淺談精神激勵在車間管理中的運用

淺談精神激勵在車間管理中的運用

曹健

摘要：精神激勵是一門具有很強技巧性的學問，在當前國有企業基層車間管理中，受非公企業更加重視物質激勵的影響，很多車間管理人員忽視了精神激勵的運用，本文結合自身工作實際簡要分析了精神激勵在車間管理中的運用和大家交流，因水平有限如有不當，敬請諒解。

關鍵詞：車間管理 精神激勵

激勵就是激發員工的工作動機，調動其工作積極性以促使他們有效地完成組織目標和任務，激勵的方法有兩種：一種是物質激勵，另一種是精神激勵。但車間作為企業的基層組織在物質激勵上存在着侷限性，因此作為一名車間管理人員應該重視並善於靈活運用精神激勵的方法，以此來發揮員工的最大效用。對於精神激勵在車間管理中的運用筆者認為有必要對以下幾個方面加以探討。

一、明確精神激勵在車間管理工作中的重要意義

美國通用食品公司前總裁弗蘭克斯曾説：“你可以買到一個人的時間，你可以僱傭一個人到指定崗位去工作，你甚至可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情，你買不到全身心的投入，而你又不得不設法爭取這些。”這句話形象地道出了在企業管理中存在的難題，而這個難題尤其在車間管理中顯得更為突出。那如何解決這個問題呢？2009年1月18日我剛到化驗車間的第一次會議上，有職工説：“反正全廠都認為我們化驗可有可無，何必要那麼認真呢？”我説：“姐妹們你們都是為人母的，如果你的孩子也問你同樣的問題你將如何回答呢？這就是我們的價值，所以我們更要證明離開我們是不行的，只要我們認真地去做，我們的價值就會得到認可。”從那以後，我們的絕大多數職工都認真地按崗位要求來完成自己的工作，在崗位上發現的任何異常情況他們都會及時主動地向我反映。正是大家希望得到認可的集體精神需要受到激發的原因，促使大家認真的履行自己的崗位職責。所以説精神激勵在車間管理中有着重要的意義。

二、車間管理中精神激勵的運用

在車間管理中如果我們精神激勵運用得恰當會起到事半功倍的效果，精神激勵既要重視激勵的時效性，也要考慮激勵的對象，又要考慮激勵的方法。

1、精神激勵的時效性

及時激勵即使是很小的表示也能起到良好的作用。當年，美國福克斯波羅公司為求生存，急需新的技術成果。一天，公司一位科研人員拿着一件自己新研製的新產品來到總經理辦公室，該樣品構思精巧、設計新穎，總經理一下子驚呆了。驚喜之餘，他忽然在自己的抽屜、櫥櫃中東翻西找起來，最後終於找到一件“獎品”—— 一隻香蕉。他興沖沖地把香蕉遞給對方説：“夥計，獎給你的！”這位科研人員十分感動，因為這隻香蕉是當時總經理唯一能拿出的獎品。此後，福克斯波羅公司決定用“金香蕉”獎章作為本公司科研成果的最高獎勵。同時，現代心理學研究表明，及時激勵的有效度為80％，滯後激勵的有效度為20％。2010年12月我們化驗車間做月綜合試驗，有一個組才分了兩噸多的原煤樣，正在緊緊張張分矸石樣，口罩邊緣都被汗水浸濕了，但稱樣組已把之前分好的原煤樣稱完正等着稱矸石呢，因為之前我説過，我們所有樣必須4天內完成，大家都很着急，矸石在一個小時內分不完今天就篩不掉。我看到大家着急但又沒有什麼辦法的樣子微笑着説：“沒事，這兩天大家都做得非常好，尤其分樣組的三位今天出的汗最多，大家都休息一會吧，喝點水，只要我們努力了多天把也沒問題。”話音剛落，只聽有人説：“不累，有你這句話就行，這樣吧，我們篩的來兩個和她們一起分，免得等會接不上，今天我們一定把矸石也篩完。”於是稱樣的上了一個、篩樣的也上了兩個和分樣組的三位一起繼續分樣，而其他工序也有條不紊的進行着。如果説我在下班後或者在班前會上才説這一番話，那大夥兒可能會覺得“你不是廢話麼，我們會不知道累”那就起反作用了。因此，一名車間管理者應該注意激勵的時效性，選擇在員工激勵需求邊際效用最大時及時的運用，會起到事半功倍的效果。

2、精神激勵對象範圍要廣

傳統的激勵方法多為獎勵極少數工作中有突出表現者，皆在樹立“典型”、“楷模”。然而，在車間管理中，這種手段會導致絕大多數職工失去受獎勵的機會，甚至會出現覺得獎勵是極少數人的事情而漠不關心。同時，還可能產生逆反心裏，使“典型”、“楷模”在車間內部受到孤立、嘲諷、甚至打擊。因此，精神激勵方法應充分照顧激勵的範圍，不使其過於狹窄。在車間獎勵或者推選到廠獎勵時，我們要特別地注意，要儘可能的讓大家都感受到榮譽，而不僅僅是某一個人。同樣，我們還要看得到大多數職工的小小進步，要給以及時的肯定和認可，讓每個人都有受表揚和鼓勵的機會，即使是最落後的職工也一樣。

3、精神激勵方法多樣化

在車間管理中物質獎勵是基礎，沒有報酬專靠精神激勵那是在吹牛，但我們也要抓住現代人的特點，那就是隨着温飽問題的解決，隨着社會的快速發展，多層次的精神需要日益成為人們的主導需要，更多的職工成為“社會人”和“自我實現人”，而非單一的“經濟人”。在許多時候精神激勵也許比物質報酬更能滿足他們的心理需求，驅動他們的工作熱情，而且金錢的邊際效應是遞減的，為了激發或保持同等程度的積極性，不得不支付越來越多的獎金。遺憾的是我們的很多車間管理人員並未認識到這一點，總認為激勵是上級部門做的，而且最好的方式就是發獎金，車間管理人員關鍵就是做好監督執行，長此以往職工將失去工作的熱情和主動性，而工作也只不過是在監督下的被迫行為，一但出現監督不到位那工作的狀況就不知是什麼樣了？因此，車間管理人員更應注重精神激勵，並努力使其方式多樣化。

1）、目標激勵

在精神激勵上，目標是誘因是能滿足人的心理需要的動力。目標激勵的作用表現為：一是增強職工的責任感；二是加強車間管理人員與職工間的溝通和了解；三是使個人利益與車間目標得到統一。車間實施目標激勵的方法應注意幾個問題。首先，目標的設立應和大家產生共鳴，比如我剛到化驗車間時大家覺得化驗在全廠沒有發揮應有的作用，車間職工都覺得矮別人一等，我針對大家這一心理制定了車間的工作目標，那就是為洗煤生產和廠領導提供及時具有代表性的數據，保障我廠各種產品質量合格，證明我們的價值並改變其它車間對我們的看法，這一目標基本和全車間職工的心理達到了統一，為後來的工作做好了鋪墊。其次，目標要具體化，將目標具體分解為便於操作和便於驗收的指標，最終成為我們的工作準則，對於化驗工作來説這也是必須的。再次，在實施目標的過程中要充分的信任職工，讓信任增加其壓力來增強責任心。

2）、行為激勵

行為激勵在車間分為集體行為激勵和個人行為激勵。集體行為激勵是指車間通過宣傳或倡導某種主張而進行的富有激勵性和鼓動性的團體行為。個人行為激勵就是車間管理人員的模範行為。車間管理人員要把握行為激勵的以下特點：一是言語的激勵可以通過當面談而被職工直接接受，行為激勵只能通過職工在感情上先接受再轉變成有力的激勵作用。二是隻有讓職工親眼看到車間管理人員的模範行為才能在職工羣體中產生激勵作用，這就要求我們車間管理人員要有相當的敬業精神才能做到的。

總之精神激勵的方式多種多樣具有很強的技巧性，有時候一句簡單的肯定，一個讚揚的微笑，對有些職工來説都是莫大的鼓勵。因此車間管理人員要因時因地因人地施行恰當的精神激勵方式以推動車間工作。

三、車間管理中精神激勵的公平性

車間管理人員應盡最大可能做到公平合理。車間是一個羣體，也是組織精心設計與規劃有自己明確的目的和制度，成員的地位和角色、權利、職責都很清楚的集體。當我們出現不公平公正現象時，成員就會通過比較並選擇以自己的方式來付之行動，比如分配不公職工就會降低自己的工作質量，改變自己的工作投入；説話不公職工就會改變自我認知（如誇大自己的貢獻）或改變對他人的看法（正確的説是錯誤的），在甚至離職。美國學者亞當斯也在二十世紀六十年代提出一種激勵理論，該理論認為，對自己報酬的知覺和比較引起的認知失調，導致當事人的心理失衡，即不公平感和心理緊張，為減輕或消除這種緊張，當事人會採取某種行動以恢復心理平衡。由此可見，車間管理的公平公正對車間羣體來説有多重要。

精神激勵公平合理也是促進車間職工個性化與團隊精神結合的重要措施。車間內部獎懲應該公平公正、及時明確，評價標準應該是長效合理的，要打破論資排輩，當然我們也要注重老同志的歷史成績，讓優秀的職工脱穎而出，這樣才能充分調動職工的積極性。同時，要讓職工明白自己在整個集體中的地位和作用，要灌輸團隊協作的精神，使每一位職工都瞭解車間成績是在大家共同努力的前提下取得的，每一位先進工作者都是大家團結協作而脱穎出的，這樣大家就能感覺到自己的貢獻和價值從而主動團結協作發揮各自的才能。

以上筆者簡要分析了精神激勵在車間管理工作中的意義，車間管理中要把握精神激勵為核心的運用和車間精神激勵公平合理的重要性。但車間基層管理是個繁瑣而又重要的工作，我們只要堅持“以人為本”，向企業負責的態度，以創新的精神和高度的責任感走下去，車間管理一定會取得更好的成效。

參考資料：《管理心理學》清華大學出版社