企業文化績效(精選多篇)

目錄

第一篇：企業文化績效論文第二篇：企業文化和績效管理的關係第三篇：關於企業文化對企業績效影響的文獻綜述第四篇：企業文化對企業經營績效的影響第五篇：企業文化對企業經營績效的影響更多相關範文

正文

第一篇：企業文化績效論文

企業文化是一種力量,隨着知識經濟的發展,它對企業興衰將發揮越來越重要的作用,甚至是關鍵性的作用。保持公司基業常青的法寶來源於生生不息的企業文化,特別是以追求績效為導向的企業文化。任何一家想成功的企業,都必須充分認識到企業文化的必要性和不可估量的巨大作用,擁有優秀績效的企業文化就擁有競爭優勢、效益優勢和發展優勢。

一、企業文化對企業績效的影響及作用

企業文化是組織內外為多數成員所共同認知、擁有並影響組織成員思想和行為的組織信念、價值觀、行為特徵、規範等。企業文化具有價值性、獨特性、傳承性和不可模仿性,能夠為企業帶來相對競爭優勢。

1.企業文化對企業績效的影響

第一,企業文化會影響所有的利益相關者,包括員工、顧客、供應商和其它利益相關者。企業的核心理念、願景和價值觀會直接影響到員工,並通過企業的產品和服務影響到企業所有利益相關者的價值判斷。員工是企業績效實現的核心利益相關者;顧客是企業經濟績效的直接來源,企業的價值只有通過顧客購買企業的產品或服務才能實現。德魯克説:“企業目標只有從企業外部的顧客角度才能得到評價”因此顧客是企業績效實現的核心利益相關者。其他利益相關者既參與價值創造活動,也會影響價值實現活動,他們受企業文化的影響最終會直接影響企業績效,也會通過對顧客的影響間接影響企業績效。

第二,企業文化會在利益相關者之間進行價值傳遞.一個利益相關者的認同態度以及由此而來的行為會對其他利益相關者的態度產生直接的積極影響。

第三,企業利益相關者各方均對企業績效做出了貢獻。企業績效由經濟績效和社會績效組成,但經濟績效是最根本的,只有經濟績效實現了,才能滿足利益相關者各方的需求,才能真正實現企業績效。企業經濟績效為社會績效提供基礎,而企業社會績效又會促進企業經濟績效的增長。

綜合以上,我們認為,企業文化對企業經濟績效影響的實現模式是:企業文化——態度——行為——績效。

2.企業文化對企業績效的作用

企業文化學的奠基人勞倫斯‘米勒説過,今後的500強企業將是採用新企業文化和新文化營銷策略的公司。企業家已經不能沉迷於過去或現有的成功,揚棄過去,超越自我、展望未來,建立新的企業價值觀和企業文化是他們的首要任務。因此,21世紀企業之間的競爭,根本的是文化的競爭。世界500強企業出類拔萃的技術創新、體制創新和管理創新的背後,優秀而獨到的企業文化,是企業發展壯大、立於不敗之地的沃土。

第一,創造巨大的凝聚力。當人們致力於某種事業、任務或使命時,清晰明確的願景可以使他們忘掉自己的私利,淡化人與人之間的個人利益衝突,從而形成一種巨大的凝聚力。這就好像劫富濟貧、替天行道、有難同當、有福同享成為梁山好漢的共同願景時,就會產生猶如兄弟般的凝聚力一樣。在實際工作中,巨大的凝聚力可以使員工們心往一處想,勁往一處使,創造出巨大的效率和效益。

第二,創造巨大的驅動力。清晰而明確的願景可以產生強大的驅動力,驅動員工產生追求願景、實現願景的勇氣和信心。並使員工有着老闆一樣的發展慾望、精神和激情,能更精幹、更靈活,行動敏捷。眾所周知,“永遠要做飲料世界的第一”是可口可樂公司的願景,這也是每個可口可樂員工共有的夢想與願望。在他們身上,可以強烈感受到作為可口可樂員工共有的夢想與願望、感受到作為可口可樂員工的自豪感,以及要做得比百事可樂更好的強烈慾望和勇氣。

第三,孕育無限創造力。組織願景是組織內全體員工發自內心的願望。優秀的管理者常藉機把願景轉化為員工個人努力的方向。而願景一旦被轉化為個人努力的方向,就會對員工產生長久的激勵,使其積極努力,進發出無限的創造力。反之,員工的創造激情,就會隨着時間的流逝逐漸淡化。日本企業一向注重加強員工的集體主義觀念,並善用終身僱傭制和功序列制等制度把全體員工融入到企業中來,把企業營造成員工自己的家。他們以這種方式傳播着公司的文化,使得員工有了創造力的持久激勵源,從而創造出世人矚目的發展神話和輝煌成就。

第四,產生歸屬感和安全感,培養員工的奉獻精神。美國《財富》雜誌和何氏管理顧問公司合作,用嚴格的標準選出1998年全球最受尊敬的公司,排在前5名的分別是通用電氣、可口可樂、微軟、迪斯尼、英特爾。在許多產業叫苦連天的1998年,他們不僅突破困境,甚至能持續執行既定的長期計劃。為什麼這些公司能做到如此非凡的業績?當問及他們的領導時,他們大都將這種成功歸功於良好的企業文化。 二、企業績效文化的途徑

事實證明,良好的企業文化能使全體員工相信自己是在世界上最好的公司中工作,而產生由衷的自豪感。同時,還可激發員工的積極性、創造性和主觀能動性,並讓員工和管理者成為並肩作戰、榮辱與共的合作伙伴。如何確保企業文化成為員工持續高速發展的牽引力?

第一,培養共同語言。共同語言對於組織願景的形成非常重要。這包含着共同價值觀、共同興趣、共同使命等諸多方面。在一個組織中,每個人的個人願望或意願都不盡相同,管理者的願景與員工的願景常存在着質的差別。這種情況下,員工與員工、員工與管理者之間如果缺乏共同的語言,彼此就不知對方在説什麼、在想什麼以及為什麼這樣想。更不會站在別人的角度考慮問題。思想和認識的距離就會越來越大。這時,產生髮自內心的願景是根本不可能的事。培養共同語言的方式主要有兩種一種是由小到大,將組織中某些小團體的共同語言引申為整個組織的共同語言;另一種是由大到小,將組織的語言灌輸給全體員工,假以時日,來影響員工的思想和行為。

第二,開展團隊學習。團隊學習過程其實也是一個羣體溝通的過程。事實上,只有員工坐在一起學習時,才更容易形成共同語言,使他們所得到的知識化為一致的行為。所以以團隊為單位開展學習,對於構建明確一致的願景非常重要。

第三,進行深度交流。深度交流是建立清晰明確的願景的根本。縱向地看,深度交流所要開闢的是每個交流者的內心,而非僅停留在表面;橫向地看,它讓每個交流者相互自由地交換彼此的想法,達到換位思考的境界。不同角度、不同思維、不同場合、不同內容的進行深入交流,當一種思想與另一種思想成功交融時,收穫的永遠是1+1>2的結果。

第四,建立目標管理為導向的關鍵事件績效考核模式。基於目標責任的關鍵事件績效考核模式以目標和崗位責任為出發點,以目標管理法為基礎,在組織目標層層分解至各部門的過程中,通過對部門職責的梳理,確定部門的績效關鍵目標的同時明確部門應該承擔的責任;在上級與部屬就目標達成的溝通過程中,以組織和部門的分解目標為前提,結合員工的崗位責任,確定員工各自的績效關鍵考核目標;在績效目標達成的考核中,以對未達成目標的責任追究與員工完成預定目標的情況作為對其獎懲的依據,實現目標績效考核的公平。

第五,完善各項規章制度,人性化管理,與時俱進,增進員工對企業的認同感。企業文化屬於意識形態範疇,建立在一定的物質基礎之上,追求卓越業績的企業文化,規章制度的制定必須以人為本,具有一定的前瞻性和科學性。根據馬斯洛需求層次分析,必須是物質條件在一定條件下能滿足人們工作生活要求,才會有更高層次的需求。企業文化不是空中樓閣,建立基於績效的企業文化,一定是以完善健全的規章制度和薪酬福利體系為基礎。

第六,實現自我超越。這一步對於建立願景來説至關重要。在工作中,只有員工具有自我超越慾望的時候,組織的願景才能對他產生激勵作用。假如員工缺乏自我超越的慾望,或者自我超越的慾望非常小,就不能構建良好的願景,即使有了明確的願景,它的激勵作用也會嚴重縮水。在這種情況下,員工就會安於現狀,不思進取,就會對企業的未來失去信心。

三、以績效為導向的企業文化

獎勵企業希望的行為是企業管理的一個基本原則,也是塑造企業文化的一個重要手段,企業員工通過獎勵就會知道企業希望他們做什麼以及怎麼做,最終形成企業的共同理想和共同價值觀,通過培養員工以高績效為導向的企業文化,就會讓員工明白個人的收入是與企業在市場中的表現以及個人的工作業績相聯繫的,員工要想得到獎勵,就必須對企業做出貢獻並取得一定的業績。

第一,以績效為導向的企業文化,形成企業追求優秀績效的核心價值觀。企業文化作為一種管理思想能預防企業在運行中面臨的問題,弱化或消除企業運行中的障礙,減小管理中的不可預知性,最大限度地預測組織或個人行為以及行為所導致的最終結果。因此,企業文化的核心是影響產生個體和組織行為的內在因素,即隱藏在個體和組織中的基本假設。企業文化的形成在很大程度上要與人力資源管理相結合,因為只有這樣才能將抽象的企業文化的核心價值觀通過與具體的管理行為相結合,真正得到員工的認同,並由員工的行為傳達到外界,形成企業內外部獲得廣泛認同的企業文化,真實樹立企業外部形象。

通過企業文化來形成追求優異績效的核心價值觀,通過企業文化來約束員工的行為,建立績效導向的組織氛圍,同時通過企業文化化解績效考核過程中的矛盾與衝突。

優秀的企業文化,能夠帶動員工樹立與組織一致的目標,並在個人奮鬥的過程中與企業目標保持步調一致,能為員工營造一種積極的工作氛圍、共享的價值觀念和管理機制,從而產生鼓勵積極創造的工作環境,也會對企業的績效產生強大的推動作用。因此,要成功的實施績效管理系統,適應這個急劇多變的競爭市場,最大的發揮企業潛力,就必須致力於建設一種與企業的績效管理系統相融合的高績效的企業文化。高績效的企業文化有以下特點:獎懲分明,創造一種公平考核的環境,製造一種主動溝通的氛圍;鼓勵員工積極學習,為員工提供必要的學習、培訓的機會,使員工不斷提高素質:創造一種良性競爭的工作氛圍是工作豐富化;提倡多變.鼓勵承擔責任;通過滿足客户需求來保障股東利益。

第二,競爭中的企業文化塑造,保證企業在不斷變化的環境中持續發展。競爭中的企業文化塑造的目的,在於保證企業在不斷變化的環境中持續發展。企業的首要使命和最主要的使命就是活着,要活着就必須適應周邊的環境,並且當環境變化時,你還必須適應。企業文化塑造主要通過讓企業提高對企業成員的凝聚力和對外部環境的影響力來實現這個目的。

同自然界一樣,如果許多個體聯合起來,對環境的適應力就會增強。如果這個聯合體還能對環境產生一些正面影響,生存的來龍去脈機會就會多一些。在企業文化塑造中,主要通過共同價值觀及理念的貫徹落實來增強內部的凝聚力,通過企業形象及產品、服務文化的塑造來形成對外部環境的影響力。企業適應環境的方式也可以分為兩種:主動的適應環境能促進經營績效的提高,並且適應能力越強就提高越多;被動的適應則會造成經營的停滯或危機。

企業要想主動適應環境變化,就必須時刻保持企業文化的開放與創新,通過不斷的完善和更新事業理念來推動企業戰略和管理變革,千萬不要等到環境逼迫變革的時候才有所動作,因為那時企業已經喪失了主動權。

第二篇：企業文化和績效管理的關係

企業文化論文

——績效考核方法應以人為本

專業：工商管理

學號：080160

姓名：黃懿峯

績效考核方法應以人為本

【摘要】企業在現代管理中越來越重視企業文化對企業的作用，尤其是對於績效考核方法的影響也是越來越明顯。企業績效考核和企業文化相互結合，兩者相輔相成，能夠幫助企業更好地發展。以人為本為導向的績效考核方法，能夠激勵員工，能夠更好的適應企業的發展，使企業員工對企業文化更有認同感。

【關鍵詞】企業文化，績效考核方法，以人為本。

近年來，一項權威調查表明，中國企業的平均壽命僅為4．2年，優秀企業為29年，民營企業為2．9年，跨國企業為11．5年，世界五百強企業為41年，卓越企業為108年。通過對企業的組織結構、管理方式和企業文化的研究，發現企業文化對企業的壽命有重大的影響。優秀的企業必定有一個優秀的企業文化在支撐其自身的發展壯大。

企業文化的建設已經變得十分重要和緊迫了。但是企業文化的內容較為抽象，較難具體化，而企業績效考核則正好能夠彌補企業文化這個不足之處。將企業文化和績效考核有機結合起來，能夠使企業文化真正深入企業的每個角落，提高企業的核心競爭力，使企業能夠在激烈的社會競爭中立於不敗之地。

一、企業文化和績效考核的關係

（一）企業文化是開展績效考核的基礎

企業文化作為企業的軟實力，它可以增強企業的凝聚力和號召力，幫助企業往既定的目標發展，對企業長期經營業績有着重大作用。所以，企業文化應該是貫穿整個企業的績效考核的過程。同時，由於企業文化和績效考核的目標都是為了實現組織的目標，這也使兩者有着密不可分的關係。企業文化作為一個企業使命和企業願景的高度總結和概括，它對整個企業起着指導作用，也不免對企業的績效考核有着指導性作用，不同類型的企業文化應該有和它匹配的績效管理系統這樣才能最大限度地發揮績效管理的作用。同樣，企業文化也指導着員工的行為。員工的價值觀或多或少地差異都會體現在個人的行為上，員工只有在平時的工作中努力地使自己的行為能夠適應企業價值觀，才能完成工作業績而獲得嘉獎、晉升等機會。同時，企業文化是高度抽象，涵蓋了整個企業的目標，比較不容易去實行的，而績效考核正是將企業文化中抽象的內容具體化，量化。所以説企業文化是績效考核的基礎，績效考核必須圍繞企業文化的內容展開，無論是績效考核的標準，還是在進行績效考核的過程中，都必

須始終符合企業文化所要傳達的意思，這樣才能使員工更好地認同企業文化，更好的實現企業目標。

（二）績效考核是實現企業文化的輔助

企業文化是軟性的投入，單從企業文化建設的投入和產出來看，自身不易量化考評。在工作中，員工的積極性、精神面貌、價值觀等因素的考評，只能是一些模糊的描述。企業文化是一種思想、行為準則，指導或者規範企業員工的行為，所以其效果不易通過自身量化。而在績效管理中，其考評的原則是能量化的就量化，不能量化要行為化，這正好可以彌補企業文化的不足。通過有效的績效考核方法，可以很好地考核企業文化是否符合企業。

在績效管理中，已經將目標細化到每一個部門、每一個員工，並且儘量做到企業的目標與工的個人目標相結合，相當於為每個員工提供自身的發展平台，就起到了激勵的效果。使得一位員工努力工作，發揮自己的潛能，讓他們感覺是在為自己的理想或者目標奮鬥。在這種情況下，個人的績效就會大幅提高，團隊的績效也會隨之提高。有效的績效管理可以增加員工對企業文化的認同感，使員工更好地融入企業，使企業文化深深紮根到每一位員工的意識中去，激發員工的潛能，為企業創造價值財富，樹立良好的企業形象。

二、塑造以人為本為導向的績效考核方法。

（一）中國現有考核方法存在的問題

企業文化對企業的影響已經毋庸置疑了，但是我國許多企業，雖然有一套很完善的績效考核體系，但是卻很少能夠很好的實施，完全是空有一套架子。這在一定程度上阻礙了企業的發展，更使企業文化成為一種擺設。究其原因，一方面是受到我國傳統觀念“不得罪人”的影響，使得企業中有一股“老好人”的風氣，大家都不願意在考核時對別人做出反面的評價。另一方面，則是一種“重資歷，輕能力”的文化，在績效考核時，往往對老員工加以照顧，這點對年輕員工的打擊是很大的。這兩個原因，正是釀成了現在很多企業空設績效考核的尷尬境地。更嚴重的，則會使企業多數員工認為考核不公平，完全忽略自己的不足，而是將原因歸咎於他們上司沒有客觀準確地評價自己。

在這方面，聯想給我們做出了榜樣。聯想的企業文化中有一條就是要求員工“踏實實工作，正正當當拿錢”，反映到具體的管理措施即是用人不唯學歷重能力，不唯資歷重業績，一切憑業績説話。在人才的選拔和任用上，他們有一套規範的手段和流程。不是以某個人的主觀判斷來決定人員的錄用和選擇，而是在對素質、能力綜合評價的基上，把合適的人放在合適的位置上。

聯想有一套從戰略目標到組織到崗位責任的可操作化要求。針對業績管理制定出可衡量

指標和激勵機制，在賽馬中識別好馬。每個員工進入聯想的時間可能有先後，學歷也會有高低，但只要有能力，創造出了顯著的業績，都可以得到重用，都能夠有所發展。在聯想，因為業績突出，一年之內提升三次者有之，進入聯想僅三個月，能力強得到重用者有之。在聯想，你永遠會是“小馬拉大車”，因為一旦你長成大馬，就會有更大的車讓你拉，這也迫使員工不斷給自已提出更高要求，在提高中去應對工作的壓力和挑戰。

（二）以人文本的績效考核方法

隨着社會發展，以人為本的思想已經越發深入企業，企業家們都已經認識到員工是企業的主體，企業的管理都必須圍繞員工展開，這樣才能是企業更好地實現企業目標。而企業文化也應該圍繞以人文本展開，以人為本的企業文化關注的是員工的個人發展、人生規劃等問題，從員工的角度出發制定企業規章制度，提倡的是人性化管理理念。

在實施績效考核之前，宣傳及培訓工作非常必要，消除和澄清員工對績效考核的錯誤及模糊認識，讓大家認識到績效管理的真正目的是為了提升個人的能力和企業的業績，從而實現企業的戰略目標；同時也只有企業獲得發展，員工才能更多地分享企業成果，贏得更大的發展空間。通過思想引導，深化員工對個人和企業關係的認知，管理者把企業的戰略目標、企業的價值觀以及具體的工作要義同步傳遞給被考核者，雙方就考核達成共識與承諾，讓考核真正深入人心，為績效考核的推行創造良好的外部環境，同時藉助縱向延伸的考評體系，在公司中倡導爭先創優的文化氛圍。

在考核標準的制定過程中，要堅持以人文本的思想，標準形成的過程中，要儘可能的徵求員工的意見，全員參與，一方面提高了員工對考核的認知度，大家理解和接受了績效考核，減少考核工作的推行阻力；二是保證考核指標更加明確、可行，從而規避可能出現的隱患；三是民主參與決策的過程調動了員工的積極性，大大增強組織對員工的向心力和聚合力，從而保證考核的順利實施；同時全員參與有利於員工民主意識的培養，有助於企業形成開放的企業文化。

在考核實施的過程中，更要堅持以人為本的思想。嚴格遵守員工共同認可的評價標準，做到公正、公平、公開。一方面可以克服“重資歷，輕能力”的文化影響，使得每一位員工能夠得到公平的績效考核，這對員工可以起到很好的激勵作用，更能使企業文化更好地深入每一位員工的心中，增加員工對企業文化的認同感。另一方面，可以是管理者對每一位員工有一個全面的瞭解，對員工的能力更加清楚，有助於管理者將正確的人放到正確的位置，這也是更好的貫徹了以人為本企業文化，使得企業的業績得到更好的提升。

總之，一個企業要使績效管理得到順利實施和有效運行，就必須塑造一種以人為本的文

化氛圍必須把有關“人”的各項決定——崗位安排、工資報酬、晉升降級和解僱——看成一個組織的真正“控制手段”。因為，有關人的各項決定將向組織中的每一個成員表明，管理層真正需要的、重視的、獎勵的是什麼。同時，管理者也應該清楚任何管理方式都不是萬能的，任何一套績效考評體系也不可能盡善盡美，一個企業要使績效管理體系得到順利實施和有效運行，必須加強企業文化建設，為績效考核管理的實施營造良好的文化氛圍，而績效考核也通過制度的確立為企業文化的落地提供強有力的支撐，互相融合，互相促進。

【參考文獻】

朝陽, 張強.淺談企業文化隊績效管理的影響

張龍， 李武武.論塑造績效導向型的企業文化

第三篇：關於企業文化對企業績效影響的文獻綜述

關於企業文化對企業績效影響的文獻綜述

一、引言

(一)研究背景

組織文化作為現代企業的管理理論和管理方法，越來越受國內外企業界、學術界的重視。國內有學者認為，企業的競爭優勢不僅來自於地位而且來自於能力，其中一種能力就是組織文化。實際上，眾多研究已表明，在給定一家公司獨特特徵時，文化甚至可以決定戰略的選擇。barney(1986)認為文化是維持競爭優勢的一個源泉。國外學者從理論上就企業文化對組織績效的影響進行了大量的研究，他們也都曾指出企業文化是21世紀企業提高績效的最有效的方法之一。

（二)研究目的和意義

企業文化是企業的一種競爭力，更甚者是一種核心競爭力。現代企業的競爭力來自企業集體學習和協調的能力，持續創新的能力，智力資本增值的能力，快速低成本地集中各種生產技能、技術手段和資源來應付各方面機遇和挑戰的能力。而企業文化正是形成這些能力的推動力。不同的產業具有不同的文化，同一產業內績效好與績效差的公司，也具有不同的企業文化。 企業文化通過對人的管理，影響生產，影響銷售，影響市場，影響消費，從而影響企業的效益。

（三）相關概念界定

1．企業文化：企業文化是在一個企業的核心價值體系的基礎上形成的，具有延續性的共同的認知系統和習慣性的行為方式。

2．企業績效：企業績效就是用來衡量管理者利用資源滿足消費者或服務對象的需要並實現企業目標的效率和效益的尺度。

3．企業培訓：mcgehee&thayer(1961)認為培訓是企業為了提高員工執行工作上所必要的知識、技能與態度，或培養其解決問題的能力; james er(1992)認為，培訓可幫助員工學習與工作相關的技能，並獲得改進工作績效和促進實現組織目標，教育使員工學習面向未來的工作能力。

二、正文

（一）企業文化主要具有五大功能

1、凝聚功能企業文化可以使員工目的明確、協調一致，在此基礎上形成

強大的凝聚力。

2、導向功能企業文化能夠為企業提供正確方向，為企業在市場競爭中基本競爭戰略和政策的制定提供依據。

3、激勵功能企業文化能夠起到精神激勵的作用，調動職工的積極性、主動性和創造性，提高各部門和員工的自主管理能力和自主經營能力。

4、約束功能企業文化為企業確立了正確的方向。提高員工的自覺性、積極性、主動性和自我約束，提高員工的責任感和使命感。

5、輻射功能企業文化一旦形成較為固定的模式，就會通過各種渠道對社會產生影響。

（二）企業文化管理對企業績效作用的理論

組織文化主要從三個方面提升組織績效:

1．是通過使命、願景和核心價值觀的建立更可能是抵制住某些誘惑而能將資源集中到熟悉領域，更能發揮企業優勢，提高企業效率；

2．是通過組織文化可以解決組織中存在的根本性問題，提高組織效率；

3．是通過強化員工的文化兼容性使得適合組織的人(價值觀認同等等)工作得快樂，而不適合這種組織文化的人則覺得痛苦，讓合適的人留在合適的組織裏提升組織績效。

（三）不同的企業文化與企業績效的聯繫

1.強力型企業文化與企業經營的優秀業績相聯繫；

2.策略合理型企業文化與企業經營業績相關聯；

3.靈活適應型企業文化與企業經營業績相聯繫。

（四）企業文化對企業績效的具體影響

1．其影響力可以分為三個向度:

a．是指文化的方向性,是指文化影響組織運作方向的正確程度；

b．是文化的滲透性,是指文化被組織成員所共有的程度；

c．是文化的強度,是指組織成員對文化信守的程度。

2．企業培訓的新趨勢

a注重學習進取和創新崇尚知識和技能，倡導理性思維和合作精神，通過提高素質確保企業不斷髮展；

b.企業培訓科技化、國際化 利用科技發展的新成果來豐富培訓手段和提高培訓質量，是近年來國際上企業培訓掀起的新熱潮。特 別是電腦多媒體技術被廣泛應用於企業培訓工作；

c.課程、形式多樣化。

三、總結

在企業的發展歷程中，通過企業的文化制度法律地規範地確定和傳播企業文化，企業文化形成之後，具有一定的穩定性。但當環境發生變化時，企業文化將很難發生變化。實際上，這個時候企業文化就成為組織轉型和改變自己的適應能力的巨大障礙。迫於競爭和生存，企業家，通常是後繼的企業家會修改甚至推翻了企業原有的基本假設，改進和建立了新的基本假設。

當前創新企業文化建設，要以科學發展觀為指導，堅持人本管理，具有超前意識；並提出基於績效導向的企業文化創新的4s模型，即機制創新、過程創新、策略創新和激勵創新。一個企業有了企業文化理念，就會在企業運營中為企業提供一條指引線，企業在企業文化的牽引下能把原本組織性不強、凝聚力較差的局面變得明瞭起來，從而形成一股強大的力量。這股力量能使企業上下擰成一股繩，增加員工的凝聚力，使大家團結一心，摒棄個人私利，為了共同的目標而奮鬥，從而實現更好的績效。

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第四篇：企業文化對企業經營績效的影響

企業文化對企業經營績效的影響

中國營銷傳播網， 2014-03-04， 作者: 牛正乾、李慶， 訪問人數: 2229

企業文化作為企業的一種核心競爭能力，對企業的經營績效有着至關重要的影響，而企業經營績效的好壞，又直接或間接地影響着企業文化建設的強度和力度，二者之間是相輔相成，相互促進的關係。優秀的企業文化從以下幾個方面促進企業經營績效的提高。

一是企業文化的核心所體現出的企業共同價值觀和企業精神，使企業領導層與企業員工在企業經營目標上容易達成共識，在 企業經營理念的指引下，通過對企業目標的一致認同，從而凝聚成一股巨大的競爭能力，最終達到企業經營目標，實現企業價值最大化。如惠普公司通過確立“企業發展資金以自籌為主，提倡改革與創新，強調集體協作精神”的價值觀，逐步形成了一種注重顧客、股東、公司員工的利益要求，以真誠、公正的態度服務於消費者，企業內部提倡人人平等與人人尊重的企業文化系統，在實際工作中提倡自我管理、自我控制與成果管理，提倡温和變革，不輕易解僱員工，也不盲目擴張規模，堅持寬鬆的、自由的辦公環境，努力培育公開、透明、民主的工作作風。通過對這種企業價值觀的認同，企業的經營業績有了飛速發展，公司在50－60年代純收入增加了107倍，投資回報率高達15%，二是良好的企業文化體現出一種優質的管理，具體表現為企業內部規範的管理制度，領導層的先進管理理念，員工的科學行為方式等

等，從而實現企業運作的最高效率，最大限度地降低企業生產經營成本，實現企業經營效益的最大化。如柯達公司通過推行“柯達建議制度”的新型管理制度，極大地調動了員工的工作積極性，創造出了不凡的經營業績，並通過這種建議制度總結出了企業科學管理的七個要素，即人事、資金、方法、機器、材料、市場、精神，通過這種管理要素的有機組合，可以有效地促進企業的經營業績。

三是良好的企業文化通過多種傳達體系最終塑出優秀的企業品牌，通過企業品牌的輻射力和感召力，從而吸引更大範圍內資源的聚合，企業得以滾動式發展，實現良性循環，取得最佳效益。如戴姆勒－奔馳公司正是通過其品質管理和品質文化的塑造，最終打造出了馳名世界的頂級品牌，為企業蠃來了豐厚的利潤和廣泛的讚譽，也才有了“如果有人發現奔馳汽車發生故障被修理車拖走，我們將贈您1萬美金”這樣豪邁的廣告語。

四是具有良好企業文化的企業，在其經營過程中體現出一種良好的經營道德和倫理意識，為企業爭得外部公眾的認同，創造出良好的經營環境，為企業贏得寶貴的社會資源，從而大大降低企業的外部運作成本，最終實現企業經營效益和社會效益的雙豐收。如寶鋼公司自1978年建廠以來，積極探索有中國特色的現代化鋼鐵企業生產經營與環境保護同步推進、協調發展的新路子，於1998年1月在全國冶金行業率先通過了iso14001國際環境管理體系標準的審核認證，並通過其環境保護的“六領先”戰略，即環保目標領先、環保教育領先、

環保裝備領先、環保技術領先、環境管理領先、環保成果領先，初步樹立了世界一流鋼鐵企業的良好企業形象，為企業的可持續發展奠定了堅實的基礎。

反過來，一個具有優良經營業績的企業，會越發認識到企業文化建設的重要作用，捨得花大力氣加強企業文化建設，實現企業文化與經營業績的互促互動和良性循環。而經營效益差的企業，往往認識不到或者沒有精力顧及企業文化建設，易侷限於眼前的經濟利益，認為企業文化的投入得不償失，從而限制了企業經營向更高層次的跨越，愈發難以擺脱困境，出現了企業生產經營的惡性循環。

歡迎您與作者探討您的觀點和看法，作者為湖北九州通醫藥有限公司市場部經理、武漢大學工商管理碩士；作者的電子郵件：

第五篇：企業文化對企業經營績效的影響

企業文化對企業經營績效的影響

企業文化作為企業的一種核心競爭能力，對企業的經營績效有着至關重要的影響，一是企業文化的核心所體現出的企業共同價值觀和企業精神，使企業領導層與企業員工在企業經營目標上容易達成共識，在 企業經營理念的指引下，通過對企業目標的一致認同，從而凝聚成一股巨大的競爭能力，最終達到企業經營目標，實現企業價值最大化。如惠普公司通過確立“企業發展資金以自籌為主，提倡改革與創新，強調集體協作精神”的價值觀，逐步形成了一種注重顧客、股東、公司員工的利益要求，以真誠、公正的態度服務於消費者，企業內部提倡人人平等與人人尊重的企業文化系統，在實際工作中提倡自我管理、自我控制與成果管理，提倡温和變革，不輕易解僱員工，也不盲目擴張規模，堅持寬鬆的、自由的辦公環境，努力培育公開、透明、民主的工作作風。通過對這種企業價值觀的認同，企業的經營業績有了飛速發展，公司在50－60年代純收入增加了107倍，投資回報率高達15%，

二是良好的企業文化體現出一種優質的管理，具體表現為企業內部規範的管理制度，領導層的先進管理理念，員工的科學行為方式等等，從而實現企業運作的最高效率，最大限度地降低企業生產經營成本，實現企業經營效益的最大化。如柯達公司通過推行“柯達建議制度”的新型管理制度，極大地調動了員工的工作積極性，創造出了不凡的經營業績，並通過這種建議制度總結(更多請搜索：)出了企業科學管理的七個要素，即人事、資金、方法、機器、材料、市場、精神，通過這種管理要素的有機組合，可以有效地促進企業的經營業績。

三是良好的企業文化通過多種傳達體系最終塑出優秀的企業品牌，通過企業品牌的輻射力和感召力，從而吸引更大範圍內資源的聚合，企業得以滾動式發展，實現良性循環，取得最佳效益。如戴姆勒－奔馳公司正是通過其品質管理和品質文化的塑造，最終打造出了馳名世界的頂級品牌，為企業蠃來了豐厚的利潤和廣泛的讚譽，也才有了“如果有人發現奔馳汽車發生故障被修理車拖走，我們將贈您1萬美金”這樣豪邁的廣告語。

四是具有良好企業文化的企業，在其經營過程中體現出一種良好的經營道德和倫理意識，為企業爭得外部公眾的認同，創造出良好的經營環境，為企業贏得寶貴的社會資源，從而大大降低企業的外部運作成本，最終實現企業經營效益和社會效益的雙豐收。如寶鋼公司自1978年建廠以來，積極探索有中國特色的現代化鋼鐵企業生產經營與環境保護同步推進、協調發展的新路子，於1998年1月在全國冶金行業率先通過了iso14001國際環境管理體系標準的審核認證，並通過其環境保護的“六領先”戰略，即環保目標領先、環保教育領先、環保裝備領先、環保技術領先、環境管理領先、環保成果領先，初步樹立了世界一流鋼鐵企業的良好企業形象，為企業的可持續發展奠定了堅實的基礎。

反過來，一個具有優良經營業績的企業，會越發認識到企業文化建設的重要作用，捨得花大力氣加強企業文化建設，實現企業文化與經營業績的互促互動和良性循環。而經營效益差的企業，往往認識不到或者沒有精力顧及企業文化建設，易侷限於眼前的經濟利益，認為企業文化的投入得不償失，從而限制了企業經營向更高層次的跨越，愈發難以擺脱困境，出現了企業生產經營的惡性循環。

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