人力工作個人工作總結（熱門6篇）

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篇1：人力部門個人工作總結

本人自2020年8月1號來到公司，接手人力資源部人事經理工作以來，扛着“改變”的大旗，一路披荊斬棘，揹負重託，揹負員工眾望和忍受誤解，一路高調走完2020，這裏面有我與老闆對峙的慷慨，也有傾聽員工哭泣的身影。對上強勢，對下安撫，是我到公司的工作風格。雖有小小成績，但依然有很多不足，需要我不斷的努力，一步一個腳印走下去，才能使企業長久發展。承蒙公司厚愛，在人力資源經理的職務上做了三個月後，臨時受命職業資格部工作，提拔為公司副總經理。通關人力資源和職業資格兩個部門。下面我闡述一下半年來所做的工作。分兩部分，一是人力資源工作，二是職業資格部工作。

在來公司之前就已經瞭解癥結所在，與領導溝通討論後，在得到公司的充分信任和支持下，特制定了“改變”的計劃。本着以人為本，着眼未來的宗旨，在人力資源工作方面以六大模塊為着眼點，充分發揮企業文化的做用，優化組織結構、明確崗位職責、加大培訓管理、改變績效考核方式、設計薪酬結構、建立管理制度、確立企業文化，不僅僅注重管理結果，還注重流程管理。逐步改善，穩定人員情緒，以尊重每一位員工的原則為工作標準，建立家一樣的團隊氛圍。具體的工作情況如下：

1人力資源規劃

1）現狀和原因分析

公司的人力規劃一直是閒置。在初到公司之後，緊急制定明確組織結構，調整人員崗位，並制定崗位職責。在工作中發現，人員宂餘且流動率較高，但工作一直是混亂狀態。造成的此結果的原因有三。

首先、是人員離職率高造成工作銜接不順暢，造成很多工作停滯或者沒有人管。

其次、造成離職的原因大部分是因為部門主管缺失，人員結構扁平化，再加上公司要求比較高，但人員水平只是專員層次，並在工作中沒有人去引導和傳授，人員情緒得不到發泄，造成工作氛圍壓抑，

再次，公司沒有中流砥柱，部門疏於管理，即使厚厚的一本制度，但並不是本部門或者沒有統一培訓，標準不統一，流程不規範，制度不完善，繁雜的制度阻礙了新人的學習，制度培訓流於形式。每個人都保持着原來的工作風格，造成公司散亂。

2）改進措施

編制了組織結構圖，把部門和崗位明確。並按照員工的表現和性格，調整崗位。勸退不適合的人員，解決工作中的因情緒引起的問題。積極的與上級溝通，並和基層員工建立信任。營造祥和放鬆的工作環境，改變人們對公司的固有見解，冰凍三尺非一日之寒，雖然説起來輕鬆，但做起來非常吃力。初來公司，要想得到大家得到大家的信任，非常不容易。好在公司人員心底比較純良，在大力注入新鮮血液之後，制定規範的制度和福利制度後，並以身作則在公司製造家一樣温暖的氛圍，人員離職情況稍有緩和。

2招聘工作

1）現狀和原因分析

初來公司時人員離職率較高，面試頻次較多，但入職率並不高。觀察發現是因為面試環節複雜，一個專員要經過三次面試，導致人力浪費。8月份人力資源部公三人，其中人事專員1人，主管1人，經理1人，對於擁有三十多人的教育行業，人事部門人員過剩。

2）改進措施

A、針對現狀，果斷減少面試環節，並修改公司招聘簡章，深入一線，改變在招聘環節的話術，抽查人力部門工作，加大對人事專員的培訓並給於充分的肯定，增加人事專員的自信心，人員招聘明顯得到改善。

B、增加招聘渠道，與以前合作的院校聯繫，增加實習生實習崗位，加大人員的補充。

3培訓工作

1）培訓工作的現狀和造成原因

A、培訓工作一直僅限於新員工入職培訓，並在培訓過程中缺少互動和部門參與。人員入職流域形式，培訓效果並沒有很好地發揮作用。制度培訓僅僅是表面的制度，很多內容沒有真正的用到工作中，福利也沒有落到實處，績效考勤只是表面形式，沒有把公私分清楚，人事還走人情分。且人員工作並不專業，拿到其他公司的制度套用，與本公司工作不符。

B、缺少員工入職後的崗位與技能培訓，在工作中遇到問題沒有總結和改進，部門主管的缺失，造成工作只能總經理一人兼任，部門人員眾多，事情繁雜，造成總經理沉於瑣事，與員工的直接接觸，導致總經理真正的工作閒置，甚至被情緒控制。循環往復，從而缺失了基本的培訓工作。

2）改進措施

A、編寫正規的培訓課程表，邀請部門人員參與培訓工作。尤其是力邀總經理參與公司企業文化的培訓，增加員工歸屬感。在破冰環節瞭解員工的愛好和個人興趣，給與充分的總重和關注，宣傳公司的用人政策和尊重每個人的企業文化。新員工看到希望並得到足夠的重視。、

B、利用公司得天獨厚的資源優勢，邀請有管理經驗的老師為公司診脈。在兩方對壘的情況下，利用第三方説話，就是“外來的和尚會念經”，往往效果會比預想的還要理想。鑑於以往與李曉林老師合作後，培訓效果明顯，故揹着負擔被誤解的風險，力薦公司邀請李老師來司做培訓工作。因在於其接觸過程中，發現李老師看問題一針見血，見解獨特，解決問題方式簡單但卻有效果，且與員工互動比較靈活，也是我們員工尤其是主管需要學習的方式。

C、經過逐步的改善，現階段新員工入職培訓率達到100%，具體情況如下：

根據上表情況總結，公司應加大在崗培訓次數，投放足夠的資金和師資支持員工做自我提升和管理技能與技術的提升培訓。

4績效管理

1）績效管理工作的現狀和原因分析

A、原來公司的績效考核僅僅是照搬其他公司考核方式，考核的重點沒有按照公司實際情況對部門和崗位分類，一律採取工作態度和過程為重點考核目標，但尤其是業務部門完全沒有以工作結果為重點的績效考核。利用關鍵指標考核方式，但指標數卻多達十幾個，造成考核重心分散，造成人員考核結果不理想，總分在30—40分徘徊。

B、考核過程複雜，專員崗位需要部門主管、總經理考核。在評分過程中，客觀依據較少，隔着管理人員評價下屬，必然造成考核結果偏失。

C、考核制度缺失，且因為崗位職責不清晰，部門間扯皮現象嚴重。造成很多工作沒有具體實施的負責人，造成工作沒有落實，延誤或者沒有做，追究不到負責人。考核的結果便沒有實際意義。

2）改進措施

A、邀請各部門人員參與編制崗位職責。並與公司的組織結構和要求的崗位職責相互調整，尤其要求部門間的交織工作分工明確，利用star原則，根據崗位職責提煉關鍵考核點，制定考核庫，並要求各部門主管根據本月目標和任務提煉考核關鍵指標，以引導員工朝着公司的目標共同前進。

B、改變現有考核評分制度。按照原來的分值要求是100分滿分，在績效管理，員工做到滿分一般是非常突出的員工，但實際中，大部分員工是80分即為優秀。績效管理也需要員工看到希望，而且績效也是激勵員工的一種形式，所以採取比例打分形式，即以實際得分/實得績效=80分績效工資，計算員工的實際績效工資。這樣，員工幹得好得的績效工資便高於當時的工資，乾的不好，那便低於績效工資。真正起到績效的激勵作用。新舊考核表對比，以業務部門考核為例

C、實行績效面談工作。在公司的績效考核過程中發現，績效面談是一個被遺忘的重大事件。在我的工作中，一項重點工作就是面談，績效面談正好是一個與員工談話的切入點。針對其工作，瞭解其工作重點，按照yes、but原則談話，幫助其改進工作，教授其工作方法，尤其是在工作中的處理方式，讓出初入職場的員工瞭解學習怎樣更好的充分利用外部條件，解決自己的問題。

現在很多主管甚至是領導並沒有進行過績效面談，但這項工作卻是公司團隊工作的重點。

5薪資管理

1）薪資管理現狀和原因分析

A、薪資管理有制度，其中薪資結構比較單一。全勤獎勵沒有起到作用，績效考核沒有重點，業務考核工資較低且主管與員工之間薪資差距較小，主管的工資和員工工資1、5—2倍的差距，必然造成管理上的基本薪資保障，加班工資沒有基本的明確計算標準，請假手續沒有明確流程和記錄。制定新的考勤表如下：

考勤表

請假表

B、制度制定和執行過程中出現了漏洞。人力部門沒有根據實際情況彌補漏洞，改進制度。尤其重點是改變了原來的員工第一個月的工資發放方式。公司原來第一個月只給員工發放基本工資與提成工資，其他績效、全勤、崗位補貼全都按照80%發放。這樣無形中造成員工第一個月工資極其少，無形中造成了離職。

2）改進措施

A、完善薪資制度，增加考勤請假制度、績效制度細節，並根據部門改變薪資結構，增加寬帶設計，為引進人才時提供同崗多酬方案，同時增加在現有員工不同崗位能力不同薪金也可以調整。有原來的一人一崗一薪設計成一崗多薪，根據能力調整薪資。並建立以績效考核為依據的年終獎金制度。

新工資結構和寬帶設計

舊工資結構

沒有寬帶設計

B、改變薪資計算形式，按照新員工也有考核的方式。全部按照薪資的80%發放工資。制定新員工的考核方式。

C、按照部門改變薪資結構，業務和隔週雙休的部門按照加班工資的形式，鼓勵員工週末上班的自覺意識，以工作結果為目標導向，增強工作彈性。週末雙休的後勤部門，按照全勤獎勵每天出勤。增加業務部門的考核基數，以業務量為考核重點，根據每個人的崗位職責，以數據為考核依據，為增強員工的誠信服務意識，增加以“不能欺騙客户”為否決指標，減少銷售初期帶來的風險。

6員工關係

1）員工關係現狀和原因分析

A、公司的員工關係是我改變的第一件事情，也是重點開端。主要表現在，公司員工之間關係比較淡漠，員工和領導之間關係對立。有事情，沒有人主動出來幫助解決，大部分人在推諉。究其原因，發現在初期的管理中出現了問題。當員工面臨了問題，主管或者更高級的領導者，沒有及時指正或者提供幫助，只是在後期出現了問題，直接的指責，造成公司沒有樹立後盾榜樣，造成玉石就躲的原則。多做多錯，不做沒錯的錯誤管理方式，致使員工退縮不前。

B、公司業務關係不僅僅有本公司員工的保險，也包括外部員工的保險。在提交的過程中，稍有疏忽，便會造成大麻煩。其中有兩次因人員的溝通造成了款項和未提交成功造成失誤。因沒有過程管理的控制，人員只負責自己部分的工作。但造成了結果失誤，這個只能公司承擔後果。

2）改進措施

A、建立福利制度。加大團隊建設經費，撥出團建經費加大部門內部建設，緩和主管與員工的關係。每週提供兩次水果時間並招商引進食堂餐廳，公司補貼午餐補助，為員工的身體保駕護航。完善各種假期和國家法律掛鈎，尤其突出年假制度。出台政策鼓勵員工旅遊放鬆。增加沒有員工生日會和各種節假日小禮品，加班員工提供晚餐等措施，讓員工切實體會到公司在真正的想着大家。

B、建立規範的管理制度，包括按照部門的組織結構、崗位職責、薪資結構、績效考核、提成制度、部門工作內容、工作流程、部門獎懲制度的方式規範所有部門的管理。和各種人員管理和晉升的制度，以及公司的獎制度等等。制度尤其是銷售部門的制度，是工作重點。有的主管可能沒有寫過制度，但我們可以按照制度模板，編寫相關的對自己部門有幫助的制度。對於管理會起到積極的作用。

C、引進釘釘管理，充分利用外部資源。尤其是釘釘打卡範圍的設定，免去了員工遲到1、2分鐘的尷尬。小小的細節，方便了員工温暖了人心。

D、公司建立目標規劃，包括業務管理規劃和人員的職業規劃。目標是讓公司有自己的方向，員工有發展的空間。讓員工和公司一起發展，朝着共同的目標奮鬥。這個目標是公司制定長中短的規劃，部門和員工分解制度，逐步從面分解到線再到點的方式。沒有做過的人會感覺沒有頭緒，但做規劃的過程，卻恰恰給與了領導者思考的時間。理順一年的工作思路，在梳理過程中提升自己。希望大家重視這難得的機會。

努力方向：

1、公司的人力資源工作還有很多未盡人意。在組織結構上要徹底按照設計實施，各部門有負責人，減少扁平化管理，現階段人力、職業資格、財務（1人請假）、心理、行政、彩塗、恆卓均有主管，考務缺少主管。

2、公司不僅僅開源，也要減少宂餘人員節流。按照財務2人、心理4人、職業資格3人、恆卓3人、考務2人、網絡2人（1人生育請假）人力1人、行政2人、彩塗3人的模式做減員增效工作。

3、繼續建立完善公司的各項制度，尤其是培訓、考核、晉升、獎金、彩塗、恆卓、心理、考務、行政部門的管理制度。

4、繼續完善培訓工作，充分利用心理諮詢部門優勢，不僅為讓員工提升自我的素質和能力，而且也能讓我們的員工在我們公司能賺5000元，到其他公司讓你工資翻一倍。

5、增強員工的服務意識和自我管理意識，加速股權設計，讓人人以公司為家，為自己工作為主要工作職責為己任。

6、解放總經理，讓其抽出時間尋找商機，做方向性的'指導工作。爭取各部門的工作在釘釘上遠程解決，既可以減少紙張浪費，又可以增加工作效率。充分利用網絡辦公機制

篇2：人力部門個人工作總結

一、人力資源工作總述

xx年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。

二、人力資源基本情況

截至20xx年12月31日南粵物流（含合資、控股公司）員工人數1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實業93人，威盛17人，東方思維115人。南粵物流學歷情況：截至20xx年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。

三、崗位分析與設置

為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精幹、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：

（一）通驛分兩類進行定崗定員：

1、各管理中心按里程、服務區對數以及業務範圍等關鍵指標進行分類。

2、服務區按車流量、營業額等指標分類。確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭為新的服務區建設提供標準化模塊。

（二）廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優化，控制好人員數量和人工成本。

（三）實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。

（四）威盛根據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件説明書和崗位説明書。

四、管理制度

積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規範的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿彙編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒佈並在施行中。

篇3：人力部門個人工作總結

人力資源部在做好基礎性工作的同時，積極探索人員開發與管理，不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，經過進一步的研究和學習，對於政策的掌握、溝通技巧方面以及辦事能力上感覺有一定提升，逐步摸索出本部門的一些工作思路。對xx年人力資源部的工作做如下總結：

一、人力資源基本情況

1、北京帝園商城在職職工111人，正式職工99人，合同工12人，女職工60人，男職工51人。離退休職工249人。

2、在職職工學歷情況：研究生以上2人，本科9人，專科19人。

3、本年度企業為符合退休條件的職工辦理手續9人次。

4、本年度去世退休職工1名。人力資源個人工作總結範本。

二、做好人力資源管理的基礎和日常工作

1、按規定及時辦理了社保登記證更換、工資總額申報工作；按要求及時填報人事工資、用工等各類年報、季報和月報。

2、為公司新調入及招聘的員工辦理勞動用工手續，對於離職調出的職工及時辦理相關手續。

3、完成核定20XX年職工繳費工資基數的工作，按規定核算職工xx全年收入，合法繳納社會保險。20XX年度企業支付的職工社會保險部分費用達92萬。

篇4：人力部個人工作總結

20xx年是自己在人力資源奠定專業基礎的一年，自己20xx年主要圍繞公司戰略方針及人力資源部工作計劃，切實做好招聘、培訓、薪酬治理、績效考核及社保事務，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態度應對工作，主要開展以下工作：

招聘工作：積極以維護現有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作。20xx年2—12月招聘入職94人。

一、招聘的成果：

（1）積累了較大的儲備人才簡歷，1000餘份簡歷，充實我公司人才儲備職員數目，20xx年畢業大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人，為開年招聘做好基礎工作。

（2）拓寬渠道，建設公司渠道維護開發思想，還得不斷維護、摸排、調研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯。

（3）利用招聘較好的調研同行業及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據。

（4）利用招聘較好宣傳公司的文化及上風，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。

公司人力資源基礎工作薄弱，職員活動性大，導致很多崗位招聘較多，公司人力資源戰略不明晰及經費投入不足，對外人力資源本錢上漲，導致整體招聘工作陷入被動與僵局。20xx年主要開展以下招聘工作的目標改善。

（1）招聘口試建立了明晰化標準及流程上規範：20xx年3月份開始起草公司口試題目、筆試題設計、技術測試及性格測試，在其後的招聘工作中嚴格依據筆試再口試的標準執行，從一開始嚴格把關，做到心中有數，讓一部分不符合人才篩選出來。規範招聘流程組織，初試、複試、再複試以多次口試再上崗，減少招聘的風險，確保職員穩定，下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建設，以渠道建設推進工作進展。維護現有客户渠道，增進新的渠道。20xx年在維護原有的智聯網聘、蓮湖人才市場、歐亞學院、部分職介機構外，積極的拓展渠道開發與建設。

（A）針對網絡招聘：調研了中華英才網、智聯招聘、前程無憂等網站，並取得網聘第一手信息。並及時調研：58同城、西安029招聘網、大秦人才網及汽車人才網，趕集網、百姓網等拓展招聘發佈信息及簡歷蒐集面，以信息拓展為對外信息輻射做好工作。以較短時間及經費投入電話與網絡宣傳，及時補進銷售、文職、設計崗位。這樣效果最好，也是最常用辦法；

（B）針對報業招聘做好了對華商報價格調研、對同城信息報、本日資訊、博思人才週刊、學聘報等不同類型報紙踩點及調查，取得一手樣報及價位，為以後招聘做好基礎。20xx年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告，以短期內取得效果最為明顯。

（C）針對人才中介及服務機構開發做好了與高新人才市場參加6次免費招聘會、與新城人才市場合作參加2次免費招聘會，與西安培華學院、西安外事學院、西安汽車科技學院、西安產業大學明德學院、西安現代學院、寶雞文理學院、西安交大城市學院、西安產業大學北方信息工程學院等10餘所高校建立長期合作事宜，穩定輸送高校畢業生，做好人才儲備及校園招聘工作服務。較好的建設公司高校網絡及對外合作平台。招聘到合適大學生20—30人進入公司團隊，在工作一線表現優秀。

（3）積極參加人力資源招聘方法研討與培訓課程，積累招聘口試經驗。20xx年6月份參加陝西百佳人力資源招聘渠道建設研討會、高新企業大學招聘實務及黨校招聘形勢分析較強的促進個人專業化、對招聘全局把控能力及水平，為招聘縮短週期及增強招聘質量打下堅實基礎。

（4）積極與3—5家職業先容中心合作，為公司推薦職員，確保基層職員特別是電焊工、電工及司機招聘做好信息鋪墊。

（5）公司目前存在招聘的難點：現有工資水平與社會職員水平有一定差距沒有競爭力；公司的用人標準很嚴格，也不願意僱傭水平一般員工；中層與用人部分對人才的治理及溝通不能及時到位導致今年凸顯2個人題目：3—4月份基礎工人很難招聘；8—10月份業務職員很難招聘；部分高層次人才招聘渠道缺乏，比如中級會計職稱職員得在同行財務資源去挖掘，並未取得建立高層人才圈子及路子；司機招聘常年不懈，重點在於待遇跟不上、部分用人理念治理理念未深化、不人性及對於司機考核方式與薪酬制度迫在改革；這對招聘題目我以為不簡單單是招聘題目，是牽扯到很多題目的終極結果。

（6）勞動力本錢上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點。招聘本錢控制與招聘的投入也將是改革的重點。

二、培訓工作

20xx年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養公司複合型人才為己任，重點進步公司職員整體職業化素質及職業情操，把握現代治理知識與能力，為工作開展注入活力。20xx年3月份下發培訓安排，嚴格依據培訓計劃執行。20xx年培訓60餘次。20xx年培訓方面主要開展以下工作：

（1）繼續保持與高新企業大學合作關係，做好中層、業務職員、財務職員及部分生產治理職員對外輸送培訓，舉辦42餘次，也及時通知汽貿及大統公司職員參訓，確保培訓效果及安排。

（2）積極組織新員工入職培訓2次，較大大進步新入職職員對公司文化規章制度瞭解，融入公司集體及團隊生活。

（3）中幹治理知識培訓10次，開春舉辦了全公司品質治理視頻學習、姜嵐昕治理學習、品質管控知識及團隊建設知識，對新任職中幹舉辦了中幹職業能力培訓；4月份輸送公司高管參加EMBA《品牌建設論壇》；11月份輸送高管參加《團隊打造》治理培訓課程；12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化治理》課程培訓。

（4）舉辦員工內訓課程8次，針對員工進行李強《優秀員工》視頻學習、針對中幹《中層危機》視頻學習、針對業務開展《成功營銷》《引爆銷售》視頻學習；針對基層員工進行《禮節知識》《職業化塑造》《忠誠與責任》專題講座，激發員工把握新知識、新思想，公道應用知識及針對性培訓，起到一定效果。

（5）對外合作方面：積極調研了3家對外户外團隊拓展公司，20xx年舉辦員工對外拓展；調研了藍天諮詢公司、西安紅衫治理諮詢公司、西安交大EMBA、楊智治理諮詢公司、天智治理諮詢公司、智華治理諮詢公司及中國廣協遠程教育等，積極探索我公司培訓實際與對外課程設計，取得一定效果與進展。

（6）更改培訓記錄、起草培訓治理制度及做好培訓後效果評估及調查，使得培訓有方向、有目標、有思路。

培訓存在的題目：

1、對於培訓治理及組織放鬆。相關治理制度並下發執行慢，培訓治理能力需加強，對各單位及各部分培訓的監管與指導不力，未做好培訓工作的調研與研究。

2、針對培訓需求分析及培訓課程設計不公道，體系不明。未做好每次培訓調研及問卷下發，未形成課程設計團隊，確保培訓實效。培訓調研及效果評價表格執行流於形式。

3、經費投入不足，必要在設備、外訓參加及培訓教材中投入資金。

三、薪資治理、社保治理方面：

20xx年在薪資治理方面主要針對公司薪酬做了普調及改革，確保每月及時下發核算公司職員工資。在核算與執行中主要將大統公司工資納入人事核算，逐步規範及步入正軌。目前存在題目：

1、核算不及時，有時不能保證發放時間。這個題目較多，在流程上規範，及時規範各部分上報資料時間及質量，必要納入考核及財務轉款時間縮減等。

2、薪酬架構需改革。在原有工資基數普調已經形成很多現實題目，在新的財税政策與寬帶薪酬影響下，需改革薪酬結構及明確薪酬體系，實現薪酬激勵作用。

3、規範薪酬增減及核算程序，確保出錯少、漏洞小。

4、大統公司工資與財務聯合做好有關項目檢查及本錢估算，確保用工本錢公道化、規範科學化。

四、社保治理工作方面：

（一）主要針對社保主要是年審工作，在年審過程中實現順利通過，20xx年主要研究了社會保險網絡申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業務流程，從門外漢逐步把握網絡申報、月度基數申報、待遇報銷、養老轉移等操縱流程及規範。擔任2家公司社保專管員，基本流程已經上手。

（二）社會保險工作主要為員工提供保障及諮詢服務。在公示拉張貼相關社保政策宣傳政策及關注政府動態，為員工謀福利。做好失業保險登記、住房補貼登記及生養保險報銷、個人賬户信息變更維護等。

（三）加強業務知識學習，參加社會保險培訓3次，積極與社會保險治理基金職員學習，利用社保轉移機會也瞭解了雁塔區養老經辦中心、殘疾人就業證辦理等知識，不斷登陸網站學習政策及做好服務是職責所在。

1、20xx新的社保法頒佈，新的政策出台，將對民營企業是個挑戰。積極學新的政策、做好薪酬及財税申報、社保申報，為公司節約資金將是一個難點。

2、針對政府公關、溝通及事務處理方法、技巧及政策研究、專業化知識有待加強。

（四）個人成長方面：

個人20xx年主要是專業知識轉化與不斷工作總結的一年。主要學會了工作的執行及目標的治理。在人事部職員更替及工作環境複雜做出了巨大付出。也同時個人也發現自己很多工作不足及成長的機會。

1、20xx年招聘工作有點難，都想去放棄，但是我學會了堅韌、堅持及狠心。在一部分崗位中自己取得成長、也算是經驗；這是領導的栽培及鼓勵結果。

2、利用機會較大的進步自己知識專業能力。個人熱愛學習，公司也給與較大平台。20xx年參加了陝西人力資源峯會、招聘建設論壇、高新企業大學近10次課程、禮節、心靈、執行力、績效考核關鍵點等外訓課程，讓自己建立了龐大思維及空間，為工作注入較好的思路。

3、人力資源部分接觸的人不較多，自己在20xx年較大改善自己説話方式及溝通能力，在行政事務處理、員工投訴處理及政府公關、對外洽商合作取得一定進步。

4、加入西安人力資源俱樂部，及很多專業諮詢網站、QQ羣增加了自己的眼界，擴充了自己的HR知識，結識了HR同行。為專業化、前瞻性探索我公司人力資源模式與鑑戒外部優秀理念搭建很多平台。

（五）對於公司的人力資源建議：

1、中國企業已經進入戰略人力資源治理階段，最大挑戰首先是來自於企業家與企業高層的人力資源戰略意識與戰略思維。真正把人才上升到企業戰略高度，企業高層只是有意識，但是還沒有確定人力資源戰略性思想。人力資源戰略治理能力不足，如何較好的傳達並執行在戰略上落地成為關鍵

2、重視團隊的建設及打造，對人力資源部分有必要給予資金或職員投入，這將是對於企業未來的投資。

3、規範公司治理行為及職員素質，建立健全公司戰略體系及文化建設、治理思想轉軌、中層幹部隊伍最為關鍵。

20xx年即將過去，留下來是知識及經驗的積累。在工作中頓悟、在工作中創新。我時刻明白公司人力資源的薄弱環節及未來目標，在不斷進步自我工作能力、工作績效，在不斷切合公司實際、做好治理改革與創新；不斷地向專業化、正規化發展而努力。

篇5：人力部個人工作總結

我進入人力資源部已經有快一年的時間了，在領導無微不至的關心支持下，個人在20xx年度取得了不小的進步。本人在工作過程中，較好地完成了20xx年年度工作目標。現將有關20xx年度個人工作情況作如下總結：

一、年度工作情況：

1、熟悉瞭解公司各項規章制度

我於20xx年12月進入公司，為了更快更好地融入公司這個團隊，為以後的工作打好鋪墊，我加緊對公司的各項規章制度進行全面瞭解，利用業餘時間住進提高自己的專業知識，熟悉了公司的企業文化，加強了個人處理本職工作的能力。通過了解和熟悉，我為能進入公司這個團隊感到自豪，同時也感到自身的壓力。在以後的工作中，我將以公司的各項規章制度為準則，嚴格要求自己，在堅持原則的情況下敢於嘗試，更快更好地完成工作任務。

2、辦理赴安哥拉人員手續

今年4月份，我很榮幸進入公司人力資源部助勤，首先接手的工作就是辦理赴安哥拉人員的手續。剛開始，由於業務不熟練，出過一些差錯，不過都及時改正，沒有影響工作，到現在，我已經對此項業務非常熟練，陸陸續續辦理了二十餘人赴安哥拉參建的全部手續，另有十餘人手續也在緊張辦理中，此項工作進展得十分順利，人員手續辦理及時，對安哥拉項目上場人員需求做好了保障。

3、接收今年畢業新生

今年，我公司根據生產經營需求，以及公司長遠發展需要，接收了二百餘名高校畢業生。七月中旬，接集團公司通知，組織第一批學員在渭南進行了崗前培訓，期間完成了對第一批新生資料的收集，體檢，組織新生學習了企業文化，瞭解企業歷史。八月初，第二批新學員在重慶報到，完成了學員資料收集掃描，組織百餘名學員體檢，並將所有新生按需分配到各個項目，其間受到公司領導的親切關懷。這不僅為施工生產增加了生力軍，更是為企業注入了新鮮血液。

4、人力資源信息系統的完善

現在是信息化的時代，我公司人力資源管理也是與時俱進，實行了信息化管理。今年十月下旬到十一月上旬，接上級通知，到集團公司進行了人力資源管理信息系統的集體辦公。在此期間，熟練掌握了信息系統的操作規程，以及各項事務的操作方法，取得了較好的效果，目前此項工作仍在有條不紊的進行。

二、存在的不足以及改進措施

20xx年已至年末，回想自己在人力資源部將近一年的工作，雖然工作量比較大，但閃光點並不多，許多工作還有不盡如意之處，總結起來存在的不足主要有以下幾點：

1、缺乏溝通，不能充分利用資源

在工作過程中，由於對其他專業比較陌生，又缺乏溝通能力，未能積極向其他同事求教，造成工作效率降低甚至出現錯誤，不能達到優勢資源充分利用。俗話説的好“三人行必有我師”，在以後的工作中，我要主動加強和同事間的溝通，通過公司這個平台達到資源共享，從而提高自己的工作能力。

2、無良好的習慣

在工作過程中，缺乏計劃性，工作目的不夠明確，主次矛盾不清，常常達到事倍功半的效果。由於沒有書面記錄的好習慣，經常會對領導交辦的事情有些許遺漏，造成部分工作未能按時完成，不過現在已經漸漸養成了好習慣，對自己的工作詳細記錄，一一查對，確保無遺漏，相信會做的越來越好。在以後的工作過程中，我要認真制訂工作計劃，去除其他陋習，加強目的認識，分清主次矛盾，爭取能達到事半功倍的效果。

3、專業面狹窄

自己的專業面狹窄，未能實現“一專多能”，時代在變化，單一的知識和能力無法適應瞬息萬變的市場環境。在以後的工作過程中，我將加強其他專業的學習，充分利用公司資源，提高主觀能動性，爭取在把本職工作做好的前提下多學習對自己有用的其他方面知識，為企業及個人的良好發展打好堅實基礎。

20xx年即將過去，雖然我個人所負責的工作不多，但收穫也不少。特別是領導積極、踏實的工作作風以及認真負責的工作態度給我樹立了榜樣。20xx年，是艱難的一年，國內市場環境不好，鐵路項目資金緊張，但我們在這樣的環境下也是兢兢業業的做好了每一天的工作。新環境，新機遇，新挑戰，如何優質、高效、按期地完成各項工作，是我應該思考的問題。在以後的工作中，作為人力資源部的一員，我將認真執行公司的相關規定，充分發揮個人主觀能動性，高標準要求自己，不斷學習，善於總結，努力提高自己的業務水平以及解決問題的能力，為人力資源部工作的順利開展儘自己最大的努力，為企業的良好發展做出貢獻。

篇6：人力部個人工作總結

今年，我們人力資源部在黨委和三方管理領導小組的正確領導下，根據公司的方針政策和年初制定的工作計劃，緊緊圍繞公司穩定和發展這個主題開展工作，一年來我們主要做好了以下幾個方面的工作：

一、建章健制：

年初，根據董事長的指示，我們完成了各部門、車間的《管理制度》的整理；完成了《部門、車間職能》、《個人職責》的整理；起草了《副總經理及相關領導的責任書》和《公司員工獎勵條例》。以上制度的建立和實施為加強管理，理順職責，嚴肅紀律起到了積極的作用。

二、文明創建：

今年，我們根據公司計劃制定了《創文明企業規劃》並實施，在整個工作中制定和完善各項制度16個，簽訂文明行為承諾書485份，組織員工觀看相關內容光碟201人次，出宣傳欄3期，宣傳標語6幅，永久性標語1幅，10月份還組織評選文明員工活動並組織文明員工外出參觀旅遊。在今年文明創建工作檢查中，得到了市文明辦、國資委等有關領導的高度評價。

三、宣傳和穩定工作：

1、年初，下發通知組織各部門、車間認真學習和討論董事長在XX年工作會議上的重要講話；

2、維護企業和員工利益，在三方管理領導小組的正確領導下，積極配合公司領導做好公司穩定工作，配合黨委和紀委查處個別領導貪污犯罪行為。

四、工資和人員管理：

1、一月份，我們會同生產部、財務部對車間的定員、定額重新核算，制定了符合目前生產規模新的結算單價。經過一年來的實踐，新的單價定額合理、實用，公司的人力資源成本得到了合理地控制。

2、根據公司效益在今年6月份對全體員工給予了工資升級。

3、根據公司實際情況，清退了未經辦理招聘手續的市場部臨時人員。

4、按照市政府文件精神對軍退人員進行清查和落實，通過多方打聽找尋，將兩名安置到我公司多年但未上崗的軍退人員通知到崗上班。

五、考勤管理：

建立了考勤管理和實行了全勤獎制度，對全體管理人員和計時人員實行考勤刷卡。一年來，員工執行勞動紀律情況良好，遲到早退和溜崗現象明顯減少。

六、培訓管理：

制訂了培訓計劃，建立了三級培訓體系，實施了培訓管理員和培訓師制度。從今年起，每個各部門、車間將聘用一名兼職培訓管理員負責本部門、車間的培訓管理事務。同時，我們擬聘請公司相關人員和具有豐富工作和理論知識的員工擔任培訓師負責公司培訓教學任務，今年培訓任務在各部門的大力支持下，共培訓11次達433人次，園滿完成了預定的培訓計劃。

七、報表管理：

完成了市統計局的《衡陽市勞動報酬統計表》市社保局《工資報表》以及市人事局的《專業技術人員統計表》、組織部的《黨員統計表》等。同時，送報了養老金、醫保金、住房公積金的基數。

八、三金管理：

按時繳納三金，歷年來由於管理混亂，三金管理帳目不清，我們會同財務部門對20xx年以來個人所欠的三金進行了清理。為避免上述情況再次發生，我們制定了三金徵繳方案，從今年四月份起進行了實施。

回顧一年來的工作，我們認為在20XX年的工作中還存在着一些不足，有待於在20XX年年的工作中去完善和改進。如人員考核工作由於今年特殊原因一直沒有實施；文明創建工作在相當部分員工中還沒有形成一種自覺行為；培訓工作在某些方面還停留在應付GMP檢查，管理知識和員工觀念以及企業文化等方面的培訓內容涉及較少等。