員工滿意度調查總結報告

員工滿意度調查總結報告

一、調查目的:

1、讓員工盡情吐露心聲，在員工與領導層之間構築一個大型溝通互動平台。

2、根據調查結果統計出員工不滿意的原因和所佔比例，進行客觀分析，由此對人力資源管理現狀進行綜合評價，針對評價結果作出如下對應:

1)、及時解決客觀存在的問題;

2)、對員工提出的問題、意見、建議以及對醫院的滿意程度，及時並積極地向員工作出反應或答覆，並將確實需要改善的環節、需要解決的問題、需要健全或完善的項目等列入醫院理事日程。

3、向員工灌輸“醫院發展靠大家共同參與、共同獻策獻力”的觀念，從而培養員工的主人翁精神。

4、讓員工看到醫院的轉變、看到醫院的革新、看到醫院的進步、看到美好的未來，在員工與領導層之間建立“一座誠信長城”，驅逐一切不利發展的因素。

5、全面提升人力資源管理水平，與員工建立共同的美好願景，為人才、勞動力的引進打下堅實基礎。

二、答卷情況:

本次調查共發出《員工滿意度調查表》84份，共收回84份。有效答卷為77份。參與率為92%。問卷涉及廣泛，包含了醫院的全體員工。

三、問卷解釋:

問卷主要涉及4方面內容:

1、對工作回報的滿意度:包括薪資福利及精神和物質回報兩個板塊;

2、對工作背景的滿意度:包括醫院文化、管理體系及制度、工作環境、崗位設置及匹配、人員安排等五個模塊;

3、對工作羣體的滿意度:包括工作方法和工作氛圍、後勤服務兩大板塊;

4、員工建議:要求員工對其工作、生活中遇到的各種問題暢所欲言。

四、答卷彙總、分析與總結:

1、彙總:

1)對工作回報的滿意度

A、薪酬福利:“薪酬福利”這一模塊包含有工資水平、工資分配方案、績效管理、員工福利、報酬及獎金的公平性等5個方面，參加此項作答的有77人。通過對此項滿意度問題的綜合彙總我們發現，僅有1名員工是非常滿意公司目前的薪酬福利的，在答卷中表示滿意的員工只有8人，僅佔總作答人數的10%;有34名員工的則選擇了“基本滿意”，佔總人數的44%;還有29名員工則表示對公司目前的薪酬體系“不滿意”，佔總人數的38%;剩下4名員工則表示為“極不滿意”，佔5%。具體分佈情況如下圖所示:

2)對工作背景的滿意度

A、工作環境:此模塊包含了工作條件及工作安全性兩個方面。參加此項作答的有77人。通過對

此項問題的綜合彙總我們發現，有6名員工對工作環境表示很滿意;32名員工對自己的工作環境表示滿意，佔總人數的41%;36名員工則認為目前的工作環境一般，佔總人數的47%;3名員工不滿意目前的工作環境佔總人數的4%;具體分佈情況如下圖所示:

工作匹配:此模塊包含了崗位滿意度、崗位等級公平性、能力與崗位符合性、能力特長髮揮性及崗位職責劃分合理性等5個方面。參加此項作答的有77人。通過對此項問題的綜合彙總我們發現，有25名員工表示工作分配非常公正合理;45名員工表示比較公正合理，佔總人數的58%;7名員工則認為偶爾公正合理，佔總人數的9%;沒有員工表示對自己的工作匹配度極不滿意。具體分佈情況如下圖所示:

D、公司管理機制及制度:此模塊包含了部門工作溝通、內部彙報機制、管理制度及文件的瞭解和制度的實施等5個方面。參加此項作答的有77人。通過對此項問題的綜合彙總可以看到，有2名員工對公司目前的管理機制及制度表示很滿意，佔總答題人數的2%;30名員工則表示滿意，佔總答題人數的30%;43名員工則認為公司目前的管理制度一般，佔總人數的56%;還有2名員工表示不滿意公司目前的管理

制度，佔總答題人數的3%。具體分佈情況如下圖所示:

公司文化:此模塊包含了認同感、公司宗旨及管理方針、公司文體娛樂活動安排等3個方面。參加此項作答的有77人。通過對此項問題的綜合彙總我們發現，有5名員工表示很滿意，佔總答題人數的7%;28名員工表示滿意，佔總人數的38%;36名員工則認為一般，佔總人數的49%;4名員工不滿意，佔總人數的6%;

3)對工作羣體的滿意度

A、工作方法和作風:此模塊包含了同事及部門之間的溝通配合、工作彙報、對上級工作安排認同度等3個方面。參加此項作答的有77人。通過對此項問題的綜合彙總可以看到，有33名員工對目前的工作配合表示很滿意，佔總答題人數的43%;23名員工則表示滿意，佔總答題人數的30%;18名員工則認為一般，佔總人數的24%;還有2名員工表示不滿意，佔總答題人數的3%。具體分佈情況如下圖所示:

B、後勤服務:此模塊包含了對公司內部宣傳工作、報紙信件收發工作、文件管理工作、員工關係、行政人事部門滿意度等5個方面。參加此項作答的有74人，3人棄權。通過對此項問題的綜合彙總我們發現，有19名員工對公司目前的綜合管理服務很滿意，佔總答題人數的26%;42名員工表示滿意，佔總人數的57%;12名員工則認為一般，佔總人數的16%;1名員工不滿意目，佔總人數的1%；

5)員工建議:為了讓員工不受問卷中固定條款的限制暢所欲言，同時幫助我們更好且深入的瞭解員工的真實想法，我們還採取了讓員工任意填寫的方式來收集員工的建議。從收集上來的77份問卷彙總之後發現，員工最關注的仍是薪資福利這一塊，其中包含有員工薪酬待遇，員工福利，值班、加班補助，工作時間、部門溝通這四個方面，另外一個員工比較關心的方面則是公司未來的發展方向。具體細分如下:

A、員工薪酬待遇:

其一，薪資結構不明朗。有58%的員工不瞭解公司目前的薪資結構，有12%的員工對薪資結構感覺不滿意。從員工提的建議上希望能夠每年對員工的工作表現進行評估並根據員工工作年限進行合理的薪資調整。同時希望對目前的薪資結構進行明確劃分，同類崗位縮小薪資差異;

其二，薪酬過低。員工工資與目前的市場消費水平不成正比，薪酬過低，尤其是部門入職時的工資壓的很低，承諾如工作表現突出可調整，但工作安排增加、能力增加了，收入卻沒有相應增加。部分員工認為即使公司現在進行薪資調節，但如果增長的幅度趕不上現今物價上漲的速度的話，仍起不到良好的效果。

其三，休假方式不合理。員工們均認為公司應該增加年假，按國家出台標準執行婚假、產假、護理假等有薪假期，週末加班調休方式應該修改，減少不必要的加班。

其四、年終獎金。大多數員工認為公司應在每年年底時發放一定的年終獎金以肯定員工們這一年的辛勤勞動。但年終獎應該與個人表現及服務年限掛鈎，不應該以大鍋飯的形式，應該多項考核，不應該只以考勤作為標準。

其五、獎懲方式:部份員工認為公司制度內懲罰的較多，缺少獎勵機制，遲到扣款比較嚴格希望能減少罰款金額或改為其他方式。增加全勤獎勵，增加對部門主管的考核;

B、員工福利:

其一、日常福利政策。42%的員工對公司目前的福利政策不太滿意，認為公司目前的福利僅限於傳統節假日發放物品，形式過於單一，希望能增加帶薪年假、車補、餐補、員工體檢、定期旅遊等;如果公司搬家的話希望能增加班車。

其二、工作環境福利。員工希望辦公環境能進一步得到改善，目前工位過於緊湊，空氣流通不暢，特別是中午天氣炎熱，氣味厚重影響心情;公司椅子坐着不舒服，因為工作需要長期坐着，舒適的椅子有利於緩解疲勞;採購一些專業書籍;

其三、文體娛樂活動。公司半數以上的員工認為公司應多舉辦一些文體娛樂活動，例如:員工聯誼會、員工運動會、户外拓展、郊遊等多形式的活動。

其四、職業晉升。建議開展各類培訓提升員工的職業技能、建立學習資料庫。增加員工職位、薪資晉升機制。

2、分析總結

通過比較，不難發現一個凸顯的直接矛盾:員工有相當高的熱情為醫院服務，而公司沒有相應的福利和基本保障(其導致的結果就必定是熱情被逐漸降温)。試想，員工在這裏如果沒有播種自己感情的空間、領會不到感情收穫的愉悦，感受不到醫院和集體的温暖，如果他不在乎有無這份工作了，單憑每月的工資也都吸引不到他了，加上其它的外在因素影響，走與留還不是隻在他一念之間這麼輕而易舉?所以好的工作環境造就積極向上、奮力進取的員工，反之則會讓員工產生消極思想。

依據這個調查結果，並結合醫院實際，提出一些問題來驗證我們做得是否到位:

1)、員工擁護醫院發展，醫院關心員工自身的發展了嗎?

2)、員工願意改進工作方法、願意向醫院提出合理化建議，醫院為此有建立暢通的渠道來促進了嗎?

3)、員工相信自己的能力能夠勝任工作，醫院對這一寶貴的資源充分開發和利用了嗎?

4)、員工對醫院的管理改善正在抱着希望，醫院有讓員工更清楚地看到這個希望嗎?有用實際的行動證實嗎?

五、應對措施與策略要點:

一)通過對調查問卷的閲讀和分析，得出以下結論:

1、員工對公司有高度的工作熱情，也有高度的期待

2、在最基礎的事務性工作和管理工作上公司還需要改善。

3、員工們在工作中需要建立強大的信心與熱心，這其中主要是來源於醫院公司

4、醫院有好的前景和實力，有這樣的員工隊伍，我們已經具備成功的條件，但是我們缺乏成功的得力方法;如果願意，我們還可以做得更好。

二)通過此次調查發現醫院司目前的當務之急要做的是基礎管理工作。

建議從以下幾個大方面着手，循序漸進地扭轉局面，逐步導入新理念、新思維、新方法，促進公司快速發展。

1、完善員工薪酬福利體系

薪酬福利是改善與員工關係最直接又能最快見效的東西，但當制度與實施脱離時，員工的熱情就會被降温，與醫院關係的改善也起不到效果。注意，這裏的“薪酬福利”不僅僅指員工的工資，還應包括員工保險，值、加班補助，節日福利，員工工裝等一系列涵蓋了工作以及生活的福利。

2、制訂年度職工活動計劃，並且一定要落實

一個有活力的集體一定充滿着笑聲，一個沒有笑聲的醫院肯定有一個不健康的職工隊伍。開展各種集體活動是員工做好工作的興奮劑。對於滿足員工的精神需求、改良員工的思想情操，多做活動同培訓一樣，甚至比培訓有更好的效果。

3、完善和健全溝通管理機制:

1)醫院應組織中高層管理人員進行溝通技巧的培訓，提高醫院中高層管理人員的溝通意識和溝通技巧，定期進行員工訪談，傾聽員工的心聲，瞭解員工的工作，生活情況，重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力，適時地給員工以誇獎與表揚，鼓舞下屬員工，提高士氣，使溝通成為醫院的軟性激勵措施。

2)加強部門與部門之間的溝通，讓員工充分了解各部門的工作流程。定期或不定期的舉行部門間的溝通活動，增強醫院的凝聚力。

3)建立員工合理化建議渠道，讓員工有表達意願的機會，為醫院管理出謀劃策，並及時反映醫院管理中出現的問題。公司應根據員工的合理化建議及時展開評估調查並將結果公佈。

4、部門職能建設:

1)企業中許多問題基本上都是由於職責管理出現問題而產生。如，崗位或部門之間的相互推諉、扯皮、彼此衝突等，這些都是由於企業在職責界定方面不夠合理，從而容易出現有的崗位職責過重，而有的崗位卻非常清閒，這就是人們常見的企業不公平現象。

2)所以要做崗位分析，弄清楚企業中每個職位都在做些什麼工作;近一步細分崗位，梳理各崗位的職責，重點在職能交叉與無人負責的區域進一步挖掘和提升個人工作潛力與績效，根據工作量與工作難易程度等因素，對部分崗位的崗位職責重新劃分調整，明確這些職位對員工有什麼具體的從業要求，通過工作分析這一過程能夠有效幫助員工重新理解工作的價值和標準，能夠幫助員工提高工作效能。

5、人員匹配度:

人員匹配是指從能力和知識技能水平方面，將員工個人與專業序列等級對員工的要求進行比較的過程，人員匹配的比率通常可以被看作是員工個人對該等級的勝任程度。如果某員工的人員匹配率是100%，則可以被認為是正好完全符合該等級的要求。建議在對員工進行人員匹配時，從三個方面進行考核:1)價值觀:指對於擔任**崗位的人員而言，必須具備的核心價值觀;

2)行為能力:指為了更有效的自己所在崗位的工作和任務而應具備的行為能力;

3)知識技能:指為了更有效的完成所擔任崗位工作而應具備的各種知識和技能;

6、人員變動:

1)公司應加強對員工的培訓，提高員工的自身素質及文化，提升基層管理人員的管理能力，最基本的就是部門要用好人、留住人，提高他對公司的滿意度和忠誠度，這樣才能降低員工的流失率。

2)堅持以人為本，高層領導應多關心點員工，使員工體會到家的温暖，良好的企業文化塑造。整個企業的文化將極大的影響一個去也的發展與壯大，好的企業文化將使得員工有一種別於物質和精神的滿足感。打造一個好的企業文化將對留住員工有極大的益處。

3)建立人才機制，做好員工的職業規劃，為員工提供發展的方向，從而降低員工的流失率。