人力資源調查報告

目錄

第一篇：人力資源調查報告第二篇：人力資源調查報告第三篇：人力資源調查報告第四篇：人力資源調查報告第五篇：人力資源調查報告更多相關範文

正文

第一篇：人力資源調查報告

關於畢業生就業現狀的調研報告

調查目的：1、通過對於應屆畢業生和招聘人員的實際調研，瞭解供需雙方的差異所在；

2、針對當前的就業環境，對於畢業生提出合理化建議。

調查對象：應屆畢業生和招聘人員

調查時間:2014年5月

調查人:劉辰磊

調查報告：

一、當前大學生就業現狀

2014年大學畢業生人數達到699萬，是高校畢業生人數最多的一年。2014年，中國將有727萬名研究生、大學生。外加去年未找到的畢業生，可預計2014年的高校就業人數多達810萬。 2014年上半年全國有6.7萬家民營企業倒閉，而在2014年，民營企業吸納了34.2%的大學畢業生。由於多數行業在2014至2014年期間招募的大學畢業生規模較大，加上全球經濟依然不景氣，諸如it、機械和汽車等行業的招聘遇冷，更深刻的原因則在於企業技能要求和大學畢業生技能的矛盾。

二、用人單位的需求分析 1、多數用人單位都走入了重“名牌”輕“一般”、“惟學歷是瞻”的怪圈。隨着大學生就業市場由“賣方市場”轉化為“買方市場”，用人單位也逐漸提高了用人的標準。他們將目光

鎖定在少數的名牌大學畢業生身上，放在了研究生、博士生身上。相對於名牌、重點院校的大學生而言，不少一般本科院校、專科院校的畢業生，在就業市場上存在一定的“品牌劣勢”。從中國高等學校的發展現狀分析，高等學校之間的資源分配不均，辦學質量差異較大， 導致了用人單位對重“名牌”輕“一般”的怪現象找到理由和藉口。

2、缺乏有工作經驗的大學生 。有的單位在招聘時特別看重工作經驗，明確表示不要應屆畢業生。他們認為應屆畢業生動手能力差，招聘後需要經過長時間的培訓才能正常上崗。因此，他們更青睞那些有一定工作經驗的大學生。用人單位的這種短期行為，大大增加了畢業生的就業壓力。

3、不希望招聘頻繁跳槽的大學生： 大學生就業後穩定性差，是造成企業不願意接收大學生的另一重要原因。企業接收大學生後一兩年內流失率在30%以上的達到被調查企業總數的50%。甚至像聯想集團這樣的大型企業，也認為他們為大學生高流失率“交的學費太高”。

4、大學生缺乏求職技巧 。用人單位表示，部分學生在求職時往往表現得不夠自信，過分緊張，回答問題時支支吾吾，表現不出自己的實力。更有一些求職者面試時弄虛作假，企圖欺騙矇混過關，誰知很快就被有經驗的用人單位拆穿，不得不再次承受面試失敗的慘痛教訓。而這樣久而久之，用人單位也會覺得大學生不誠信而喪失信心。

5、大學生怕吃苦，愛面子。許多企業反映，大學生做事眼高手低，知識脱離實際，不願從基層做起，缺乏吃苦耐勞精神，比較愛面子，怕從事底層的工作被朋友親戚看不起，人際溝通能力差，比較自私，因此不願意接收應屆大學生。

6、存在性別歧視。女大學生明顯處於劣勢，不少用人單位考慮女大學生生理因素、婚姻因素、成就動機，以及生育保險費和女工勞動保護費用等。同等情況下女大學生將來工作成本比男大學生大，這是女大學就業難的主要原因。

7、生源地域歧視。不少用人單位考慮到本單位的業務情況與當地聯繫緊密程度，希望招聘的大學生熟悉當地方言及風俗，甚至有一定的人際關係網等，選用人才時優先考慮本地人才。甚至一些地方政府招聘公務員時也存在生源地域歧視，實行地區保護主義，不利於大學生公平競爭。

三、大學生關於就業的期望分析

1、工作地域分析。很多人希望到發達的大城市工作，而願意到中部、西部城市工作的人則少之又少，對於到小城鎮工作，大部分大學生都不願意，只把其作為後不選擇。

2、薪酬分析。由於對未來預期悲觀，畢業後可能受到住房等方面生活壓力的影響，大多數人對於兩千元以下的收入表示不能接受。

3、就業單位預期。受調查的許多大學生都希望到國企或外企去工作，而有極少數願意到中小民企進行工作。主要有以下幾方面

原因；第一，外資企業有較多的鍛鍊機會，工資待遇較高，目前具有很強的吸引力；第二，由於事業單位和黨政機關收入穩定，福利好，因而也是當今大學生優先考慮的單位和職業。

4、個人發展機會。大學生普遍存在着對於未來職位晉升方面的期望，對於那些個人發展機會小甚至幾乎沒有發展機會的企業，很多人不抱有工作的想法。

5、假期要求。很多大學生都希望着企業能夠提供一個相對寬鬆的假期。隨着90後大學生越來越多的進入社會，這種現象越發明顯。

6、專業對口。受調查的學生中，有絕大部分認為自己的專業與市場要求不符，但還是希望着自己能夠從事與本專業相關的工作。

四、對於當前形勢下大學生就業的一些建議。

1、部分大學生的綜合素質欠缺。當今社會所需要的是全面發展的複合型人才，企業希望所招收的大學畢業不僅要有紮實的專業知識，還應具有良好的心理素質和社交協作能力以及適應時代發展的創新能力。而一些學生在大學裏只滿足於完成應學的課程，缺乏廣博的專業知識積累和解決實際問題的能力，思維狹隘，動手能力差，語言表達能力欠佳，適應性不強。對此，大學生要全面提升自己的自身素質，知識上和能力上。經濟快速發展的今天，能在激烈的競爭中取勝的是人才的競爭。能在激烈的競爭中取勝的是人才的競爭。大學生在大學期間應該着重提高自己的知識素

養和能力，掌握好自己的專業知識，才能在競爭中立於不敗之地。

2、針對大學生中心理上普遍存在着的功利心、求穩定、求安逸、從中心現象，大學生應該轉變就業觀念，加強自我認知，樹立正確的職業認知，拓展自己的就業面。以便適應就業環境複雜的社會現實。

3、針對那些想通過考研緩解就業壓力的同學，我認為應該好好思考自己將來究竟希望做什麼，如果一味的逃避，最終只是對於自己時間上的浪費，而不會有就業機會上的提升。

4、針對大學生中普遍存在着的眼高手低，不願從小事做起，從基層做起的現象，我認為大學生應當加強自身的艱苦奮鬥意識，畢竟企業不缺乏高層管理人員，我們要做就是踏踏實實，從一點一滴做起。做好自己該做的，這就是你在自己職位上的成功。

5、大學生應當加強應試技巧的學習，以應對在應試時可能存在的緊張，思維混亂等問題。進而提高自己就業時的成功率。

五、結論

大學生就業是一個很熱點的社會話題，然而針對現如今社會上普遍存在着的大學生就業困難等現象，除了需要大學生提升自身的就業素質，還需要學校政府機關改善現有的教學制度，使大學生的大學學習能夠真正在社會中發揮自己的用途，需要社會用人單位改變自己的歧視觀念，為大學生提供入職的培訓等機會。使得大學生能夠真正融入企業，成為企業不可或缺的新鮮血液。

進而促進整個企業的長久發展。

第二篇：人力資源調查報告

一、調查的原因及目的

現今的時代是人才的時代，一個網絡的時代，在網上搜索21世紀最重要的資源是什麼！答案是人才；我們每天聽人才説人才，那麼人才到底有哪些用處呢？人才的定義是一些在某些特定領域能夠對社會發展取得一定成就的人，其中人才是衡量一個公司競爭力的有效指標；一個公司只有具備了足夠的深度，才可以和同類型公司形成一定的有效競爭力；如果一個公司具備足夠的人才，囊括了各個類型從管理、決策再到銷售等等，另一個公司卻是人才凋零；那麼它會形成有效競爭力嗎？答案是否定的；這恰如如今的美國硅谷，在硅谷我們大概也就聽説過三家公司，分別是做電腦的蘋果、做軟件的微軟、做搜索引擎的谷歌；而其他和它們同類型的公司卻明顯不如這三家，其主要原因就是管理型人才不如這三家，那麼就説明了人才的成敗能夠決定一個公司的成敗；雖説人才如此重要，但是人才也並不是像菜一樣想買就買的，正如三顧茅廬一般，可遇不可求。用一句話説明現在人類社會資源的分佈就是，現在的每個國家是一個人力資源強國，但並不是人才強國；其中我國就是一個很鮮明的例子，所以要發展人力資源為人才資源就得公司決策層進行相應的培訓決策；從而由此而造就瞭如今眾人所熟知的留學熱、出國熱、海龜熱等等熱；所以從這也能夠看出培訓對人才的重要性；培訓不僅能夠加強員工的技能的掌握，也能加強管理層對自己員工的瞭解；所以培訓的目的在於創造有利於公司發展的創新型人才，為公司未來的藍圖增添濃重的一筆。這個措施不僅能夠加強員工對公司的信任，更能夠突出公司對其的器重；所以對公司員工培訓的可以看出一個公司以後的發展路線及走勢。

此次調查目的從表面工作來看是對相關企業的培訓情況做一個調查,通過調查進一步分析該企業的現狀，但從深度上來看,是為了通過此次調查,將課堂所學知識運用到實際,通過實踐發現理論跟現實運用的差距,從而更好的完備及更新我們的知識系統,以便在後面的企業培訓知識運用中更有實踐指導意義。

二、調查時間、地點、方法

1．調查時間：2014-4-16

2、調查地點：某國有企業

3、調查方法：問卷式調查和查閲資料相結合

三、調查內容及分析

（一）企業培訓存在的問題

1、管理層對培訓工作不夠重視。隨着科學技術的飛速發展對職工的知識技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，但是對職工的素質培訓和技術培訓不能及時進行，大部分現場職工及各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內功、培養後勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業管理水平和安全生產水平的下降。 從而直接對公司的經濟利益產生影響。

2、公司開展的培訓工作尚不能適應企業發展的需求。公司沒有根據自己及員工的實際情況而展開的一系列培訓活動，對於員工的培訓只是理論上的培訓以及技能上的培訓，而沒有徹底的用適合自己的培訓方式培訓自己的員工，從而不能適應企業的發展。

3、決策層沒有相應的措施來調動職工參與培訓的積極性。現在的企業一般展開的培訓主要是單方面的，沒有考慮到員工的想法以及條件。導致了盲目的培訓，員工也只能盲聽的局面，這樣對企業的發展反而不利，既降低了員工的積極性又浪費了資金。

4、沒有合理的培訓效果反饋。在經過一系列的培訓後沒有合理的反饋，員工有的也只是理論上的技能卻沒有理解。在工作上經常搞突襲，對於員工來説只能是形式上的培訓而沒有該有的結果，所以培訓的反饋效果不佳。

5、培訓機構的培訓方法落後，在大多數情況下培訓工作採用的是講授和技術問答的形式，沒有采用互動練習的設施，缺少基礎設施的配置。這樣一來員工的積極性就沒法調動起來！

（二） 人才管理與技能

1、 根據統計，在各個企業的人才管理上的問題顯而易見。首先作為管理層的人才沒有物盡其用，管理方面的人才有的僅僅只是一個地位而已，卻沒有更大的實權從而導致了一人獨大，一人決定的現象；往往一個公司的發展主要靠的是大家的同心協力，有問題一起解決，有建議一起研究等。其中78.4%認為在管理方面的漏洞主要體現在公司政策，21.6%認為主要是管理層的問題。

2、 在公司內部的各個部門存在一些問題，在溝通上的問題主要是：部門間的存在一些小小的摩擦，沒有預期的那般和諧。一般在處理問題的過程中總會有些分歧，有分歧總會有些不愉快，所以溝通成為各個部門之間的一道鴻溝，所以解決溝通問題以及要體諒各個的難處問題也是運功培訓的中藥指標之一。

3、 中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數職工認為，在以後的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、職工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、職工激勵、成就動機。

（三） 團隊精神狀況和素質

1、 除少數職工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28％的職工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12％的職工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35％職工反映某些職工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。

2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動職工的積極性和責任感。

3、 團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60％職工認為企業團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在職工與團隊合作的信心方面，30％職工認為團隊正向有利方向發展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面，40％職工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，20％表示沉默，5％表示不認同。

（四） 職工個人專業知識與技能的發揮

職工專業技能的自我評價。職工普遍認為，在實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比例高達80％，僅有15％左右的職工認為自己的技能相當完備，與此同時，5％職工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以後的工作中逐步提升。但在專業技能轉化方面，這一比例有所下降，75％職工認為自身的技能基本發揮，25％職工認為沒有完全發揮，可見專業素質在向業績轉化上並不十分理想，職工的潛能和能力有待於進一步開發。

四、總結與建議

總之，一個企業是一個團體的而並非單獨個人的，你要發展就得依靠大家的努力，否則迎來的將是失敗；管理層是指揮棒，公司員工是演奏者，只有正確的指引員工才能夠將公司引導勝利，指出一條大道。所以本人有以下幾條建議

一，牢固確立“工人是企業的主人翁” 思想。領導的認識是關鍵，應當明確我們開展職工合理化建議活動, 正是以“工人是企業的主人翁” 這種指導思想而提出來的。合理化建議使職工感到自己在企業中的價值，感受到自己也是企業的管理者，從而以“主人翁” 的身份積極

參與企業提高質量、降低成本、提高效率等各項管理活動, 廣大職工分佈在各不同的工作崗位, 他們最熟知本崗位上的情況, 怎麼改進、怎麼創新, 他們最有發言權, 他們提出的建議最容易出效率。這些成果彙集起來就能“聚沙成塔” ，成為企業進步的巨大動力, 也使職工自身有了成就感、歸宿感、責任感。

二， 建立健全相應的工作機制和規章制度。首先, 要加大對開展職工合理化建議活動的宣傳工作。宣傳開展這一活動對企業管理和技術創新的重要性和必要性，宣傳廣大職工應有的主人翁精神，宣傳開展這一活動的方法和步驟，宣傳獎勵制度和標準。這樣就能更廣泛地發動職工，使他們胸襟開闊，目標明確，渠道暢通。

其次, 要在制度上加以規範。應從班組開始, 到車間, 到管理層, 都應有相應的科學而有效的管理制度，層層有人管理，職責分明。另外，要注意職工合理化建議的跟蹤、評估、驗證工作, 使有價值的合理化建議迅速投入使用, 並轉化為生產力。相關部門對收集上來的合理化建議要分類管理，逐條與有關部門研究其可行性, 確認後可與實踐部門簽訂實踐合同, 並跟蹤檢查實施情況，使職工合理化建議的採納率得到有效落實。

再次, 對職工合理化建議, 採用必不可少的獎勵辦法，用通俗的話來説就是要花錢買“金點子” 。企業要拿出一個專項資金, 來兑現被採用的合理化建議者, 其標準應和其出現的效益大小成正比。這種做法最取信與民, 也更成效。有突出貢獻的要予以重獎，而且要打造聲勢，大力宣傳。獎勵一個, 必然會帶動一片。這就激發了職工對這一活動的熱情，職工合理化建議“金點子” 多了, 就會使企業生氣勃勃，一片燦爛。

第三篇：人力資源調查報告

人力資源調查報告

**市2014年末全市總人口822.75萬人。其中，男性人口420.80萬人，女性人口401.95萬人；農業人口573.52萬人，非農業人口249.23萬人。

2014根據第二次農業普查，全市農村勞動力資源總量為415.98萬人，其中，男勞動力205.66萬人，佔49.44%；女勞動力210.32萬人，佔50.56%。目前，已轉移到二三產業的農村勞動力127.56萬人，其中縣市區外務工人數為110萬人，外出務工地主要集中在山東沿**市、北京、天津、珠三角和江浙一帶。目前全市儲備外出務工崗位信息僅有2.73萬條，返鄉後有須繼續外出務工需求的3.4萬人，加之年內新成長的農村勞動力，從外地收集的可靠崗位信息數量上已不能滿足需求，2014年四季度(本站推薦：)，人力資源市場共提供崗位43149個，進入市場求職的各類人員46845人次，崗位缺口數為3696人，相比三季度6010人的缺口，雖然略有收窄，但勞動力資源總體依然供過於求。本季度進入市場求職的應屆高校畢業生人數為5550，佔全部求職人員的25.49%。另據統計，**市農村勞動力自發性轉移的佔56%，通過親朋好友介紹出去的佔20%。

目前所掌握的資源主要包括：一、**市**職業技術學院、**技術學院等高校及幾所民辦職業培訓學校。二、**區和**縣的幾個鄉鎮。

主要渠道是學校就業辦、市人力資源市場、縣鄉就業服務所、**電視台廣播電台廣告；另打算開辦人力資源dm報紙，通過紙媒進行宣傳和招收人員。

第四篇：人力資源調查報告

寧波輝旺機械有限公司人力資源管理調查

寧波輝旺機械有限公司是寧波市高新技術企業，坐落於北侖科技園區，距寧波28km，毗鄰北侖港和杭甬高速公路，交通十分便利。

公司集大中型複雜壓鑄模具設計製造、壓力鑄造、表面處理、機械加工為一體，擁有一流的技術管理人才，完善的質量管理體系，加工設備先進，檢測手段齊全，並於2014年8月通過了iso9001：2014質量體系認證。

公司擁有280t-1600t壓鑄機8台,cnc、立式加工中心8台,以及三座標、直讀光譜分析儀、x光實施呈像系統等世界先進的檢測設備,並擁有ube壓鑄模擬等分析軟件.

公司致力於為國內外知名廠商提供高質量的壓鑄模具和壓鑄產品，產品遍及汽車、電動工具、通訊、醫療器械、燈具、電子等行業。

以下是幾個主要方面的調查：

1、人力資源規劃：人力資源規劃工作是企業招聘與調配、培訓與發展的基礎工作，而制定人力資源規劃的一個基礎工作是對企業現有人員的學歷、年齡、專業、工齡等進行數據的收集與分析工作。從1994年起，建廠至今共有員工五六百多人（含生產工人）。由於輝旺業務的不斷擴大，新人的進入比較頻繁，公司的人力資源統計與分析工作都比較薄弱，這就造成了輝旺上下沒有一個人能清楚的知道晶石究竟有多少具體的員工數量。

2、職位體系建設工作：輝旺有職位設置，但卻沒有明確每一職位的工作職責與任職條件，其中有多個的職位彙報關係也是沒有理順的。職位是一個企業流程與組織的集合體，也是組織與人的一個橋樑，任何人力資源管理的規範工作，有賴於職位體系的建設與規範。基於這樣一個原理，職位體系的建設工作也是我們諮詢的一個重點和基礎性工作。但在輝旺進行職位體系的建設工作中，輝旺的管理人員沒有認識到職位在管理工作中的重要作用，在觀念上還未能發生轉換。

由於輝旺過去是一個小作坊，人情觀念比較重，同時企業的員工只有一條發展通道，即想要獲得收入的增加，就必須做"官"。在過去，公司決策層為了照顧到一些工作了很久的人的漲薪需求，設置了較多的副職，如不同職類的副總、總經理助理、各部門部長、副部長、部長助理、副部長助理等等，往往是一個只有200多個人的分公司，管理人員就佔了幾乎一半的數量。

3、薪酬體系建設工作：薪酬的改革工作永遠都是企業最為敏感也是員工最為關注度的事件，這和企業的組織結構調整一樣，是企業變革管理的重點。並對該下屬公司的三分之二的職位進行了評估，形成了職位等級表，並在此基礎上，結合該下屬公司的財務狀況，考慮到外部的薪酬市場情況，出台了薪點表，並形成了公司的獎金髮放管理辦法。

第五篇：人力資源調查報告

認識實習

人力資源調查報告

專業：人力資源管理

學生姓名：曹

班級-學號：

1.人力資源是什麼？

指在一個國家或地區中，處於勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。或者表述為:一個國家或地區的總人口中減去喪失勞動能力的人口之後的人口。 人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。經濟學把為了創造物質財富而投入於生產活動中的一切要素通稱為資源，包括人力資源、物力資源、財力資源、信息資源、時間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。人力資源包括數量和質量兩個方面。人力資源的最基本方面，包括體力和智力，從現實應用的狀態，包括體質、智力、知識、技能四個方面。人力資源與其他資源一樣也具有特質性、可用性、有限性。 通常來説，人力資源的數量為具有勞動能力的人口數量，其質量指經濟活動人口具有的體質、文化知識和勞動技能水平。一定數量的人力資源是社會生產的必要的先決條件。一般説來，充足的人力資源有利於生產的發展，但其數量要與物質資料的生產相適應，若超過物質資料的生產，不僅消耗了大量新增的產品，且多餘的人力也無法就業，對社會經濟的發展反而產生不利影響。在現代科學技術飛躍發展的情況下，經濟發展主要靠經濟活動人口素質的提高，隨着生產中廣泛應用現代科學技術，人力資源的質量在經濟發展中將起着愈來愈重要的作用。

基本方面包括體力和智力。如果從現實的應用形態來看，則包括體質、智力、知識和技能四個方面。具有勞動能力的人，不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人，而是指能獨立參加社會勞動、推動整個經濟和社會發展的人。所以，人力資源既包括勞動年齡內具有勞動能力的人口，也包括勞動年齡外參加社會勞動的人口。關於勞動年齡，由於各國的社會經濟條件不同，勞動年齡的規定不盡相同。一般國家把勞動年齡的下限規定為15歲，上限規定為64歲。我國招收員工規定一般要年滿16週歲，員工退休年齡規定男性為60 2

週歲（到60歲退休，不包括60歲），女性為55週歲（不包括55歲），所以我國勞動年齡區間應該為男性16—59歲，女性16—54歲。

2.人力資源管理是什麼？

企業為適應內外環境的變化，依據企業總體發展戰略，並充分考慮員工的期望而制定的企業人力資源開發與管理的綱領性長遠規劃。人力資源戰略規劃是企業人力資源開發與管理活動的重要指南，是企業發展戰略的重要組成部分，也是企業發展戰略實施的有效保障。人力資源管理的基礎業務， 崗位分析與崗位評價是企業人力資源管理的基礎工作。崗位分析就是對企業所有工作崗位的特徵和任職要求進行界定和説明，崗位分析的結果是形成每一個工作崗位的職位描述、任職資格要求、崗位業務規範；崗位評價是對企業各工作崗位的相對價值進行評估和判斷，崗位評價的結果是形成企業不同工作崗位的工資體系。崗位分析和崗位評價就如一個產品的説明書和產品標價，使員工“明明白白工作”、“清清楚楚拿錢”

3.國外人力資源管理的發展狀況如何？

(1)人力資源的管理上,實現最高度專業化和制度化。國外的企業管理的基礎是契約、理性,重視剛性制度安排,組織結構上具有明確的指令鏈和等級層次,分工明確,責任清楚,講求用規範加以控制,對常見問題處理的程序和政策都有明文規定。企業分工精細、嚴密,專業化程度很高,員工在各自崗位上工作,不得隨便交叉。

(2)人力資源使用上,採取多渠道進入和快速提拔的方式。企業重能力,不重資歷,對外具有親和性和非歧視性。受教育多的人起點也高,企業的中高層領導,可以從內部提拔,也可以選用別的企業中卓有建樹者,一視同仁,提升和重用,公平競爭,不必熬年頭,或是論資排輩。

(3)人力資源配置上,主要依賴外部勞動力市場。企業具有組織上的開放性,市場機制在人力資源配置中發揮着基礎作用。企業和 3

勞動者之間是簡單的短期供求關係,沒有過多的權利和義務約束。

(4)人力資源激勵上,以物質刺激為主。國外企業多使用外部激勵因素,少使用內部激勵因素,重視外酬的作用。認為,員工工作的動機就是為了獲取物質報酬,員工得到認為合理的報酬後,就不應該再有其他要求了。因此,員工的報酬是剛性的工資,收入的95%甚至99%以上都是按小時計算的固定工資

4.國內人力資源管理的發展狀況如何？

(1)人力資源的管理上,大多數企業的人力資源管理還處於以“事”為中心的狀態。只見“事”,不見“人”,只見某一方面,而不見人與事的整體性、系統性,強調“事”的單一方面靜態的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”:把人視為一種成本,當作一種“工具”,注重的是投入,使用和控制。

(2)人力資源配置上,崗位需求與人員的能力脱鈎。在企業崗位培訓方面,儘管我國培訓市場發展迅速,但目前我國企業員工培訓工作仍處於不穩定和低水平狀態,培訓的效益難以體現,培訓的制度化、規範化程度較低。企業對培訓的投資又少,員工的素質遲遲難以提高,久而久之,人員的能力與崗位的需求之間的差距越來越大。

(3)在人力資源激勵上,薪酬難以充分發揮作用。中國人力資源開發網對人力資源從業者進行“2014年hrm遇到的最大挑戰”的調查顯示,選擇薪酬福利的人數佔總數的16.29%,位居人力資源挑戰的第二位。在人力資源管理中,薪酬福利面臨的挑戰就是平均主義的分配觀念和不夠靈活的薪酬管理制度,薪酬水平低會直接影響員工的工作積極性,而面對平均主義的分配觀念和現實工作之間的差距,企業也不可能把全體員工定格在一個薪酬層面上,薪酬激勵效果難以充分發揮

5.國內人力資源管理存在的主要問題是什麼？

自改革開放以來,以出國留學為主要方式的人才外流逐年增加,規模不斷擴大,且迴流比例較低。這使得一部分人深為憂慮,認為這種腦流失將影響中國的科技力量成長和21世紀發展前景。一些媒體也不斷披露了我國人才外流情況,驚呼“失血”嚴重。如據《瞭望》週刊1999年第二期報道,1978年至1997年,中國各類出國留學生累計29.3萬人,其中國家公派約4.7萬人,單位公派約9.2萬人,自費留學生約15.4萬人,只有9.6萬人回國。這表明,中國留學生目前還有三分之二在國外繼續深 造，總的來説，我國的人力資源外流的現象比較嚴重。

6.人力資源管理的理論基礎有哪些？

（1）人性假設理論（2）組織設計理論（3）激勵理論（4）人力資本理論（5）委託—代理理論

7.人力資源管理的主要職能有哪些？

（1）人力資源規劃（2）招聘與配置（3）培訓與開發（4）薪酬與福利（5）績效管理（6）員工與勞動關係

8.企事業單位人力資源管理的主要困難是什麼？

（1）普工的招聘與培訓，流失率的控制（2）關係户硬塞進來的人的職位安排及薪資的確定（3）新招聘的企業中高層管理者與原中高層管理者之間的薪資福利的平衡（4）公司內員工的績效評估、薪資考評、培訓計劃實施等

其他相關文章：

xx有限公司人力資源調查報告

新時期農村人力資源調查報告

某物業公司人力資源調查報告

步步高手機公司人力資源調查報告

人力資源管理調查報告