市委組織部人才工作交流發言材料

市委組織部人才工作交流發言材料

縣級人才工作機構職能的有效發揮是構建黨管人才工作格局，優化人才隊伍建設的基礎。目前縣級人才工作機構在人才管理、使用、服務等方面職能作用發揮存在短板，機構職能弱化問題需加強重視。

一、人才管理合力不強。一方面，人才管理需要通過組織部門的牽頭抓總來實現黨委的統一領導，統一管理。而縣級組織部門受制於機構改革編制有限，加之任務繁重龐雜，從天洲市各縣（區）的情況看，具體人才工作人員僅有1-2人，部分縣（區）甚至沒有專職的人才工作人員，工作力量配備明顯不足。這一現象造成人才管理統籌組織力量薄弱，其結果就是“説起來重要，做起來次要”。另一方面，完善人才管理僅僅依靠個別部門的努力很難取得理想的效果，必須加強組織協調，凝聚力量。但縣級人才工作職能部門之間統分結合、協調高效的人才工作機制尚不完善，部門之間協調困難、溝通不暢的現象始終存在，導致人才管理形不成合力，更不可能形成握指成拳的態勢和效應，這是直接影響黨管人才作用發揮的根本原因。

二、人才培育觀念滯後。人才培育對促進經濟社會發展起着舉足輕重的作用，要在追求經濟社會發展的過程中對人才培育緊抓不放。而縣級人才工作機構在抓經濟社會發展時往往偏重抓項目發展，只看到了項目發展帶來的及時效益，而忽視了人才培育所能帶來的巨大的、長遠的潛在效益，在人才培育和引導等方面重視不夠、措施不夠、效果不好。尤其是面對體制外的人才培育，縣級人才工作機構在實際工作中往往因為受到工作思路和工作方法的影響，缺少了對體制外人才的愛國主義教育，弱化了人才的政治吸引和政治吸納。比如：2023年全年牽頭組織的30餘期大數據、電商、農林等行業人才培訓班上，80%以上的授課內容均為職業技能培訓，而對人才的政治教育、心理指導等方面內容涉及很少。

三、人才發展保障不足。受縣級財政支持能力制約，人才發展投入的優先地位還未確立，相對於發達地區，各縣（區）普遍存在人才發展資金投入不足現象，造成人才發展的相關優惠激勵政策吸引力不大，尤其是對優秀畢業生吸納能力有限，不能給人才提供施展才能的足夠空間，人才政策環境不理想。另外，限於各種客觀原因，縣級人才機構對各類人才獲取新信息的途徑少，科技信息來源少，傳播速度慢，不能滿足人才知識更新的需要；同時，縣級人才工作機構為各類人才搭建的交流平台有限，人才之間缺乏必要的相互溝通載體，生活圈、工作圈和社交圈相對狹小，創新創業的環境不理想。

上述表現，無不引起人才工作機構職能的弱化。解決好這些問題：

一、應強學習，一方面人才工作機構自身要加強對中央決策、國家政策的學習，練兵比武提升業務素質，另一方面上級應加強對下級人才工作者的培訓，擴大範圍、增加頻次，採取專家輔導、座談研討、案例剖析、先進地區考察交流等方式，幫助和指導縣級析透形勢、明確目標，增加經驗、提高效能。

二、應強領導，堅持黨管人才，基層黨組織書記要更好擔負起抓人才工作之責，常研究、常過問、常督導，深入下去摸實情、察實效，用實招實措解決人才工作中存在的實際問題，為人才工作機構提供編制、人員、資金等各方面保障；要將相關職能部門“擰成一股繩”，構建職責落實“共同體”，完善和執行好人才工作聯席會議、述職評議等制度，對抓得實、效果好的大張旗鼓表彰鼓勵，對履職不力、敷衍被動的公開公正追責問責。

三、應強均衡，對人才不但要注重“引”，還要注重“育”，形成外來人才不斷積聚、本土人才不斷湧現的良好局面，同向發力、共促發展；不但要抓好“高層次”，還要重視“低門檻”，既要大力引進和培育專家教授型人才，又不忽視潛力型、年輕型人才，着眼一線職工、鄉村能人、大學畢業生等羣體涵養人才，促進各層次人才“百花齊放”。

四、應強成效，人才工作機構發揮職能作用決不能固步自封、思維僵化，走得出去才能引得進來，要把眼光放遠放寬，要善於和高等院校、科研院所、人才發達地區對接，搭平台、立項目、優服務，用足用好用活雙方資源優勢，做好融合文章，建立穩定的人才合作共建關係；要深入企業和基層，摸清摸透當地人才需求，精準引進和培育人才，激活人才最大效能，讓更多人才在發展的過程中當好“加速器”“催化劑”。