人力資源工作具體是做什麼的呢【精品多篇】

人力資源(）規劃的主要內容 篇一

（1）晉升規劃：晉升規劃實質上是組織晉升政策的一種表達方式。對企業來説，有計劃地提升有能力的人員，以滿足職務對人的要求，是組織的一種重要職能。從員工個人角度上看，有計劃的提升會滿足員工自我實現的需求。晉升規劃一般用指標來表達，例如晉升到上一級職務的平均年限和晉升比例。

（2）補充規劃：補充規劃也是人事政策的具體體現，目的是合理填補組織中、長期內可能產生的職位空缺。補充規劃與晉升規劃是密切相關的。由於晉升規劃的影響，組織內的職位空缺逐級向下移動，最終積累在較低層次的人員需求上。同時這也説明，低層次人員的。吸收錄用，必須考慮若干年後的使用問題。

（3）培訓開發規劃：培訓開發規劃的目的，是為企業中、長期所需彌補的職位空缺事先準備人員。在缺乏有目的、有計劃的培訓開發規劃情況下，員工自己也會培養自己，但是效果未必理想，也未必符合組織中職務的要求。當我們把培訓開發規劃與晉升規劃、補充規劃聯繫在一起的時候，培訓的目的性就明確了，培訓的效果也就明顯提高了。

（4）調配規劃：組織內的人員在未來職位的分配，是通過有計劃的人員內部流動來實現的。這種內部的流動計劃就是調配規劃。

（5）工資規劃：為了確保未來的人工成本不超過合理的支付限度，工資規劃也是必要的。未來的工資總額取決於組織內的員工是如何分佈的，不同的分佈狀況的成本是不同的。

人力資源工作具體是做什麼的呢 篇二

1、人力資源規劃：年度和月度的劃分，主要是對人力需求作出預測，規劃企業的組織架構和各崗位的權限，及管理投訴制訂；

2、招聘：工作崗位分析，崗位説明書，招聘渠道開發，招聘市場分析，人員面試安排，人員篩選，面試考試測試等；

3、培訓與開發：分為內訓和外訓，又分為入職前培訓、在職培訓和專項技能培訓。

4、績效考核：側重一個真實的訂立評價員工工作成效的體系，真正找到員工的長處、短處，提高工作效力，多勞多得，按勞分配製；

5、薪酬福利：建立具有競爭力、前瞻性的工資福利體系是有效提高員工工作積極性的最重要方法之一。工資一般調高容易，調低難，福利給出了就太難取消，且多一視同仁，長期擁有。

6、員工關係：側重開發溝通渠道，企業文化建設，勞動合同管理。

很多時候把人力資源分為六大模塊：招聘、勞動關係、薪酬、福利、績效、培訓，當然也不僅僅限於六大模塊的定式。還有的公司會把行政人事合在一起管理。

人力資源價值的計量 篇三

會計的靈魂在於會計計量，會計計量是會計系統的核心職能。人力資源會計系統的運行同樣離不開一套恰當的會計計量理論。人力資源會計的計量包括兩大部分，即人力資源成本和人力資源價值的計量。對人類資源成本予以計量的方法，包括歷史成本計量模型和重置成本計量模型：對人力資源的價值予以計量的方法包括未來工資折現模型、未來收入折現模型、隨機報酬模型、內部競價模型等等。以上各種計量方法各自有其優缺點，一般認為，在現行條件下，計量人力資產還是選擇成本法比較恰當，因為成本法計量符合公認會計原則和會計準則的要求，具有可靠性、可驗證性和可比性特徵。近年來，會計學家越來越多地吸收經濟學資產概念來發展會計學資產概念，以便使計量結果更接近資產的實際經濟價值，為信息使用者提供更加相關的信息，價值法計量即是如此。但是實踐證明，信息使用者對此並沒有表示支持，所以在歷史成本計量受到越來越多挑戰的今天，信息使用者仍然司空見慣於傳統會計慣例。作為已被會計實務認可的計量屬性，在沒有找到更好的計量屬性之前，歷史成本將繼續發揮它的重要作用。但是我們在推崇歷史成本計量屬性的同時，也必須正視它的不足，這就是：人力資產的歷史成本，不代表任何未來的經濟利益，因此，不能成為決策有用的信息，歷史成本不能反映人力資產入賬以後的隨時間推移可能發生的增值或減損，因此，必須以價值法計量方式來彌補，而且價值法可以為企業管理決策提供有用信息。