既要促進工作　又要改進作風（先教講話）(精選多篇)

第一篇：既要促進工作　又要改進作風（先教講話）

“把先進性教育活動與促進改革發展穩定緊密結合起來，與推動本地區本部門本單位的各項工作緊密結合起來，不搞形式主義，不做表面文章，切實做到學習教育與推動工作兩不誤、兩促進。”這是中央對開展保持共產黨員先進性教育活動提出的要求。按照這一要求，開展保持共產黨員先進性教育活動，既要着眼於促進工作，又要着力於改進作風。堅持經常性教育與適當的集中教育相結合，是我們黨解決自身存在的問題，加強自身建設，推動黨的事業蓬勃發展的一條重要經驗。從我們黨的歷史看，每當面臨新的形勢和任務之時，都要通過思想發動和宣傳教育來提高認識、統一思想，調動全黨同志的積極性、主動性和創造性；而每經過一次集中的學習教育活動，廣大黨員的思想作風和精神面貌就會有比較大的改進，從而對各項工作產生巨大的促進作用。這次在全黨開展保持共產黨員先進性教育活動，就是黨中央綜合判斷國際國內形勢，深入分析黨所處的環境、肩負的任務和黨員隊伍的現狀，審時度勢、深思熟慮作出的一項重大決策，其目的在於堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，認真解決黨員和黨組織在思想、組織、作風及工作方面存在的與保持先進性要求不相適應的問題，切實提高黨的執政能力，為全面建設小康社會提供堅強的政治保證和組織保證。也就是説，這次教育活動的出發點和落腳點要放到促進工作開展和事業發展上來，放到加強和改進黨的建設、提高黨的執政能力上來；教育活動的成效歸根到底要用能否解決問題和羣眾是否滿意來檢驗。有的同志擔心，開展教育活動要花費時間和精力，同做好工作存在矛盾，甚至會影響工作。這是一種誤解。開展教育活動與做好工作，是緊密聯繫、相輔相成的。中央提出的開展教育活動的四項目標要求，無論是提高黨員素質、加強基層組織，還是服務人民羣眾、促進各項工作，都不能僅僅停留在口頭上和材料中，而必須體現在行動上和工作中。否則，教育活動就失去了意義，也不可能紮實深入地進行。因此，各級黨組織應緊密結合本地區、本部門、本單位的工作實際來部署和推進教育活動，正確處理開展教育活動與做好各項工作的關係，使二者有機結合起來，做到“兩不誤、兩促進”；廣大黨員幹部應自覺聯繫自己的思想實際和工作實際，查找存在的問題，剖析思想根源，通過開展教育活動把熱情幹勁激發出來，把聰明才智挖掘出來，把先鋒模範作用發揮出來，增強責任感、使命感和光榮感，增強積極性、主動性和創造性，努力促進各項工作的開展。開展保持共產黨員先進性教育活動的過程，也是不斷改進作風、密切黨同人民羣眾聯繫的過程。一方面，教育活動要取得實效，須有良好的作風作保證；另一方面，通過查找和解決作風方面存在的問題，有利於促進工作開展和事業發展。所以，中央強調，這次教育活動要“大力弘揚求真務實精神”，“在解決實際問題上下功夫”。如果侷限於照本宣科、泛泛而談，滿足於表面文章、敷衍塞責，那就會使教育活動流於形式，達不到預期的目標和要求。應當看到，目前在一些黨員幹部中還存在事業心和責任感不強、思想作風不端正、工作作風不紮實、脱離羣眾的問題比較突出等現象及以權謀私、腐化墮落等問題，嚴重影響了黨同人民羣眾的血肉聯繫，影響了黨和人民的事業的發展進步。因此，開展保持共產黨員先進性教育活動，應當把加強和改進黨的作風建設作為重點，按照“兩個務必”和“八個堅持、八個反對”的要求，認真查擺和解決思想作風、學風、工作作風、領導作風和幹部生活作風方面的突出問題，以增強教育活動的針對性，推動黨的作風建設不斷取得新的進展。全黨同志一定要自覺拿起批評與自我批評的武器，堅持實事求是、求真務實，有什麼問題就解決什麼問題，什麼問題突出就着重解決什麼問題，讓廣大幹部羣眾看到教育活動的成果、(更多文章請關注)得到教育活動的實惠。

第二篇：既要“選”又要“管”

既要“選”又要“管”

2014-04-22 第05版：黨的建設

作者：林學啟 來源：學習時報 字數：1650

近來媒體屢屢曝光貪腐官員落馬的現象再次警示我們：幹部管理中重選拔任用、輕監督管理的問題仍然很突出。黨的十八大在對幹部選拔任用做出戰略部署的同時，着重強調從嚴管理監督幹部，從“選”和“管”兩個關鍵環節對深化幹部人事制度改革指出了明確方向。

“選”和“管”雖然是幹部人事制度中關係緊密的兩個環節，兩者之間卻在目標定位、功能運用、時效選擇等方面存在顯著差別。

一是目標不同。從整個幹部工作流程看，選拔任用是前置性工作，目的在於去劣擇優，把最合適人才選配到特定崗位上，講求人崗相適，實現人事相宜。幹部監督管理是落實黨要管黨、從嚴治黨方針的必然要求，着眼於“管好”，目的在於充分調動幹部積極性和創造力，使幹部資源、職位資源配置得到最大程度利用。二是功能不同。幹部選拔任用重在配置，重在幹部人才資源和職位資源的最佳組合，其功能在人崗資源的匹配中完成；幹部監督管理則重在激活，強調對既有幹部職位資源和人才資源的優化提升，其功能通過幹部選拔任用前後的持續改進體現，講究的是事竟其功。

三是時效不同。幹部選拔任用具有即時性、個體性的特點，無論是領導班子整體調整，還是個別崗位選拔任用，都是在特定時段通過對幹部個體的選擇，一旦合適人選履行程序到位，即表示選拔任用環節的結束。而幹部監督管理貫穿於幹部成長、培養、發展及退出的全過程，具有長期性、整體性、宏觀性的特點，着重於幹部隊伍總體狀況及幹部職位資源的計劃、協調和控制。可以看出，幹部選拔任用和監督管理是相互依存、相互制約、相互影響、相互促進、相互銜接的兩個環節，因此，深化幹部人事制度改革這兩個環節缺一不可。而幹部隊伍建設出現的諸多問題，大都與忽視幹部管理監督有關。

當前，按照黨的十八大深化幹部人事制度改革的總體要求，要把從嚴管理監督幹部作為戰略性、全局性、基礎性的工作抓緊抓好，管出發展力，管出戰鬥力，管出凝聚力。

一是加強對關鍵崗位幹部的重點管理。對關鍵崗位幹部實行重點選配和管理，是幹部管理科學化的重要體現，也是事業現實發展的迫切需要。因此，我們既要堅持分級分類管理，又不能簡單地以級別類別論輕重，而要根據崗位重要性來考慮幹部工作佈局和戰略重點。比如，對縣委書記就不能按一般處級幹部來對待，必須實行重點管理。

二是嚴格幹部日常管理監督。幹部日常管理和監督是對幹部的經常性管理監督，其管理監督的主要內容是領導幹部的政治思想和作風建設以及履行崗位職責等日常行為狀態。幹部出問題，多數都是“小洞不補，大洞吃苦”。幹部管理監督要抓早、抓小，防患於未然。現在，幹部日常管理監督的制度不少，關鍵是執行不力。落實制度，也是從嚴管理監督幹部的重要環節。

三是切實發揮幹部考核評價機制的作用。只有建立健全科學的幹部考核評價機制，才能調動黨員幹部的積極性、主動性、創造性，使幹部隊伍始終保持生機活力。考核評價機制也不能一成不變，而應根據形勢的發展變化和幹部工作的新情況、新問題進行動態調整。同時，要完善並嚴格執行領導幹部問責制，嚴明領導責任，對失職瀆職、造成重大損失或惡劣影響的幹部要追究責任。制定調整不適宜擔任現職幹部的辦法，明確不適宜擔任現職的情形，規範調整的原則、程序，探索幹部調整後的多種安排方式。

四是完善幹部激勵保障制度。為了激發幹部幹事創業的內生動力，必須建立健全各項嚴格管理監督幹部的配套制度。這就是：建立健全乾部職務與職級並行制度，實行幹部職級與待遇掛鈎；深化工資制度改革，健全公務員工資正常增長機制，對長期在基層和艱苦邊遠地區工作的幹部、長期擔任縣鄉黨政領導職務的幹部實行工資福利傾斜政策；豐富獎勵形式，規範獎勵種類；關心幹部身心健康，堅持和健全乾部休假、健康檢查等制度，嚴格執行幹部離退休制度，等等。總之，對幹部從嚴管理監督，就要做到有職者必須忠於職守、有權者必須秉公用權、有責者必須嚴格問責。嚴是愛，寬是害。從嚴管理幹部，不僅事關黨的事業發展和人民的利益，也是對幹部真正的關心愛護。唯此，我們才能形成一個職權責相一致，人人向黨和人民負責，人人忠於職守、守土有責的良好局面。

第三篇：既要gdp，又要綠色gdp

發展是我們黨執政興國的第一要務。“八八戰略”是我省推進經濟發展和社會全面進步的結合。我們已進入新的發展階段，現在的發展不僅僅是為了解決温飽，而是為了加快全面建設小康社會、提前基本實現現代化；不能光追求速度，而應該追求速度、質量、效益的統一；不能盲目發展，污染環境，給後人留下沉重負擔，而要按照統籌人與自然和諧發展的要求，做好人口、資源、環境工作。為此，我們既要gdp，又要綠色gdp。特別是浙江人多地少，如果走傳統的經濟發展的老路，環境的承載將不堪重負，經濟的發展與人民羣眾生活質量的提高會適得其反。我們既要着眼當前，更要考慮長遠，牢固樹立科學發展觀，承擔起積極推進全面、協調、可持續發展的重任。

第四篇：領導幹部既要埋頭又要抬頭

既要“埋頭” 又要“抬頭”

王剛

時常聽到有的領導幹部“訴苦”：事務繁多、分身無術，即使“五加二”、“白加黑”，還是忙不過來。無疑，這種精神和作風是值得稱道的。作為人民公僕，領導幹部就應該一心撲在事業上，守土盡責，埋頭苦幹。但是，作為一個地方、部門、單位的領導者和帶頭人，僅僅埋頭幹是不夠的，還需要抬頭看，把視野儘量拓寬一些，把眼光儘量放長遠一些，善於把握全局、抓好大事、謀劃長遠，善於調動各方面的積極性來推動工作和事業發展。

抬頭看，才能認清形勢、把握全局。領導幹部是管全面的，需要進行決策。如果只是埋頭幹，就很可能陷於具體事務而無暇瞭解形勢發展，無力掌握全局情況，甚至導致誤判形勢、決策失誤。只有具有戰略思維和全局觀念，在埋頭乾的同時注意抬頭看，對形勢和全局瞭然於胸，才能科學安排工作、合理配置資源，使作出的決策符合客觀實際、符合人民願望。在經濟全球化深入發展、科技進步日新月異的當今時代，不同國家、地區之間的聯繫和互動空前緊密，更要求領導幹部不斷拓寬眼界，善於統籌國際國內兩個大局，善於處理各種複雜關係，真正把本地發展和自身工作放到大局中來謀劃、來開展。

抬頭看，才能抓住重點、抓好大事。領導幹部是管宏觀的，需要推動落實。如果不幹事、幹錯事，無疑是瀆職失職；但工作無章法、無重點，同樣不能算做稱職。領導幹部的工作涉及方方面面，頭緒多、任務重，如果只是埋頭幹而不注意抬頭看，就很可能顧此失彼，“撿了芝麻，丟了西瓜”。重點不突出，大事抓不好，工作就很難取得預期效果。這就需要注重運用唯物辯證法這一思想利器，堅持兩點論與重點論的統一，從紛繁複雜的現象中跳出來，善於抓住主要矛盾和矛盾的主要方面，着力解決主要矛盾和主要問題，進而帶動全局。以當前工作而言，就是要按照黨的十七屆五中全會的要求和部署，以科學發展為主題，以加快轉變經濟發展方式為主線，通盤考慮，狠抓落實，更好地推動科學發展、促進社會和諧。 抬頭看，才能着眼未來、謀劃長遠。領導幹部是管方向的，需要登高望遠。古人説：不謀萬世者，不足謀一時；不謀全局者，不足謀一域。我們所從事的事業猶如一場接力賽，每一任領導幹部都是一段賽程的運動員，只有又好又快地跑完自己的這一棒，才能承前啟後、繼往開來，取得最終的勝利。如果只是埋頭幹而不注意抬頭看，就有可能好了一時、誤了一世。這就要求領導幹部牢固樹立科學發展觀和正確政績觀，把眼前利益與長遠利益統一起來，既注重“顯績”又注重“潛績”，多幹打基礎、利長遠的事。特別是在改革發展的關鍵階段，各種深層次矛盾和問題凸顯，成為影響經濟社會長期穩定發展的突出因素，更加需要領導幹部在努力跑好自己這一棒的同時謀劃長遠，在着力解難題、破制約中開創未來，為實現國家和社會的長治久安打下堅實基礎。

（《人民日報》2014年3月18日）

第五篇：對待下屬既要慈愛又要嚴愛

對待下屬既要慈愛又要嚴愛

放眼大千世界 , 惟有用使命感來激揚員工鬥志的企業 , 才是運作最佳的企業。毋庸諱言 , 對任何人和任何企業來説 , 賺錢不僅必要 , 也妙不可言 : 但這並非真正的褒獎。金錢不過是衡量成功的準繩，而奉獻、激情和愉悦才是名副其實的褒獎。

鹿舞糕點公司的成功就是這樣一個令人怦然心動的故事。 10 年前 , 它不過是波士頓 的一家小麪包房 ; 如今 , 鹿舞已經構建了一個繁榮興旺的全國性銷售市場 , 生產的高端 糕點令全美國的美食家們饞涎欲滴。

從創建伊始 , 公司就把上下同心 , 合力完成各種目標定為自己的經營理念。招聘員 工時 , 鹿舞的條件之一就是 , 是否願意開展人際溝通。公司要求全體員工養成 " 鹿 " 的風格——他們要學會相互交談、交流思想 , 甚至在發生衝突時也能保持克制。

◎耐心是高超馭人術的根基。

按照公司領導者特里什〃卡特女士的説法 , 白璧有瑕 , 再優秀的員工有時也會犯錯誤 : 你的責任就是幫他們及時醒悟 , 重新踏上正確之路。 " 我的招數只有一個。 fp 特里什 善於交談 , 可以和員工一口氣聊上幾小時。談話特點是 : 運用診斷手法層層剖析員工的 問題 , 找出錯誤認識根源 , 提綱攜領制定努力目標 , 依據情況修改工作承諾。

鹿舞有兩個性格迥異 , 但級別相同的人。特里什在處理這兩個人的問題時 , 展示了 高超的馭人技藝。她要對付的第 1 個人是餅乾生產線總監羅伯 , 此人桀驁不馴、脾氣暴躁。要讓羅伯乖乖留在公司 , 特里什自有一套辦法。一次 , 羅伯在盛怒之下 , 威脅辭職 不幹 , 但特里什沒吃這

一套 :" 那好 , 咱們就談談你要辭職的原因吧。 " 談話之後 , 兩人 的關係明顯改善 , 羅伯的牴觸情緒也煙消雲散。經過一段時間的考驗 , 羅伯用行動證明自己是個善於解決生產問題 , 能讓下屬拱手聽命的經理。最終 , 他被提拔為烘烤部門經 理 , 統管所有點心製作師和餅乾製作師。

羅伯的飛黃騰達讓一些人耿耿於懷 , 特別是點心生產線總監米爾頓 , 他覺得羅伯的 提升給了他當頭一棒 , 於是請假 , 一整天都沒露面。第 2 天 , 米爾頓和他妻子應特里什 的邀請來到辦公室 , 共同商議如何解決問題。特里什一方面安慰米爾頓 , 説她本人高度評價他的人品和對公司的重要作用 , 另一面則直言不諱地告訴他 , 應當打消承接羅伯新工作的想法。 " 因為你現在還不具備條件 , 也許 , 有朝一日你會具備條件的 ," 她説 ," 如 果你想做某事 , 就必須腳踏實地創造條件。特里什回憶説 , 結束的場面感人至深 :" 我們相互親吻 , 緊緊擁抱。米爾頓需要用這種方式收場 , 否則他心中的鬱結很難化解。若 想解決這類問題 , 別無其他辦法。 " 現在 , 米爾頓和羅伯在工作上配合得天衣無縫 , 成為 一對出色的搭檔。

◎關愛下屬的領導才是卓越的領導。

聲稱關心員工的公司不勝枚舉 , 但多數領導者都有自己的底線 , 特里什也不例外。可是 , 她的底線並非一成不變。去年 , 鹿舞在波士頓港口外的一個小島上舉行了野餐會 , 期間 , 員工們自發組織了一場足球賽 , 但公司公關部的女負責人雷切爾〃戈登的腳踩被 踢成 3 處骨折。特里什立刻找來救護艇將雷切爾送入醫院 : 野餐會結束後 , 她又趕往醫 院探望。雷切爾的整條大腿被打上石膏 , 準備接受手術治療。但醫生髮現

她的腿有水腫 , 決定 3 個星期後再行手術。得知雷切爾孤身一人 , 無人照料後 , 特里什二話沒説 ," 立刻 讓雷切爾隨她一起回家。特里什和兩個子女對家裏做了重新佈置 , 準備像招待來訪的親友那樣接待雷切爾。 特里什覺得這很正常。 " 誰來我都是這樣接待 , 她説道 ," 我不知道這樣做是否明智 , 但 我心裏覺得舒坦。接待雷切爾 , 是因為有人需要幫助 , 這與工作根本扯不上。誠然 , 這 是她個人的私生活 , 可你又怎能做到讓二者截然分明 ?"

◎對待下屬慈愛而不能溺愛。

" 倘若員工們明白你的關愛發白內心 , 就會感到安全和快樂 , 哪怕他們此刻一心想和你作對或發泄憤怒。 " 特里什這樣對我説。一旦員工出現紕漏 , 她會像父母那樣教育錯誤的員工 , 同心協力渡過難關。

但特里什知道 , 家長式管理的使用範圍只能到此為止。她不會放棄做一名家長的念 頭 , 但也絕不會溺愛自己的孩子。在商界 , 領導者對員工的美愛好非是無條件的。 " 如果 有人表現不佳 , 工作偷懶 , 就必須捲鋪蓋走人。 這種嚴厲而有建設性的溝通為維繫公司 成功打造的互敬互愛精神 , 提供了有力支持。

特里什不僅要求自己客觀判斷員工 , 也要求自己公正考評員工的才華和技能。只要 能讓員工充分發揮才華 , 她願意為他們調換工作崗位 , 甚至不惜改組公司結構。一次 , 一位新來的生產企劃經理自覺不適應崗位要求而辭職 , 為填補空缺 , 特里什要該部門的 優秀員工麗莎擔任這個職務。特里什開門見山地告訴麗莎 , 自己缺乏處理宏觀遠景規劃的經驗和技能 , 譬如如何改造工廠和添置哪些新設備 , 才能滿足公司未來 5 年

的發展需 要。面對特里什的坦誠 , 麗莎只得答應。但事情並未結束 , 特里什將一位半退休的前 ceo 請入董事會任副董事長 , 這位兼職副董事長成了麗莎的戰略策劃顧問。特里什還為她招兵買馬 , 聘用了採購、人事和經營分析人員。

◎放下架子聆聽下屬批評。

在鹿舞 , 無論是基層員工還是高層領導 , 人人敢於開展批評和自我批評 , 勇於承認錯誤 , 樂於請別人糾正自己的不足。即使是特里什 , 也能放下架子 , 向任何提出正確批 評的人承認錯誤 , 表示道歉。

麗莎回憶説 , 一次 , 公司因為同時推出的一組新產品 , 忙得焦頭爛額。由於缺少新產品運作系統和具體細節考慮不周 , 影響了推廣計劃的實施 , 新產品未能按時上市。每 次開經理辦公會時 , 特里什都要大發牢騷 , 數落眾人一番 , 但問題就是解決不了。麗莎 終於忍無可忍 , 衝口説道 :" 真煩人 , 你説這個罵那個 , 就能讓人洗心革面 , 脱胎換骨 ?其實大家都有責任 , 誰也逃不了干係 !"

像特里什對待麗莎那樣 , 在火冒三丈時 , 當場大罵或錯誤責罰員工的老闆多如牛毛。 但麗莎的情緒爆發猶如當頭棒喝 , 促使特里什開始思考缺少責任心的問題。認識到麗莎 的意見完全正確後 , 特里什便着手製定了一項理順工作程序 , 增強員工責任心的新措施。 她竭力在團隊中灌輸一種新理念 : 在產品推出前 , 必須對每項工作進行通盤考慮 , 定出 各項具體實施措施。團隊認同了這一理念 , 並設計出更好的運作系統 , 結果公司面貌煥 然一新。取得這些變化並不複雜 , 關鍵在於麗莎發表批評意見時特里什能夠聆聽 , 而又能予以高度重視。

◎最終話語報屬於領導者。

虛心接受批評與個性弱點不可混為一談。 " 特里什打造了一個扁平化的組織 , 讓你能參與決策的全過程 ," 公司經理麗莎説 ," 同時 , 她又是個意志堅定、活力勃發的領導者。 在鹿舞 , 絕沒有人懷疑誰是船長。 fp 特里什説 , 她的領導風格也在逐步演變。如今 , 她越 來越認識到自己是公司的統帥 , 而非 " 埋頭苦幹、事必躬親的人 " 。她還承認 :" 為成為 一個以自己馬首是瞻、一呼百應的領導者 , 我為自己制定了高標準 , 努力學習領導藝術。 在這裏 , 任何人都清楚誰真正擁有話語權。我是當家人 , 該使用權威時我絕不含糊。 " 特 裏什提倡人人負責的理念 , 鼓勵樹立當家作主的意識 , 但同時她又強調 , 在任何事情上 ," 真正號令鹿舞公司的人是我 , 擁有最終話語權的人還是我 。 説這話的目的並非是弘揚狂妄自大的精神 , 擁有權威是成為發現者和決策者的必由之路 , 而所謂的擁有權威 , 就是獲得最終話語權和發號施令權。