績效考核方案（新版多篇）

績效考核的方案 篇一

一、目的：

為了充分了解員工工作能力、適應性和工作業績，培養優秀人才，獎勵先進，鞭策落後，提高工作效率，從而實現公司開發戰略。

二、適用範圍

適用於生產各部主管目標考核管理。

三、依據

2015年度公司經營目標

四、考核目的

績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據，通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，藉以確定浮動工資和獎金的發放標準，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

五、KPI考核指標及明細

1、公司給予各部主管2000元指標獎金，考核項目5項全部達標獎勵2000元。

2、因公司定單不足12000平米時，造成的用電超標在15%以內工序用電試為達標。

3、鑽孔部產量以鑽孔總孔數考核，（不分槽孔、連孔、異形孔）。

4、每月考核一次，考核週期為每月26日至次月25日，每個月按照考核成績核算予以發放績效工資。考核數據以各職能部門的數據為基礎，經總經理核定後的數據為準。

5、每月6日前，各職能部門將上個月各部門管理人員的考核表上報到財務部。每月10-12日財務部將對各部門的數據進行稽核，並及時將考核結果告知考核對象。每月12-14日為複核期，被考核對象如對考核數據有異議，可提出複核申請，各職能部門在2個工作日內給予回覆，並將結果報財務部。

制度推行時間 ：試行：2017/8/1-2017/12/31;檢討：一次/3個月，並開會討論後，做出修訂。

績效考核方案 篇二

一、食堂工作流程管理

1、採購。食堂設採購員兩名，一人付款，一人記帳，每天採購完畢後認真填好採購單，並簽名。採購物品回校後交食堂保管員驗收簽名，採購單一式三份，採購員、保管員及管理員各一份，保管員用於月底盤點，管理員用於月底結帳，然後存檔。

2、驗收和保管。食堂設保管員1名，每曰對照採購單，對所採購物品進行核實驗收，驗收完畢後在採購單上簽名，並保留採購單，以便月底盤點。

3、制訂菜單和領用物品。食堂炊事員實行主、副廚值班輪流制。主廚負責根據當天採購員採購原料及倉庫存儲，協同食堂管理員擬製當天中、晚餐菜單及次曰早餐計劃並予公佈，然後領用各項所需材料，在領用單上簽名，一式兩份，保管員及管理員各一份，以便月底結合採購單進行盤點結帳。

4、飯菜加工。每餐飯菜必須在就餐前5分鐘準備好。整個加工過程由主廚統一分工調配廚房職工。加工後的飯菜要注意保熱、保潔。

5、就餐。就餐期間食堂內部事務統一由食堂管理員進行協調。負責打菜的職工要固定窗口。食堂管理員要根據就餐情況及時調配飯菜，如有飯菜不足情況要及時採取措施。

6、餐後清洗、清理與打掃。餐後，管理員組織分工，對餐桌、廚具、餐具進行清洗，並分類放在固定位置，廚房、餐廳進行打掃、沖洗；對剩餘飯菜進行適當處理。

7、每週六要進行廚具、餐具的清洗及廚房、餐廳及周邊環境的大掃除。每月底要對採購原料及使用原料進行盤點，並列出當月庫存物品清單及數量；每月底膳食委員會要和食堂管理員進行當月成本核算和帳務整理。

二、食堂工作制度

1、按時上、下班，堅守工作崗位，服從管理員安排，遇事要請假。無故遲到扣除當天工資50%， 無故礦工一次扣除當月工資5%，病、事假扣除當天工資。

2、樹立全心全意為師生服務的思想，講究職業道德。文明服務，態度和藹，主動熱情，禮貌待人，熱愛本職，認真負責。不斷鑽研業務，努力提高自身業務水平。

3、養成良好的工作習慣，各種廚具、餐具要固定放置，使用完畢後及時放回原處，各種物品不隨處亂放。

4、愛護公物。使用鍋爐、壓面機等械具要嚴格遵守操作規程，清洗餐具、廚具要細心細緻。

5、採購員要把好採購品質量關和成本關。嚴禁採購腐爛、變質食物；保管員要做到物品進出帳目清楚，程序分明；炊事員要不斷鑽研業務，多動腦筋，做到飯熟菜香，味美可口。並根據季節及飯菜特點、準備足夠的飯菜，一方面使飯菜浪費度降低到最小，又不會使飯菜不夠吃。

6、做好食堂安全工作。鍋爐操作要嚴守操作規程，生熟食品及加工用具要分類置放，防止污染；食堂無關人員嚴禁進入廚房及保管室；易燃易爆物品要按規定放置，杜絕意外事故的發生，食堂工作人員離開廚房前，必須將廚房各種食品放置好，關好門窗，檢查各類電源開關、設備、爐灶等，做好防火、防盜、防毒工作。

7、做好食堂衞生工作。工作期間必須穿工作服，注意做好食品衞生，餐具衞生，環境衞生，個人衞生工作，如有咳嗽、腹瀉、發燒、嘔吐等疾病，應向管理員請假，離開食堂工作崗位。

8、食堂工作人員既要分工負責，又要團結協作，真誠待人，語言文明，工作期間不爭吵，不打鬧。

三、食堂衞生制度

（一）食品衞生

1、不購買不新鮮食品，嚴禁購買及使用腐爛變質的食物，以及其他感官性狀異常食物。

2、要做到生品與成品、熟品相隔離，成品與半成品相隔離，食品與雜物相隔離。冷藏時要做到葷腥類食品與其他食品相隔離。

3、食物製作及銷售過程中要注意防蠅、防灰塵，以避免雜物混入食品。

4、隔餐食物如可食用，必須經過回鍋加熱。

5、各種調料不宜久置，裝盛調料各種器具應經常洗滌。

（二）餐具、廚具衞生

1、刀、墩、板、桶、盆、筐、灶、鍋、抹布等廚具要每餐清洗，保持廚具的清潔。餐具用後要一洗二刷三衝四消毒四類。

2、廚具和餐具要固定擺好。

（三）環境衞生

1、要經常性打掃和清洗食堂地面，做到地面無雜物和積水

2、儲藏室要保持乾淨、乾燥和通風，儲藏間不得存放其他雜物及個人物件，物品存放要離地，隔牆，分類。

3、對食堂周圍的陰溝、角落、泔水桶，垃圾堆要經常性清理，預防細菌感染食物

4、對存放廚具，餐具的各個角落要經常抹洗。

（四）食堂工作人員個人衞生

1、食堂工作人員要做到“四勤”勤洗手，剪指甲；勤洗衣服，被褥；勤洗澡，理髮；勤換工作服。

2、在工作前及處理食品原料後、便後要用肥皂及流動清水洗手，直接用手接觸入口食品之前（如抓粉條，切菜，加工麪粉等）應用熱水消毒。

3、不得在食品加工期間及銷售食品前抽煙，不正對食品咳嗽、打噴嚏，不隨處吐痰。

四、監督與管理

1、成立膳食委員會。膳食委員會由以下成員組成：

校長：直接向上級有關部門負責。統籌協調食堂各項工作。

董事會：負責協調食堂行政管理及食堂設施，經費核算及食堂職工獎懲等相關事宜。

總務處：食堂的業務管理部門。每月一次協同食堂管理員進行月底結算工作，及時完善、修理食堂各項設備設施。

政教處：配合食堂做好就餐的秩序管理工作，加強對學生勤儉節約，文明禮貌教育工作。

食堂管理員：兼食堂衞生管理員。食堂的直接管理者。負責食堂內部各項事務管理，負責食堂職工的招聘、辭退和考核工作，對食堂流程各個環節進行管理。為食堂和學校各部門的直接聯繫人。每月底進行成本核算。

學生會：做好學校食堂和學生的溝通工作，代表學生對食堂工作進行監督及時反饋學生方面對食堂的意見和建議。

膳食委員會成員：*** *** *** ***

2、強化師生監督。每曰早上主廚師及時公佈當曰中、晚餐菜譜及次曰早餐安排，並註明掌勺廚師。設立食堂職工監督欄。每個窗口固定職工打菜，每學期定時組織評比“文明窗口”。

3、每學期進行三次食堂工作檢查，檢查內容包括食堂工作人員工作態度，食堂管理制度執行情況及食堂帳目，倉庫管理等相關事宜。

五、獎懲

1、食堂工作人員能認真履行職責，無工作失誤受到師生好評的，學期末膳食管理委員會報董事會酌情給予100元—300元獎勵。

2、採購員採購有腐爛變質食品，扣除當月工資20%；有低價高報現象，予以辭退；廚師使用腐爛變質食品加工，每次扣除當月工資10%；由於技術失誤，造成飯菜浪費，扣除當天工資50%；因為工作失誤，導致飯菜供應不足且在學生中造成不良影響，酌情扣除食堂管理員及當值主廚工資20—50元。

3、出現食物中毒現象，有關責任人視造成後果，除按規定承擔法律責任外，並扣除當月工資50—100%，情節嚴重予以解聘。

①食物原料清洗不乾淨，責任人：清洗職工，管理員；

②食品腐爛變質，責任人：採購員或保管員，加工人員，廚師

③違反食品搭配禁忌原則。責任人：廚師

④人為投毒。責任人：食堂值班人員。

以上情形，如食堂管理員未發現和制止，同時承擔相應責任。

績效考核方案 篇三

為加強和提升員工的工作績效，提升企業整體素質，增強企業競爭力，規範公司對員工的考察和評價，特制定了員工績效考核方案範本，歡迎瀏覽。

一、總則

為規範公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支業務精幹的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。並形成以考核為核心導向的人才管理機制。

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。

4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平台，以增進管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；

2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規範為核心考核理念。

四、適用對象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核範圍內：

1、試用期內，尚未轉正員工

2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3、兼職、特約人員

五、各類考核時間排定表

考核類別考核時間複核時間考核終定時間

年會考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

轉正考核按公司招聘調配製度執行

晉升考核按公司內部晉升制度執行

注：1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間

2、人事複核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查瞭解和仲裁

3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行彙總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年會考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的。考核。

六、考核體制

考核實行直接主管評估部屬，部門主管複評制。人力資源部對員工考核有政策制度諮詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：

考核對象初評（員工自評後）彙總部門複核

分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁

分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁

分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁

職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁

考核對象初評（員工自評後）彙總部門複核

職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁

分公司副總經理以下人員的考核

部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理

部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

技術人員技術主管評分公司人事間接主管核定

注：對於分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管複評，員工間接主管（高於員工兩級）最後核定認可。

七、考核標準

人事考核不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去着眼將來。公司依據員工經營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上幹部專門設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業務類，並專門設計考核標準與量表。

公司的考核標準主要是從經營業績、工作態度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：

各類員工考核權重比例圖：

考核項目職位類別經營管理類職能管理類技術類

業績考核約佔70％50％40％

能力考核約佔15％30％30％

態度考核約佔15％20％30％

員工考核總得分＝業績分＋能力分+態度分

八、考核表

1、考核表按工作性質進行分類，分為經營管理類和職能管理類研發技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統一的表格。人力資源部對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據本部門實際情況對考評因素和要點進行調整，但未經與人力資源部協商通過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。

2、年終考核成績由人力資源部存於員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，其他人員一概不得查閲。

九、考核評價

1、考核結果的等級評定：

全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優”、“優秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，並作如下界定：

等級特優秀優秀中等有待提高急需提高

考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下

2、考核等級比例控制：

為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，對比效應，平均化等），考核結果經過除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：

特優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數5％

優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數15％

中等人數：佔本部門（分公司）員工總數65％

有待提高人數：約佔本部門（分公司）員工總數10％

急需提高人數：約佔本部門（分公司）員工總數5％

注：考核列入極優秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當的考核量表進行自我評估

2、直接主管複評：直接主管對員工的表現進行復評。

3、間接主管複核：間接主管（高於員工二級）對考核結果評估，並最後認定。

補充建議：

當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大，甚至跨越檔級時：

1、直接主管應讓員工本着客觀的原則再次自評

2、如員工再次自評分數變化不大時，直接主管可以進行復評，並向該員工的間接主管説明情況

3、當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，並完成“績效面談表”

當員工最後考核分數歸入“急需提高”或“特優”時

1、建議該員工主管與員工進行面談，並完成“績效面談表”

2、如有必要，可另外附具體的事實説明，作為考核結果的補充材料。

十一、考核申訴

1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

2、部屬與直接主管討論考核內容和結果後，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調後仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。

3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。

十二、考核與獎懲

1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鈎，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：

①特優員工：原則上崗位津貼上調一級

②優秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理

③中等員工：崗位津貼不作調整。

④有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年會考核對象。

⑤急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年會考核對象。

2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

①崗位津貼暫不調整，在年會考核前不作晉升處理

②若年會考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。

③若年會考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關係。

3、年度考核為“急需提高類”員工的處理

①該員工崗位津貼在年度考核結束後下調一級。

②同時，如在年會考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿後，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級

③如在年會考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年會考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關係；如評為“中等”或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。

十三、附則

1、本制度的解釋權歸人力資源部。

2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。

3、本制度生效時間為20xx年1月10日。

績效考核方案 篇四

推行教師季度目標管理，量化考核是深化教師人事管理制度改革的一項重要舉措，有利於促進學校管理的民主化、科學化，有利於激發教師的工作積極性，形成有效的激勵機制。為進一步全面客觀評估每一位教師履行崗位職責的情況，在學校內部營造一個“激勵先進、優勝劣汰”的工作氛圍，特制定本方案。

一、師德表現（權數10分+獎勵分）（無限制名額數）

1、優秀（10分）：遵守《師德規範》，表現積極，業績突出，能起模範帶頭作用。

有下列情況之一者，師德表現方面不能定為優秀：

①有明顯體罰或變相體罰學生現象；

②有有償家教、有償補習現象；

③有搞第二職業、影響本職工作的現象；

④工作態度消極應付，接受任務推三託四；

⑤同事關係、家校關係緊張，經調查屬實者。

⑥謊稱病情、小病大養，影響不良者。

2、合格（8分）：遵守《師德規範》，表現一般，業績較好，能完成擔任的任務。

3、不合格，不得分：表現較差，業績低劣，不能承擔分配的任務。

有下列情況之一者，師德表現方面定為不合格：

⑴ 嚴重違法亂紀，損壞師德形象被查處者；

⑵同期違反計生政策，被查處者；

⑶體罰、變相體罰學生，性質嚴重的；

⑷嚴重失職，釀成重大責任事故的；

⑸嚴重違反規章制度，教育不改的；

⑹擅離職守，較長期不在崗的；

⑺搞第二職業，嚴重影響本職工作的；

4、獎勵分：對響應上級號召，積極參加無償獻血者當季度可獎勵1分，當季度幫扶貧困生、捐資助學50元以上者獎勵1--3分。（幫扶貧困生、捐資助學50元―99元得1分，100元―199元得2分，200元以上得3分）

二、出勤情況 （權數10分）

學校設置考勤登記表，由值日導師或值班行政負責考勤登記並及時彙總封存。教師請假1―2天須由校長批准，3天及其以上須由教育辦批准，1周以上須送市教育局批准，並按有關規定扣發獎金。

1、有下列情況者分別給予扣分。

①病假：當季度累計5天以上扣1分，長假（病假）不得分。

②事假；（不包括國家規定的婚、喪、產假及單位公假）：當季度累計請假3天以上扣1分，當季度累計一週以上不得分。

③曠課每節扣1分；

④無原因遲到、早退（包括護導）、私自調課每節課扣0.5分；

⑤學校會議、學校升旗儀式、學校組織的集體活動及各級會議，應參加的教師又沒有請假者每缺1次扣0.5分；

⑥沒有考勤登記的按60%計算，以下參照計算。

三、教學常規 （權數10分）

每季度對教師的教學計劃、教學總結、教案、作業佈置與批改、聽課記錄、考試（期中、期末）質量分析等，按照教學常規管理要求進行一次全面檢查。

1、以下各項要求，每次每缺一項扣1分：

① 期初制定教學計劃、並按時送交學校；

② 期末寫好總結並按時送交學校；

③ 認真編寫教案（如發現無教案上課者，每次加扣1分）；

④ 按時認真批改學生作業；

⑤ 單元測驗按時考查、批改、講評；

⑥ 批改作業工作量以每班40人為基準，每增加10人可獎勵0.5分（班生數以四捨五入法計算；跨班語數老師獎勵分不受限制；專職技能科老師獎勵最多不超過3分）；

2、嚴格執行“減負”規定，學生在校時間不擅自延長，節假日不組織集體補課。違反規定者從教學常規基本分中每次扣1分。

3、不擅自徵訂、使用非教育主管部門確定的教材、輔導材料、試卷。違反規定者每發現一次扣1分。

4、專職技能科教師應有一定量的培優、課外興趣小組輔導活動，計劃、興趣小組名單、出勤登記、成績記載表、活動總結每缺一種從教學常規基本分中扣1分。

四、班主任工作 （權數10分）

1、以下要求每缺一項扣1分：

①、按時完成班級、；

②、按時完成學籍卡、素質評估手冊；

③、按時完成義教卡、健康卡；

④、按時準確完成班級變動生花名冊、學生花名冊、文化户口冊的填寫及滾動工作；

⑤、每季度開展1次班隊主題會（並附書面記錄，年段或校內開放，班隊各一次）；

⑥、每季度家訪或開家長會1次（並填寫家訪記錄簿，家長參與率達到90以上），本款包括中隊輔導員；

⑦、班級黑板報、學習園地每月1次（交底稿）；

⑧、班級設有圖書角（生均2冊以上）、衞生角、綠化角；

⑨、每學期學校組織的“三評”（學生禮儀、衞生、紀律），（按原始記錄彙總評定優、良、合格三個等級，評為“優、良”的班級得1分，評為“合格”的班級該項不得分，優、良比例不多於85%）。

2、班集體獲省、泉州市、晉江市、鎮等表彰，班主任得2分，中隊輔導員得1分。

3、中隊輔導員在完成本職工作的前提下加7分。

五、行政工作

1、校長、副校長、教導、總務在完成本職工作的前提下，補貼職務分10分。

2、總輔導員8分、報帳員補貼職務分7分，在搞好本職工作的前提下，全學期總分不少於教師平均分。

3、年段長、統計員、技能科教研組長、語、數教研組長在完成本職工作的前提下獎勵2分、5分、3分、5分。

4、積極參加、協助完成中心工作和開展重大活動的負責人、協助組織人員由行政酬情按工作量情況加分（當季度不超過3分）。

5、學校在街道級、晉江市級、泉州市級、省級素質教育評估、等級達標驗收、先進集體中選，當季度全體教師各得1、3、4、5分，獲獎單位正職領導另加2分，副職與中層幹部另加1分。（單項獲獎如少先隊、安全、課改、體育、信息、綠色、收費、廉潔等組織得獎，單位正職指該項的負責人；校長、教導在教師【相同項的教師】得分的基礎上可加1分，教師得分按教師數的30%計算）

6、專職技能科教師組織匯演、競賽等活動，每次獎勵1至2分，其他相關老師每次獎勵0.5分。）

7、教師參與信息工作，向市級及以上教育網站並錄用，每篇信息獎勵1分，最高獎勵5分。

六、教師獲獎 （均為當季度為準，最高得分15分）

1、教師參加教育主管部門組織的技能（包括現場論文、案例評獎）素質競賽、課堂教學競賽，獲街道級一、二、三等獎及優秀獎者分別得3、2、1、0.5分；獲晉江市級一、二、三等獎及優秀獎者分別得5、4、3、1分；獲泉州市級及以上一、二、三等獎、優秀獎者分別得7、6、5、3分，錄像課評選折半計算，逐級選送只計算最高級別一次，指導教師按1/3計算。

2、開研究、示範課、講座，按相應級別二等獎計算得分。

3、公開課的指導教師，核實後按參賽者的80%得分。（多人指導的共同攤分）

4、評優評先按相應級別二等獎得分。（作為獎勵分，非教育部門降至晉江市級，晉江市級以下降至街道級。）

七、指導學生（最高分15分）

1、指導學生臨場競賽得獎分：

獲街道級一、二、三等獎指導老師分別得3、2.5、2分；獲晉江市級一、二、三等獎指導老師分別得4、3.5、3分；獲泉州市級及其以上一、二、三等獎指導老師分別得6、5、4分；逐級選送只計算最高級別一次，同校同次比賽只取最高獎一人計分，多人指導共同攤分。

2、送書面、實物作品參賽，按臨場競賽獎分1/2計算；指導學生髮表《週報》《隊報》《選》《經濟報》文章按1/4計算。

注：非教育部門組織降到晉江市級計算的按1/4計算。（適用於1、2點）

3、若競賽取名次不評等次，列前2名者按一等獎計算；列第3、4名者按二等獎計算；其餘名次按三等獎計算。

4、團體獎按5人次獲獎計算。

5、組織課外興趣小組，有計劃、興趣小組名單、出席記錄、成績記載、活動總結，專職技能科教師擔任的興趣小組，指導教師得5分；班科任教師擔任的興趣小組，指導教師得2分。

6、組織並參加學生社會實踐活動，有計劃、記錄、總結得2分。

7、獲得教育辦體育田徑運動會團體獎第一名得12分，第二名得10分，第三名8分，其他沒獲獎的田徑各取2個單項目最高一名得分（教練）。道德風尚獎按三等獎獎給領隊和教練；市級獲獎加給教練，第七名第八名算三等獎。

8、校級比賽項目必須由各組的教研組上報行政處，經由討論，審批方可進行比賽。

比賽方案要在教研組內討論確定後，方可舉行。原則上：各類單項比賽一等獎：一名；二等獎：二名；三等獎：五名（送作品折半、原則上比賽按低、中、高年級進行）（獎勵分分別是：1.5分、1分、0.5分）。

八、教研活動（權數15分）

1、確定課題組，有計劃、有過程、有總結，課題組長得3分，協助組長得2.5分，課題組其他教師得2分。（教育辦備案為依據）

2、在教研會議上積極參與發言校級得1分，最高得2分。

3、按規定參加聽課、寫好記錄、參加評課發言，每季度不少於5次，得2分；該參加而不參加每次扣1分。

4、撰寫經驗總結、教育教學論文（必須是教育辦選送）收入彙編或發表於相應級別刊物者（合作者共同攤分），學區級得1分、片級得2分，晉江市級得3分，泉州市級得4分，省級和CN級得5分。若一稿多投或逐級選送只計算最高級別一次。論文或經驗總結出版在報紙按相應級別50%計，其他案例、論文獲獎歸論文，現場論文獲獎歸教師技能。

5、參加各種“論壇”發言者每次得2分，同時彙編者只取一項。

6、獎勵分：教育辦學科教研組成員在正常參加活動的基礎上，每人獎勵2分。

九、教學效果（權數20分）

1、學期有統一普查測試的學科，到考率達100%者，得3分；優秀率、合格率達到學區平均線或分別達到40%（《晉江市國小實施素質教育等級達標評估細則》指標）、93%（“雙高普九”指標）的，各得3分；沒統一普查的學科，教師在完成過程性考核的基礎上，取學校教師平均分。

2、優秀學生評選：

每評得1名街道級、晉江市級、泉州市級、省級以上優秀學生，班主任分別得1、2、3、4分，中隊輔導員得分是班主任的50%。（少先隊員、少先隊幹部得分相反）

十、附則

1、校長的績效工資也可取全校公辦教師平均值加10%計算。

2、因行政人員的工作量大、壓力大，在工作沒有重大過失的情況下，行政人員的績效工資評級每年應確保有一次優秀（考核辦法可採用先評行政再評教師）。

3、師德表現不合格，該年度考核定為不合格等次。

4、本《暫行規定》實行按季度考評登記，兑現獎懲。

5、本《暫行規定》由曉聰中心國小行政會負責解釋。

績效考核方案 篇五

第一章目的宗旨

為了全面貫徹落實人保部“績效工資管理”的精神，進一步調動醫院各類各級工作人員的工作積極性和主動性，充分發揮各自的工作熱情和工作能力，使醫院的社會效益和經濟效益在全體員工的得到持續提高，不斷改善本縣居民“看病難看病貴”的狀況。根據衞生部“衞規財發[20xx]410號”等系列相關文件的規定，建立新型的績效工資考核分配製度。

第二章分配原則

本方案所指的績效工資，不包括按政府人事部門規定發放的檔案工資。醫院績效工資分配製度建立“按崗取酬，按工作量取酬，按服務質量取酬，按工作績效取酬”的分配機制，主要體現了“三個衡量”的原則：

一、以“按勞分配、效率優先、兼顧公平”作為衡量績效工資的基礎。

二、以“技術含量高低、風險程度大小、工作負荷強弱、管理責任重輕”作為衡量績效工資的導向。

三、以“工作效率、管理效能、服務質量、勞動紀律”四個方面的各項重要指標進行全方位考核，考核結果作為衡量績效工資的依據。

第三章績效考核

一、公共考核項目

1、醫德醫風方面；

2、科室管理方面：

3、勞動紀律方面：

4、護理質量管理：

5、後勤部務管理：

6、醫院感染管理：

7、財務管理：

8、醫療安全管理：

二、臨牀科室績效考核

1、工作效率指標：

①病牀使用率93%達標，每升降1個百分點，效能工資上下浮5%。

②平均住院日小於等於16天（二級醫院小於等於12天）。該指標為相關考核指標，制定每科相應標準。每延長或縮短1天，效能工資相應下浮或上浮2%。

③工作量計劃完成率（包括出院病人佔牀日、出院病人醫療收入）按各病區標準執行，100%達標。每升降1個百分點，效能工資上下浮2%。

2、管理效能指標

①自費病人牀天費用控制線按各病區標準執行。內科680元，兒科450元，外科750元。每偏離10%，效能工資下浮2%。

②科室成本與醫療收入之比按各病區標準執行。臨牀科室控制線在70%。每降升1個百分點，效能工資上下浮1%。

③藥品費用比按各科室標準執行。內科控制線在%以下，外科控制線在%以下。每超1個百分點，效能工資下浮5%。

④檢查檢驗費用比25%達標。每升降1個百分點，效能工資上下浮2.5%

⑤社保病人藥品比按各病區標準執行。內科＜35%，外科＜30%每降升1個百分點，效能工資上下浮5%。

3、服務質量指標

①病人滿意度95%達標（三甲標準為90%）。每升降1個百分點，效能工資上下浮1%。

②病人中肯投訴例數0達標。每發生1例，效能工資上下浮1%。

4、勞動紀律指標

①工作天數全勤達標，因請假缺勤者按天數扣發。曠工者按違反勞動紀律有關規定扣發。

②工作紀律按時上下班並堅守崗位為達標。遲到、早退、脱崗的，按違反勞動紀律有關規定扣發。

5、醫療質量考核指標

①診療規範執行率按《省常見病診療規範》診治每1例病人為達標。每月每病區抽查在院病歷20份，每缺1例，效率工資下浮2%。

②治癒率+好轉率95%達標。每升降1個百分點，效率工資上下浮2%。

③無菌手術切口感染率≤0.5%達標。每降升0.1個百分點，效率工資上下浮2%。

④重點病例討論率疑難、術前、死亡病例，每例討論為達標。每月每病區抽查在院重病歷10份，每缺1例，效率工資下浮2%。

⑤病歷合格率甲級90%，乙級10%，丙級0，達標。甲級每升降1個百分點，效率工資上下浮2%。每出現1份丙級病歷，效率工資下浮5%。

⑥醫療質量綜合分數95分達標。每月以質量管理科綜合檢查評分結果為準，每升降1分，效率工資上下浮2%。

6、醫療安全考核指標

①醫療糾紛發生率為0達標。每發生1宗醫療糾紛，效率工資下浮5%（經濟損失另計）。

②急救物品完好率100%達標。每下降1個百分點，效率工資下浮1%

績效考核方案 篇六

一、考核週期

績效考核以月份為週期，按月考核，次月兑現。

二、考核通用內容

利潤考核和綜合指標兩個部分

三、利潤考核

上繳利潤指標

完成上繳內部利潤指標，對經營者績效提成為基薪的1倍；對職工兑現核定的人均績效工資。

超額完成上繳內部利潤指標，對經營者每超1%增加10%基薪，以基薪的50%為限額。對職工，超繳利潤在5%以內，每超1%增加10%績效工資；超繳利潤在5%以上，其超繳部分（即5%以上部分），另按超繳額的20%增加職工績效工資。

完不成上繳內部利潤指標，每欠1%扣減5%經營者年收入，累計扣減至基薪為止；對職工按每欠1%扣減5%職工績效工資，以績效工資50%為限額。

應收帳款指標

以油田下達的應收賬款控制限額為基數，對經營者，按期末應收賬款節（超）比例，同比例增加（扣減）基薪，以基薪的15%為限額；對職工，按期末應收賬款節（超）比例，同比例增加（扣減）績效工資，以績效工資的15%為限額。

經濟增加值（EVA）指標

當年實現EVA大於零，增加經營者基薪和職工績效工資6%。

年度實現EVA超過上年水平（△EVA＞0），增加經營者績效工資2%。

當年實現EVA大於石油工程單位平均數的，增加經營者基薪和職工績效工資2%。

四、綜合考核

主要包含精神文明建設指標、“三基”工作指標（“三基”指的是：基層建設；基礎工作；基本功訓練）人力資源管理指標、財務預算符合率指標、內控制度執行情況指標、安全管理指標。具體權重如下：

（一）財務預算符合率指標考核權重10%（10分）

財務預算符合率沒差一個百分點扣減當月10%的績效工資。

（二）基礎工作考核權重10%（10分）

需要確保按照酒店領導班子的要求對各項目標任務*本站 *，準確，及時傳達酒店各項規定，對自己部門員工100%瞭解。如未完成領導班子下達的各項目標任務，或在推行酒店各項規定中，執行過程中有重大失誤，給各項工作的推行帶來了負面效應的視情節輕重給予相應扣分。

（三）工作效率考核權重10%（10分）

要求員工工作積極主動，提前完成任務給予適當的獎勵，對於工作效率較低，工作不積極或在部門領導的催促下才能完成工作的，視情節輕重給予相應扣分。

（四）設備養護考核權重10%（10分）

對於衞生，服務，設施設備維護質檢過程中被發現違反規定的，視情節輕重予以相應扣分。

（五）基本功訓練考核權重10%（10分）

需要有效，準時的做好各部門的培訓工作，且培訓效果需達到優良效果。對未進行培訓或培訓效果不好的部門相關責任人視情節輕重給予相應扣分。

（六）部門配合考核權重10%（10分）

需要積極配合相關部門工作，並及時完成與之相應的工作，對於不能與其它部門合作，工作相互推諉的視情節輕重給予相應扣分。

（七）員工穩定考核權重10%（10分）

需要重視員工隊伍建設，積極與員工溝通，部門員工流動率控制合理。對員工溝通不良，員工抱怨較多，出現越級反映情況的現象的部門，視情節輕重給予相應扣分。

較為重視員工隊伍建設，能與員工溝通，部門員工流動率基本正常。

（八）行為規範考核權重10%（10分）

對於部門員工出現違反公司規定的視情節輕重予以相應扣分。

（九）內控考核權重10%（10分）

在內控檢查中對扣分單位給予取消獎金出發外，與員工上崗掛鈎。上級內控檢查扣分員工作下崗處理。

（十）安全管理考核

安全管理考核為否決項，對出現安全問題的部門和員工，除講處以相應紀律處分外，將取消一些評優資格，對產生經濟損失的追究賠償及法律責任。

五、各部門特色考核項目

機關部室及輔助部門包括：黨政綜合辦公室、人力資源部、財務資產部、經營管理部、服務質量監督部；輔助部門包括採購供應部、安全保衞部、鍋爐房、洗衣房。此類部門不直接承擔內部利潤指標，重點考核綜合考核項目（佔權重的70%），利潤考核項與上級對本酒店的綜合考核得分為依據（佔權重的30%）。注：工程部自20xx年起，納入輔助部門進行管理。

生產經營部門包括：客房部、餐飲一部、餐飲二部、餐飲三部、外部項部。以對上繳內部利潤指標考核為主（佔權重的70%），綜合考核為輔（佔權重的30%）。注：旅行社自20xx年起，納入生產部門管理。

全面完成承包指標，對經營者績效提成為基薪的1.2倍；對職工兑現核定的人均績效工資。

以成本為基數，費用節餘，對經營者每節0.5%增加20%基薪，以基薪的40%為限額；對職工每節0.5%增加20%績效工資，以績效工資的40%為限額。

完成內部利潤指標增加經營者基薪和職工績效工資40%。

其他單位，以經費為基數，經費節餘，對經營者每節1%增加20%基薪，以基薪的40%為限額；對職工每節1%增加20%績效工資，以績效工資的40%為限額。

對社會化服務單位，超額完成上述限額指標的，另按超繳（節餘）額的15%增加職工績效工資。

利潤（經費）欠繳（超支），每欠（超）1%扣減5%經營者年收入，累計扣減至基薪為止；對職工按每欠（超）1%扣減5%職工績效工資，以績效工資30%為限額。

六、考評計分方法

單位的綜合考評得分等於各職能部門對其考評得分之和除以參與其考評的職能部門之和，即：

A級：考評得分達到90分以上（含90分）；

B級：考評得分達到80分—90分（含80分）；

C級：考評得分達到70分—80分（含70分）。

D級：70分以下。

年終考評結果為A級、B級、C級時，對單位職工（經營者）分別增加20%、10%、5%績效工資（基薪）；考評結果為D級，對單位職工（經營者）扣減5%績效工資（基薪）。

年終評價結果為A級、B級、C級時，對單位職工分別按年績效工資額的25%、15%、7%增加績效工資；年終評價結果為D級時，對單位職工既不增加也不扣減績效工資；年終評價結果為E級時，對單位職工按年績效工資額的5%扣減績效工資。

七、管理指標

（一）考核等級：

分為主管層、領班、員工層三個層面

主管級績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。

領班級績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。

基層員工績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。1、主管級以上績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現，以處罰單和考評表並用形式執行；第一檔（優秀檔）分數為90分；第二檔（良好檔）分數為75分；第三檔（及格檔）分數為60分。

2、主管級以下（不含主管級）績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現，以處罰單形式執行；第一檔（優秀檔）分數為90分；第二檔（良好檔）分數為75分；第三檔（及格檔）分數為60分。

3、累計12月績效考核為一個年度週期，每月1日至月底最後一日為一個整月的考核週期，各部門月內每週一和第二月1日前將處罰單按崗位分類彙總，上報人事部進行統計。

4、領班級以上（含領班級）績效考核分數為百分制，扣分執行，月底彙總；績效獎金具體發放金額是根據月績效考核成績剩餘分數彙總，達到相對應檔位分數，領取相應的績效獎金；未達標月績效獎金取消；若月績效考核分數出現負數，負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。

5、基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎分數，採取倒扣形式；月底剩餘分數為績效獎金；若月底績效分數出現負分，負分部分按照5元1分的標準進行扣罰。

八、考核權限

1、有權取消員工績效獎金的管理人員：總經理、行政人事部經理；

2、獎懲權限最高為100分/人的管理人員：總經理、人事部經理；

3、各部門獎懲權限最高為100分/人的管理人員：財務經理、人事部經理；

4、權限為30分/人的管理人員：各部門經理

注：各級管理人員嚴格按照此規定，行使權限；如超出權限，可向自己直屬上級申請執行；如公司各部門經理空崗，由總經理指定該部門下一級管理人員暫為執行此權限；見習崗位的各級管理人員，直接可以行使此權限。同級別管理人員之間行使獎懲權限，必須由直屬上級管理人員簽字確認；行政人事部經理除外。管理人員不得以累計獎懲的形式，規避權限行使。

九、獎懲細則

（一）個人獎勵部分

1、各各部門員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵：

行政檢查多次受到表揚者；顧客給予口頭、書面、電話表揚；對提高業務技術水平和工作效率有所發明、創造、改革、提出合理建議被採納、成效突出者；愛店如家、積極工作、熱情服務，為本店贏得榮譽者；妥善幫助客人處理困難，受到客人高度讚揚者；在特殊情況下為公司挽回重大經濟損失者；拾到客人遺失的貴重物品或現金上交或歸還失主者；檢舉損害本店利益或其他不法行為，經查屬實：向公司舉報本店管理人員違犯規章制度經查屬實者；

（二）部門獎勵部分

1、年度彙總績效考核優秀率達8次，年度績效考核加5分；

2、年度彙總績效考核優秀率達10次，無須考評可直接晉級。

（三）處罰部分

1、月考勤彙總，有一次曠工記錄當月績效考核獎金取消；未按照制度請病、事假超過三天（不含三天），當月績效獎金按照50%領取；未按照制度請病、事假超過七天（含七天）取消當月績效獎金。（國家法定假日補休或制度規定的假日除外）

2、年彙總出勤率：有曠工記錄；年累計病、事假超過20天，取消年度晉級考核資格。

3、顧客表揚獎勵，須經前廳經理或店長證實真實性，報行政人事部審核後方可給予獎勵；如出現虛假顧客表揚獎勵，該職員當月崗位工資按照80%領取，取消當月所有浮動工資和年度晉級考核資格。

4、本年度工作出現嚴重失職事件，給企業造成1000元以上（含1000元）的經濟損失和名譽影響；取消年度晉級考核資格。

5、連續兩個月績效考核不合格，該員工第三個月崗位工資按照80%領取。

6、年度彙總績效考核不合格率達6次，給予降級處理。

7、年度出現顧客到社會行政部門投訴服務質量或產品質量，給企業造成名譽影響或1000元以上（含1000元）的經濟損失，取消店長年度晉級考核資格。

十、員工考核

1、月薪制員工的薪資結構由原來的工資總額分為固定部分、績效考核、營業額考核、利潤考核四部分。

（1）固定部分佔60%（基本工資+崗位工資+企業補貼179元）

（2）績效考核佔10%（每季度根據上級主管對其績效考核的成績）

（3）營業額考核佔5%（每月根據連鎖店完成營業額進行考核）

（4）利潤考核佔25%（每月根據連鎖店完成利潤進行考核）

2、月薪制

（1）績效工資按崗位績效考核的成績執行（新進員工本季度按100%計算）

（2）營業額考核工資

完成當月預算營業額考核工資的100%

未完成預算營業額按未完成比例扣除。

例如：某店預算月營業額為240000元，如完成240000元以上得100%。

如完成221000元則得221000/240000=92%

則得營業額考核工資部分的92%

（3）利潤考核工資（含減虧）

完成上月預算利潤指標得利潤考核工資100%

未完成預算的按未完成比例扣除

如完成50000元得100%

如完成45000元得45000元/50000元=90%

則得利潤考核部分的90%

3、超額利潤的分配（含減虧）

A、每季度核算一次，按超利潤部分的50%返回門店，分配比例按以下工時計算：

B、完成當年預算和利潤，而年度員工工資總額（按預算百分比）有節餘的，節餘部分的70%按以上辦法分配。

C、每年的4月、7月、10月和次年1月考核發放上一季度的超額利潤（含減虧），獎勵發放時以當日在冊人員為準，不論何種原因離店都不列入發放範圍。

十一、相關規定及説明

1、各部門在次月2日前，將各種考核表報送至人力資源部。

2、各部門每月必須將考核結果向被考核人公開，向員工反饋，重點指出存在的問題和不足，幫助分析原因，制定改進措施。

3、考核申訴：如員工對當月考核結果有異議，可向本部門申訴，對於解釋工作雙方未達成共識的，員工可向人力資源部申訴。

4、本辦法自下發之日起執行，原執行的績效考核辦法同時廢止。

5、解釋權歸人力資源部，自公佈之日起開始執行。

績效考核方案 篇七

為了更好的調動營銷人員工作積極性，提高酒店整體業績，打造一支更加專業、高效的營銷團隊，根據目前營銷部現實情況，就營銷部績效考核方案提出如下調整建議：

一、關於價格權限

客房方面：

1、除營銷部外的酒店其他人員均不得向客人提供酒店包括：協議價、訂房公司建議售價等協議、合同類合作價格；已接待過的各類會議及團隊價格以及與現行價格體系中不符的所有價格。

2、各部門經理均享有前台價售價8.5折的最低價格權限；總值經理可視當日酒店入住情況最低可享有現行協議價的折扣權限，但必需留下客人的姓名、單位、有效聯繫方式（如手機等），以便營銷部進行跟進。

3、營銷部銷售主任以上級別員工有給予客户不低於酒店協議價的客房、會議室等消費的折扣權

4、如遇特殊價格必需請總經理批示。

餐飲方面：

1、各部門經理及營銷部銷售主任以上級別員工均享有最低至8.5折的價格權限（煙、酒、海鮮除外）。

2、各類團隊餐及宴席一經商定均不允許打折。

3、特殊價格必需請總經理批示。

娛樂方面：

1、各部門經理及營銷部銷售主任以上級別員工均享有最低至8折的價格權限（煙、特飲除外）。

2、如遇特殊價格必需請總經理或副總經理批示。

注：以上各類折扣優惠均不與酒店當時、當季促銷活動同時享有。

二、營銷部業績考核範疇

營銷部業績考核範疇應包括：

1、客房：會議團隊、旅行社團隊、協議散客、網絡訂房、司提等一切由營銷部進行開發、接待、維護的客人的用房。

2、餐飲：會議團隊、旅行社團隊、經營銷部預訂的散客餐、協議客户散客餐等一切由營銷部進行開發、接待、維護的客人的用餐。

備註：業績考核範疇不包括返佣金額。

三、銷售經理/銷售主任銷售模式（區域銷售）

1、部門根據20xx年9月-20xx年12月客户消費排名，將排名前100名的客户平均分配給各銷售經理/銷售主任跟進。

2、客户須將前期自己負責的已劃入其他銷售經理/銷售主任銷售區域的客户進行交接，由專人進行跟進維護工作（由特殊原因造成的跨區銷售由部門內部協商解決）。

3、以下銷售信息需報部門經理，由部門經理進行調配：

a、自來的非協議客户（含親自來店、電話諮詢等）；

b、異地客户；

四、個人任務及薪金待遇

1、工資結構（人民幣）

工資=底薪+提成+補貼

（其中底薪＝70%業績工資+30%行政工資）

注：1、補貼包括交通補貼+通訊補貼+誤餐費。

2、業績工資與每人銷售任務完成比例相關；行政工資與每日拜訪量、新籤協議量、行政考核等相關。

3、業績工資行政工資發放比例見下表2。

2、部門內各職務工資標準

銷售經理：任務底薪1200+（實際完成-個人任務）×提成比例+補貼300元

銷售主任：任務底薪1000元+（實際完成-個人任務）×提成比例+補貼200元

銷售文員：底薪1000元+話費補貼100元

試用期銷售經理：任務底薪1100元+補貼200元

試用期銷售主任：任務底薪900元+補貼100元

試用期銷售文員：底薪900元

3、個人任務分配

1、所有銷售經理每月銷售總任務10萬元。其中餐飲任務3萬元，客房任務7萬元（含會議室）；銷售主任每月銷售總任務8萬元。其中餐飲任務2萬元，客房任務6萬元（含會議室）。

2、新進銷售經理試用期為三個月，第一個月不進行業績考核，但可按實際業績的5‰予以獎勵。第二個月任務為4萬元，超額部分按1%進行提成；第三個月任務為8萬元，超額部分按2%進行提成。試用期銷售經理月任務不進行客房、餐飲分解。

3、新進銷售主任試用期為三個月，第一個月不進行業績考核，但可按實際業績的5‰予以獎勵。第二個月任務為4萬元，超額部分按1%進行提成；第三個月任務為7萬元，超額部分按2%進行提成。試用期銷售經理月任務不進行客房、餐飲分解。

4、銷售主任升任銷售經理試用期為2個月，第一個月任務9萬，第二個月任務10萬。

績效考核方案 篇八

一、目的

1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。

2、為了更確切的瞭解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。

3、為員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。

4、將考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平台，以增進管理效率。

二、適用範圍

績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合客服部所有已轉正的正式員工，且包括新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工。

三、考核原則

1、以公司對員工的經營業績指標、客户滿意度、服務態度及相關的管理指標，和員工實際工

作中的客觀事實為基本依據；

2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則； 3、以全面、客觀、公正、公開、規範為核心考核理念。

四、考核評價

1、考核結果的等級評定：

全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優”、“優秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，並作如下界定： 等級 特優秀 優秀 中等 有待提高 急需提高

考核總分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下

2、考核等級比例控制：

特優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數10％ 優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數15％ 中等人數：佔本部門（分公司）員工總數65％ 有待提高人數：約佔本部門（分公司）員工總數10％ 急需提高人數：約佔本部門（分公司）員工總數10％

注：考核列入極優秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據

五、考核程序

考核的一般操作程序：

1、員工自評：按照“考核自評表”，員工選擇適當的考核量表進行自我評估 2、直接主管複評：直接主管對員工的表現進行復評。 3、間接主管複核：間接主管對考核結果評估，並最後認定。 補充建議：

當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大，甚至跨越檔級時：

1、直接主管應讓員工本着客觀的原則再次自評

2、如員工再次自評分數變化不大時，直接主管可以進行復評，並向該員工的間接主管説明情況

3、當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，並完成“績效面談表”

當員工最後考核分數歸入“急需提高”或“特優”時

1、建議該員工主管與員工進行面談，並完成“績效面談表”

2、如有必要，可另外附具體的事實説明，作為考核結果的補充材料。 注：考核週期可制定為：月度、季度、年度

六、考核申訴

1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

2、部屬與直接主管討論考核內容和結果後，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調後仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。

3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。

七、考核與獎懲

1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鈎，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：

（1）特優員工：原則上崗位津貼上調一級

（2）優秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理

（3）中等員工：崗位津貼不作調整。

（4）有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年會考核對象。

（5）急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年會考核對象。

2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

（1） 崗位津貼暫不調整，在年會考核前不作晉升處理

（2） 若年會考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。

（3） 若年會考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關係。

3、年度考核為“急需提高類”員工的處理

（1） 該員工崗位津貼在年度考核結束後下調一級。

（2） 同時，如在年會考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿後，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級

（3） 如在年會考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年會考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關係；如評為“中等”或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。

八、績效管理和績效考評應該達到的效果

1、辨認出傑出的品行和傑出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脱穎而出；

2、瞭解組織中每個人的品行和績效水平並提供建設性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標準和要求是什麼？

3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績效；

4、瞭解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發展計劃提供依據。

5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據；

九、績效考評結果處理

1、考評成績彙總後對一線員工、管理人員分別進行正態分佈和排序：前10%優秀，15%良好，65%尚可，10%差，最後10%較差。

2、前10%優秀的員工作為加薪或晉升的對象，前15%的員工將給予一次性的榮譽和物質獎勵。最後的10%作為降級或終止合同的對象。

3、前10%作為進入人才儲備庫，人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業發展規劃和指導，同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。

4、後20%作為重點培訓教育和改進的對象，人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓、工作績效改進等相關的指導。

5、對於不按規定和要求配合工作，違反規定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關規定獎懲。