績效管理方法有哪些【多篇】

績效管理的好處 篇一

績效管理由願景引導

如果願景規劃是錯誤的，那麼績效管理實施得再出色也將於事無補。一艘在大海里航行的船隻，如果不知道它將要停靠的碼頭，什麼風也不是順風。

林健安指出，績效管理成功的經理應關注的是將來，而不是現在，更不是過去。成功的績效管理有賴於成功的企業設計，也就是企業前景規劃，即願景。當然，願景決不是虛無飄渺的海市蜃樓，它應具備贏利性和共識性。那麼，如何考察贏利性和共識性呢，林健安給出了一個很簡單的方法：“所謂願景的贏利性，就是對下列問題的正確解答：企業的價值在哪裏？如何讓它繼續增值？它將在什麼時間、以什麼樣的速度向什麼方向轉移？它將給企業帶來什麼樣的前景？對這些問題的正確解答，就構成了企業願景。而願景的共識性是：一個正確的經營策略，必須取得這個組織全體成員的認同，才能發揮願景的引導作用。我們要到哪裏去？我們為什麼要這樣做？我為我們的願景能做些什麼工作？”

願景與價值流連接

只有與願景連接的價值流才是最優秀的價值流，讓願景目標充斥在價值流的每一個環節，每一個崗位上的員工都應該明白：我為願景在工作。為了願景的實現，我應該工作什麼和如何工作。

林健安指出，績效管理不僅僅是一個衡量系統，而是利用這個衡量系統來傳播企業的新戰略，並使企業與新戰略相連接。“這種新戰略不再像以往那樣急功近利，一味追求降低成本和低價競爭，而是提供特製的、高附加值的產品和服務，從而創造增長的機遇。”

很多企業的績效管理工作只注意了可評價性，而忽視了引導性，使績效管理工作本末倒置，即只注重評價，而忽視績效管理是主管與員工之間就工作職責和提高工作績效問題持續進行的溝通過程。因此，這裏有兩個問題要注意：其一是崗位職責描述的正確性；其二是崗位職責描述的科學性。沒有達到正確性，就很難起到引導的目的；缺乏科學性，就無法進行正確的績效評價。

去掉溝通就不是績效管理

有許多公司的經理曾抱怨説：績效管理是“惡作劇”，是“浪費時間”。這不是績效管理的過錯，而是對績效管理的誤解造成的。績效管理是一個持續的交流過程，是用來幫助企業達到願景目標的有力工具，而不僅僅是用來提高績效的。很多公司的經理認為績效評價就是績效管理，而忽視了持續的交流過程。

林健安指出，績效管理應是經理同員工一起完成的，沒有員工參與的績效管理，那就是填表和交表，因此，認為這種過程毫無意義也就不足為奇了。

要使績效管理真正發揮它的作用，作為一個系統的績效管理，它的所有構件必須同時使用，例如：如何進行績效溝通，動員員工與你合作；如何制定績效計劃，以便與員工達成共識；如何簽訂績效合約，明確需要員工合作完成的工作等等。特別是作為一名主管，絕不能在制定完績效目標後，就等着進行績效評價了，“這種方法是死路一條，其結果必然是失敗”。經理們必須學會一些績效溝通的正式的、非正式的方法和技巧。一定記住：去掉溝通就不是績效管理。

林健安的觀點是，績效管理的效果取決於經理同員工建立建設性關係的能力，以便員工同經理能夠像合夥人一樣共同工作。建設性關係的建立體現了企業管理者人力資源管理的能力，比如，對人性的認識能力，這個能力恰恰是企業的管理能力中最為重要的能力，也是大多數企業所缺乏的。

如何讓績效管理更出色，取決於經理的思想方式，也就是觀念。“如果你認為你是一個‘高高在上的經理’，那麼將影響你和員工的合作；如果你認為員工都是懶惰的，那麼也會影響你的行為。”

與員工的關係並不僅僅體現在討論績效管理的行為上，還應體現在經理每日怎樣與員工相處等方面。經理的溝通越有技巧性、越持久、越積極，就越容易將員工融入到績效管理中來。可以説，績效管理是一種哲學，絕不是一些簡單的技巧，這才是績效管理的真正境界。

把工資同績效聯繫起來

幾乎所有的經理人和顧問都在努力尋找一種將績效管理與薪酬體系相聯繫的方法，但是，績效工資會激勵一部分人，同時也會導致另一部分人不自在和憤怒，很難有讓每個人都覺得公平的辦法。

林健安認為，如果管理者想把工資與績效聯繫起來，就應該把工資作為績效計劃過程的一部分，在設定目標和標準的時候也應該規定出加薪的標準。這樣，在計劃制定初期，每個員工就應該知道為了得到加薪和獎金，他應該取得什麼樣的績效。

這裏的關鍵是，經理們應將績效管理作為幫助員工達到目標、得到額外獎金和提升的工作。經理必須明白他的工作就是幫助員工取得成功，這是成功經理的惟一工作目標。“如果你又想限制工資的增長，又想督促員工做出更大的貢獻，這將使你處於一種很難對付的局面：你想限制工資的惟一方法就是讓你的員工達不到目標。你希望這樣嗎？”

要想績效管理取得效果，最重要的還有一項：經理和員工都需要就績效管理問題接受培訓。要教育員工，“他們理解得越多，他們將越輕鬆，績效管理也就不再尷尬。”

績效管理實訓心得體會 篇二

一個企業的績效管理推行程度關係到這個企業的生存和發展，目前我國國有企業正處於攻堅階段，然而其績效管理的推行與發展卻並不令人樂觀。本文首先介紹績效管理和現代國有企業的概念，並説明國有企業政企結合的特殊性，隨後指出國企績效管理推行過程中存在的兩大方面問題：企業氛圍方面——領導者素質不高、人事部門定位不合理、員工認識不足；績效管理體系設計方面——指標兩極化、評估形式化、考核方式單一化、考核週期不合理、激勵機制建設薄弱、不重視溝通反饋。對此，本文有針對性的提出了對策建議：加大國企改革力度、營造良好的實施氛圍、科學設計績效體系，並結合實例加深探討，提出國有企業績效管理要依照企業特點，因勢利導，循序漸進。文章對國企績效管理髮展趨勢也作出一定預測，以期對研究我國現代國有企業的績效管理髮展能提供一些借鑑作用。

績效管理，是一種風靡全球的提升企業經營管理的方法，不論國內國外，許多企業趨之若騖，視如真經，但不可否認的是，它也是一個公認的世界級難題。有人説，“績效管理猶如一把雙刃劍，是科學更甚藝術，用的好，則削鐵如泥，用不好，反而割傷自己。”在我國，績效管理理念的引進雖然為推進國有企業改革和發展注入了一股新的活力，但是大多數國有企業卻沒能很好地運用這門管理“藝術”，實施績效管理的效果並不盡如人意，問題較多，困難重重，非但沒有起到調動員工積極性、提高工作效率和提升企業效益的作用，反而對企業生產經營管理工作產生了一定的負面影響。本篇筆者將根據現代國企的特點，對績效管理在國企發展推行過程中存在的主要問題進行分析和探討，試提出一些有利國企績效管理推行的對策建議。

一、績效管理的基本含義

績效是評價一切實踐活動的有效尺度和客觀標準。所謂績效管理，通常是指各級管理者為了達到組織目標，對各級部門和員工，進行績效計劃制定、績效輔導實施、績效考核評價、績效反饋面談、績效目標提升的持續循環過程，其根本目的就是為了不斷促進員工發展和組織績效的改善，從而最終實現企業的戰略目標。可以説，績效管理是一個嚴密的管理工作體系，它的有效執行能為組織完成多種任務，如衡量個人績效、選拔評估人才、幫助制定薪酬、環境塑造、設備更新等，甚至對於企業文化的建設也有一定積極的促進作用。

二、現代國有企業績效管理的特點分析

（一）國有企業的定義和特殊性

國有企業是指企業全部資產歸國家所有，並按《中華人民共和國企業法人登記管理條例》規定登記註冊的非公司制的經濟組織。（注2）由於國有企業出資人只有或主要為國家，其全部資本或主要股份歸國家所有，因此，國有企業性質比較特殊，可以説是一個政治組織和經濟組織交織的實體。雖然國有企業也從事一定的生產經營活動，但並不以營利為唯一目的，思想性、道德性的因素常常在企業的日常工作中起到比較大的指導作用，再加上長期計劃經濟體制的運作，導致國有企業較其他公司制企業相比，在管理規範化等方面都有很大欠缺。

（二）國有企業與其他所有制企業績效管理特點的比較

企業的性質和內部關係決定了其所採取的管理形式有所不同，不同所有制企業在推行績效管理方面也存在差異。大致説來，中國企業的所有制形態主要分為國有制（公有制）、私有制、股份制等，其績效管理特點簡單説來有以下兩方面不同：

1、在接受績效管理方面不同。

國有企業由於經營管理的是國有資產，在企業問題的決策和管理方法的引用上一般比較慎重，思想相對傳統，因此對於績效管理的理解接受的過程也相對較長；私營企業領導者常為一家之言，只要領導者認為有利於企業發展的做法，都比較樂於引入企業付諸實踐，但由於其績效管理的目的並不明確，這樣的做法常常帶有一定的盲目性；跨國公司或股份制企業由於企業文化更接近西方，因此能夠地較好引進和推進績效管理體系，如傾向找尋大型或專業的人力資源諮詢公司等幫助策劃、注重方案推行前的績效培訓等。

2、在績效管理成果方面不同。

國有企業績效管理實施過程中由於受企業體制弊端的影響較多，常常難以深入推進；私有企業受私有性質影響，企業管理往往並不十分規範，因此對績效管理常常生搬硬套，可行性相對較差，後期較多流於形式或不了了之；而跨國公司或股份制公司，由於企業管理大多較為科學規範，且善於運用績效管理體系的優勢實現企業的績效目的，因此在上述三類企業中，通常這類企業實現績效管理目的的成功率最高。

績效管理方案 篇三

一、績效考核的目的

1、不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。

2、加深員工瞭解自己的工作職責和工作目標

3、不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

4、建立以部門、班組長為單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。

5、通過考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。

二、績效考核的原則

1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行。績效考核部是本制度執行的管理部。

（1）公司對員工的考核採用每4個月考核的方法。

（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。

3、百分制原則：公司對員工的考核採用百分制的方法。

4、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所佔分值比例各為50%。

定量考核：

A.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。

B.員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作，工作業績。

定性考核：勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考核

5、考核時間及相關制度

1、考核採取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。

2、考核達到85分將調整職務及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。

3、本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。

4、本考核一年總分前20名為本年度優秀員工，業績突出可跳級上升

5、職業生涯：職員—付櫃枱長—櫃枱長—科長[組長]—主管—付理—部門經理—總監—副經理—總經理

工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2000、2500

三、考核內容及適用對象

1、考核內容指業績（定量）考核，業績考核週期為月度考核。

2、考核適用於正式員工（不含促銷員、導購員）。

3、新到職員工從次月參加業績考核，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當月不參與考核。

4、內部調動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調入時間超過半月的工作單位業績為準，反之按調出單位當月業績為準。

四、業績考核指標/權重比例/考核範圍/計算公式

1、參與業績考核部分工資比例：

①按參與考核員工崗位工資的10%進行考核（如員工的月工資為800元，其浮動工資為80元即800元×10%=80元；如領班的月工資為1000元，其浮動工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動工資為150元即1500元×10%=150元；如經理的月工資為20__元，其浮動工資為200元即20__元×10%=200元）

2、業績考核部分的銷售、毛利、費用、營業外收入、商品損耗率以財務預算為依據定量考核。根據部門經營特性和崗位職責分工，詳細的業績考核指標、權重佔比、考核指標範

五、業績考核獎懲標準

1、綜合達成率為部門員工承擔的考核指標實際達成率x對應的權重比例相加之和。

2、業績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業績考核實際綜合達成率實施獎懲。

3、當月業績考核指標達成獎懲在次月工資中體現，人力資源部於每月的20日下發各部門上月的業績考核結果，如對考核結果有異議（因不可控等因素影響指標達成），於25日前將部門意見彙總到人力資源部門，人資部門上報總經理或公司例會討論後下發最終獎罰結果並執行。

4、如全店未完成預算的GOP指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預算的GOP指標，但部門未完成預算指標不參與獎勵。

績效管理方案 篇四

一、指導思想

堅持以鄧小平理論、“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，緊緊圍繞縣委、縣政府確定的目標任務，以深化管理體制改革為目標，以加快發展、提高效能為主線，深入推進政府績效管理工作，促進部門、單位改進作風、主動作為、注重實效，不斷提高執行力和公信力，為全縣經濟社會又好又快發展營造良好的發展環境。

二、組織領導

為確保政府績效管理工作取得實效，成立我縣政府績效管理工作領導小組，由縣委常委、常務副縣長馮立業同志任組長，縣委常委、組織部長鍾亞輝同志，縣委常委、縣紀委書記王建華同志任副組長，縣委辦公室、縣政府辦公室、縣委組織部、縣監察局、縣編辦、縣發改局、縣財政局、縣人社局、縣工信局、縣審計局、縣統計局、縣法制辦為成員單位。領導小組下設辦公室（績效辦），辦公室主任由縣紀委副書記、縣監察局局長劉貴鎖同志兼任。績效辦承擔日常工作。

三、績效管理範圍

實行政府績效管理的對象為鄉、鎮政府（街道辦事處），縣政府工作部門和事業單位共計48個。績效管理對象分為承擔日常工作和承擔古城風貌恢復工作兩類。

（一）承擔日常工作的績效管理對象（39個）

1、鄉、鎮政府：南牛鄉、新城鋪鎮、西平樂鄉、新安鎮、南樓鄉、曲陽橋鄉、北早現鄉等7個鄉鎮。

2、縣政府工作部門和單位：縣政府辦、招商局、工信局、水務局、農牧局、畜牧水產中心、農機管理中心、林業局、商務局（糧食局）、農開辦、市場辦、供銷總社、教育局、科技局、民政局（宗教局）、人社局、財政局、社保局、醫保中心、就業局、礦管辦、文廣新局、衞生局、計生局、統計局、公安局、司法局、環保局、審計局、食藥監局、安監局、縣行政服務中心等32個部門和單位。

（二）承擔古城風貌恢復工作的績效管理對象（9個）

規劃分局、國土分局、住建局、發改局、文管局、城管局、交通局、正定鎮、城區街道辦事處等9個單位。

四、績效管理內容及指標設定

（一）對承擔日常工作績效管理對象考核指標的設定。

1、鄉、鎮政府考核目標的設定。指標設置為三級體系，一級指標為2項：經濟發展、社會民生（二、三級指標詳見附件1）。

2、縣政府工作部門和單位目標的設定。指標設置為三級體系，一級指標為3項：經濟發展、業務工作、優化發展環境工作（二、三級指標詳見附件2）。

（二）對承擔古城風貌恢復工作績效管理對象考核指標的設定。

指標設置為三級體系，一級指標為1項：古城風貌恢復工作（二、三級指標詳見附件3）。

五、績效指標評估及分值

（一）對承擔日常工作鄉鎮的指標評估。

採用定性與定量相結合的方法，實行百分制評估，運用指標評估、領導評估兩種方式進行。

1、指標評估（90分）。以量化下達的指標為標準值，達到及超過標準值的計滿分，低於標準值的按實際完成比例折算計分。

2、領導評估（10分）。設定具體分值，由縣委、縣政府主要領導和分包該鄉鎮四機關領導對績效管理單位的考核目標完成情況進行打分評估。

指標評估和領導評估分為中期評估（7月）和年終評估（次年1月）。權重均為50%。

（二）對承擔日常工作部門和單位的指標評估。

採用定性與定量相結合的方法，實行百分制評估，綜合運用指標評估、公眾評估、領導評估等方式進行。

1、指標評估（60分）。以量化下達的指標為標準值，達到及超過標準值的計滿分，低於標準值的按實際完成比例折算計分。

2、公眾評估（30分）。每個季度一評估，對不同滿意度的調查結果劃分檔次，每個檔次對應不同分值，將主觀評價轉化為量化得分。權重均為25%。

3、領導評估（10分）。設定具體分值，由縣委、縣政府主要領導和分管縣領導對績效管理單位的考核目標完成情況進行打分評估。

指標評估和領導評估分為中期評估（7月）和年終評估（次年1月）。權重均為50%。

（三）對承擔古城風貌恢復工作績效管理對象的指標評估。

採用定性與定量相結合的方法，實行百分制評估，運用指標評估、領導評估兩種方式進行。

1、指標評估（70分）。以量化下達的指標為標準值，達到及超過標準值的計滿分，低於標準值的按實際完成比例折算計分。

2、領導評估（30分）。設定具體分值，由縣委、縣政府主要領導和古城風貌恢復工作主管領導對部門完成工作情況進行打分評估。

指標評估和領導評估每月評估一次。

（四）評估加減分

1、加分。因工作成績突出，受到市委、市政府，省委、省政府，或黨中央、國務院表彰，或作為典型推廣的，分別加2、3、4分；受到我市部門，我省部門或國務院部委表彰的，分別加1、2、3分；其它工作有突出貢獻、社會公認度高，經縣委、縣政府研究決定給予加分的。各單位累計加分不超過4分。加分項目以正式文件、證書等為依據，由被考核單位提供，經確認給予加分。

2、減分。因工作不力，受到省、市、縣通報批評的，分別扣2、1、0.5分；因損害發展環境問題受到投訴舉報並查實的扣0.5分；班子成員受到黨政紀處分的，扣1分，受到行政問責的扣0.5分；各單位累計扣分不超過4分。

評估加減分適用於承擔日常工作的鄉鎮、部門和單位。

六、評估結果彙總

（一）綜合得分

1、承擔日常工作的鄉鎮綜合得分計算方法：綜合得分=指標評估得分+領導評估得分+（加分）-（減分）。

2、承擔日常工作的部門和單位綜合得分計算方法：綜合得分=指標評估得分+公眾評估得分+領導評估得分+（加分）-（減分）。

3、承擔古城風貌恢復工作的部門綜合得分計算方法：綜合得分=指標評估得分+領導評估得分。

（二）評估檔次

1、承擔日常工作的績效管理對象評估檔次分為先進、合格、不合格三個檔次。先進等次名額按被評估單位數的25%確定，先進等次的部門和單位綜合評估得分必須在90分以上（含90分）、並根據綜合得分從高到低確定。其中，7個鄉、鎮中評出2個績效管理先進單位；32個日常工作績效管理部門和單位中評出8個績效管理先進單位。承擔古城風貌恢復工作的鄉鎮（街道辦）和部門評估檔次分為先進、合格、不合格三個檔次。先進等次取3-5名，獲得先進的單位綜合得分必須在95分以上（含95分）、並根據綜合得分從高到低確定。

有下列情形之一的單位，取消評先資格：

（1）發生特大生產安全事故的；

（2）社會治安綜合治理出現黃牌警告或一票否決的；

（3）班子成員發生腐敗案件的。

2、綜合得分在60分（含60分）以上的為合格單位；

3、有下列情形之一的，為不合格單位：

（1）綜合得分在60分以下的；

（2）因工作失職瀆職造成重大損失和惡劣影響，經縣績效管理機構研究並報縣委、縣政府主要領導審定，認定為不合格的。

（三）定期彙總

績效管理的鄉鎮、部門和單位，每月將指標完成情況報縣績效辦，縣績效辦要及時整理彙總並上報。

七、評估結果運用

1、對於獲得先進的鄉鎮、部門和單位，由縣委、縣政府給予表彰，同時獎勵所在單位在編人員一個月工資，獎勵資金由本單位自籌。對於承擔重點工作獲得先進單位的，在獎勵一個月工資基礎上，再另行獎勵。對於不合格的單位，縣委、縣政府給予批評。

2、對於承擔日常工作的鄉鎮、部門和單位的綜合得分在60分（不含60分）以下且後三名的，縣績效辦將按照幹部管理權限抄送有關部門。

3、對嚴重失職、瀆職並造成重大損失或惡劣影響的人員，由縣紀委監察機關按照有關規定追究責任。

4、綜合得分情況在一定範圍內通報，同時，績效辦向各單位反饋評估結果，並提出意見建議。各單位要根據評估結果，查找工作中存在的主要問題和薄弱環節，不斷改進工作。

4、評估結果抄送縣考核辦，作為幹部提拔使用的重要依據。

5、各單位對本單位人員評估結果要進行公示，並將結果報縣績效辦和人社局。

八、工作要求

（一）高度重視，增強主體責任。政府績效管理工作任務重、難度大，必須加強領導，敢於創新，狠抓落實。實施政府績效管理的部門和單位要切實加強組織領導，主要領導負總責，主管領導和相關科室具體負責，確保績效管理工作順利開展，取得實效。

（二）強化措施，提高管理水平。要結合本單位、本系統實際，完善績效管理制度，落實績效責任，強化績效意識，把績效管理作為行政管理的一項基本制度，落實到各內設機構和具體崗位，不斷提高績效管理水平。績效管理單位要採用指紋考勤機等先進管理方式進一步嚴格上下班制度，要從工作作風、工作紀律着手，進一步提高績效管理水平。縣行政效能中心要增加檢查頻率和力度，定期不定期加強對各單位、尤其是績效管理單位的檢查，一經發現，嚴厲問責。

（三）狠抓落實，穩妥有序推進。績效管理單位要認真學習績效管理工作有關精神，抓緊制定本單位工作方案和考核指標，並於《實施方案》下發7個工作日內報縣績效辦。要根據考核指標體系，結合實際工作，制定本部門、本單位績效計劃，明確要求、工作措施、時間安排和責任分工，使日常考評、階段性評估、結果運用等各個環節有章可循。各數據採集責任單位要以科學嚴謹的態度做好對各單位的指標考核，嚴格把關相關數據資料，確保數據的真實客觀和及時準確。要加強宣傳動員和教育培訓，引導各單位及其工作人員樹立績效理念，努力營造政府績效管理工作的濃厚氛圍。

序列比較法 篇五

序列比較法是對相同職務員工進行考核的一種方法。在考評之前，首先要確定考評的模塊，但是不確定要達到的工作標準。將相同職務的所有員工在同一考評模塊中進行比較，根據他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在後。最後，將每位員工幾個模塊的排序數字相加，就是該員工的考評結果。總數越小，績效考評成績越好。

績效管理問題及對策 篇六

摘要：社會經濟的不斷髮展帶動了各行各業文化意識的覺醒，市場經濟的發展在帶動我國醫療事業繁榮的同時也加劇了行業之間的競爭，因此提高醫院文化軟實力，進一步加強醫院文化建設對於醫院的發展具有至關重要的作用。文中深入分析了醫院文化建設對於績效管理工作的推助作用，對醫院文化的核心內涵以及建設醫院文化的具體方法進行了必要的説明。

關鍵詞：醫院；文化建設；績效管理；推助作用

新醫改的進行讓我國的醫療衞生體制正在逐漸的走向完善，並且公立醫院的醫療改革也是其中一項重點項目。既要凸顯出公立醫院的社會效益還要保證公立醫院的公益性。這樣才能滿足未來發展的需要，因此在績效管理過程中，只有制定科學的、合理的績效考核模式才能提升公立醫院的服務質量，才能激發工作人員的積極性。

一、公立醫院績效管理過程中存在的問題

（一）公立醫院的績效考核難以體現公益性

當前發展過程中，公立醫院的績效管理存在一個較大的難題是既要讓公立醫院的績效考核體現出公益性也做好醫務人員之間的關係。新的醫改條件下，需要有效的對醫方、患者以及正負兩者所能夠支持的利益要進行衡量和協調，二者為了能夠達到自己的目標，也設計了一些政策，這樣他們之間就會更多的利益牽扯，也會出現各種矛盾和問題，需要加以解決。在傳統的公立醫院發展過程中，因為市場的發展和變化，也進行了一定的改革，但是最後還是把目標放在經濟效益的獲取方面，所以公益性日漸減弱，內部改革存在多種管理問題。

（二）缺少競爭能力和激勵作用

公立醫院在社會發展中是一項具有公益性特點的事業單位，醫院的崗位工資和支撐之間存在着密切的關係，並且薪資體系也和工齡之間有密切的聯繫。這種薪資體系和特點主要以資歷作為分配的基本目標，因此很難體現出職工的能力和業績。缺少競爭的能力，進而也不能有效的反應出醫院內部的激勵作用。

二、完善公立醫院績效管理的建議

（一）從患者滿意的角度出發建立記下考核制度

在醫療改革的背景下，要想讓醫院的績效考核體系不斷的得到完善和發展，那麼就需要將眼光轉移到患者身上，患者是醫院的主體，也是弱勢人員，醫院的存在就是要為患者進行服務，因此只有患者滿意，才是醫院發展的宗旨。對於醫護人員的績效考核，不能簡單的將日常的工作量大小當作唯一性的因素，還要看這些醫護工作人員對於患者的態度、服務的質量等等。在患者滿意度的調查方面，首先需要調查醫院對患者疾病診療的情況、效果，其次要看患者在院期間的長短，或者自己所支付的醫療費用是否超出很多等等，這些都應該成為考核的關鍵點。

（二）建立起包含競爭性和激勵性的績效考核體系

醫院需要根據實際的情況制定出績效考核評價體系，然後在醫院的內部進行結構上的調整，突破以往的工資分配形式，保障醫務人員的工資和和自己的實際服務能力相匹配。按照不同的專業以及不同的崗位落實績效指標，並且不同的崗位要有績效考核方面的差別，充分顯示出多勞多得，患者滿意為評判標準的績效考核原則，使每一個部門以及每一個醫務工作者都能夠感受到公平的績效考核環境，讓績效考核發揮出激勵和競爭的作用。

（三）醫院績效考核管理的信息化發展

在醫院的改革進程中，也需要對計算機科學技術進行使用。信息系統能夠自愛醫療、財務管理、績效考核等等多個方面發揮不可或缺的作用，讓績效考核從以往的人工服務走向智能服務，這樣也會越來越發揮出有效的作用，在醫院的發展過程中，績效考核要樹立起以人為本的理念，進行人性化的設計，例如，對於醫院內部的考核可以實現網絡數據和信息的共享，使用計算機可以使考核更加科學，更加完善，以此減少使用人工所產生的成本。除此以外，還需要建立起公平的民主集中的制度，讓醫院的各個部門人員參與到管理當中，公立醫院的績效管理是一項精細並且複雜的工作，需要每一個人員都付出自己的努力，並且工作人員也有義務給醫院建設中提出寶貴的建議，這樣有助於醫院績效管理模式的完善，也有利於醫院向着良性的方向發展。

三、結束語

總之，公立醫院在醫療改革制度的影響下，需要從多個方面考慮績效考核辦法的創新和深化。只有科學合理的績效管理制度和考評體系才能正確的處理好公平和效率之間的關係，才能讓公立醫院更高的體現出其公益性所在，讓醫院迴歸原始的公益屬性，處理好改革、經濟、以及公益之間的關係，這已經成為醫院改革的必須，能夠促進醫院向着良性的方向發展。

目標考評法 篇七

目標考評法是根據被考評人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考評方式。在開始工作之前，考評人和被考評人應該對需要完成的'工作內容、時間期限、考評的標準達成一致。在時間期限結束時，考評人根據被考評人的工作狀況及原先制定的考評標準來進行考評。目標考評法適合於企業中試行目標管理的項目。

績效面談 篇八

這是最重要的環節，是上級和下級溝通考核結果的過程，要達到兩個目的：一是要下屬認可考核結果，引導員工發現自己的問題，二是要下屬制定績效改進計劃，提升下一個考核週期的工作效率。績效面談要注意談話方式和場合，可以是正式的，也可以是非正式的，可以選擇在辦公室，也可以通過聚餐、卡拉OK或培訓的方式與員工進行面談，目的都是積極瞭解員工的工作狀態，用合適的方式激勵員工，確保員工改正缺點，促進員工的自我成長。

績效管理的上述步驟中，第一、七、八環節即統一認識、分析建議和績效面談是核心環節，績效考核不應是關鍵環節。雖然績效考核牽扯到薪酬的發放，但是如果引導員工關注當前薪酬，就會喪失員工長期薪酬提升的機會和能力。好的經理一定要引導員工面向未來工作效率的提升，引導員工認識工作效率的'提高和工作業績的提升才是高薪酬的長期保證，不能斤斤計較於眼前的薪酬得失。