國外對公務員離職行為和離職意願的研究情況

現行的國家公務員制度最初形成於西方發達資本主義國家，英國在1855年5月21日公佈的《關於錄用王國政府文官的樞密院令》標誌着文官制度的正式確立。由於公務員制度實行時間較早，國外有關公務員離職現象這一課題的研究也相對較早。西方國家的學者大多都是把基層公務員離職的問題按照企業職員離職的情形來研究，這些學者大多都是基於勞動力市場和工資待遇等視角來進行的研究。

美國管理學家赫伯特·西蒙在《管理行為》一書中就曾指出，組織是一個平衡的系統。成員對組織做出的貢獻與組織給予他個人的回報呈現一個平衡的狀態，那麼組織就可以生存並且得到成長。相反，倘若沒有達到這種平衡的話，組織就會走向衰退並且最終消失。因此，每個組織在建立之初設立的目標就是保持組織的平衡。作為組織中的成員，辭職傾向的出現表明了他們工作積極性的下降，而這恰恰是對原有組織平衡的一種挑戰。美國學者Kurt Lewin[3]提出，個人的工作績效受個人能力及其所處的環境等影響。倘若工作人員處在一個不能公平公正的發放薪酬，人際關係惡劣的環境中，那麼其個人才幹很難得到有效發揮，想要取得成效也很難。Michael J Moser[4]（1971）認為保障公務員隊伍穩定是保障公務員工作高效的重要前提，因此公共管理部門控制和減少公務員的離職行為尤為必要。學者 David Pawl Ausubel[5]（1975）提出，員工離開企業的意願大部分是因為企業內部的原因。而企業員工離職，不僅僅會導致企業的技術出現損失，同時，還會影響企業的生產效率，進而導致企業的競爭力降低。Ehrlich[6]（1994）研究認為，機會均等是公共人事管理部門的一個關注重點，它不僅涉及到公務員個人的公平工資福利、同等價值以及僱員的日常待遇，還涉及到公務員是否會產生離職意願並最終產生離職行為。Hartmut Maurer[7]（2000）研究認為，公務員離職行為必須全面遵循政府相關規章制度，公務員離職行為必須得到規範，同時也要保證公務員離職的基本權利。Nicholas Henry[8]（2002）認為，公務員享有合法的脱離公共部門的權利，這一權利必須得到保障。Lera Riley[9]（2005）研究指出，建立專業化的入職和離職機制，對於有效引入和留住優秀人才為政府部門服務，是政府工作者面臨的一個重要課題。日本學者中鬆義郎[10]從人才目標導向的視角闡述了人才流動的根源，他認為個體聰明才智和潛能的發揮受到羣體方向的影響，只有當個人方向與羣裏保持一致的時候，個人的能力和聰明才幹才能得以發揮。他認為兩者之間存在一種函數關係，同時這種函數關係能夠被量化。Mobley[11]主張在研究人才離職的問題上，主要對員工對工作的滿意度進行了研究。員工產生離職念頭是其離開該職位的主要原因，對工作環境和工作狀況不滿意並不是離職的唯一因素。學者 March[12]從心理因素方面對員工離職行為進行了分析。他在其構建的模型中，得出了兩個決定員工流出的主要因素：一個是內部因素；另一個則是外部的機會。CAMPBEL 和 IM T[13]（2013）認為，公務員離職最主要的原因在於政府等公共部門的機構改革。因此為了降低公共部門公務員的流失現象，政府部門需積極認真地關注改革過程中內部成員的工作需求。Srisombat Chokprajakchat[14]（2016）主要是從人員工作態度問題的角度對工作流動的速率進行了分析，員工的工作態度是工作的具體要素，從這一要素可以推斷出員工的離職原因。Brent S. Steel[15]（2017）認為工作滿意度的高低以及是否達到預期期望是一個部門的工作人員離職與否的重要決定因素，這項研究成果主要是將部門內部人員自身與工作目標和工作期望形成一種特定聯繫，同時對部門人員的離職緣由實行定量分析，這樣有助於合理構建一種員工期許與目前工作進度的模型，並通過量化計算人員的工作滿意度而得出內部人員的離職概率。

綜上所述，國外對公務員離職行為和離職意願的研究較早，研究的內容也比較豐富，大多是從公務員隊伍的穩定、薪酬待遇、建立規範的離職機制、組織因素、政治因素、領導和同事關係等方面展開的，並已形成比較成熟的理論或者實證模型。