考核評價制度精品多篇

考核制度 篇一

為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進公司產品的營銷，維護公司的正常發展，特制訂本方案。本方案採用定性與定量相結合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司業務部的工作績效及績效工資，以提倡競爭、激勵先進、鞭策落後。本方案的實施對象為公司銷售人員，績效工資考核方案按部門銷售經理、業務人員（跟單）分別制訂。

一、業務部經理職責、

（1）考核制度的制定與修訂。

（2）負責對部門內銷售人員考核的具體實施。

（3）對季度考核結果進行公示。

（4）依據考核最終結果，作為對業務部成員加薪、升職、辭退等的主要依據。

（5）對考核制度與考核指標提出修改建議。

二、考核指標：

公司對銷售人員的考核指標有：銷售計劃（數量）完成率、銷售額增長率、銷售價格保持率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、客户意見發生率、新客户開發率、老客户保持率。

三、考核頻次：

1、月度考核，每月評分一次。

2、年度考核，公司每半年核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=（銷售人員該年度6個月度考核分之和）÷6。

3、每月8日前，將被考核人員考核表報送人事部。

四、考核細則：

月度考核得分=（日常工作考核得分×70%）+（出勤×30%）出勤（百分制）：30%

當月滿勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天計）

五、銷售員日常工作考核（百分制）：70%

1、客户的管理方面（30分），出現下列情況，每項扣5分，情節嚴重者該項1不得分。

（1）未完成每月的客户開發維護計劃；

（2）客户存在問題，銷售員未能及時解決；

（3）沒有嚴格執行公司銷售政策，缺乏對公司產品的瞭解；

（4）沒有很好的執行公司領導取得的合同；

（5）客户反饋表對銷售員工作不滿意；

（6）回款不及時；

2、銷售員管理方面（70分）

（1）週報（40分）：認真填寫《周工作彙報表》，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分；

①上週工作總結（10分）：必須如實填寫，如發現與所填內容不符的該項不得分；

②下週工作計劃（10分）：必須如實填寫，如發現與所填內容不符的該項不得分；

③客户走訪情況（10分）：每週須走訪3家以上，並對走訪情況在週報上做詳細記錄，不得漏項。如連續走訪同一家客户將《客户拜訪紀實》一同上交，如不交者該項不得分；（每項扣3分，2項以上不填者該項不得分）；

④跟單記錄（10分）：對於簽訂的訂單合同及跟蹤施工過程需填寫每日跟單記錄，以備日後查詢

（2）市場信息反饋（10分）：必須如實填寫，如發現與所填內容不符的該項不得分；

（3）產品質量問題反饋（5分）：認真填寫，要求做到及時有效；

（4）遵守公司車輛管理制度規定、（5分）：銷售員須嚴格遵守公司《車輛管理制度規定》。如發現違反《車輛管理制度規定》中任何一項條款，該考核分數全部扣

（5分）內部培訓（10分）：無缺席，成績優秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部負責考核。注：如連續不上交材料者，視情節輕重給予加倍扣分。

六、考核權限：

1、採取逐級考核原則。

2、業務員的考核由業務主管評分，由人事部負責考核彙總，業務經理初審，分管副總經理複審。

3、主管的考核由公司業務經理評分，由人事部負責考核彙總，分管銷售副總經理初審，總經理複審。

4、公司銷售各部門經理以上人員的考核由公司董事長（或授權人）考核。

績效考評的基本原理 篇二

1、結構——功能原理結構和功能原理

表明：客觀事物都有自身的結構，任何結構都由一定的要素構成。任何一個要素的功能都由它的結構所決定，並對結構具有反作用。因此，依據結構——功能原理，就應該科學設計員工績效考評指標體系。績效考評指標體系的功能結構是一個系統，評價指標體系包括“德”、“能”、“勤”、“績”、“關鍵事件”五大子系統，是素質結構，能力結構、態度結構和業績結構等子系統的有機結合。這些子系統中體現功能的各個評價要素指標，又反映了不同員工績效的不同功能。如素質結構中的各項評價指標反映了員工的思想品質功能，能力結構反映了員工的實際能力或特殊能力的功能，業績結構則反映了實際工作效果的功能等。

2、測量——評定原理

員工績效考評是一個有機的整體，測量是它的基礎，評定是它的關鍵環節。為了使測量更加公正客觀，建立全公司的《員工職能基準説明書》和《員工職務基準説明書》兩份規範化文件，同時對“德”和“勤”評價子系統的各項指標也給予了較準確的界定。以保證員工績效的評定更加科學合理。同時，員工績效評價的實施，也可以為進一步補充和調整上述規範化文件，提供有價值的參考依據。測量和評定都是員工績效考核的重要內容。兩者相輔相成，互為補充。

3、定性——定量原理

員工績效考評方法，是一種兼有測量之長和評定之優，對所有員工的素質（德)、能力（能）、態度（勤）、業績(績）進行計量、鑑別的方法，是一種定性與定量相結合的方法。

運用定性——定量原理，我們將人事管理的豐富經驗與先進的考評方法有機結合起來，從而實現了測評標準和計量方法的有機統一。

4、靜態——動態原理

靜態評價是指一定階段內員工績效評價諸要素的相對穩定狀態。動態評價則是指一定的時間、空間和情景序列上員工績效的變化狀態。

從根本上講，員工的職務內容及績效指標具有動態性和過程性。《員工職務基準説明書》是建立在相對穩定的職務説明書的基礎上的。這樣做，便於我們將評價要素在各項制約的條件下予以簡化，並把評價的標準和尺度穩定在相對穩定的條件下開展。當然，在建立相對穩定的評價要素系統和評價標準系統的基礎上，我們還需要從一些關鍵行為和事件會考核員工的業績和能力。因此，設計《月工作記錄表》，用以記錄哪些員工在職務説明書之外所做的創新性工作或關鍵事件的業績，從而從動態評價的角度完善員工的工作業績。

其他事項 篇三

1、公司的績效考評工作由人力資源部統一負責；

2、考評每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行；

3、考評負責人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓（由人力資源部組織）；

4、各崗位的考評實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。

考評的一般程序 篇四

1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序；

2、員工對“崗位工作”和“工作態度”部分進行自評，自評不計入總分；

3、直接上級一般為該員工的考評負責人；

4、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通；

5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規定。