青年員工培養研究

青年員工培養研究一

一、關於青年員工培養

    （一）本專題研究中青年員工培養的定義與範疇

本專題研究的青年員工，指的是參加工作年限不多，年齡在35週歲以下的公司在崗員工。青年員工是電力企業發展的寶貴資源，決定着企業未來的發展，做好青年員工培養工作關係到企業的長遠發展大計。為此，如何做好青年員工的培養工作，使青年員工隊伍換髮勃勃生機，幫助青年員工快速成長，在重要的管理崗位和關鍵的技術技能崗位上擔當履職，發揮青年人思維活躍、接受新生事物快、幹勁十足的優勢，是擺在企業發展面前的一個重要課題。

（二）加強青年員工培養的意義

隨着我國經濟社會的不斷髮展，經濟結構的轉型與變革，國企體制改革的不斷深化，電力企業面臨着重大機遇與挑戰，承擔的社會責任與義務也越來越重。面臨新形勢，為確保企業可持續發展，對企業員工素質的要求也越來越高。青年是企業員工團隊中的生力軍和後備力量，具備較高的專業理論知識，敢於嘗試，不懼挫折，有大無畏的精神，敢於探索和創新，能為企業帶來無限生機與活力。

    隨着“十二五”期間智能電網建設、農村電網改造升級、新能源發電大規模併網、電動汽車智能充換電服務網絡建設，地方電網整體密度、區域跨度、科技含量將不斷提高，信息化技術建設全面提速，新設備、新技術、新工藝被大量運用並不斷升級，將對人員素質、能力以及梯隊建設提出新的、更高的要求，需要在設計、施工、調度、運行、檢修、服務、企業管理等各個環節建立不同年齡層次的崗位勝任人才。此外，由於現代電力系統具有結構複雜、設備先進、科技含量高、自動化和信息化程度高等特點，青年員工要想能夠勝任工作崗位，保證電網的安全、穩定、高效運行，也必須接受相應的崗位能力培訓。

    由於青年員工進入時間較短，對企業的企業文化、組織設置、管理制度、業務流程、工作內容等缺乏深入的瞭解和感悟，對電網運行管理、設備檢修維護等方面的實際操作知識、技能接觸較少，對個人成長和職業生涯發展也缺少明確而清晰的規劃，迫切需要企業對其進行正確的引導和培養，使其努力完成角色轉變、積極融入企業團隊，增強對企業的認同感和歸屬感，儘快成長成才，保證企業員工隊伍合理、高效、快速發展。

    （三）公司青年人才隊伍的現狀和主要特點.

    公司近年來青年員工（35歲及以下）規模總量增長較快，近三年（2015~2017）共引進高校畢業青年員工93人，目前現有青年員工279人，佔公司在崗員工的50.63%；青年員工學歷層次有較為明顯的提升，在公司一線管理和技術人員中的比例超過一半，已經成為公司生產經營和管理工作的主力軍，在企業發展中發揮着越來越重要的作用。通過調研，發現受訪者已形成了普遍的共識，即青年人才是企業中最具創造性、可塑性的核心力量，正逐步實現從生力軍向主力軍的角色轉變，有着鮮明的時代特色和自身特點。

    一是學習能力強，文化程度較高。隨着近年來公司資產規模擴大，招聘畢業生的數量和質量顯著提高，近三年來招聘的大學畢業生，全部具有全日制大學本科及以上學歷。青年員工思想活躍，學習能力強，接受新生事物快，視野開闊，具有獨到的見解和多元的價值取向。

二是精神面貌好，建功願望強烈。對剛剛畢業幾年進入公司的青年人來説，經過學校的專業學習，掌握了一定的理論知識，在踏入社會參加工作後，都滿懷雄心壯志，希望能夠得到企業的重視，擁有良好的成長環境和發展平台，相信通過自身努力會健康成長、快速成才；對已工作了一定年限、掌握企業關鍵技術的青年人才來説，工作上的經驗積累和認真學習，使自身具備了一定的生產經營和管理能力，渴望獲得更加廣闊的舞台以施展才華，希望自己的付出能得到領導和同事的肯定，充分體現自我價值。

三是發展潛力大，有較強的可塑性。青年人蔘加工作時間相對不長，世界觀、人生觀、價值觀正處於形成和發展時期，對價值的選擇和判斷容易受外界環境的影響；同時，青年人思想解放、精力充沛、感情豐富、工作熱情高、學習能力和創新意識強、對新生事物較為敏感，可塑性強，通過正確的思想宣傳、良好的企業文化薰陶和大量正面的典型事例加以引導和培養，對今後的健康成長非常有利。

    四是創新意識強、觀念活躍超前。公司的青年人普遍關注行業發展動態、經營形勢等情況，關注企業內部安全生產、科技研發、人才培養等工作，關注社會上的熱點、焦點問題，並願意表達自己的意見和想法。老員工的傳幫帶與青年人 的思維開闊相結合，容易碰撞出創新的火花。

二、加強青年員工培養突出人才成長培養機制的建立

    以企業發展為出發點，以崗位需求為着力點，從企業、部門、班組、導師和員工個人五個維度，對入職5年之內的新員工進行“橫向空間”一體化培養、“縱向時間”全過程跟蹤關注、個人職業生涯自我跟蹤培養相結合的全方位跟蹤培養管理，並結合人才梯級晉升機制和青年人才庫動態管理機制，為企業發展提供充足的後備人才儲備，從而打造員工與企業的利益關聯體，實現企業與員工的共同發展的良性循環。

    （一）突出規劃引領，以企業發展和崗位需求為導向，認真分析每位新員工的個人特長、所學專業、學歷層次和成長特點，科學量化新員工崗位勝任評價因素，制定合理全面的培訓方案，統籌規劃青年員工成長進程。

    （二）注重全面發展，將新員工職業生涯前五年分為崗位融入期、成長期、成才期三個階段，全面關注新員工各階段各方面的成長特點，進行多方位跟蹤培養，使新員工專業知識與技能水平能夠達到崗位勝任要求和熟練程度。

   （三）推行評價指引，結合員工崗位特點和工作標準流程制定年度、月度培養考核辦法，每個階段結束後進行綜合考查測評，及時發現存在的不足和差距，有針對性地給予糾正和指導，促進員工綜合素質與核心能力的提升。

   （四）堅持人崗匹配，結合員工個人特長，合理安排調整工作崗位，考查優秀者納入青年人才庫，建立一支適應發展的優秀後備人才梯隊。

    三、目前公司青年員工培養存在的主要問題

（一）近年來公司加強青年員工培養的主要做法

為加快公司青年員工成長步伐，建立和完善人才培養機制，公司制定並實施《青年員工崗位培養實施方案》，共確定…名員工為為“金種子”培養對象。工作開展以來共實施培訓項目..項，累計完成培訓…人次，培訓計劃完成率100%。

    一、制定新員工職業生涯規劃。按照跟蹤培養總體方案所確定的框架和路徑，在總體把握中長期人才培養工作基本原則、總體目標的基礎上，結合新員工的個體差異和員工輪崗實習中表現的狀態，以座談會的形式與新入員工進行交流，共同制定新員工的職業生涯規劃。

    二、建立兼職實習導師隊伍。通過建立適合企業自己的兼職培訓師培養、認證體系，成立涵蓋優秀管理人才和各層次優秀技術人才、以及生產經營一線優秀技能人才的兼職實習導師隊伍，並加強企業兼職實習導師隊伍的開發和管理，增強新員工跟蹤培養過程中的授課針對性。

    三、細化培訓內容和激勵措施。根據職業生涯規劃細化培訓內容，形成知識培訓、技能培訓和素質培訓的有序遞進和銜接。營造人才梯級晉階的良好氛圍，鼓勵新員工參與QC、技術攻關、典型經驗、最佳實踐、管理創新等方面的研究開發，鼓勵新員工以初級工、中級工為起點，逐步達到高級工、技師和高級技師相應職業資格所要求的技能水平。對應出台配套激勵措施，激勵和引導員工為實現自我不斷向更高層次發展，積極主動地學習知識和技能。

    四、推廣“師帶徒”培訓方式。為使員工特別是見習期新進員工和轉崗員工儘快熟悉業務，走上崗位成才之路，必須嘗試發掘傳統培訓模式，整合轉變傳統的“師帶徒”培訓手段，參照研究生與導師的互選方式，使“師帶徒”模式從“員工選擇”和“導師選拔”兩個方向，實現“兩個轉變”，即由“滿堂灌”向啟發式、交互式、親驗式、情景模擬式等的轉變，由重在以考試成績衡量培訓效果向重在跟蹤考核學員將所學知識、技能運用生產實踐能力的轉變。

    五、搭建新員工自我展示舞台。企業應鼓勵新員工參加電力系統內、外部各項職業技能大賽的同時，可以組織開展變電運維、變電檢修、變電二次、電氣試驗、輸電檢修、信息通信等工種的內部技術比武、技能競賽，並將其作為新員工進行自我展示的舞台，在檢驗新員工成才程度、評價新員工跟蹤培養管理效果的同時，有效激勵員工立足本職、鑽研業務和崗位成才。

（二）公司青年員工培養存在的主要不足

    從實際情況看，公司當前在青年人才培養方面，與企業發展步伐、與現代化管理水平、與公司未來對員工素質的期盼和要求相比，還存在一定差距或不適應，主要表現在以下幾個方面：

    一、人才隊伍結構不盡合理。調研中發現，公司經營管理、專業技術、技能操作3支隊伍的青年人才結構均呈現了一些不合理現象，“青黃不接”體現在諸多方面。青年管理幹部、青年技術骨幹數量偏少，出現了年齡結構斷檔現象；擁有職稱、執業資格的持證青年人才數量不足；政工類、複合型管理人才數量偏少；訓練有素、操作精湛的技術藍領稀缺等。

    二、是晉升通道相對單一，激勵考核制度不夠完善。儘管公司已經採取了諸多靈活多樣的選人用人制度，但在崗位晉升、專家人才工作中，青年人才晉升的“天花板”效應、內部排資論輩觀念總體上依然存在，而較為單一的晉升通道更阻礙了青年人才的成長積極性。再加上部分基層單位疏於採用規範、定量的員工績效考評體系，從而使激勵機制的針對性和公平性不強。

    三、是教育培訓的水平還處於較低層次。整體教育培訓中，還依賴於在一個點上的常規集中培訓，缺乏具有針對性的系統的線性的培訓方案，對於先進的經營管理、技術創新等內容相對缺乏，青年人的知識儲備和更新速度跟不上社會進步速度。而培訓缺乏實效性和針對性，沒有起到應得效果，也造成了另一種隱性浪費。

    四、進一步加強公司青年人才梯隊建設的措施建議

    加強青年人才培養是確保公司長遠健康發展的重要抓手，為加大青年人才發展體制機制改革創新力度，促進青年科技創新人才成長，統籌推進人才隊伍建設，提出以下建議。

   （一）進一步加強思想引導，培養責任意識。把社會主義核心價值體系貫穿於公司青年人才思想工作各個方面，大力開展理想信念、社會公德、職業道德教育，引導青年人才牢固樹立正確 的世界觀、人生觀、價值觀。及時講解企業的決策部署、目標任務、主要措施，幫助青年人正確認識形勢、堅定信心、紮實工作。同時要加強企業文化教育，增強青年人才對企業文化的認同感。

   （二）進一步拓寬人才成長通道，不拘一格重人才。一是要創新人才理念。牢固樹立“人人能成才、處處有舞台” 的人才工作理念，通過掛崗鍛鍊、各類團青活動、競賽等發掘、鍛鍊和培養青年業務骨幹和後備力量。二是要完善用才機制。將企業各類人才都納入通道之中，改變舊觀念中的人才成長髮展方式，完善後備幹部和專家人才的評選方式。三是要優化選才辦法。做到堅持“德才兼備、以德為先” 的選人用人標準，將個人績效評級結果納入選人用人條件。四是全面引入競爭機制，在崗位調配上少採用組織調配方式，多采用競爭上崗方式，讓能者上、平者讓、庸者下，把有志向、能開拓、懂經營、善決策、精技術、會管理的優秀青年人才推到重要崗位。

   （三）進一步加大績效考核評價的應用力度。績效考核應加強嚴肅性，體現激勵作用，發揮個人才能，提高工作效率。按照德、能、勤、績4個要素，將定性考評與定量考評綜合考量，進一步細化考核內容和標準，體現員工工作的真實狀態。通過將績效考核評價結果與崗位聘用、薪酬分配、人才評價、評先評優、培訓等有機結合，使績效考核與青年人才培養和青年人才發展形成更加緊密的聯繫，促進公司人力資源水平的整體提高，促進企業健康發展。

   （四）進一步關心青年人才心理成長，注重人文關懷。應堅持從解決青年人才最直接、最現實、最緊迫的問題入手，加大對青年人才的關心力度，努力解決其事業發展的後顧之憂，穩步提升青年人才的向心力和凝聚力，加大心理健康疏導，在公司內部形成人文關懷和心理疏導機制。加強對青年人特別是長期處於相對封閉環境的一線員工的關注，促進青年人情緒交流渠道暢通，及時幫助青年人解決思想情緒和心理健康方面的問題。

青年員工培養研究二

【摘要】青年員工是企業員工中富有創造力的羣體，在企業發展的過程中，青年員工的成長成才程度直接影響到企業發展的步伐。高能力、高素質的員工隊伍是企業持續、穩定、健康發展的戰略性資源，做好企業青年工作既是關係到企業可持續發展的必然要求，也是企業精神文明和企業文化建設的關鍵一環。筆者通過對公司青年員工現狀的研究分析，闡述新形勢下企業青年員工思想、生活、工作等方面亟待解決的問題，並從加強青年員工思想道德建設、服務青年成長成才、圍繞企業中心工作等三個方面提出改進青年工作的途徑。

【關鍵詞】服務青年；思想建設；成長成才；中心工作

近年來，隨着青年員工在國網寧德供電公司生產經營活動中佔據的比重持續增加，青年員工隊伍已成為該領域一支不可或缺的重要力量，他們不但在企業的基層生產中發揮生力軍的作用，而且在企業的關鍵指標上發揮着重要作用，如何在做好企業中心工作的同時，更好地服務青年員工，從而更好地服務企業中心工作已經成為關係寧德供電公司可持續發展的深層次問題。因此，儘快建立起完善的青年人才培養機制，造就一支高素質、高能力的青年人才隊伍，具有非常緊迫和重要的意義。

一、青年員工成長成才過程中存在的普遍狀況

深入青年員工基層，瞭解青年員工思想、生活、工作狀態，並在此基礎上服務廣大青年員工，近年來，寧德縣供電公司不斷通過各種有效的組織形式和活動載體，促進青年隊伍建設，團結帶領廣大青年立足崗位、勤奮工作、奮發進取，為企業發展做出自身貢獻。但企業的青年工作是一項長期而複雜的系統工程，必須與時俱進，加強和完善青年人才培養機制，及時調整改進工作中的不足之處，積極探索創新青年工作的新方法和新途徑，暢通青年成長成才通道，促使青年成長成才。

1、思想方面

面對當今社會思想和企業體制的變化，青年職工的世界觀、人生觀和價值觀呈現多元化的特點。對社會經濟、政治、政策和公司改革等工作，以及腐敗現象和人際關係中的不正之風都有着不同的認識和表達。可以説，他們接受新鮮事物的能力很強，但鑑別力比較欠缺。由於供電公司的工作性質，不少青年員工需要頻繁下鄉或加班加點；部分青年抱怨企業沒有提供好的工作崗位，沒有好的發展環境，再努力也不行，不如有個好“爸爸”，託門道，找關係，缺乏在生產一線磨練的意識。當這些工作和家庭、現實與“理想”出現矛盾或問題時，極易產生心理壓力，出現困惑、患得患失、苦惱焦慮等不良情緒，造成思想上的不穩定，工作上的不主動。

2、生活方面

青年員工從大學步入工作崗位，沒有了老師和家人的約束、沒有便捷的學習和生活環境。很多青年雖然有成才的願望，但供電公司需要對新進員工的基層崗位鍛鍊，他們又覺得在普通基層的工作崗位上成才困難，心浮氣躁，眼高手低，學習缺乏毅力，缺乏自學能力，缺乏刻苦精神，缺乏自制力等，容易出現自暴自棄的現象，很多青年就會出現偏執，任憑自己的愛好和興趣安排自己的業餘生活，浪費了大好時光；另外，高物價給剛剛步入職場的青年員工帶來了不小的生活負擔，部分青年員工並非本地出身，遠離親人和朋友，也使得他們感到孤單，加上一些青年忽視了婚戀交友方面的需求，“剩男”、“剩女”成了較為常見的企業現象。

3、工作方面

青年員工由於參加工作時間短，缺乏實際工作經驗，一些電氣類專業畢業的青年反映，大學裏學得雜，直接應用到工作中的知識比較少，迫切需要加強實際工作的鍛鍊，迫切渴望積累實戰經驗，工作上面臨很大壓力，極易出現心浮氣躁，急於求成的現象。此外，企業培養與青年感受不對稱，公司基本上都會有一系列新進員工的培養措施，有些力度還比較大，如果缺乏充分溝通的情況下，往往會讓青年員工直接感受到的是過多的壓力而不是關懷。

二、關於加強青年員工成長成才工作的思考

青年員工成長成才是適應公司發展和社會競爭需要的必然要求，也是青年最基礎、最迫切的需要。如何更好地引導青年成長成才，關係到企業又好又快發展的希望所在。根據對國網寧德縣供電公司青年員工現狀的研究分析，針對企業青年工作的主要特點和亟待解決的問題，就加強企業青年職工隊伍建設提出如下思考和建議：

1、抓好思想道德教育，做青年員工思想上的引路人

要用科學理論武裝人，堅定青年人才的理想信念，特別是要在青年人才中，採取宣傳興學、輔導幫學、培訓強學、制度促學等有力措施和領導帶頭、老同志引領、典型示範、活動吸引等多種途徑，堅持政治思想教育常抓不懈，引導青年人才爭做勤奮學習、善於思考的模範，解放思想、與時俱進的模範，學以致用、用有所成的模範。

2、切實關心青年員工成長，暢通青年職工成長成才的通道

高能力、高素質的隊伍人才是企業可持續發展的基石，我們要從青年員工抓起，積極探索高技能人才培養的途徑和渠道，儘快建立起一支技能高強、技術高超、愛崗敬業，能夠解決生產技術實際和疑難問題的技能人才隊伍。要積極創建學習型組織，努力提高青年員工的自學能力和終身學習意識。

3、圍繞企業中心工作，帶領青年員工爭做生產生力軍

青年工作必須善於創新工作思路、工作方法，圍繞公司的中心工作，制定切實可行的特色品牌活動方案，將每一項品牌活動落到實處，保證活動有計劃、有步驟地開展，堅持從具體工作、日常工作、基礎工作抓起。充分發揮青年員工生力軍作用。

搭建良好環境。每一個青年都想擁有一個利於自身成長、施展才華的工作、學習環境，這實際上也對企業的科學發展提出了最真切的要求和期望，使企業切實加強綜合實力建設，為培養、吸引青年成才、健康發展奠定堅實基礎。

搭建實踐平台。通過開展形式靈活多樣的青年創新創效、小改小革、技術培訓、學習型青年小組創建、科技論文評比、開展網上培訓和知識競賽、職工職能大賽、工程技術研討會等活動，搭建青工崗位實踐鍛鍊的平台。

強化創新能力。供電企業面臨的競爭形勢日益複雜，對科技創新和富有創新精神的各類高素質人才提出了更高要求。要通過大力開展爭創青年文明號、爭當青年崗位能手、青工創新增效等活動，培養青年人才的創新意識，增強創新能力。

大力選拔人才。通過逐步建立科學的青年人才評價體系，分類分層次制定完善青年人才評價標準，提高青年人才評價認定的規範性和權威性。

總之，通過以上的分析我們可以看到，青年人才培養在現代企業管理中佔有越來越重要的地位，如果能有效地管理人力資本，建立良好的機制，必將極大地增強企業的競爭力。寧德公司在構建青年成長成才通道的初步實踐中，找準了青年工作與服務企業的最佳結合點，將企業的需求和青年的訴求結合起來，使我們進一步掌握了青年職工思想動態、生活和工作狀況，及時改進工作方法，解決青年所困惑的問題，讓團員青年充分感受到團組織的温暖，利用青年員工創新能力強、進取心強、胸懷成就一番事業的熱情等特點，為他們提供施展才華的舞台，為企業發展奠定堅實的青年隊伍基礎。

【參考文獻】

[1] 楊玲玲. 加強基層思想政治工作的幾點思考[J]. 工會論壇， 2011（01）.

[2] 鄒曉林. 班組文化建設的實踐與探索[J]. 企業技術開發， 2013（17）：10-16.

【作者簡介】

楊鋆（1987—），男，漢族，福建寧德人，本科學歷，國網福建省電力有限公司寧德供電公司助理工程師，主要研究方向：企業團青。