用來引進大學生進機關，改善年齡結構，防止在機關出現年齡斷層現象發生。

3、加大公務員工資改革進程，逐步縮小地區差距

目前西寧市機關公務員工資主要存在基數低、與外地差距大、不能體現績效掛鈎、存在吃大鍋飯的現象。要從根本上改變這一現狀，一方面公務員工資的上漲要與當地經濟發展水平相統一，不能滯後於經濟的發展速度。另一方面在制定標準工資的同時要積極實施獎勵措施，充分發揮和調動公務員的積極性，打破多幹不多得的“大鍋飯”現象。三是要積極向外地市學習取金，吸取各地工資政策的好辦法，儘量保證在一定範圍內同類公務員工資的基本平衡。

統計分析報告範文（二）

為全面掌握公共機構能源消耗狀況，根據縣委縣政府有關要求，現將我局20xx年度能源消耗情況彙總分析，彙報如下。

一、能源消耗總體情況

20xx年，我局辦公樓總建築面積750平方米；用能人數80人，其中編制人數20人；公車總數1輛，為汽油車。能源資源消耗主要是辦公及日常用電、用水，公車耗油等。

20xx年全年用電消耗37265、79千瓦時；用水消耗1195、85立方米；汽油消耗4878、89升。單位建築面積用電量為49、69度/平方米？年，人均用電量為1863、29千瓦時/年，人均用水為59、79升/年，人均單車耗汽油量243、94升/年。

二、能源資源消耗變動情況

經統計，20xx年能源資源消耗呈現“有升有降，總體下降”的態勢。其中，人均用電量同比下降13、58%，人均用水量同比下降16、7%，人均車耗汽油量同比下降7、22%。

20xx年度能源消耗總量同比下降10、32%，實現局級用電、用水、用油能耗指標節約5%以上。

三、下一步的工作打算

20xx年我局公共機構節能工作取得了一定成效。但從總體上看，與縣委縣政府的要求仍有差距。下一步我局將重點採取以下措施，進一步提高公共機構節能的成效。

（一）加大節能改造力度。加強對大能耗設備的監控，儘量減少使用並加大改造力度。嚴格執行車輛淘汰制度。加快淘汰高耗能的辦公設備，完成節能燈管的更換，()積極推進辦公室資源循環利用。

（二）加強節能宣傳教育。進一步增強工作人員公共機構節能的意識，增強工作的主動性和自覺性。適時舉辦節能專題講座，提高節能管理能力，營造公共機構節能的良好氛圍。

（三）深化機關節能管理。嚴格執行我局已有的各項節能制度規定，強化公務車節油、車輛維修、辦公節電、日常節水、辦公耗材、通訊和郵資、公務接待費用、差旅費用、會議費用、印刷費用及其它節能事務管理措施。

（四）完善節能考核評價。不斷完善節能降耗工作目標責任制和問責制，切實加強對節能工作的組織領導和監督檢查，對成績突出的予以表彰和獎勵，對考核不達標的科室通報批評和問責。

統計分析報告範文（三）

近年來，隨着我鎮經濟、社會的不斷髮展，農村各項改革的 不斷深入，人民羣眾的法制意識、民主意識的不斷增強，各種利 益問題引發了農村信訪問題。如何化解信訪矛盾，維護基層的社 會穩定是當前做好信訪舉報工作的重中之重，對社會的和諧穩 定，及促進農村發展和農民增收有十分重要的意義，下面結合我鎮兩年來上訪情況，對信訪工作作如下彙報：

一、信訪工作基本情況

1、信訪問題總量：截止至10月30日，我鎮信訪辦共接受信訪來訪事件65起，來訪事件得到上級信訪部門和鎮黨委政府的高度重視，組織相關單位及時深入調查瞭解，信訪來訪事件已基本得到解決。

2、信訪問題分類：土地問題、社會保障問題、勞動債務、鄰里糾紛、家庭矛盾等問題。

二、信訪問題主要特點

一是涉及農民生產生活的信訪問題比較普遍。集中表現為經濟利益和民生問題的訴求，如農民建房、土地流轉、徵地補償、拆遷安置、環境污染、教育收費、醫療收費等事關羣眾切身利益 的信訪問題越來越多，且呈上升趨勢。

二是纏訴纏訪等無理信訪問題依然存在。有些信訪問題，雖已有明確處理意見，但因個人的不合理要求得不到滿足而不停上訪。

三是過度維權上訪問題日益增加。由於惠農政策、項目的實施，特別是救濟、災民建房、低保、醫保等政策實施等級和區域差別，一些羣眾因對政策瞭解不夠，產生不平衡、攀比心理而上 訪。

三、信訪問題產生的原因有：

（一） 羣眾生產生活及惠民政策實施過程中的問題。我鎮有 17個行政村，一個社區，從居住環境及經濟發展狀況看，主要分為兩類村，一類是以外出務 工和種植、養殖業為主，羣眾思想比較開放，信息暢通，接受新鮮事物較快， 來訪反映的問題多以羣眾生產生活中遇到的問題為主，如修路等問題；另一類是以老齡化人羣居住為主，交通不便、信息閉塞，收入主要以退耕還林、低保、種地和子女接濟為主。

（二）個別村幹部工作作風問題，一是由於有個別村幹部素 質較低， 在處理一些事件上存在問題， 引發矛盾； 二是獨斷專行、失職；三是決定事宜有失民主，私自決定村內事務。

（三）歷史遺留問題，主要以土地流轉集體與個人承包土地使用權的爭奪及返鄉農民工要地。

（四）羣眾社會保障問題，部分享受低保或五保待遇的村民 在遇到旱災、病災等困難時，社會保障的力度遠遠不夠，出現上 訪尋求政府部門幫助等問題。

（五）企業羣眾糾紛、鄰里糾紛、家庭矛盾等問題。一是企業發展與企業周邊羣眾發生矛盾，二是個人恩怨或者經濟賬目不清楚造成雙方矛盾，但又不想通過法律程序解決出現上訪的問題以及存在的部分無理鬧訪、纏訪現象。

四、信訪問題解決對策

（一）建立領導接訪處機制。鎮領導把信訪舉報工作列 入重要議事日程，除每日都有黨政班子領導接訪、日常信訪來訪事件當日處理外，還規定每月1日、15 日為人大信訪日，主要領導分析研究信訪形勢，包村領導和主管領導對各類即將出現的苗頭及時進行了解和處理，處理不了的主要領導集體研究處理。

（二）轉變工作作風。加強《信訪條例》和各項法律法規、惠農政策的學習和宣傳，提高處訪能力。要求各位領導幹部，對來訪者以禮相待，能辦的事馬上辦，不能辦的説明原因，對纏訪鬧訪更要以誠待人，直至疏通其思想工作。

（三）把握信訪舉報工作重點，重視控制信訪工作。圍繞黨委、政府的中心工作，正確處理好改革、發展、穩定的關係，積極落實領導責任制度，抓好基層信訪工作，着重做好上訪羣眾思想疏通工作，我鎮每月要求幹部進村進行矛盾糾紛排查，使大量的信訪問題被消除在萌芽狀態。在重大節日期間，進一步加強排查工作。

（四）加大督辦力度，抓工作落實。信訪工作是與羣眾切身 利益息息相關，為進一步提高信訪案件的處理效率和質量，我鎮加大了督辦力度，專門落實督查人員，建立督辦制度，明確查辦內容，要求駐村幹部每月不少於兩次深入各村、各站所督辦，以掌握第一手資料，使羣眾反映的問題在第一時間得到解決。經過努力，我鎮的信訪態勢有了明顯好轉，集中來訪率較去年相比明顯降低，各主管領導處訪能力明顯提升，所接上訪案件基本得以解決。

篇2：統計分析報告

近年來，巴州區委在上級黨委和組織部門的正確領導下，切實加強制度建設和作風建設，堅持用好的作風和好的制度保障《幹部任用工作條例》和各項幹部政策、制度的貫徹落實。並在幹部制度和幹部教育管理工作上作了一些新的嘗試，全區幹部選任、教育、管理工作步入了制度化、規範化的軌道。根據2006年幹部統計年報，現將我區幹部統計分析報告如下：

一、領導班子建設進一步加強

巴州區於2006年8月和11月分別就鄉鎮領導班子和區級四大家領導班子進行了換屆。換屆後，區、鄉（鎮）兩級領導班子呈現出三個特點。

（一）領導職數減少。區級四大班子領導職數換屆前共46名，換屆後為44名，減少職數2名。鄉鎮領導班子的職數換屆前共460名，換屆後職數共218名，減少242名。

（二）班子結構優化。一是年齡整體降低。換屆後的區級四大班子領導平均年齡總體降低，區委常委班子換屆前平均年齡44歲，換屆後平均年齡40.50歲；區人大領導班子換屆平均年齡53.86歲，換屆後平均年齡51.71歲；區政府領導班子換屆前平均年齡41.29歲，換屆後平均年齡39.88歲；區政協領導班子換屆前平均年齡50.80歲，換屆後平均年齡49.50歲。二是班子成員學歷普遍提升。換屆前，四大班子領導成員中，有研究生學歷2人，大學本科15人，專科27人，中專及以下2人；換屆後有研究生學歷8人，大學本科16人，專科19人，中專及以下1人。換屆前，鄉鎮領導班子中，大學本科學歷佔10%，專科佔60%，中專及以下佔30%；換屆後，大學本科學歷佔16%，專科佔64%，中專及以下佔20%。三是班子成員搭配更加合理。在換屆後，區級四大班子及鄉鎮班子基本實現了老中青的合理搭配，形成了適度年齡梯次。

（三）協調配合加強。換屆後的各級領導班子平均年齡整體下降，學歷普遍提高，更加具有朝氣，理論素養、執政能力較換屆前得到有效提升。由於領導職數減少，各級班子成員的分工更加明確、責任更加明晰，工作積極性和創造力得到進一步激發。

從統計數據看，巴州區的各級領導班子在換屆後得到了進一步加強，但鄉鎮領導班子均由公推公選產生，在公推公選過程中也暴露出一些問題。一是本位主義在一定程度存在。由於基層幹部和羣眾在行使民主權利中存在一定的本位主義、家族思想，對外地人在公選中造成不利的傾向。二是個別班子在團結上存在隱患。鄉鎮領導班子公推公選，雖然充分體現了民主，但同時也使原有的班子成員在競爭中產生了一些矛盾和摩擦。因此，鄉鎮的一些班子成員中存在不團結隱患，領導班子成員之間，當選領導和落選人員之間有相互拆台的現象。三是領導班子工作執行力有待加強。一些鄉鎮領導由於在競選過程中得到了一些幹部和部門的大力支持，當選後有“報恩”思想，對一些工作在執行上有不願逗硬的現象。有一些領導害怕工作過於逗硬而得罪人，在今後的競選中失去支持，因而在工作中有得過且過、不敢逗硬的現象。

針對這些班子建設中存在的問題，一方面，上級組織要進一步加大對工作的目標考核力度，建立不勝任領導幹部調整制度；另一方面，建議縣區委應進一步加大對換屆鄉鎮領導班子的組合搭配力度，可根據公推公選的實際情況，對鄉鎮領導班子成員在鄉鎮之間進行適度交流，既減少了幹部之間的矛盾，又為一些領導幹部大膽逗硬開展工作提供必要環境。

二、常委分工負責製取得明顯成效

巴州區在市委制定的總體原則和框架內，對常委分工負責制進行了一些探索和實踐，制定了《區委常委分工負責制試行辦法》、《區委常委分工負責制動行規則》等規範性文件，促進了新一屆常委會班子正常運轉。

（一）新一屆常委會的基本特徵

我區於2006年11月對區級四大班子進行了集中換屆。換屆後的區委常委會具有四個方面的特徵：一是常委職數減少。新當選的區委常委共11名，比換屆前減少2名其崗位為：區委書記、區委副書記（區長），其他9名常委分別兼任區委辦公室主任、常務副區長、紀委書記、組織部長、宣傳部長、政法委書記、副區長、工會主席（統戰部長）、人武部政委。二是副書記職數減少。換屆前區委共設5名副書記，換屆後僅設一名副書記兼任區長，未設專職副書記。三是黨政交叉任職增多。有3名區委常委在政府任正、副區長。四是年齡、學歷結構更加優化。新一屆區委常委男同志10人，女同志1人，平均年齡為40歲，年齡最大的44歲，年齡最小的37歲，較上屆平均年齡44歲相比下降了4歲，研究生文化5人，大學文化6人。文化程度較之上屆有普遍提高。

（二）常委負責制試行的方式方法

我區按照中央和省委、市委關於領導班子配備改革的有關要求，科學設置黨政工作機構，適當增加全委會委員名額，進一步完善了區委常委會的組織結構，有效地避免了體制外循環，避免了非正常因素對決策事項的干擾和影響，減少了決策的中間環節。

我區實行區委常委分工負責制，一是堅持了六大原則：集體領導、常委負責的原則，合理分工、權責統一的原則，民主平等、規範議事的原則，依法辦事、科學決策的原則，總攬全局、協調高效的原則，授權充分、各負其責的原則。二是在功能定位上，堅持“統攬全局，協調各方”的原則，在強化統攬作用的同時，重視探索各司其職、相互配合、形成合力的協調運行機制。三是在工作機制上，構建和完善統分適度、運行協調的工作機制，黨委決策、政府落實、人大監督、政協參與的領導機制，擴大民主、科學集中的決策機制，責任細化、工作量化的目標管理機制，重大情況通報、重大事項報告的監督機制以及自身能力建設機制。四是在制度建設上，力求管用、實用，出台了《常委分工負責制試行辦法》、《常委分工負責制運行規則》、《重要會議開放暫行辦法》等規範性文件，為新一屆常委會提供了制度保障。

區委規定，一是地方常委會向全委會負責並接受監督，定期向全委會報告工作，集體對全委會負責。在分工上，既考慮決策參數齊全的問題，又解決決策主體模糊的問題，按照“不交叉、不重疊、不缺失”的原則，合理調整常委分工，實行集體領導下的常委分工負責制度。二是在決策改革方面，實行會議決定、嚴格票決。建立決策調研、諮詢、徵詢意見、協商、風險防範和信息反饋、評估機制。凡涉及區委常委會職責範圍內決定的重大事項，必須在認真調查研究、廣泛徵求意見的基礎上，經書記與分管、聯繫常委充分醖釀或與其他常委通氣、協商並提出成熟意見後，方能召開常委會議集體討論票決。對專業性、技術性較強的重大事項，進行必要的專家論證、技術諮詢和決策評估；對幹部任免或其他一些重大事項，實行預案優選，增強決策的科學性。三是從制度層面規範區委常委分工負責制運行機制，制定了試行的運行規則和辦法，提出了決策運行“八項制度”，即集體領導制度、分工負責制度、民主平等制度、科學決策制度、協調配合制度、工作報告制度、日常工作制度、監督激勵制度。同時，按照省委相關規定的要求，對區委常委會議的議事規則和決策程序進行了全面規範。

（三）試行常委分工責任制的初步成效

對巴州區來講，常委分責任制是一個新鮮事物，建立運行以來情況良好。

第一，書記直接面對常委，減少了領導層級。換屆前的區委班子設有五名副書記（含區長），其他常委和副區長分管的工作都有一名副書記分管，從書記到常委，無論是決策，還是執行，都經過了兩個層面，在一定程度上影響了工作效率。換屆後，區委未設專職副書記，書記直接面對常委，減少了“中間層”和“緩衝帶”，更有利於發揮每一位常委的工作自主性，有利於促進常委會高效運轉。

第二，常委會集體決策，提升了班子權威。實行常委分工負責制後，取消了原來的書記辦公會制度，重大事項按照“集體領導，民主集中，個別醖釀，會議決定”的原則進行決策，真正體現了黨委常委會作為法定決策機構的地位和作用，有利於提高常委會領導班子的權威。

第三，常委各負其責，激發了工作活力。常委分工責任制明確了常委的權力和責任，常委的職責一般都比過去增加許多，如宣傳部長除分管宣傳文化等傳統領域外，還聯繫教育、衞生等工作，組織部長、工會主席等上面不再有分管副書記，常委獨立開展工作的空間大了許多，有利於充分調動常委的工作積極性。

第四，黨政領導分工不交叉，理順了黨政關係。過去一項工作黨委政府都有一名領導分管，很多事情要黨委的分管領導拍板，政府分管領導成了“配角”，但其中一些事情屬於政府行為，變成了黨委“大包大攬”。實行常委分工負責制後，凡屬於政府職責範圍的工作由政府領導分管，不是常委的副區長分管的工作，區委確定一名常委進行聯繫，由分管領導負主要責任。這樣，即確保了黨委對各項工作的全覆蓋，又避免了分工上的交叉和重疊，使黨委、政府的工作各有側重，理順了關係，減少了磨擦和扯皮。

第五，重要會議對外開放，加快了民主進程。為實現常委會決策的民主化、科學化、透明化，區委制定了《重要會議開放暫行辦法》，規定區委常委會議、全委會議，包括政府常務會議和人大常委會議等會議研究決定重大事項時，都要對羣眾開放。區委換屆後的第一次常委會議，就邀請了區委委員、黨代表、普通黨員列席，使常委會的決策更加合乎民意、順應民心，為建立陽光黨務邁出了重要一步。

（四）需要探討和完善的'幾個問題

一是常委之間如何協調的問題。換屆之後，除書記和區長（副書記）之外，其他常委都處在同一層級，協調常委之間的關係這一任務就落到書記、副書記兩人身上，沒有專職副書記分擔，實際上增加了書記“集中”常委決策意志的難度。

二是常委如何分工的問題。對於這一問題普遍存在兩種理解，一種是應該“全覆蓋”，即常委的分工要覆蓋政治、經濟、社會、文化等各個方面，但這樣容易交叉重疊；另一種則是不應該重疊，即政府已有領導分管的工作，不再確定常委分管，但這可能導致常委會對某些領域的領導和指導出現“空檔”，不利於常委會的領導和決策。我區在這個問題上走了個“中間路線”，即政府已有領導分管的工作，區委確定常委聯繫，但這樣也形成了實際上的重疊，在執行決策和責任追究時不好認定責任主體。

三是如何減輕書記工作負擔的問題。實行常委分工負責制後，常委直接對書記的負責，同時也有更多的具體工作需要書記拍板，可能會影響書記謀全局、抓大事的精力。另一方面羣眾來信來訪也更多地直接面對書記，增加了書記的工作負擔。

四是區委辦主任職權如何定位的問題。區委常委、區委辦主任在常委班子中排名第三，但究竟應該履行哪些職責尚不明確，雖然分工明確其協助書記處理日常事務、搞好協調，但每項工作都有其他常委分管或聯繫，一般不好主動介入。在未設專職副書記的情況下，黨委辦主任的職責和權力有待進一步明確。

五是黨委辦公室如何服務的問題。區委常委都兼任其他職務，也都有對應的工作單位，一些服務工作自然由這些單位承擔，區委辦公室沒有安排專門人員聯繫其工作，因此，辦公室對其他常委分管聯繫的工作情況不能及時知曉，容易造成信息、督查、服務方面的脱節。

三、“女、少、非”幹部培養和使用力度進一步加大

換屆前，區級四大班子領導成員中有女幹部3人，佔7%；配備有女幹部的區級部門班子29個，佔班子總數51%；配備有女幹部的鄉鎮領導班子36個，佔班子總數72%；全區共有女幹部498人，佔幹部總數17%。換屆後，區級四大班子領導成員中有女幹部4人，佔10%；配備有女幹部的區級部門班子30個，佔班子總數55%；配備有女幹部的鄉鎮領導班子47個，佔班子總數94%，全區有女幹部506人，佔幹部總數的18%。

換屆前，全區各級班子中有少數民族領導幹部1人，全區共有少數民族幹部3人；換屆後，全區各級班子中有少數民族領導幹部1人，全區共有少數民族幹部3人。

換屆前，全區各級班子中有非中共黨員領導幹部19人，全區共有非中共黨員幹部403人，佔幹部總數的13%；換屆後，全區各級領導班子中有非中共黨員領導幹部22人，全區共有非中共黨員幹部412人，佔幹部總數的14%。

從上述統計數據來看，全區“女、少、非”幹部的培養和使用力度不斷加強，但“女、少、非”幹部的數量和所佔比例比較低，還有進一步強化的空間。在今後幹部工作中，可建立“女、少、非”幹部後備庫，對這些幹部進行跟蹤培養。

四、幹部考錄、晉升、交流、培訓步入制度化、規範化軌道

區委切實加強對幹部隊伍的日常管理、監督，形成了幹部選、用、育、管的綜合機制。針對當前幹部工作中的熱點問題，全區在幹部人事工作中剛性執行了“五必考”制度，即“凡進（新進入公務員隊伍）必考、凡晉（職）必考、凡入（城）必考、凡轉（非財撥或差額財撥轉財撥、非財撥轉差額財撥）必考、凡聘（事業單位新聘人員）必考”，使幹部考錄、晉升、交流、培訓步入了制度化、規範化的軌道，在羣眾中反響良好。2006年，全區各級機關幹部中晉升職務的48人，交流55人，參加培訓人員合計645人，培訓總人數909人次（其中黨校培訓809人次）。

從統計數據可以看出，全區幹部交流的渠道比較單一，幹部培訓的形式還有待多樣化。建議在幹部交流中進一步加強區級部門中層幹部的競爭輪崗，既能加大幹部交流、鍛鍊幹部能力、增強幹部活力，又能使關鍵崗位的幹部得到有效監管。在幹部培訓中，應進一步加大培訓渠道和方式的拓展，構建幹部內輪外派、上掛下派、政企交流的幹部教育培訓大格局。

篇3：統計分析報告

【目錄】

一.引言

二.研究目的

三.數據分析

I.對能源生產及構成的分析

I.1.基於excel對能源生產及構成的簡單分析

I.2.基於spss對能源生產及構成的有關分析

I.2.a.相關分析

I.2.b.迴歸分析

II.對能源消費的分析

II.1.從能源消費總量和類型方面做簡單分析

II.2.綜合分析能源消耗各類型及總量之間的關係

II.2.a.相關分析

II.2.b.以年份粗略預測未來對能源的需求量

四.綜合上述分析並總結

五.附錄

一.【引言】

能源是整個社會經濟增長和社會發展的重要物質基礎, 也是當今國際政治、經濟、軍事、外交關注的焦點，能源短缺曾長期制約社會經濟的發展，經濟的可持續發展對於合理的能源生產與消費提出了更高的要求。探討能源消費與生產狀況，對於保障國家能源安全、實施科學發展觀戰略和走能源可持續發展道路具有重大的現實意義。

二.研究目的

本文采自1978年以來近30年全社會的能源生產及消費數據(來源國家統計局)，基於excel及spss軟件，從能源的生產構成及消費情況等方面進行分析，並用線性迴歸模型對世界能源需求進行預測。

三.統計數據分析

I.對能源生產及構成的分析

I.1.基於excel對能源生產及構成的簡單分析

下圖是自1978年以來社會能源生產總量的情況，對原始數據進行簡單的轉換得到圖一。

從圖中不難看出能源的生產幾乎成直線增長，最近十餘年來由於科技的發展及能源的需求量的不斷提高，能源的產量增長尤為明顯。各能源佔生產總量的比例結構從圖二中顯而易見，原煤不論從儲存量還是對人類生活和工業發展的角度而言，目前仍是世界經濟發展的支柱。而原油的產量卻有回落的趨勢，自1978年以來逐年降低。當然隨着近年來科技的發展，能源短缺危機，在天然氣開採上有所提高，水、核、風能逐步發展。

下面基於excel將近30年的數據進行了簡單的處理，得到各能源的產量增長對能源總產量變化的'影響。

當然這裏我就簡單的以原煤產量對總產量的影響做了分析(原油，天然氣等同理)，幾乎成線性正相關，並得到方稱y=1.2708x+5455.6。基於此方程我們可以從原煤的產量粗率估計能源總產量的情況。

I.2.基於spss對能源生產及構成的有關分析

I.2.a.相關分析

由於自1978年以來的數據太多，於是接下來我選擇了近十年來能源的生產情況及相關數據進行分析。下面選取2002年至2012年的數據，如表一：

篇4：統計分析報告

一、黨員基本情況

截止到20XX年12月31日，我院共有黨員總數1229名。其中，正式黨員882名，預備黨員347名；女性黨員517名，佔黨員總數的42％；少數民族黨員49名，佔黨員總數的4％。

從黨員的身份來看，教職工黨員391名（其中，教師黨員192名，35歲以下青年教師黨員123名）；學生黨員663名（其中，研究生黨員63名，本科生黨員578名，專科生黨員22名）；離退休黨員140名；其他35名（已畢業學生黨員組織關係未轉走等）。學生黨員在全體黨員中所佔比例最大，達到了53、9％，見附圖1、

二、20XX年發展黨員情況

20XX年我院共發展黨員365名，其中發展教職工黨員9名、研究生黨員11名、本科生黨員320名、大專生黨員25名。

在發展黨員工作中，突出了兩個重點，一是繼續做好在大學生中發展黨員工作，發展本科生黨員人數佔發展黨員總數的87、6％；研究生黨員人數為63人，佔研究生總數的52、9％。二是積極做好在35歲以下青年教師中發展黨員工作，20XX年我院共發展35歲以下青年教師黨員6名，佔發展教職工黨員總數的66、7、

三、黨員教育管理

我院黨委歷來十分重視黨員教育管理工作。去年，以保持共產黨員先進教育為契機，我院舉辦校、院兩級專題報告23場，黨支部集中學習108次，組織各種參觀和實踐活動23次，各級開展學習體會交流64次，各級開展先進性具體要求大討論活動52次。在認真徵求意見和深入談心的基礎上，全體黨員認真撰寫了個人黨性分析材料，召開了專題組織生活會和民主生活會，回顧了自己近來的思想作風和工作經歷，查找了自身存在的突出問題，認真開展批評與自我批評。先進性教育活動使得我院黨員的精神面貌煥發了，黨員隊伍的整體素質有了較為明顯的提升。

四、近三年黨員隊伍狀況分析

通過對近三年統計數據的比較分析，可以看出我院黨員隊伍建設方面有如下幾個特點：

1、學生黨員數量合理，保持較高比例。

三年來，我院學生黨員佔全院黨員總數的比例均在55％左右，本科生黨員比例保持在10％左右，見附圖2、

學生黨員保持較高比例主要是由於我院黨委高度重視發展黨員工作。黨委認真貫徹《中央組織部關於進一步做好新形勢下發展黨員工作的意見》精神，定期召開專題會議研究和部署，從黨建經費中撥出專款用於積極分子培養、培訓和黨員教育工作。黨委組織部和黨校制定了《關於進一步加強學生黨員工作的幾點意見》等一系列有關發展黨員的工作制度，組織編寫了《發展黨員工作制度選編》，提出了新形勢下發展黨員的新思路。黨校進一步規範培訓模式，實行兩級黨校管理體制，推動並開展了新生入黨啟蒙教育、分黨校初級班、院黨校高級班三級培訓的模式，從而有力地推動了在學生中發展黨員工作。

2、教職工黨員隊伍逐年擴大，整體結構進一步改善

三年來，我院教職工黨員人數逐年增加，見附圖3、截止20XX年年底，我院教職工黨員總數為391名，佔全院教職工總數的52、2％；其中，教師黨員人數為192名，佔我院教師總數的比49、0％。

2003～20XX年，35歲以下青年教師黨員人數由98人增加到123人，在35歲以下青年教師總數中所佔的比例由46、4％提高到58、0％，見圖4、具有高職稱教職工黨員人數由60名增加到65人，在具有高職稱教職工總數中所佔的比例由49、7％提升到51、2％，見圖5、

我院教職工黨員人數之所以逐年增長，整體結構得到進一步改善，主要原因是，在黨委的領導下，黨委組織部和黨校統籌規劃，加大教職工入黨積極分子培訓的力度，培訓的內容和時間上都做了較大的增加，形成歷時兩個月六個階段的教育培訓，為強化對入黨積極分子培養，保證發展黨員質量，把好入口關，打下了良好的基礎。同時，黨委組織部、黨校定期指導和督促各基層黨組織做好發展黨員工作。此外，每年在引進新教職工時，我院加強了對其政治素質的考察。

五、對今後工作的思考

根據黨內統計分析所反映出的情況，我院今後黨員發展工作的主要思路如下：

1、進一步推進在教職工中發展黨員的工作

儘管今年來我院教職工黨員保持較高比例，但在發展教職工黨員過程中所能考察的重點培養對象範圍較小、選擇餘地不大，基層黨組織和黨務工作者，做入黨積極分子思想工作的能力優待進一步提高，尤其在與學術骨幹談話時顯得能力較弱，從而導致了教職工發展黨員工作相對學生髮展黨員工作比較滯後。因此，我院在教職工發展黨員工作中，還有一定的提升空間，尤其是在高知識羣體和中青年學術骨幹中的黨員發展工作。

篇5：統計分析報告

根據西寧市20xx年度人才資源統計及行政事業單位人員、工資統計年報資料顯示，20xx年西寧市人才資源快速增加，行政事業單位人員基本穩定，工資制度改革後收入穩步增長。具體情況分析如下：

一、人才結構日趨合理、素質有所提升

一是人才總量穩步增長。20xx年末，西寧市國有事業單位人才總量達到27558人,比上年末淨增加1091人，增長4%。其中管理人才2897人,專業技術人才25271人。企業人才總量達到1518人，比上年末淨增加287人，其中企業經營管理人才833人，專業技術人才1039人（其中354人在管理崗位工作）。人才隊伍的快速增加，得力於人才政策的落實到位，以及各級黨委和政府對人才隊伍的重視和保護措施得力。二是人才隊伍整體素質不斷提升。從專業技術人員的文化層次結構來看，本科文化程度的8818人，佔30.3%。研究生以上文化程度129人，佔0.44%。比往年均有所提升。三是人才隊伍結構漸趨合理。西寧市現有的各類專業技術人才中高級職稱2130人、中級12324人。高級專業技術人才在各行業的分佈狀況，已由“點”狀分佈擴展並形成了“塊”狀分佈的格局，初級人才偏多、中級人才偏少、高級人才缺乏的被動局面得到改觀。行政單位5588名幹部中，35歲及以下的佔26.4%，36歲至45歲的佔47.8%，55歲及以上的佔2.6%，老中青梯次配備漸趨合理，幹部隊伍年輕化趨勢日益明顯。

二、事業單位人員合理增長、行政人員穩中有降

20xx年西寧市行政事業單位總數達1117個，年末職工總人數達41114人，比上年末增加923人。其中，行政機關單位345個，年末職工總人數達8377人，比上年減少112人。西寧市事業單位772個，年末職工總人數達32737人，比上年末增加1035人（主要是彌補長期以來師資力量不足，也是西寧市優先發展教育事業的重要體現）。

機關單位年末總人數有所減少，在市、縣、鄉三級分佈中主要表現在市、鄉鎮幅度大，縣級基本持平。

20xx年，西寧市市級行政機關單位有65家，年末職工總人數2559人，比上年減少93人；縣級行政機關單位有246家，職工總人數4817人，比上年末減少1人；鄉鎮機關單位有50家，職工總人數有1001人，比上年末減少18人。行政機關人員隊伍穩中呈下降趨勢，特別是市級機關人員減少幅度較大，是當前西寧市政府機構改革、精減機構、減人增效的體現。

三、收入分配製度改革逐步完善、職工工資收入穩步提高

近年來，西寧市隨着經濟社會發展速度的加快，經濟效益的提高，增加了税源，地方財政收入有較大的增長。06年，西寧市在認真落實公務員工資制度改革和事業單位收入分配製度改革措施的同時，普遍提高了企業離退休人員的退休金、撫卹對象撫卹標準、低收入羣體的收入水平等一系列措施。職工的工薪報酬有了較大幅度的增長。

20xx年西寧市行政機關和事業單位職工年均工資達22853元，比上年增加了4040元，平均每月增加336元，增長21.4%。其中，行政機關人員年均工資24853元，比上年增加6040元,增長32.1%；事業單位人員年均工資23457元,比上年增加4768元,增長25.5%。

在行政機關人員工資中，市級機關人員年工資達27278元，比上年增長31.7%,縣級機關人員年工資24317元,比上年增長28.3%；鄉鎮機關人員年均工資21604元，比上年增長25.2%。

在事業單位人員工資中,市級事業單位人均工資23551元，增長14.7%；縣級事業單位人均工資23600元，增長27.1%；鄉鎮事業單位人均工資22901元，增長37.8%，位居首位。

20xx年西寧市人才總量有較快的增加，行政機關和事業單位人員隊伍基本穩定，職工薪酬收入穩步提高。但是仍存在着一些問題不容忽視，主要表現在如下三個方面：

1.機關事業單位非正式職工仍然偏多

從這次年報中可以看出,20xx年西寧市行政機關和事業單位非正式職工總人數達524人,佔全部人數的1.3%。比上年同期還增加386人。其中機關單位非正式職工有118人，佔機關單位全部職工總數的1.4%，比上年增加76人。主要表現在區縣機關擁有非正式職工非常突出，總數達到81人，佔西寧市機關非正式職工的68.6%；事業單位非正式職工20xx年達到406人，佔事業單位全部職工總數的1.2%，比上年增加310人。非正式職工在單位的大量存在，説明單位機構改革中仍然存在着不完全徹底的現象，後遺症嚴重，特別是區縣機構的人事制度改革任重道遠。

2.公務員隊伍年齡偏大、工資偏低

從西寧市行政機關單位工作人員工齡統計表反映情況看，行政機關工作人員呈現出三個特點：

一是年齡偏大，35歲以下的人員佔比重不足27%。由於公務員制度管理的規範化和程序化，公務員隊伍實行逢進必考的制度，加之行政機關由於有編制的控制，年青人進機關的難度越來越大。多數機關由於沒有空編，長期無法招收年青人，少數機關進人也只是每年招1至2個，無法改變隊伍的老齡化趨勢。據統計，西寧市當前公務員年齡眾數處在41--45歲年齡組中，年齡中位數處在42歲左右。

二是工齡偏長，工作年限在15年以下的人數只佔26%，工齡年滿30年以上的仍有22%。目前西寧市公務員隊伍中工齡眾數處在21-25年之間，工齡中位數在22年左右。

三是工資偏低，機關人員實發工資達不到統計年報人均水平。從年報中反映的人均工資，是各單位按檔案工資標準上報的，多數單位實發工資達不到檔案工資標準，許多政策加資的項目不能兑現。所以工資增幅相應較低，與全國平均水平還有差距。

3.人才總量還不足，特別是公有經濟企業人才更顯緊張

20xx年西寧市人才隊伍總量僅有2.87萬人(只包括事業單位和國有經濟企業),與210萬人口的城市不相配比,並且人才主要分佈在事業單位,佔95.8%,而公有經濟企業只佔4.2%。在計劃經濟時代，人才隊伍主要集中在企業，是西寧市人才的集聚地。在市場經濟條件下，由於企業改組改制的衝擊，前幾年西寧市人才隊伍出現過大量外遷的現象發生，特別嚴重的反映在國有企業人才流失。一方面原有的企業管理人才和專業技術人員大量向沿海城市遷移，另一方面企業又招不到大中專畢業生和吸納優秀人才來青工作，造成西寧市的優秀人才隊伍呈萎縮狀況。近幾年來，隨着改革開放的逐步深入，加之整個國民經濟形勢的好轉，西寧市抓住了經濟結構調整的有利機遇，國有經濟和社會發展邁入了快速穩定發展的軌道，經濟的發展，帶動了企業的搞活，從而企業人才外流現象得到了遏制，人才隊伍又出現穩中有升的好趨勢。雖然人才隊伍遏制了減少流失的現象發生，但是西寧市人才仍然偏少

四、高層次、複合型人才緊缺，部分專業類別人才也十分欠缺。

西寧市即將建成複合肥、多晶硅高新技術企業急需一批領軍的技術人才，但從人才資源基本情況統計表來看，博士學位以上人才為0，特殊專業技術人員也基本為0，這從一個側面也反映了西寧的人才隊伍中缺少這些優秀人才。同時，部分專業類別人才奇缺，如翻譯人員、科學研究人員等人才奇缺。

針對西寧市人才隊伍現狀和行政事業單位人員和工資變化出現的情況，進一步更好地貫徹實施《公務員法》和事業單位人事制度改革，保證西寧市的`人事工作健康快速的發展，現提幾點建議供參考：

1.加大人才隊伍建設力度，為西寧社會經濟發展培養動力源

人才是最寶貴的資源，是人類社會發展的動力之源。誰擁有了人才，誰就擁有競爭力，誰就擁有了發展。所以西寧的發展靠人才，人才資源靠開發，人才隊伍靠建設。為此，建設西寧人才隊伍，必須要做到三個結合。一是培養與引進相結合，既要快速培養本地人才，又要大量吸收和引進外地人才，這樣才能快速地擴大和壯大人才隊伍；二是培養高層次人才和滿足各類專門人才需求相結合，儘量做到人盡其才，充分調動每個人的聰明才智；三是做到用事業吸引和待遇留住相結合，重點解決西寧人才能用不能留的局面，既用激勵機制，又用競爭手段來激活人才合理流動，做到良性循環。

2.加快公務員制度改革力度，充實和完善公務員隊伍結構

針對當前西寧市公務員隊伍年齡偏大、學歷偏低的現狀，要從根本上改善和充實，做到精幹高效的、符合新時代發展要求的公務員隊伍結構，必須從現在做起，加快公務員制度改革的力度，制定相應的政策措施，如制定符合身體欠佳和不太適應工作需要的中老年人退休的政策措施,騰出相應編制，用來引進大學生進機關，改善年齡結構，防止在機關出現年齡斷層現象發生。

3.加大公務員工資改革進程，逐步縮小地區差距

目前西寧市機關公務員工資主要存在基數低、與外地差距大、不能體現績效掛鈎、存在吃大鍋飯的現象。要從根本上改變這一現狀，一方面公務員工資的上漲要與當地經濟發展水平相統一，不能滯後於經濟的發展速度。另一方面在制定標準工資的同時要積極實施獎勵措施，充分發揮和調動公務員的積極性，打破多幹不多得的“大鍋飯”現象。三是要積極向外地市學習取金，吸取各地工資政策的好辦法，儘量保證在一定範圍內同類公務員工資的基本平衡。

西寧市人事局綜合處

20xx年xx月xx日

篇6：統計分析報告

根據**市委教育工委的要求，我院黨委組織部於20xx年底對全院黨組織和黨員的基本情況進行了統計彙總。從統計數據看，一年來，在積極分子培養、發展黨員工作力度和黨員教育管理等方面都得到進一步的改善，但也從側面反映了一些需要改進和加強的方面。現對20xx年度發展黨員及統計情況報告如下。

一、黨員基本情況

截止到20xx年12月31日，我院共有黨員總數1229名。其中，正式黨員882名，預備黨員347名；女性黨員517名，佔黨員總數的42％；少數民族黨員49名，佔黨員總數的4％。

從黨員的身份來看，教職工黨員391名（其中，教師黨員192名，35歲以下青年教師黨員123名）；學生黨員663名（其中，研究生黨員63名，本科生黨員578名，專科生黨員22名）；離退休黨員140名；其他35名（已畢業學生黨員組織關係未轉走等）。學生黨員在全體黨員中所佔比例最大，達到了53.9％，見附圖1。

二、20xx年發展黨員情況

20xx年我院共發展黨員365名，其中發展教職工黨員9名、研究生黨員11名、本科生黨員320名、大專生黨員25名。

在發展黨員工作中，突出了兩個重點，一是繼續做好在大學生中發展黨員工作，發展本科生黨員人數佔發展黨員總數的87.6％；研究生黨員人數為63人，佔研究生總數的52.9％。二是積極做好在35歲以下青年教師中發展黨員工作，20xx年我院共發展35歲以下青年教師黨員6名，佔發展教職工黨員總數的66.7。

三、黨員教育管理

我院黨委歷來十分重視黨員教育管理工作。去年，以保持共產黨員先進教育為契機，我院舉辦校、院兩級專題報告23場，黨支部集中學習108次，組織各種參觀和實踐活動23次，各級開展學習體會交流64次，各級開展先進性具體要求大討論活動52次。在認真徵求意見和深入談心的基礎上，全體黨員認真撰寫了個人黨性分析材料，召開了專題組織生活會和民主生活會，回顧了自己近來的思想作風和工作經歷，查找了自身存在的突出問題，認真開展批評與自我批評。先進性教育活動使得我院黨員的精神面貌煥發了，黨員隊伍的整體素質有了較為明顯的提升。

四、近三年黨員隊伍狀況分析

通過對近三年統計數據的比較分析，可以看出我院黨員隊伍建設方面有如下幾個特點：

1、學生黨員數量合理，保持較高比例。

三年來，我院學生黨員佔全院黨員總數的比例均在55％左右，本科生黨員比例保持在10％左右，見附圖2。

學生黨員保持較高比例主要是由於我院黨委高度重視發展黨員工作。黨委認真貫徹《中央組織部關於進一步做好新形勢下發展黨員工作的意見》精神，定期召開專題會議研究和部署，從黨建經費中撥出專款用於積極分子培養、培訓和黨員教育工作。黨委組織部和黨校制定了《關於進一步加強學生黨員工作的幾點意見》等一系列有關發展黨員的工作制度，組織編寫了《發展黨員工作制度選編》，提出了新形勢下發展黨員的新思路。黨校進一步規範培訓模式，實行兩級黨校管理體制，推動並開展了新生入黨啟蒙教育、分黨校初級班、院黨校高級班三級培訓的模式，從而有力地推動了在學生中發展黨員工作。

2、教職工黨員隊伍逐年擴大，整體結構進一步改善

三年來，我院教職工黨員人數逐年增加，見附圖3。截止20xx年年底，我院教職工黨員總數為391名，佔全院教職工總數的52.2％；其中，教師黨員人數為192名，佔我院教師總數的比49.0％。

20xx～20xx年，35歲以下青年教師黨員人數由98人增加到123人，在35歲以下青年教師總數中所佔的比例由46.4％提高到58.0％，見圖4。具有高職稱教職工黨員人數由60名增加到65人，在具有高職稱教職工總數中所佔的比例由49.7％提升到51.2％，見圖5。

我院教職工黨員人數之所以逐年增長，整體結構得到進一步改善，主要原因是，在黨委的領導下，黨委組織部和黨校統籌規劃，加大教職工入黨積極分子培訓的力度，培訓的內容和時間上都做了較大的增加，形成歷時兩個月六個階段的教育培訓，為強化對入黨積極分子培養，保證發展黨員質量，把好入口關，打下了良好的基礎。同時，黨委組織部、黨校定期指導和督促各基層黨組織做好發展黨員工作。此外，每年在引進新教職工時，我院加強了對其政治素質的考察。

五、對今後工作的思考

根據黨內統計分析所反映出的情況，我院今後黨員發展工作的主要思路如下：

1、進一步推進在教職工中發展黨員的工作

儘管今年來我院教職工黨員保持較高比例，但在發展教職工黨員過程中所能考察的重點培養對象範圍較小、選擇餘地不大，基層黨組織和黨務工作者，做入黨積極分子思想工作的能力優待進一步提高，尤其在與學術骨幹談話時顯得能力較弱，從而導致了教職工發展黨員工作相對學生髮展黨員工作比較滯後。因此，我院在教職工發展黨員工作中，還有一定的提升空間，尤其是在高知識羣體和中青年學術骨幹中的黨員發展工作。

2、進一步加強黨員的後續教育和管理工作

為了進一步鞏固和發展保持共產黨員先進性教育活動的成果，要把發展黨員工作與加強黨員的教育管理結合起來，建立“定期檢查黨員發展、教育、管理”制度。加強對黨員尤其是新黨員的後續學習教育，對入黨三年內的新黨員進行質量考核和檢查，有針對性地進行專題集中學習教育。

**學院黨委組織部

20xx年4月27日

篇7：統計分析報告格式

基本情況，成績，問題，原因分析和建議措施幾個部分。

應滿足以下基本要求：

1、調查研究，佔有資料，數據資料與數據有關的各方面情況，企業內部資料和外部資料。

2、觀點鮮明，重點突出，材料和觀點要統一。

用觀點統帥材料，用材料説明觀點。

3、判斷推理，符合邏輯，指明問題的性質，原因及解決的辦法。把問題説透，把道理講清。

4、簡潔精煉，條理分明。專業術語要準確、恰當，切忌數據資料的羅列和事實現象的堆砌。

統計分析報告，在實際工作中一般把文字報告、表式報告和圖示報告溶為一體。

篇8：統計分析報告格式

一、目標定位

內容往往服務於目標，目標決定內容，因而數據分析報告的目標很大程度上決定其內容，我們應首先明確其目標定位。構建數據分析報告的目標概念在外延上有所側重，定位於為處於信息時代的審計服務。因此，它需要統一併且服務於審計這個大目標，但也具有自身的特點。根據《審計法》規定，我國國家審計的總目標是監督財政財務收支的真實性、合法性和效益性。在這個大前提下，我們認為構建計算機數據分析報告的總體目標是結合業務審計的具體目標，通過數據分析，實現價值最大化的審計決策，從而支撐制訂的審計實施方案。這個總體目標總是可以劃分為具體層次上的目標。我們認為，從屬於其總目標，構建數據分析報告的具體目標應可以描述為以下3個方面：

1、進行總體分析。從審計工作需求出發，對被審計對象的財務、業務數據進行總量分析，把握全局，形成對被審計對象財務、業務狀況的總體印象。

2、確定審計重點，合理配置審計資源。在對被審計對象總體掌握的基礎上，根據被審計對象特點，通過具體的趨勢分析、對比分析等手段，合理的確定審計的重點，協助審計人員作為正確的審計決策，調整人力物力等資源達到最佳狀態。

3、總結經驗，建立模型。通過選取指標，針對不同的審計事項建立具體的分析模型，將主觀的經驗固化為客觀的分析模型，從而指導以後審計實踐中的數據分析。

以上3個具體目標的聯繫是緊密的，不是孤立的，只有在進行總體分析的基礎上，才能進一步的確定審計重點，並在對重點內容的分析中得出結果，進而實現評價的過程。如果單單實現其中一個目標，最終得出的報告將是不完整的.，對制訂審計實施方案也沒有可靠的支撐作用。

二、適用範圍及對象

首先本文所論述的數據，是在信息化環境中審計人員開展審計時需處理的電子數據。為了明確分析對象的範圍，我們制定了對於數據的三個限制條件：①來源於信息系統中，包括財務、業務、管理等方面；②能以數據庫中二維表的形式存儲於計算機中；③有助於審計分析。基於這些限制條件，數據應包括財務數據、業務數據和補充數據（從被審計單位以外的地方採集與數據分析相關的數據）。我們可以根據需要分析其中一種或幾種數據。

其次，數據分析報告所記錄的對象是計算機審計中審前調查階段所作的數據分析的過程及結果。在實際審計工作中，數據分析報告應在計算機審計審前調查階段數據分析完成後撰寫，為制訂審計實施方案提供參考。

三、原則

我們認為，編制數據分析報告總體上應當遵循以下原則：

1.規範性原則。

數據分析報告中所使用的名詞術語一定要規範，標準統一，前後一致，基本上要與前人所提出的相一致，例如對商業銀行的盈利能力進行分析時採用了“税收比率”這個已存在的指標，()就不能自己重命名為“税收收入比”等其他名稱。

2.重要性原則。

數據分析報告一定要體現審計的重點，例如在真實性、合法性審計中，就應該重點選取真實性、合法性指標，構建相關模型，從數據上進行分析。並且反映在分析結果中對同一類問題的描述中，也要按照問題的重要性來排序。

3.謹慎性原則。

數據分析報告的編制過程一定要謹慎，體現在基礎數據須要真實完整，分析過程須要科學合理全面，分析結果可靠，建議內容實事求是。

4.鼓勵創新原則。

計算機審計技術是在不斷髮展進步的，必然有創新的方法或模型從實踐中摸索總結出來，數據分析報告要將這些創新的想法記錄下來，發揚光大。

總之，一份完整的數據分析報告，應當圍繞目標，確定範圍，遵循一定的前提和原則，系統的反映計算機數據分析的全貌，從而推動計算機審計事業的進一步發展。