《戰略管理》名詞解釋及參考答案精品多篇

管理的任務與意義： 篇一

管理的任務是設計和維持一種環境，使在這一環境中工作的人們能夠用盡可能少的支出實現既定的目標，或者以現有的資源實現最大的目標。細分為四種情況：產出不變，支出減少；支出不變，產出增多；支出減少，產出增多；支出增多，產出增加更多。這裏的支出包括資金、人力、時間、物料、能源等的消耗。總之，管理基本的原則是“用力少，見功多”，以越少的資源投入、耗費，取得越大的功業、效果。

管理的意義，在於更有效地開展活動，改善工作，更有效的滿足客户需要，提高效果、效率、效益。

管理職能的基本內容： 篇二

計劃職能：對未來活動進行的一種預先的謀劃。內容: 研究活動條件決策編制計劃。

組織職能：為實現組織目標，對每個組織成員規定在工作中形成的合理的分工協作關係。內容：設計組織結構人員配備組織運行組織監督。

領導職能：管理者利用組織所賦予的權力去指揮影響和激勵組織成員為實現組織目標而努力工作的過程。內容: 指揮職能、協調職能、激勵職能。

控制職能：保證組織各部門各環節能按預定要求運作而實現組織目標的一項管理工作活動。 內容: 擬訂標準尋找偏差下達糾偏指令。

管理的定義是什麼 篇三

如果説管理難，也許真的很難；倘若説管理簡單，其實也真的簡單。管理是什麼呢？太多理論課程都有關於它的解釋。也就是一個單位內部人與資源的結合，去完成目標，共同工作的過程。因此管理的過程很重要。每個人對管理都有自己的認識，但也未必真正理解它。下面就是小編為大家整理的管理的定義，希望能夠幫到大家。覺得有用的朋友可以分享給更多人哦！

管理就是讓下屬明白：什麼是最重要的！管理是一種決策，不僅對過程，也對應着結果。管理所要求的正確決策，就是要下屬明白是最重要的。一些人説，好的下屬應該有悟性，懂得思考，揣摩，領會。這三個詞，説明了人們對管理的認識的誤區。也恰恰證明，你的指令不清，下屬不懂如何恰當執行。難道非要下屬去悟，去揣摩嗎？即使這樣執行了，估計對應的結果也打不到標準。

管理是管事還是管人

好的管理，是靠清晰的指令的，正如每個崗位對應着清晰的職責一樣。只有上下級都對自己的崗位職責，尤其是核心職責，有清晰統一的認識，這樣的管理才是有效的。可是，很多公司做不到這一點。所謂的沒有執行力和效率，其實就是這個原因。一些公司老闆認為部分員工不符合崗位要求，跟不上公司發展，需要培訓；員工也認為老闆恰恰是公司發展的障礙。這其中的關鍵，就是大家都自己的崗位沒有達成共識。

管理沒有對錯，只有面對事實，解決問題。大家會發現好的企業管理往往都很簡單，比如海爾，通用等，都只有清晰的一句話來表達公司的核心理念，簡單實用，變成大家的常識。太多的管理理論只是知識，未必都能形成管理的智慧，雖然筆者，也比較愚鈍，決沒有吹噓的意思)

管理是以結果為評價導向的，不是以對錯。一定要追根揪底，能否解決問題，獲得結果。而我們民族的思維習慣，是喜歡評判對錯。企業管理者最重要的是取得績效，如果讓企業虧損，甚至倒閉，沒有任何理由可以為自己辯護，你必須承擔責任。在我們的日常管理中，為什麼效率總是達不到要求，甚至很低。原因在於很多人做出決定，不是馬上去執行，而是去判斷對錯。如果大部分企業，都能糾正這個偏差，我想執行力和績效會大大提高。

管理是管事，不是管人。管理的另一個重點是管事，同時要理解人和尊重人，如果有人在這個問題上，模糊不清，那麼可以認為他不懂管理。日本的企業管理為什麼做得好，筆者認為就是管人和管事分得很清楚。日本企業的現場管理是5S，，讓每個進入現場的員工做好五件事：整頓、整理、整潔、清掃、素養。中國企業有的講6S，甚至13S，6S還是可以接受，再多S，一定做不好。

我們企業家去訪問國外企業的時候，都會不自覺首先的問這家企業的銷售額是多少，員工規模多大。而不會先想到用户有多少，用户的價值鏈的貢獻率是多大。而國外的企業家首先就會問這些這些問題的。對此，我們可以明白，差距在哪裏了！世界五百強不是浪得虛名的，他們是真正懂得管理的行家。企業最重要的就是用户和用户價值。所以管理學大師德魯克先生説，什麼是企業，企業就是創造顧客！

管理的定義是什麼 篇四

人力資源管理的定義

資深獵頭顧問鍾克峯先生認為：人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。

人力資源管理就是預測組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、組合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。

人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

根據定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：

1、對人力資源外在要素—量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。

2、對人力資源內在要素—質的管理。主要是指採用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和羣體的思想、心理和行為的協調、控制和管理），充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。

現代人力資源管理，深受經濟競爭環境、技術發展環境和國家法律及政府政策的影響。它作為近20年來出現的'一個嶄新的和重要的管理學領域，遠遠超出了傳統人事管理的範疇。具體説來，存在以下一些區別：

1、傳統人事管理的特點是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統性，強調“事”的單一方面的靜態的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而現代人力資源管理以“人”為核心，強調一種動態的、心理、意識的調節和開發，管理的根本出發點是“着眼於人”，其管理歸結於人與事的系統優化，致使企業取得最佳的社會和經濟效益。

2、傳統人事管理把人設為一種成本，將人當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產出和開發。是“工具”，你可以隨意控制它、使用它，是“資源”，特別是把人作為一種資源，你就得小心保護它、引導它、開發它。難怪有學者提出：重視人的資源性的管理，並且認為21世紀的管理哲學是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。

3、傳統人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關係不大，但現代人力資源管理卻與此有着截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要夥伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。人力資源管理涉及到企業的每一個管理者，現代的管理人員應該明確：他們既是部門的業務經理，也是這個部門的人力資源經理。人力資源管理部門的主要職責在於制訂人力資源規劃、開發政策，側重於人的潛能開發和培訓，同時培訓其他職能經理或管理者，提高他們對人的管理水平和素質。所以説，企業的每一個管理者，不單完成企業的生產、銷售目標，還要培養一支為實現企業組織目標能夠打硬仗的員工隊伍。

管理職能的目標管理： 篇五

一般地説，目標是期望的成果。這些成果可能是個人的、部門的或整個組織的努力方向。企業目標是在分析企業外部環境和內部條件的基礎上確定的企業各項經濟活動的發展方向和奮鬥目標，是企業經營思想的具體化。目標是企業開展經營活動的出發點，是企業計劃的基礎，也是衡量企業實際績效的標準。

目標管理的實施步驟

1)目標建立。目標的建立主要是指企業的目標制定、分解過程。由於企業目標體系是目標管理的依據，因而這一階段是保證目標管理有效實施的前提和保證。從內容上看，企業目標首先明確企業的目的和宗旨，並結合企業內外環境決定一定期限內的工作具體目標。

2)目標分解。目標分解是把企業的總目標分解成各部門的分目標和個人目標，使企業所有員工都樂於接受企業的目標，以及明確自己在完成這一目標中應承擔的責任。企業各級目標都是總目標的一部分，企業按組織管理的層次進行分解，形成目標連鎖體系。

3)目標控制。企業任何個人或部門的目標完成出現問題都將影響企業目標的實現。企業管理者必須進行目標控制，隨時瞭解目標實施情況，及時發現、協助解決問題。必要時，也可以根據環境的變化對目標進行一定的修正。

4)目標評定。目標管理注重結果，因此對各部門、個人的目標必須進行自我評定、羣眾評議、領導評審。通過評價，肯定成績、發現問題、獎優罰劣，及時總結目標執行過程中的成績與不足，完善下一個目標管理過程。