人力資源管理的定義是什麼（精品多篇）

人力資源管理的原則 篇一

1、通過大量的電話或面對面訪談，瞭解客户對調研項目的要求和期望，並根據反饋發起調研項目

2、獨立設計調查問卷，通過各種網上和智享會現場活動完成問卷反饋和收集

3、邀請調研項目領域內的專家擔任顧問團成員，通過電話或面對面訪談徵求顧問團成員對於調研問卷和所收集數據的意見和建議，不斷完善調研問卷和最終報告

4、負責整理、分析相關數據及信息，撰寫調研報告

5、和智享會其它各部門合作完成研究報告的設計，印刷和現場發佈會的舉辦

管理機制的改變 篇二

目前眾多企業普遍反映：企業中的一些能力較強，經驗豐富的高層人才穩定性差，儘管企業採取種種制約措施和優待政策，但仍有一些人才在合同期內辭職甚至於不辭而別。反之，一些能力稍差者只要能基本適應企業工作，一般情況下他們不願“跳槽”，也就是説，很多企業目前都存在着“該走的不走，不該走的卻留不住”的人才流失問題，故人才不是被留下來的，因為留也留不住。企業只有創造良好的環境，希望員工們留下來，而不能依靠人為的“伎倆”，留人留不住心，企業只有首先把握自己，才能真正尋找到並留住屬於自己的員工。

人力資源管理制度 篇三

為更好地調動員工的工作積極性，提高企業的凝聚力和吸引力，建設學習型組織，增強企業的人力資源積累厚度，為企業培養未來的領導，特制定本規定：

一、績效工資

發放時間：企業將在開業後一段時間，經營由低水平上較快增長進入高水平

上平穩發展，基本達到同地段同檔次酒店經營水平後，發放績效工資。這一時間，一般為飯店開業後三至五個月，決定於開業前後全體員工的努力程度和飯店開業初營銷方案的實施效果；

發放依據：

A、經營預算的完成情況；

B、部門工作（人力資源管理水平、

成本費用控制狀況、安全衞生實施情況、部門對內部及外部顧客服務數量及質量）評估；

C、質檢扣分及獎分情況（違規違紀及重大立功表現）；原則上經營部門以A項為主，各班組能獨立核算的，核算到班組；非經營部門以B項為主。各部門預先制定考核指標項不同、權重不同的考核表，採用部門自評、職能部門分項評定、總辦全面評定相結合的三級評定體制。方案另詳。

發放標準及辦法：全店基本上按100元/月·人標準控制，15%由總經理根據部門考核結果進行上下調配——獎勵有功部門，對因特殊客觀原因未完成的部門，適當進行補助；85%留歸部門，由部門經理造表上報財務，與員工就當月表現進行鑑定談話，將談話結果上報人力資源，人力資源審核同意報告財務後發放，飯店鼓勵部門在分配時適當拉開差距（分A優20%、B良50%、C可20%，D劣10%四檔，每檔差不少於30元；基層管理人員，主管、領班一般以不超過部門平均獎40%，70%）。總辦及部門兩級，當月獎金當月發清，不得留成。所有獎金均須以貨幣形式發放。

二、學歷工資及修學補貼

學歷工資：飯店對大專以上的員工，每月根據學位發放學歷工資，除研究生班應為全日制學歷教育外，其它均包含四大生（成人、函授、自考、夜大，學位證書後滿一年，經人力資源部審核證書原件並向教育單位核實飯店每年自行組織一次英語考試，根據口語能力的高低，分級酌情發放補貼，另外，飯店也根據國家外語考試中心的考試證書、英語專業學歷，發放補貼，

什麼是人力資源管理 篇四

人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。就是預測組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。學術界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：

1、人力資源規劃；

2、招聘與配置；

3、培訓與開發；

4、績效管理；

5、薪酬福利管理；

6、勞動關係管理。

詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業主掌握員工管理及人力資源管理的本質。

人力資源管理的原則 篇五

1、您將有機會參與人力全模塊的工作，實現從HR小白到專業HR的歷練；

2、配合開展各項招聘工作，包含協助簡歷的篩選統計及簡歷庫的維護等；

3、實時關注高校校園招聘日程，在就業信息網發佈校招職位信息，為校園招聘方案的執行做好前期準備；

4、協助人力資源專員做好業務部門的培訓及數據分析工作，不僅僅熟悉人力資源相關知識及工作，在配合業務部門HR負責人工作的同時，貼近業務部門，瞭解行業知識及公司業務；

5、做好員工入職手續辦理的工作，協助開展業務部門的績效管理、流程管理、人才盤點等工作；

6、參與到公司各類企業文化活動的策劃、組織、執行全流程，發揮獨到創意，與團隊夥伴齊心合作，與公司員工交流溝通。

人力資源管理管理制度 篇六

第一章總則

第一條為規範公司的人力資源管理，優化人力資源結構，體現公司人性化管理理念，實現管理的規範化、標準化、制度化、程序化、根據公司實際情況特制定本規定。

第二條本公司自董事長以下各級工作人員，均稱為本公司員工，分為正式員工、試用員工。

第三條本公司員工的聘用、職務任免、人事變動、出差、離職、考勤、績效考核、獎懲、薪資、福利待遇、員工培訓、人事檔案管理及其它有關人力資源管理事項除國家有關規定外，均按本制度辦理。

第四條本公司員工均應遵守各項規章制度。

第二章聘用

第五條各部門根據工作需要，每年第四季度上報次年度人員需求計劃。人力資源部彙總編制公司下一年度需求計劃，報總裁申批。

第六條本公司員工的聘用，包括招聘、錄用、報到和試用四個環節。

第七條本公司員工招聘堅持統一管理、分級負責的原則，控制編制、先內後外的原則；公平競爭、擇優錄用的原則。

第八條本公司聘用員工參照應聘人員既往工作表現，遵循學識、品德、能力、經驗、體能適合於職務或工作的原則。

第九條對員工的聘用，根據業務需要，各部門至少提前一週向公司人力資源部提交《人員需求表》，列明所需人員各額條件以及聘用期限，經部門經理簽字批准，人力資源部進行綜合平衡後報董事長審批後自行實施。

第十條招聘計劃經董事長批准後，由人力資源部門完成招聘人員的筆試、初試工作、填寫《招聘表》，經初步篩選，再協助用人部門經理、負責人進行復試，後進行招聘總結，根據《面試綜合評分》，報用人部門經理審檢後呈報董事長批准，由人力資源部通知錄用部門及錄用人員。

第十一條錄用人員接到通知後，次日到公司報到。錄用人員在人力資源咳嗽幣

領下，辦理入職手續，其中報到必須提交如下證件、材料：

1、一寸免冠照片2張。

2、身份證複印件1份。（原件當面交驗後退還本人）

3、學歷證書及證書複印件1份。（如上）

附：錄用人員《背景調查表》1份。

第十二條應聘人員交齊證件、材料後，人力資源部與該員工簽訂《員工試用期合同》，並安排新員工到對應部門報到，人力資源部出具《聘用員工入職單》，1試3份交於入職部門、公司財務部、考勤員，接收部門接收到新員工安排入職後，需填寫《回執單》，交於人力資源部存檔。向試用人員發放辦公用品及公司的畫冊及《員工手冊》。培訓部負責進行公司有關制度、公司企業文化的崗前培訓，用人部門自行負責職責、崗位所必須的基礎知識的崗前培訓。

第十三條新進人員的試用期依據簽訂勞動合同年限約定試用期限，試用期滿轉正需經過考核。依據考核結果給出試用者是否符合公司要求，合格者錄用為公司正式員工，不合格者予以辦理辭退手續，表現優秀者可經部門同意，報分管領導，經總經理批准後提前轉正。用人部門須填《新員工試用期鑑定表》，錄用員工需填寫《轉正申請表》，經批准後方可轉正。

第十四條新進人員於試用期間應遵守本公司一切規章制度，品行和能力欠佳的，不適合本職工作的，公司有權依據考核結果給予辭退。

第十五條新入職員工薪資依據試用期標準支付，試用期間工資金額為轉正後薪資的80%。

第十六條新入職員工在試用期間經考核不合格停止試用的，其薪酬按公司與試用員工的《試用期合同》執行。

第三章職務任免

第十七條本公司員工必須具備以下資格，才能擔任相關職務：

1、公司高級管理人員，應具備大學本科以上學歷，熟悉業務，具有多年實際工作經驗、品德良好、能力突出、業績優異的不受此限。

2、部門經理及部門經理以上人員，應具備大專以上學歷，熟悉業務，具有多年實際工作經驗，工作表現和成績優異的不受此限。

3、中級以下人員，除司機、保安外，均須具備中專以上學歷，其自身條件符合所任職務、所在崗們的要求。

第十八條公司財務總監、總經理助理、副總經理等高層管理者，以及各職能部門經理由董事長直接聘任。各職能部門副經理以下人員由分管公司根據用人計劃要求及結合實際業務開展需要，報董事長批准，由人力資源備案。

第十九條公司員工職務任免經核定由人力資源部以文件形式，發文通知各職能部門。

第四章人事變動

第二十條公司基於工作上的需要，可隨時調動員工的工作或服務地點，被調員工不得以任何理由拒絕及推諉。

第二十一條被調員工接到《調令》後，需在2個工作日內辦妥移交手續。人力資源關於《調令》一試3份交於被調員工的原部門，即將調入部門，及財務部各1份，並附《回執》存檔。

第五章離職

第二十二條員工離職包括辭退、開除、辭職、退休等情況。

第二十三條公司對違紀員工，經勸告、教育、訓誡、而不改者，有辭退的權利。對於工作中的失誤，部門可視情節嚴重依據《員工手冊》相關規定給予處分。第二十四條公司對以下行為之一者，給予辭退：

1、一年記過3次的；

2、連續曠工3日的；

3、工作疏忽、貽誤重大事項，致使公司蒙受重大損失的；

4、品德不端、行為不檢，屢次教育仍然不改的；

5、擅自在其它公司工作或在外兼職者；

6、員工在試用期內經考核不合格者；

7、其它原因。

第二十五條公司按相關規定辭退員工時，應提前通知被辭退人員，由其直屬領導向員工出具《離職表》，按規定辦理手續。

第二十六條公司員工因個人提出辭職的，應首先向主管領導申請，經批准後，出具局面辭職申請書，向人力資源申請《離職表》，由直接主管領導簽發意見，部門經理審核同意，董事長署名後由人力資源部門等相關部門辦理交接手續，並在2個工作日內辦完手續。

第二十七條公司員工無論以任何理由提出辭職申請，必須提前7-15日提出，以便工作順利交接。

第六章考勤

第二十八條公司考勤依照公司考勤管理制度執行。

第七章績效考核

第二十九條公司員工的績效考核為月考核，每個月25號進行考核，具體參照《績效考核管理辦法》。

第三十條公司員工依據各部門績效考核表，經分管公司領導簽字轉呈董事長批覆後，由人力資源部彙總整理，行政職能部門員工先個人評定，再由部門負責人評定，最終由績效考核小組，共同評定，得出結果。人力資源部負責彙總整理、存檔，並交於財務部一份，列入當月工資績效考核成績。

第三十一條考核小組人員應嚴守祕密，不得營私舞弊。

第八章福利待遇

第三十二條為了保障公司員工享受國家法定福利、激發員工的工作積極性和主動性，為員工提供良好的節假日福利，特制定員工福利管理制度。

第三十三條本着公平、公開的原則，所有正式員工均可享受公司的各項福利。第三十四條公司按照國家相關法律規定為公司員工提供有法定節假日的11天帶薪假期。

第三十五條公司女職工在婦女節（3月8日）當天可休假半天。

第三十六條公司在傳統節日向每位員工發放價值不等的實物，如湯元、粽子、月餅等。

第三十七條社會保險

公司根據國家規定，為每們正式員工按時足額繳納社會養老保險和醫療保險。第三十八條健康體檢

公司每年4-5月份為所有正式員工安排一次體檢活動。

第九章員工培訓

第三十九條公司員工培訓根據《培訓管理制度》及培訓流程嚴格執行。

第十章人事檔案管理制度

第四十條公司人事檔案管理歸公司人力資源部負責。

第四十一條人力資源部負責公司所有員工人事檔案的立卷、歸檔、補充、借閲、管理等事項。

第四十二條員工借閲人事檔案須向人力資源部領取<人事檔案借閲申請表》，經填寫人力資源部經理簽字批准後方可借閲。人力資源部需記錄<人事檔案借閲登記表》。

人力資源管理心得體會 篇七

本人蔘加由集團人力資源中心組織的“非人力資源經理的人力資源管理”培訓課程。通過短暫的一天時間的學習，讓我係統地瞭解了什麼是人力資源管理，以及人力資源管理的職責和在企業內部扮演的角色，詳細的學到了人力資源招聘的步驟和應聘過程中應注意的細節，更加體會到了用人過程中績效考核的最大用處，全方位地瞭解了人力的培訓和育留的重要性。雖然，目前工作中還有很多問題，但這些正是我以後努力的方向，它促使我不斷地思索，不斷地進步。下面我談談自己的認識、收穫和體會。

什麼是人力資源，如何將培訓結果應用到工作中，如何做好本部門的人力資源管理？這些培訓主題都緊扣日常的部門管理工作，部門領導也是本部門的人力資源管理者，你部門的業績、集體的榮譽、部門的職業化水平以及每一個員工能力提高多少都是你的責任，下屬如何做才能贏得領導的信任，上級如何做才能贏得下屬的信任。一個企業的人力資源管理，不僅僅是人力資源經理的責任，更是從總經理到各層級管理人員的責任。如果各級管理者不在意人力資源管理，不熟悉人力資源管理體系和技能，任何一個人力資源專家也無法發揮作用，員工是企業成功的關鍵。為了實現個人、團隊和組織的目標，管理者要做好選人、育人、用人、留人的工作。當今企業之間的競爭，歸根到底是企業人才的競爭。無論哪個企業的發展都離不開人才，怎樣發揮人才的價值，是主管部門領導的職責；怎樣發揮出人才本身的資源優勢，是創造出工作效率最大化的關鍵；怎樣合理使用人才，分配人才，使之人才盡致，是人力資源需要考核的關鍵所在。

人才的選用是企業必須做好的基礎性工作，也是成為一流企業的一項重要保障。當今世界已進入知識經濟、信息經濟、人才經濟時代，人才已成為比資產（本）更為重要的戰略資源。人才招聘管理工作作為人力資源的組成部分，人才作為一種後備資源，作為企業生產、技術、科研和經營等活動一項基礎性工作，同時作為與企業同步發展的無形資產，在企業的發展壯大過程中發揮巨大的重要作用。為了使公司向穩定化發展的軌道前進，公司內部結構在不斷地調整，公司制度和管理水平也在漸進中不斷完善提高，這就對人力資源管理工作的發展提出了新的要求。在企業發展的同時人力資源工作是重中之重，建立一套適應我公司業務特點、體現公司規範化、科學管理水平的人力資源管理體系，是人力資源管理的必須任務。

對於這次人力資源管理培訓課程，我理解了首先要區別“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同。人力資源概念包括了員工的能力、知識、技術、態度和激勵，人是一種資源，是有潛力可以開發的。在人力資源管理中，員工主動式地執行任務，不僅容易提高組織士氣，而且員工認同感較強，所以不能將“人”當作“事”來管理，這就是二者最大的不同。

人力資源管理中有很多操作性的問題，如招聘、面談、學習、任用、考核、薪酬、激勵等。其核心在於選才（任用合適的人）、育才（培育與教導）、用才（授權與考核）、留才（激勵與協助）四個方面。

管理人員如何成功扮演其角色？首先要支持員工，讓員工認為自己是重要且有價值的；其次是接納；再次是使員工明白，組織期待每個成員能做得更好；最重要的一點是組成團隊，在這個團隊中，明白告知員工的權責範圍，只要員工所作的在此範圍內，即使次序不同、方法不同都應該接受並給予支持。也就是説，要給員工一個充足的發展空間。這樣，我們通過每個員工的個人發展及與組織的協同發展，來達到組織的目標。

關於人力資源管理的具體操作，從一開始員工的招聘，包括招聘過程中面談的方法與技巧都非常重要。如果人才選擇錯誤，那麼一個組織將會損失培訓新員工的管理成本、與面試者面談的時間成本、行政流程的作業成本等。除此之外，還要付出很多代價，如士氣低落、工作效率受到影響、主管的時間集中在填補空缺而忽略指導員工為部門目標而努力。為此，當一個部門因職位空缺，需要招聘人員時，首先應將部門中的各種職位，提供一個可依循的程序，用來決定各職位的職責，與擔任該職位之人員須具備的特性。包括工作崗位職責及工作人員所需的資格。這樣做，我們就是有準備地招募人才。對於人才的激勵方式有很多種，我總結了以下幾點：1、讓員工知道他在組織中的地位及所扮演的角色；2、讓員工知道他的工作價值是重要的；3、讓員工知道他的工作遠景，並可朝着目標遠景前進；4、提供挑戰性的工作機會；5、適當的授權員工；6、口頭獎勵；7、書面獎勵；8、真心關懷；9、鼓勵參與；10、提供成長的機會。

績效考核管理的概念告訴我，它是管理者和員工持續的雙向溝通的一個過程，在這個過程中，管理者和員工就績效目標達成協議，並以此為導向，進行持續的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作效率，完成工作目標。做好了績效計劃和持續的溝通，其他的東西就顯的不是很重要了，績效管理絕對不是簡單解決考核一個問題，更多地轉變管理者的管理方式和員工的工作方式，提醒大家關注績效，管理者和員工共同就績效進行努力並取得成果。我們很多人一直有一種誤區，只要管理者知道績效考核管理就可以了，員工沒有人知道績效考核管理是怎麼回事，這也是績效考核管理得不到推行的一個重要原因。無論什麼管理方法，都應該做良好的溝通，溝通了才能理解，完全不理解不明白的管理考核方法，硬丟給經理和員工，結果肯定是沒人會用，沒人願意用。經理不明白，他們就沒法認真執行，更談不上融會貫通，員工不明白，本身就對考核持有恐懼心理，一種新的管理手段實施，員工更加會敬而遠之。所以，必要的管理培訓不可忽缺，要讓員工明白績效管理對他們的好處他們才樂意接受，才會配合經理做好績效工作，做好績效計劃和績效溝通。讓經理明白對自己的好處，經理們才願意接受、參與和推動。因此，在正式實施績效管理之前，必須就績效管理的目的意義作用和方法等問題對經理和員工進行認真培訓。

過去，我從不認為一次培訓能改變我對培訓內容及效果的看法，但這次培訓卻讓我有不同的感覺，因為培訓出現在一個合適的時刻。當人長時期沉浸於具體的日常工作，你會被自己的慣性思維所束縛，因此在一定的時刻，你需要被“打開”，被重新帶領到一個高度，以更開放的心態來俯瞰你的工作。

企業如何避免人才流失 篇八

企業主要領導者在用人問題上存在極大的僱用者與被僱用者的“主人與僱工”的思想觀念，這在廣東沿海，尤其是“珠江三角洲”一帶特別嚴重。由於這種觀念的作祟，也就形成了一種頑固的排外作風，凡屬企業高層位置、重要職務都由當地人把持，儘管此人德才甚微但寧可這樣也不讓外來下海者有半點非份之想。在“珠三角”一帶流行這樣一句話：“對‘打工仔’，不論他有多大才，只能利用，不能重用。”這就是當今某些企業老闆的內心真實獨白，這種思想觀念嚴重製約着企業大的發展，也是企業人才流失的主要因素之一。