研究生論文參考（新版多篇）

研究生研究論文 篇一

《中共中央關於教育體制改革的決定》中指出：“為了增強科學研究能力，培養高質量的專門人才，要根據同行評議、擇優扶植的原則，有計劃地建設一批重點學科。”然而學科建設不是一朝一夕的事，這不僅要經過長期堅持，看準方向，組織起一個有較高水平的優秀學科團隊，而且還要有非常好的設備、環境等基礎條件，才能有所建樹。

2001年在全國範圍內評選出的600多個反映當時我國高校在各學科領域最高水平的重點學科點中，東南大學信息學科與工程學院的通信與電子學科的電磁場與微波技術學科均被評為國家重點學科。緊接着在國家重點實驗室的評選中，我院毫米波實驗室和移動通信實驗室又有幸入圍。經過多年的努力，我院建立了“通信與信息系統”和“電子科學與技術”兩個一級學科和兩個博士後流動站，2002年在教育部公佈的新的一輪全國重點學科名單中，我院又增加了一個信號與信息處理學科。最近教育部、國家計委等部門對我院兩個國家重點實驗室評估，給予較高的評分。全院四個學科均設有長江學者計劃特聘教授崗。2007年兩個一級（4個二級）學科被評為國家重點學科。

在我院發展歷程中，歷屆院系領導和學科帶頭人都認識到：學科建設是研究生教育發展的基礎，而重點學科則是高等教育實力和水平的重要標誌。作為全國最早建立的無線電工程系，1952年院系調整，這裏彙集了華東地區各高校的精英，擁有一批高水平的專家學者，在培養高層次人才、建設部級的知識創新與科技創新基地、增強學科的國際競爭力以及國民經濟[/url]建設和科技發展中都有所作為。先後獲國家科技進步一等獎1項、二等獎2項，國家自然科學三等獎1項，發明四等獎1項。1988年起無線電工程系不斷擴大招收碩士、博士、博士後的人數，培養了一批在國內外嶄露頭角的優秀人才，每年在國際核心刊物上發表高水平的論文數不斷增加，參加國際學術交流數居全校之首。這吸引了一批國內外優秀人才，研究出了一批具有國際水平的科研成果，綜合實力不斷增強，使我

院不僅在全校和全省確立了重中之重的地位，而且在全國同領域中也享有了較高聲譽。

二、以教學和科研為兩翼

學校的根本任務是培養人才。培養一流人才必須有一流的教師、教材、教學計劃和教學水平。我院對長期側重基礎課教學的教師，讓其以教學為主；而對於理工科專業課的教師，則要求他們既要有紮實的理論基礎和豐富的教學經驗，又要有較強的科研動手能力，還要有跟蹤國際科技前沿的能力，使其用科學的研究方法和思路來教育學生。這樣培養出來的學生基礎理論紮實、動手能力強，畢業生供不應求，又進一步吸引優秀生源，從而形成良性循環。我院管致中、何振亞、謝嘉奎等知名教授長期堅持在教學第一線，著書立説，編寫的教材已成為經久不衰的全國統編教材。我院獨創的系統實驗平台課，多次在全國教改會議上介紹經驗並獲獎。1989年在全國首屆各學科50個教改特等獎評比中，獲全國電子學科中唯一的一項教改特等獎，此後又多次獲全國教學改革一、二等獎。2001年我院二年級本科生戴戈同學獨立研製的便攜式“多功能示波器”獲全國挑戰杯特等獎，2005年研究生二年級的戴戈再次以“掌上智能示波器”獲得全國挑戰杯特等獎。

研究生教育在全國優秀博士論文評比中獲獎一次，獲省級優秀博士論文獎7次，獲優秀碩士論文獎9次，獲國家優秀教學成果二等獎3項。

隨着教學改革的不斷深入，我院施行本科生與研究生教育並重的方針，2002年招收本科生人數與研究生人數已經持平。當前教學觀念更新的重點是要求教授、博導親自授課，編寫新教材，同時引進國外原版教材，推廣雙語教學，使學生掌握的知識儘快與國際接軌。

我院教師在完成教學工作量的同時，大力開展科學研究，2005年科研經費達7000多萬元。研製出以第三代移動通信CDMA的基站系統、高速集成電路、精確制導技術等為代表的具有國際水平的標誌性成果，獲國家科技進步二等獎。CDMA與3G基帶處理、ASIC與RF芯片成果轉化及產業化與中試基地將以東南大學移動通信國家重點實驗室和毫米波國家重點實驗室為應用基礎研究支撐，以江大通信技術有限公司和南京東大寬帶通信技術有限公司的技術力量和現有產品成果為核心，聯合省內外相關企業，形成上下游企業的聯動，建成移動通信芯片核心技術產業化成果轉化與示範工程基地，為提高我國通信領域國際競爭力，增強國防實力做出了貢獻。為了瞄準國際通信發展的趨勢，我院與德國西門子公司等單位共同研製第四代移動通信取得新進展。並適時啟動了面向2010年的無線通信產業發展的國家863重大項目FuTURE計劃，以及相應的國家自然科學基金重大項目。

三、以抓師資隊伍建設為核心

眾所周知，當今社會無論是科技競爭，還是綜合實力競爭，歸根到底是人才的競爭。有了一流的人才，才能創建出一流的學科、研究出一流的成果。我院十分注重人才的培養，努力創造和諧的人才發展環境，做到環境留人、事業留人、待遇留人。

通信與信息系統學科創建人吳伯修教授，熱心培養程時昕教授，程時昕教授又主動讓年輕的尤肖虎教授脱穎而出，使他36歲就擔起全國第三代移動通信總體組組長的重任。何振亞教授精心培養的博士生、博士後，留在系裏工作的就有20多位。全系已形成了一個青年學者羣體，目前三、四十歲的青年教師佔全系教師的80%，已完成了新老教師的交替工作。

全院四個學科人才梯隊結構合理，可謂人才濟濟，戰將如雲。目前擁有1名中國工程院院士、1名加拿大皇家工程院、科學院院士，1名國家攀登計劃首席科學家、4名全國百千萬人才工程第一、第二層次人選、9名長江學者獎勵計劃特聘教授、4名教育部跨世紀人才、5名有突出貢獻的中青年專家、5名傑出青年基金獲得者、7名全國各學科專家組成員、15名江蘇省“333”人才工程人選。

院黨政領導堅持開拓創新，以人為本，通過多種途徑，開展豐富多彩的羣眾活動，增進活力和戰鬥力，努力爭取校友和企業來院設立獎教金，連續4年，200多名教師每人均獲1000～5000元不等的獎教金，從而增強教師的自豪感和凝聚力。為了使師生熱愛我們的集體，珍惜今天來之不易的好形勢，學科帶頭人也為學科的建設和發展傾注了大量心血。王志功教授從德國回來後，使本來發展較弱的電路與系統學科馬上興旺起來。在他的影響下，短短的五年時間裏，引進了一批優秀教師，出了一批國際高水平的成果。

四、以培養高質量人才為目標

隨着我國社會信息化程度提高，社會對人才層次要求的重心上移，對高層次人才的數量和質量都提出了更高的要求。國家對高校通過知識創新和高科技孕育新的經濟生長點的期望值增大，經濟發展對知識、技術創新的依賴程度越來越大，因此社會對研究生的需求呈不斷增長之勢。

[摘要]重視學科建設與抓好研究生教育，已成為研究型大學的戰略發展目標。要從根本上保證研究生培養的質量，就必須以學科建設為龍頭，聚集一流師資，提升科研條件，建設實力雄厚的研究生培養基地。

[關鍵詞]學科建設；研究生教育；質量

研究生論文畢業論文 篇二

目前我國會計論文主要分為學術論文和畢業論文。學術論文又稱科研論文、研究論文、專題論文，是會計學界和從事會計工作的專業人員及科研人員總結科研成果，送交國際、國內學術刊物、學術出版社或學術會議發表或宣讀交流的論文。

畢業論文主要是指學位論文。在我國，接受高等教育的本科生、碩士研究生和博士研究生畢業前在指導老師的指導下，親手完成論文寫作。學位論文是各類畢業生或同等學歷人員為申請授予相應學位而寫出的論文，即學士論文、碩士論文、博士論文等。對於學士論文，要求能較好地運用所學基礎知識技能，解決不太複雜的課題；對於碩士研究生論文，要求能夠充分地反映獨立從事科研工作的能力，對研究課題要有一定的見解；對於博士研究生論文，則要求反映作者淵博的知識和較強的科研能力，在該學科某一領域有獨到的見解，在理論研究上有突破，形成創造性成果，對會計學科的發展有一定的推動作用。此外，畢業論文還包括在我國接受高等專科教育財經類學生的畢業論文。版權所有

二、會計論文作用和特點

（一）會計論文的作用

1．會計論文的寫作是會計研究活動的有機組成部分，是會計研究的必要手段。隨着我國會計改革的逐步深入和發展，廣大理論和實務工作者及會計學者，緊密結合我國會計改革和發展的實際，圍繞貫徹執行新《會計法》、《企業財務會計報告條例》、《企業會計制度》、《企業會計準則》、《會計基礎工作規範》等法律、法規，通過撰寫會計論文，對企業會計制度轉軌和企業改革（如兼併、破產、關閉、出售、公司制改建、債轉股、上市、股份合作制、企業集團）中的財務管理、資金成本管理、提高會計信息質量及建立有中國特色的會計理論與方法體系等方面，以及會計新領域（涉及金融衍生工具會計、人力資源會計、環境會計和社會會計等）進行深入調查研究，取得了豐富的研究成果。

2．會計論文是總結會計經濟研究成果，進行學術交流，發展會計理論，以指導會計實踐工作的重要工具。在我國，有上百家財經類期刊刊登會計論文。中國會計學會祕書處為了總結前一年度的會計理論研究成果，每年還組織前一年度會計學論文評選活動，並將獲獎論文彙編成冊出版，由此激發了廣大會計工作者進行理論研究的熱情，推動了會計理論的發展，並以正確的理論支持和指導會計改革深入進行。

3．寫作會計論文是培養會計專業人才的有效途徑，是考核會計專業人員和會計專業本科畢業生及研究生等業務能力和學術水平的重要依據。

（二）會計論文的特點

1．學術性。學術性即科學性，是指在論文中所表現出來的系統、嚴謹的理論體系。會計論文的學術性不僅表現在應用價值上，而且表現在理論價值上。主要表現為：

會計論文的寫作目的是建設與發展會計學科領域，描述會計經濟活動中某一新的現象、新的發現，對會計學科的發展具有實踐上的價值；

在理論上，對新的發明和創造有深入的理性分析，運用已有的理論知識，通過嚴密邏輯推導，求得規律性認識，豐富原有理論體系或者建立新的理論體系。

2．獨創性。獨創性是指在論文中對已有理論提出新的見解，展開有理有據的論證，自成一家之言或一得之見，從而使論文具有資料借鑑或應用的價值。獨創性並非拋開前人成果，而是在吸收和強化已有學説基礎上的創新，提出新觀點、新方法、新手段、新操作。

研究生畢業論文 篇三

一、畢業論文選題的原則

畢業論文選題一般要求滿足以下原則：

①開拓性：前人沒有專門研究過或雖已研究但尚無理想的結果，有待進一步的探討和研究，或是學術界有分歧，有必要深入研究探討的問題；

②先進性：碩士畢業論文要有新的見解，博士畢業論文要做出創造性成果；

③成果的必要性：所選課題應有需要背景，針對實際的和科學發展的需要，即應有實際效益或學術價值；

④成果的可能性：課題的內容要有科學性，難易程度和工作量要適當，充分考慮到在一定時間內獲得成果的可能性。

以上要求説明，畢業論文題目不是給定的，而是研究出來的，只有在對所研究領域的過去、現在的研究資料等信息進行全面把握、深入分析的基礎上，才能夠確立滿足以上“四性”要求的選題，從而為完成高質量的畢業論文奠定堅實的基礎。無論是結合導師已有科研任務的選題，還是自選課題，選題之前的“信息積累”與“發現問題”均是研究生所必須經歷的過程，儘管導師已完成了以上過程，但導師並不能替代研究生，這就是研究生學習、研究的獨立性要求。

二、開題報告的內容與撰寫要求

開題報告的內容一般包括：題目、立論依據(畢業論文選題的目的與意義、國內外研究現狀)、研究方案(研究目標、研究內容、研究方法、研究過程、擬解決的關鍵問題及創新點)、條件分析(儀器設備、協作單位及分工、人員配置

2.1 開題報告--畢業論文題目

題目是畢業論文中心思想的高度概括，要求：

①準確、規範。要將研究的問題準確地概括出來，反映出研究的深度和廣度，反映出研究的性質，反映出實驗研究的基本要求--處理因素、受試對象及實驗效應等。用詞造句要科學、規範。

②簡潔。要用盡可能少的文字表達，一般不得超過20個漢字。

2.2 開題報告--畢業設計立論依據

開題報告中要考慮：

①畢業論文的選題目的與意義，即回答為什麼要研究，交代研究的價值及需要背景。一般先談現實需要--由存在的問題導出研究的實際意義，然後再談理論及學術價值，要求具體、客觀，且具有針對性，注重資料分析基礎，注重時代、地區或單位發展的需要，切忌空洞無物的口號。

②國內外研究現狀，即文獻綜述，要以查閲文獻為前提，所查閲的文獻應與研究問題相關，但又不能過於侷限。與問題無關則流散無窮；過於侷限又違背了學科交叉、滲透原則，使視野狹隘，思維窒息。所謂綜述的“綜”即綜合，綜合某一學科領域在一定時期內的研究概況；“述”更多的並不是敍述，而是評述與述評，即要有作者自己的獨特見解。要注重分析研究，善於發現問題，突出選題在當前研究中的位置、優勢及突破點；要摒棄偏見，不引用與導師及本人觀點相悖的觀點是一個明顯的錯誤。綜述的對象，除觀點外，還可以是材料與方法等。

此外，文獻綜述所引用的主要參考文獻應予著錄，一方面可以反映作者立論的真實依據，另一方面也是對原著者創造性勞動的尊重。

三、開題報告--畢業設計研究方案

開題報告中要考慮：

①研究的目標。只有目標明確、重點突出，才能保證具體的研究方向，才能排除研究過程中各種因素的干擾。

②研究的內容。要根據研究目標來確定具體的研究內容，要求全面、詳實、周密，研究內容籠統、模糊，甚至把研究目的、意義當作內容，往往使研究進程陷於被動。

③研究的方法。選題確立後，最重要的莫過於方法。假如對牛彈琴，不看對象地應用方法，錯誤便在所難免，相反，即便是已研究過的課題，只要採取一個新的視角，採用一種新的方法，也常能得出創新的結論。

④研究的過程。整個研究在時間及順序上的安排，要分階段進行，對每一階段的起止時間、相應的研究內容及成果均要有明確的規定，階段之間不能間斷，以保證研究進程的連續性。

⑤擬解決的關鍵問題。對可能遇到的最主要的、最根本的關鍵性困難與問題要有準確、科學的估計和判斷，並採取可行的解決方法和措施。

研究生論文 篇四

白駒過隙，時光荏苒，三年的研究生生活即將結束。在這裏，我遇見了自己導師，結交了一些諍友，無論在生活還是在學習上她們都給予了我極大的關心。我相信，在安徽財經大學三年的研究生求學經歷，我將永生難忘。

首先，感謝我的導師孫明老師。大到論文的選題，構架，小到一個小節一個標目，孫老師都給予了悉心的`指導。對於我對論文的疑問，總是能在第一時間收到孫老師的解答。孫老師正直的人格，嚴謹的治學態度以及誨人不倦的師德風範給我留下了深刻的印象，它們已經成為了為人處事和學習生活的準則，將使我受益終身。

其次，要感謝我的研究生同學，她們是汪翠翠、胡靜波、郭娟麗、鍾嵐等。尤其是汪翠翠同學，無論是在論文寫作遇到瓶頸，還是生活上遇到不盡如人意的事情，汪同學都能給我提供一些建設性的意見。是她們給我的研究生生活增添了更多快樂的回憶。

再次，要感謝我的父母、我的姐姐。因為有了他們的默默支持和無私奉獻，我才能心無旁騖的完成我的研究生學業，他們將是我永遠的精神依靠。

最後，要特別感謝各位論文評審老師，謝謝你們百忙之中評審我的論文！

研究生論文 篇五

1.1當前我國護理績效考評機制的基本內容

在我國，醫院護士的工作任務與方式是多樣化的，所涉及的人員與部門也是多元化的，因此護理工作的績效考評應該注意考評的多元化與多樣化。當前，我國護理績效考評主要包括對護士長的考評以及對護士的考評兩個層面，對護士長的考評包括德、能、勤、績幾個方面。“德”主要是指敬業態度與敬業精神；“能”主要是指組織領導協調能力，帶動組織提升績效的能力；“勤”是指發揮主觀能動性的程度，是指對工作勤奮的程度；“績”就是指最終的績效，即考評最主要的內容；對於護理人員的考評主要包括工作質量、知識與技能、工作責任心與主動性、集體合作能力與態度、工作的服務意識等。質量是指工作在數量與效果；知識技能是指崗位專業工作的水平與能力；責任心是指敬業精神與工作態度；合作能力是指與同事間合作相處的能力；服務意識是指對於病人的服務態度。雖然不同部門的護理工作有所差異，其績效評價指標制定的分值與重點也有所差別，但是以上幾個方面是不可或缺的。例如：有的部門考核內容包括病人的直接護理、護理文件書寫質量、個人專業成長以及職業道德4個方面；有的考核內容包括醫德醫風、業務能力、工作量、夜班數、出勤率、繼續教育學習、護理教育、護理科研、病人滿意度等。對護士長考核內容包括分析與判斷能力、領導能力、觀察能力、溝通與協調能力、人才應用與人才培養能力、考核能力、主持會議能力、工作態度與表現、品德與健康共1O個方面。等等。績效評價的內容分類方法與採取的具體績效評價工具與方法是相關的。平衡計分卡（出現太突然，應該説，在所有的考評方法中，平衡計分卡…）的評價方法就包括：財務、顧客、內部經營過程和學習與成長四個方面。具體的指標就是按照這樣四個方面來分解的。

1.2當前我國醫院護理績效評價存在問題

在國外，無論在企業還是在醫療機構中已經普遍採用績效考核的方法進行護理人員的管理工作。國內只有少數醫院對績效考核進行了一些嘗試與實踐，並且與國外相比存在着很大的差距。下面綜合闡釋它們的進展情況。目前國內醫院還沒有出現比較通用、權威的護理績效考核評估體系。傳統考評的方法主觀性強，彈性較大，考評重點在於規範化培訓考核，考評結果往往與實際存在差異。目前我國護理績效考評的主要方法還停留在傳統階段，它們主要有：量化考核法，三維量化考核，秩和比法綜合評價，質量、效益、效率評價法等。這些方法存在的問題主要有：(1)考評標準趨同，不同職別與級別的護士考評標準相同，崗位關係模糊，責任不清；(2)考核指標單一，當前績效考核已經逐漸從單一量化向綜合化發展，但考核指標仍侷限於任務績效的內容，忽略相關聯績效內容，如社會、心理等，未能體現綜合素質；(3)考核主體不全面，大部分為直接領導評價或院科兩級評價，缺乏患者對護士的評價、醫生對護士的評價及相關科室的多維度評價。總體來講，績效考核的信度與效度不高。對於績效考核工作，我們護理行業目前還處於初級階段，尤其是一些基層的醫院對於績效考核工作了解較少，都是按照傳統的簡單評比與檢查維持對人員的管理。對於新的績效評價理論基本上沒有了解，醫院管理者與護理人員的素質本身也限制了績效考核的科學化與規範化執行。醫院的管理者缺乏進行考核體系構建的能力，同時不重視績效考核的積極作用。醫院沒有建立起全面的考核指標體系，不重視考核指標的修訂以及總結工作，考核結論與工資等聯繫不夠緊密；考核的主體不明確，大部分都是由科室自主進行考核，考核執行不到位，經常很長時間不去進行考核，這一點尤其體現在基層的醫院中；考核的精確度極差，很難從數據上反映實際問題，導致總結時人為因素參與，進而否定數據考核結論等。這些導致考核的體系權威性受到挑戰。

1.3當前影響護理人員績效的幾個因素

在績效管理中，績效的影響因素是制定績效評價指標的參考依據，也是績效的主要元素。在不同的發展階段與不同的工作崗位上，績效評價的影響因素是不同的，而且是變化的。當前，在護理行業不同的醫院，其影響因素也就有所差別。通過對護士的問卷調查發現：護士們普遍認為缺乏公平公正的考核制度，分配沒有充分體現工作態度與貢獻等，會對護士積極性產生不良的影響。由於缺乏科學合理的績效考核體系，護理管理者對工作量考核不規範，不能產生內聚力與影響力，常會使護士感到不公平而產生消極情緒。同時，護理管理者以完成任務為目的，忽視護理的過程管理與總結性評價，使得績效評價難以發揮促進激勵作用。調查還發現：不同護理崗位所面對的風險和難度均有不同，同一崗位的不同工作內容其風險和難度也不盡相同，中、夜班工作難度和風險為最高。不同班次的護理人員工作績效不一樣，全日制白班護理人員績效最好，其次是全日制晚班，而參加輪班的護理人員的績效最差。而原有的評價體系沒有體現這些工作差別，全部採用單一的標準進行評價，使得護理人員感到不公正。通過對各醫院護理部門績效評價結果的分析發現，不同的職稱與年齡的護理人員，其工作績效差別較大，工作年限與工作績效呈正相關，即工作時間長的護理人員工作績效高於工作時間短的護理人員。同時，護理人員職稱對護理人員工作績效的預測力最強，為工作績效總分的20．3％，進一步支持上述觀點。？另外，護理人員對於工作的成就感及滿意度，對於績效影響非常大。對工作的倦怠感嚴重導致績效偏低。而這種滿意度不僅來自與護理管理人員的激勵，來自於醫患家屬的認可以及同事的認可，而且來自於自身的職業認識與心理素質等。從以上的分析可以看出：績效評價體系要真正起到激發護理人員的積極性的目的，就要不失時機地結合這些影響的因素，使得評價指標更加全面客觀公正，評價的指標要精細化、差別化，評價主體要多元化，要重視過程評價與總結性評價的結合。只有通過綜合評價體系，才能提高護理人員對於工作的成就感與滿意度，有力地激發人們的工作熱情。

二、我國醫院護理績效考評工作的優化

2.1充分認識優化護理績效考評的必要性

從必要性來講，對當前的醫院護理工作進行科學的績效考評，構建考評的指標體系，對於處於改革發展中的我國基層醫院來講，是比較重要和迫切的。首先，我國的醫院尤其是基層醫院的管理水平不高，缺少科學有效的績效考評方案，直接影響了醫院的發展，成為醫院發展的瓶頸。其次，醫院的護理人員佔據醫院人員的大部分，當前我國的很多基層醫院的護理人員素質不高，工作的質量與責任心都需要提升，缺乏科學的績效管理制度，不利於醫院的形象與服務的質量。再次，未來醫院的競爭日趨激烈化，醫院的服務質量更為重要，關係到醫院的形象以及病人的權利。加強績效管理，通過護理人員的工作質量是當務之急。從錦繡護理績效考評的價值來講，開展績效考評對於社會與醫院的內部管理工作具有較大的意義。

1)促進組織與個體績效的提升。

績效評價體系通過制定合理的目標，為護理人員提高績效指明瞭方向，幫助護士瞭解和實現醫院期望行為並通過考評尋找差距及其原因，使護理人員工作明確目標，改善工作表現，促使人才自我成長與工作表現的認知。通過績效考核體系，管理者能及時對下屬的階段性工作給出公正客觀的評價，發現每一個護理人員工作中存在的長處與不足，以便通過各種方式對員工進行激勵與糾正，促進員工之間形成競爭態勢。

2)具有甄別作用。

管理者通過績效評價結果可以對員工進行區分，為醫院護理人員的使用、培訓、晉升等人事決策提供依據。發現其中的優秀人才，淘汰一些不合格的員工，促使部門工作的發展。績效評價體系也可以促進員工自身發現自己的不足，尋找差距改進自己的工作。

3）更促進管理流程的優化。

績效評價指標如果用到人的管理上，就是激勵與約束問題，如果用於事情的管理上就會使得流程得以優化。通過績效管理，可以明確每個人負責的每件事情，以及每個人在流程中所擔負的責任。由於管理者會從整體利益出發，盡力提高業務處理的效率，使得流程在績效管理過程中被優化。

4）通過績效管理，還能保證組織目標的實現。

由於績效管理把護理部門的整體目標與長遠目標進行了分解，幫助各級護理人員明確自己的崗位職責、基本要求、工作內容、工作目標，提高護理人員的組織意識和主人翁意識。落實到每一個人員的身上就成為每一個人的工作具體目標。這個目標的制定是管理人員與員工共同制定的目標，如此就有了一個較為深厚的羣眾基礎，環環相扣，形成合力，保證了整體目標的完成。

2.2堅持績效考評工作的基本原則

護理績效管理工作要堅持一定的原則，執行一定的標準。這個標準就是績效考評的指標體系，無論在績效管理過程中還是績效考評指標體系的構建過程中，這些原則都是需要的：首先，績效考評要堅持民主與集中的統一。績效評價體系的指標與其落實等，需要以管理人員與護理工作人員的共同認可與認同，這樣的評價體系才能起到積極的促進作用。如果這個體系有部分人員是不認同的，那麼績效的執行在她們看來就是不公正不公平的，這樣的績效評價起不到應有的效果。那麼如何保證認同率呢？就是要把民主與集中集合起來，在制定績效評價方案之前，徵求集體的意見，形成一定的共識，績效草案出台以後，需要進行徵求意見程序，讓大家討論並不斷完善修改。這樣的方案才能夠讓大家在民主討論中縮小理解的差距，形成最佳的評價方案。其次，要堅持定性與定量相結合。定性評價能夠使得評價體系有一個基本的方向，而且有很多的工作無法進行定量評價，所以定性是不可少的一部。但是定性評價有着主觀判斷成分較大，彈性較大的可能，一旦濫用會造成不公正，偏離合理的軌道。所以，在可以量化的部分要儘量形成量化指標，較少人為因素的影響。這也是未來績效評價的發展方向。再次，堅持評價與獎懲的結合。績效評價的過程與結果只有通過落實到工資、獎金、福利、表彰等具體的利益上，才具有實際的意義。所以，績效評價的結果必須與實際的獎懲制度、獎懲執行結合起來，讓評價與職工的實際利益掛鈎，才能充分調動大家的積極性。最後，要堅持評價的信度與效度。績效評價的主體要多元化，不僅注重自評、領導評、同行評，也要主意病人評價，這樣才能平衡評價主體的主觀因素的影響，提高信度；同時，績效考核是一個動態的過程，必須根據護理工作的需要及發展進行及時調整修訂考核標準，保障考核的有效性。所以，要注重評價指標的客觀性和可操作性，把分級與直接考評結合、過程公開與公平結合、定性和定量結合，抓住關鍵指標，堅持科學性、客觀性、獨立性、實用性、公平性、可操作性、可測性、可比性及重要性的結合，保證績效考評的科學合理。

2.3積極提高護理績效考評工作的質量

績效考評質量的提高除了與績效考評指標體系的好壞有關，與績效考評的程序等有關以外，還與與績效考評有關的其它很多工作有關。所以，要提高績效評價的效果，不僅要建立一個科學合理的、適合部門需要的指標體系，還要做好這樣幾個方面的工作。

1）要建立一個完善的績效管理評價機構。

在醫院要成立院級與部門的兩級績效評價管理機構，成立醫院績效評價管理委員會，在各部門設立委員小組，進行垂直領導。有了醫院級委員會組織制定醫院績效管理總體的框架以後，才能確定每個部門的評價要求與範圍，確立評價採取的管理工具與方法，建立網絡評價的及時收集與反饋的平台。才能確定質量標準與評價目標、制度、流程、落實獎懲的要求等。有了各個護理部門的委員小組按照院方的文件，認真學習，集中員工的意見，才能建立部門具體的考核目標、流程與落實獎懲的方式。這樣就形成了一個整體上自運行的組織機構。

2）開展學習與培訓工作。

績效評價指標體系的建立如果走馬觀花地看是看不出什麼方向與思路的，要真正讓評價體系成為激勵員工的工具，就需要員工對評價體系瞭然於心，並轉化為自己工作的基本準則，落實到自己的行為方式與成長方式之中。所以，加強對制度指標等的學習培訓是績效評價體系落實的關鍵一步。要讓員工參與制定文件，在制定過程中深刻理解指標的用意，要向員工宣傳如何提高自己考核指標結果的方法，讓員工知道自己應該怎樣去做。這樣才能讓績效考評取得預期的效果。

3）要強化落實工作。

要注意及時的反饋，要建立相應的績效質量評價例會制度，院方與部門的績效考評委員要經常性地組織例會，在不影響工作情況下，頻率越高越好。在例會中，要定期逐條檢查各種指標記錄情況，及時反饋給相關的部門與個人，並及時落實經濟等獎懲條例。要想真正提高護理質量，就要構建績效管理的權威地位。質量檢查決不能走形式，要把病人利益放在第一位。抓住這個關鍵指標，在獎懲執行上及時、到位，確保評價體系的權威性。

4）要做好考核結果的反饋與糾正。

在績效考評過程中，要及時對考評中發現的先進予以激勵，對發現的問題予以解決。所以及時公開的反饋機制是非常重要的。績效考評結論的反饋分為過程反饋與總結性反饋。過程反饋可以有護士長在每週或者每天的質量例會上公佈考核結果，針對存在的問題尋找原因並提出整改措施，同時依據考核結果公佈獎懲結果，反饋要注意時效性與公正性，才能啟動真實的效果。在績效考評的結果中，可能會有人提出對結果的懷疑，在實際實施中績效考評也很可能存在着結論的誤差與偏差。事實上這就是所謂考評工具的信度與效度問題。在實行過程中經常會出現的現象主要有：（1）中心化趨勢，即由於定性考評中的主觀因素的影響，導致結果趨中，無法拉開差距，難以達到激勵效果的現象，針對這種情況要加強評價主體對評價體系的認識，加強對被考核人員的瞭解，加強評價主體的素質培訓等方法進行糾正；（2）以偏概全現象，由於對某一個方面的印象，導致整體評價的偏差，這要求我們評價者要對指標進行詳細的研究，不能馬虎了事，如一些人緣好的人往往評價結果好等；（3）任人唯親現象，在評價中受到個人關係與主觀感受影響，導致評價不公正，這就需要建立多元化的評價主體，從不同的角度淡薄主觀片面性的影響；（4）暗示效應，領導與權威或者熟人的暗示，往往在可有可無中形成對評價的影響，引起考核的偏差，所以，在評價過程中，領導等應該保持沉默。當然這些效應在績效考評中一定會遇到的，我們只有正確認識它們，才能逐步使得績效評價指標更加科學，執行更加到位。

三、相關護理績效考評方法及理論的實踐運用

3.1醫院績效考評相關方法簡介

醫院的績效考評理論主要是針對考評方法的研究，當前在護理績效考評上常用的考核方法主要有：等級法、因素法、評分法，都有各自的適用範圍，也有各自的優點和侷限性。近年來，評分法使用的比較多。當前醫院的績效考評主要注重以下兩個方面：首先，對崗位的分析是績效考核的基礎工作。在績效指標制定前，要做好崗位分析工作，通過觀察法、訪談法、工作寫實法或問卷調查等方法，對崗位工作的性質、任務、責任、相互關係及任職者的知識、技能、條件進行系統的研究分析。其次，科學合適的績效考評工具。當前，績效考評使用的主要方法有：360度反饋考核：即從所有可能的渠道蒐集信息，從多個視角對員工進行綜合考評並提供反饋的方法，目前360度績效反饋已經被越來越廣泛使用；“六西格瑪”管理：是一項以數據為基礎，關注服務對象的滿意度，實施效益最大化，通過消除錯誤，減少浪費簡化流程而追求持續成功的方法；關鍵業績指標法：是通過對組織內部流程的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標；目標管理法：指組織的最高層領導根據組織面臨的社會形勢和需求，制定出一定時期內組織經營活動所達到的總目標，然後層層落實。此法要求下屬各部門主管人員以至每個員工根據上級指定的目標和保證措施，形成了一個目標體系，並把目標完成情況作為考核的依據；平衡計分卡：將企業戰略目標逐層分解為各種相互平衡的績效考核指標體系，並對這些指標的實現狀況進行不同時段的考核，從而為戰略目標的完成建立起可靠的執行基礎的管理體系，平衡計分卡反映了財務與非財務之間的平衡，長期目標與臨時目標之間的平衡，外部與內部之間的平衡，結果和過程中的管理業績和經營業績的平衡。此法能反映組織綜合經營狀況，使業績評價趨於平衡和完善，利於組織的長期發展。

本文以當前在企業與醫院管理中經常使用的平衡計分卡評價方法，對護理績效考評工作進行研究與實踐。下面對這一方法的理論內涵詳細介紹之。

3.2平衡計分卡績效考評理論的特點與內容

1、該理論的主要特點

平衡計分卡是一個對企業長期戰略目標進行綜合評價的方法。它同時也是一個從價值和戰略的角度，對企業各個部門和員工的績效進行評價和引導，以便形成正確的決策，共同為實現企業的戰略價值而努力的管理體系。目前在歐美東南亞等地區的醫院中已經普遍採用了平衡計分卡作為績效管理的工具，取得了很好的管理效果。平衡計分卡這一工具比較適宜醫院這種非營利性機構，因為它不以單純的財務指標為重點，而是強調財務指標和非財務指標的結合，同時將醫院的短期發展和長期發展結合在一起，對醫院戰略的制定者非常具有吸引力。

2、護理績效平衡計分卡指標體系的內容

平衡計分卡指標體系的主要內容包括：(1)顧客滿意指標：外部顧客滿意度，內部顧客滿意度；(2)業務流程：崗位量化指標完成率；護理操作規程執行率；護理常規執行率；病人風險措施、安全措施執行率；年護理糾紛發生率；護理差錯事故發生率；(3)員工成長：全勤率；從醫德醫風、工作能力、績效結構(專業知識水平、知識更新水平、組織協調能力、教學科研、創新意識、創新能力、工作效率、工作質量)方面進行評價；(4)成本效率：服務項目的增收節支；護理項目合理收費率；(5)激勵指標：獲獎，文章被錄用，杜絕差錯事故等項目給予加分。按照平衡計分卡的指導思想，可以將平衡計分卡的4個維度（財務維度指標、顧客維度指標、內部流程維度指標、學習與成長維度指標）進行細化，結合醫院與部門自身的發展情況確定4個維度的具體二級與三級指標。例如：在顧客維度，患者信任度和零缺陷管理成為其二級指標，同樣，該二級指標也被細分為患者回頭率、患者滿意率、門診患者增長率、住院患者增長率、患者投訴率和醫療賠償率6個指標，由此能夠提高患者的信任度，降低患者的投訴。再如：學習與成長維度，將其分解成科研技術和員工成長這兩個二級指標，在此基礎上又建立5個三級指標，如新項目開展評分、科技產出評分、職工年培訓小時、職工滿意度、學歷及支撐結構。護理部門在堅持醫院的一二級指標基礎上，可以建立自己的三級與四級指標。例如：我們基層醫院以三級指標護理零缺陷管理為例，該項管理工作主要由護理工作和病區管理兩塊內容組成，具體到護理工作則包括基礎護理、特殊護理和一級護理合格率超過90%，護理技術操作合格率超過95%，5種表格書寫合格率超過95%這三項內容（把意思説明白一些）。

3.3基層醫院護理績效平衡計分卡指標體系案例分析

仁懷市人民醫院是一家位於貴州省遵義市的一所綜合性醫院，國家二級乙等醫院，該醫院有護理人員203人。為了提高醫院管理的水平質量，醫院在全面推進績效管理制度的基礎上，在護理部門開展的績效管理方面實行平衡計分卡指標管理方法。具體內容如下：

1、評價指標的內容

A顧客滿意度。從醫院內部顧客(醫生、醫院管理者和其他工作人員)、醫院外部顧客(住院病人、門診病人)和其他方面(與醫院客户緊密相關者，比如家屬)對護士進行滿意度綜合測評。設計了平衡記分卡該卡內容包括內部顧客對護理人員滿意度調查表、病人滿意度調查表等方面的內容，該法實際上是一種採取問卷調查法與現場訪談法相結合的方法，問卷調查內容包括儀表、業務水平、服務意識與態度、職業道德、健康教育、溝通能力、團隊合作精神7個方面，請科內醫生和病人對護理人員進行評價，護理人員之間進行互評。評價由病區護士長主持，每月一次，評價要體現公平、公開、公正原則。

B工作流程。科室成立考核評價組，由護士長任組長，護士長或考核組成員通過跟班抽查每個護士的工作質量，每月綜合評價一次。C員工成長。使用平衡記分卡護士規範化培訓手冊和護理人員繼續教育手冊，由護士長對護理人員的成長進行綜合衡量。培訓手冊內容包括：個人工作簡歷、個人職業生涯規劃、不同階段及不同層次人員培訓考核內容、考核辦法和評分標準、個人成長培訓情況(崗前、病區培訓、科內培訓、院內培訓、自學、外出進修、學習、護理科研、、護理“三基”理論、操作培訓考核、急救技能、專科技術、新技術掌握、學分情況)等。

D成本效率。每月由護士長對每人分管物品的保養質量、護理項目收費的合理性(有無因收費不合理而引起的投訴)、一次性物品耗材管理等項目作出考評。

2、激勵項目

每月評選一次病人最滿意護士，病區設立評選意見箱，護士長每月到病人牀邊收集病人評選意見。優秀護士每年評選一次，病區根據優秀護士評選條件評選。病人最滿意護士可得到當月績效加分，優秀護士可得到年度績效加分，並給予物質獎勵。

3、考評標準及要求

A綜合分及4個維度分值分配：綜合素質考評滿分為100分，各個維度所佔分值根據所佔權重定出分值。顧客滿意佔25%，工作流程佔35%，學習成長佔30%，成本效率佔10%。B各維度中的細項內容須根據本項的權重定出分值和扣分標準。C每月由護士長通過綜合考評評出月綜合分，綜合分與當月的獎金掛鈎；年底評出年度綜合分，綜合分與晉升、評優掛鈎。護理人員每年的綜合素質考核分要求≥85分，低於此分值按照醫院的相關規定處理(如高職低聘)。

4、實施的效果分析

A平衡記分卡綜合評價的思路，用於護理人員績效考核，充分調動了護理人員工作積極性，增強了護理人員主動服務的意識，提高了護理人員團隊合作精神。2010年該院病人滿意度達到98．5％。2010年臨牀護士的流失率比2009年下降了80％，使護理人員安心在醫院工作。B實施平衡記分卡以後，護理人員更注重業務流程的優化和各環節護理質量的提高，2010年護理流程改造達30多項。流程的優化，提高了護理工作效率和護理水平。2010年該院護理差錯次數下降30％，護理糾紛次數下降50％，確保了病人安全。C學習成長的評價為護理人員提供了一個公平競爭、相互促進的工作及學習氛圍。護理人員自身價值得到體現，醫院領導更加重視護理人員的培養，為護士提供許多學習、進修的機會。2010年全院選送護理人員外出進修、培訓150多人次，比2009年增加了50％。護理人員專業技術水平大幅度提高，創新意識、科研意識增強，高質量的護理達30％，發表在核心期刊的護理論文數比2009年提高20％。總之，通過使用平衡記分卡對護理人員進行綜合績效考評，使護理工作逐步進入一個良性循環階段，實現了醫院的“優質、安全、高效、低耗”的綜合管理目標。

3.4護理績效指標構建過程中需注意的問題

1）要注意幾個結合。

績效評價是一個系統工程，要注意對於各個因素的綜合考核問題。例如在平衡計分卡的運行中，要注意將平衡計分卡的4個維度的指標與護理質量指標緊密結合起來，同時把其中的顧客滿意度、工作流程、員工成長、成本效率等有機結合起來。平衡計分卡的優勢在於跳出了僅僅重視財務指標的侷限，將各種指標體系及醫院發展的各個方面完美地結合起來，形成一個平衡的整體，促進護理人員與部門以及醫院的全面協調發展。同時，它還要注意將平衡計分卡的一般性指標與護理專業的特點、部門的實際情況結合起來，如果將企業的平衡計分卡指標直接套用到醫院或者將醫院的指標直接套用到護理部來，根本就不能形成真正的效果。在實踐中，我們應該依據工作的難度與風險對護理工作從數量與質量上進行科學合理分析，對中班夜班、難度大風險大責任重的崗位以及長期從事疑難病症與重病症護理的人員都要進行傾斜，對一些沒有正式編制的護士不能在評價指標上進行歧視，這樣才能充分激發職工的積極性與主動性。

2）要把好學習培訓關。

對於醫院以及護理部門的人員來講，運用平衡計分卡等進行管理是一個新鮮事物，而平衡計分卡建立的目的就是為了促進護理人員的工作積極性，激發工作的潛能。所以，要在績效評價方案實施之前對員工與管理人員進行認真的培訓，讓職工充分了解這個評估體系的細則、執行方法步驟、細則制定目的以及在這樣的評估系統下獲得較高個人績效的方法。由於績效評價涉及到護理人員的工作報酬與工作獎勵等，所以大家對於進行績效評價體系的培訓學習應該是非常踴躍的，如此可以激發大學對績效評價體系的具體討論與分析，這樣既有利於大家理解績效評價體系，在評價指標的引導下做好本職工作，也能夠使得績效評價體系在大家的評價中修改完善，更好地為本醫院本部門的工作服務。

3）要注意過程的總結評估。

在各項指標的執行過程中，要建立一個過程性的總結反饋機制。可以通過每週的績效評價例會，對各項指標進行逐一公佈，也可以利用每個月的大例會進行階段性總結，同時及時把總結的結果與利益分配以及醫院的其他各種獎懲結合起來。只有長期地進行總結與落實，績效評價指標的效果才能真正起到激勵員工的目標。另外，還要積極吸取銀行在日常管理評價中的經驗，注意客户對於護理人員評價的重要性：銀行對於每一項業務，都會通過電子系統讓客户對滿意度進行評價，這樣讓評價融入其具體的業務當中。醫院護理部門的評價也應在護理的最後環節中加入評價環節，讓病人對護理工作進行評價，並由電子平台彙總的評價結果，納入到職工的階段評價當中。同時，要維護績效評價體系的權威性。績效評價應該成為醫院的核心評價系統，既然建立起來了，就要儘量讓其他的評價體系納入到這一評價體系中來。在績效評價體系運行的同時要儘量減少其他形式的評價體系對本績效評價體系的干擾與衝突，儘量圍繞績效評價進行獎懲落實，樹立評價體系的權威性。也使得護理人員的工作目標與奮鬥方向更加明確，真正形成部門的績效管理文化。

4）要做好績效評價體系的修正工作。

一方面，績效評價體系的運行對於我國醫院來講，尤其對於醫院的一個部門來講，其評價需要很長一段時間的完善與修正才能夠逐步成熟。護理部門工作繁忙，績效評價體系的建立需要不斷磨合。同時，績效評價系統的建立在當前來講不僅僅是為了讓醫院護理部門的人員得到激勵與發展，而且還有一個探索研究的意義，即逐步積累經驗，為其他單位的績效評價提供一些普遍性的指導。另一方面，績效評價體系需要與具體的醫院整合，在不同的醫院護理部門中要根據具體的實際進行微調與完善。鑑於以上兩個方面的原因，護理績效評價指標體系需要從實踐中逐步發現問題、修正問題、進行指標體系的優化工作。那麼，到底如何優化這些指標體系呢？首先，要與績效評價的總結工作結合起來，因為在具體的績效評價總結過程中，尤其是落實的初期一定會發現各種各樣的問題，員工們也會有各種各樣的看法與建議，此時要激發員工進行討論，慎重地對指標體系進行論證，並提請民主大會進行修改，上報院方進行審批工作。其次，要經常邀請一些有關績效評價體系的專家對評價工作進行指導與分析，及時發現指標體系存在的問題，對指標體系的科學性進行論證，並隨時予以修改完善。因為如果僅僅依靠職工進行民主修正，往往會顧及不到一些比較隱蔽的問題，使得績效評價最終會背離績效評估的初衷。