民主管理方式對學校非正式組織的引導(精選多篇)

第一篇：民主管理方式對學校非正式組織的引導

民主管理方式對學校非正式組織的引導

民主管理方式對學校非正式組織的引導

單位裏經常有這樣的非正式組織，成員具有共同的利益與目標；再者是友誼團體，因為彼此志趣相投，私交甚篤，而擴展到於公於私都能互相關懷，形成小團體。這些非正式組織通常是先形成友誼團體，進而形成利益團體。辦公室裏之所以會形成非正式組織文化，主要有以下幾種因

素：1.共同的興趣、相似的背景，如同校畢業，住附近、下班後常有機會一起返家等等，都能提供相聚、關懷的人性需求。2.工作量不足，以至於員工靠着成羣結黨打發上班時間；或者單位紀律鬆弛，員工自由度高，容易明目張膽三五成羣閒聊培養感情。3.單位制度與管理的不公平、有爭議，也易使得權益受損的員工因為認知相同，而互相支持。

非正式組織的特點

1、非正式組織的形成是基於特定的需要。

2、非正式組織沒有明確的組織目標。

3、非正式組織是組織成員自發形成的。

4、非正式組織沒有明確的成文制度和規則。

5、非正式組織一般具有三種基本存在形式：水平集團、垂直集團、混合集團。

6、非正式組織對於正式組織的功能具有兩面性。

非正式組織對正式組織的功能兩面性

1、正面功能：能夠提供員工關懷的社會需求，在成員遇到困難時給予精神支持，撫平情緒，可以增強組織成員對於特定組織的歸屬感；擁有精神的寄託與歸屬，每天上班都會很快樂，可以協調組織成員之間的關係，形成有利於組織成員協作的關係和氛圍；有利於組織成員的相互溝通，有利於形成和諧的管理者與被管理者的關係；可以在一定程度上調節組織成員的精神狀態，有利於組織成員工作積極性的發揮；可以輔助正式的組織功能，協助管理，可能比行政管道來得快速有效，可以為執行特殊管理任務時提供製度外的途徑。

2、負面功能：組織成員形成非正式組織的心理需要與正式組織目標指向相反或者相悖時，會阻礙正式組織目標的實現，同時，小團體也是組織變革的阻力，尤其當他們是既得利益者時，其力量可能大到讓主管在推動變革時不容忽視，必須考慮其存在；非正式組織以心理需要和情感為聯繫紐帶，職工勢必得佔用工作時間互通有無、交換訊息，在工作中，往往會破壞以理性為基礎的正式組織制度和規則；非正式組織形成的人際集團，可能造成組織中的成員分裂，將破壞團隊精神，讓組織形成主流與非主流的分別，以致組織裏的人事容易發生衝突，甚至造成與管理者抗衡的團體，從而嚴重妨礙組織的穩定和團結，妨礙管理者意志的貫徹和實際管理活動的進行。所以非正式組織夠壯大時，若又遇到單位發生不合理的情事，常常與單位相抗衡。而在單位正式的行政發佈管道之外，非正式組織之間頻繁的訊息交換，容易傳播不完整、不實的訊息，在單位裏混淆視聽，造成管理階層政令宣導的困擾，也影響一般職工對於單位的信任與向心力。

民主參與的管理方式

民主參與的管理方式的人性假設是人不是天生厭惡工作的，人也不是被動的，而是具有創造性和想象力的；人的行為受動機的支配，最有效的獎勵是自我滿足和自我實現；只要能夠創造一定的條件，人們就會努力工作，甚至會自覺履行職責、自行確定方向和自我調控，以取得工作成就、獲得獎勵。在這種人性假設的基礎上，管理者就以引導的方法，調動員工的主動性和積極性，使他們發揮自己的創造能力、知識和技術，既能達到組織的目標，又能實現個人的目的。由於這種管理方式認為，個人的極大滿足感是在個人完成重要工作中獲得的，因而管理者在工作保證上，注意力集中於確定努力的目標；在人際關係上，注意力集中於相互信任、相互尊重的風氣。塞基歐萬尼•托馬斯和倫西斯•利克特等人把這種假設在學校管理中進行實證研究後證明，教師能參與決策，通過參與和獎勵激發動機；領導與教師之間的廣泛的、友好的相互交往；信息橫向、縱向溝通；高度的信任和委託；對控制過程普遍負責，因此學校工作效率是較高的。這樣的學校管理者能夠尊重教師、信任教師，並通過學校的規章制度、措施、領導作風、人際關係等各個方面體現出來，讓教師對自己的工作負有更大的責任，更有自主權，從而也更大地調動教師的工作積極性。有證據表明，對於像從事教師這樣複雜工作的人，只有他們在感到自己的努力被尊重時才能發揮最佳的效果，並且在他們感到自己對組織的管理能發表自己的意見時才能工作得最好。民主參與的管理方式能夠合理用人、知人善任，充分吸收教師參與學校的管理與決策，使每一個教師的專長、才能和智慧得到充分發揮，也極大地促進教師的發展成長。研究表明，適合教師成長的學校特徵之一就是教師分享領導權力，並跨越決策範圍和以信任的方式參與與決策。正如賴斯（rice,e.m.）等人所説，“讓教師參與決策是增強教師工作滿意度的關鍵，它對教師的實際影響超過決策本身，是教師成長的核心，也是教師成長的一個條件，同時也是識別和認識其他有利條件的一

第二篇：學校中非正式組織的管理 2

學校中非正式組織的管理

陳保峯

（北京市應用高級技工學校學校 北京 100079）

摘要：學校中非正式組織是客觀存在的，它對學校組織功能的發揮具有重要的影響。本文結合學校中的管理實際，對非正式組織管理中的問題進行了探討，提出了重視教師非正式組織的客觀存在、充分發揮教師非正式組織的積極作用、區別對待教師非正式組織、提高管理藝術滿足教師需求的具體管理措施。

關鍵詞：非正式組織；學校；管理

學校中非正式組織是教職工在共同的工作過程中，由於共同的工作經歷、興趣、利益、學術觀點等而自發形成的非正式羣體。雖然他們沒有正式機構和明確的組織界限，不靠法律、政策、規章制度來維繫，但他們可以通過約定俗成的行為規範來約束其成員的行為，對學校組織功能產生影響。對於非正式組織的存在，學校要承認這個事實，要克服學校管理中只重視正式羣體的傾向，要對其進行研究並採取適當的管理措施，爭取較好的發揮它的積極作用，防止消極作用的產生。

一、重視教師非正式組織的客觀存在

學校中非正式組織是教師們自發依其需要所組成的。學校管理者應認識到，教師們的需求是多方面的，而學校正式組織不可能滿足教師們的一切需求的，學校無法以行政命令建立或取消它，它的存在是一種客觀現實，有其存在的意義。因此，學校管理者應接納非正式組織存在的事實，任何不承認、輕視非正式組織的存在都是不正確的。同時，也不能採取放任自流的態度，或將他們與學校嚴重對立起來，強調其消極的作用，從而加大了他們與學校的對立程度，將積極或比較積極的力量人為的轉化為消極力量。學校管理者要重視對它的研究，努力協調好學校與它的關係，使佔統治地位的學校正式組織伴隨着健康發展的非正式組織共存。

二、充分發揮教師非正式組織的積極作用

既然學校中非正式組織的存在是不可否認的事實，那麼它就成為學校管理者必須正視的問題。學校管理者應善於研究非正式組織的成因、特點等因素，融合學校特有的組織文化，妥善運用權變領導策略，充分發揮非正式組織的積極作用，使非正式組織成為實現學校目標 1

的推動力之一。

（一） 擴大信息溝通，彌補正式溝通渠道的不足

利用非正式組織信息傳遞的優勢，它可以彌補正式渠道通常傳遞那些能夠被人容易接受的命令，只能反饋那些能夠得到容易認可信息的不足。在信息收集上，非正式組織的信息可以驗證正規信息渠道所提供信息的真實性，還可以彌補其對信息收集的不足。在傳播信息上，一些有爭議、尚無把握的事情和意見，可通過非正式組織渠道交換意見、觀察反應，為最後決策提供參考。

（二） 提高教師的凝聚力

利用非正式組織凝聚力強，能較好的滿足教師的社交、歸屬等心理需求特點，使其成員與學校進行有效溝通，並有意安排學校的部分工作交給他們去做，使其感受到被信任，這對於提高學校的凝聚力有着重要的作用。例如當其成員教師與學校發生矛盾，而正式渠道的工作收效甚微時，可利用其成員講情義、重感情的特點，通過核心人物的出面做工作，化解矛盾，增強團結。

（三） 提高學校的管理效能

學校可以通過非正式組織成員間的關係比較融洽的特點，安排他們完成一些需要良好人際關係的特定工作，提高學校的管理效能。學校應誘導非正式組織的目標與學校的目標一致，獲得他們的充分理解和支持，通過他們代替學校完成諸如教師的文體活動、思想工作等任務，減緩學校管理人員的負擔，甚至學校遇到管理困難時，也可通過非正式組織的核心人物出面解決。

（四） 發揮非正式組織的制約與參照作用

教師非正式組織的存在對學校的管理者濫用權力、以權謀私、分配不公等具有一定的制約作用，使他們在行使權力時要慎重考慮不同組織對其行為的反應。迫使他們能較多的接近羣眾，並收斂自己的行為。此外，還可以通過非正式組織的成因、活動等因素折射出學校在滿足教師需求上的缺陷；通過非正式組織與學校的關係折射出學校組織內部的一些弊端。如一個學校內幾個教師非正式組織與學校均有對立情緒存在，這有可能存在學校領導人行使權力不當等缺陷，或存在其他嚴重的個人問題。

三、區別對待教師非正式組織

教師非正式組織根據其性質可分為積極型、中間型、消極型。積極型是一種親組織的非正式組織，其目標與學校的目標基本一致。中間型是與學校若即若離的非正式組織，其目標與學校目標具有不確定性。消極型是與學校有一定矛盾的非正式組織，其目標與學校基本

目標不一致。

學校管理者應該深入研究教師非正式組織的性質、成因、結構和核心人物，做到“知己知彼”，不能用相同的模式來管理非正式組織，應根據其不同的類型，採取不同的管理方法。

（一）支持和保護積極型非正式組織

積極型非正式組織能夠與學校同舟共濟，它是學校正式組織的有機補充，它在學校工作中起着積極正向作用。學校管理者應瞭解其成員的需要與動機，幫助他們解決實際困難，支持和保護其健康發展。學校可通過對其核心人物授權，讓他幫助學校開展部分工作。如果條件允許還可以慎重提拔其核心人物為正式領導，利用其非正式領導才能為學校服務。

（二）引導和幫助中間型非正式組織

中間型非正式組織的活動對學校的影響通常是沒有明顯益處或害處。對待他們的管理要積極引導，熱情幫助。引導他們充分發揮積極因素，克服消極因素，向積極型非正式組織轉化。幫助他們解決實際困難。防止被消極型非正式組織利用和影響，背離學校的發展方向，向消極型非正式組織轉化。

（三）轉化、教育或解體消極型非正式組織

消極型非正式組織通常他們抵制學校的變革、傳播謠言、結黨營私，在學校人事安排、資金使用等諸多方面對學校管理產生負面影響，使學校內部產生各種離散現象，導致教師“離心”偏離學校目標，促使矛盾激化。教師的積極性得不到充分發揮，難以形成奮發向上的“團隊精神”，資源內耗增加，更有甚者達到與學校正式組織抗衡，破壞學校的良性發展。

學校應採取轉化、教育、誘導溝通的方法。通過耐心的教育，動之以理，導之以行。對於該羣體中的教師趨利者給予小利滿足他們合理的要求，誘導他們將自己的個人利益與學校利益聯合起來，並找好轉化點，努力爭取把他們轉化為積極型非正式組織的成員。只要方法得當，選擇時機適合，大多數情況可以收到良好的效果。當然，轉化、教育無效時，學校應採取果斷措施，利用下列方法解體它：

1． 調離核心人物

非正式組織核心人物的意識和行為對其組織的目標和規範起着決定性的影響作用。學校可以通過組織渠道將核心人物調到其它單位或採用令其內退等辦法，使其組織“羣龍無首”、樹倒猢猻散，瓦解這個羣體。此外對該羣體中的骨幹人物，學校有意對其放置不用，使其感到無可奈何，並採用區別對待的方式，使其感到冷落、厭倦，主動提出調離。

2． 重組

對於該羣體內的一般教師，學校可根據工作需要有意識的將他們和其他教師安排在一起工作，讓這些人在與他人的共事過程中，消除不良的觀念和行為，進而(本文來源本站)達到工作上的和諧，人事上的安穩，使其融入學校教師集體中或進入新的非正式組織。

3． 換崗

對於該羣體內的工作關係比較密切的教師，由於時空上的接近，他們有機會互相利用，勾結謀私。學校讓他們輪崗，從時空上加以限制，從而破壞掉他們之間橫向，縱向的羣體利益或關係鏈。沒有了利益交換和時空上的聯繫，動搖它們之間的基礎。

4． 撤職

對於該羣體中擔任一定職務且屢教不改的教師，學校將其撤職。這樣其一，降低了該羣體教師在學校中的影響力。其二精簡了學校的機構和人員。其三，贏得了廣大教師的擁護順應了民心。

5．警告

學校在適當場合，明確管理方法。使該羣體明白，學校利益至高無上，任何有損學校利益和阻礙學校發展的行為和言論都是不允許的，在學校內不存在着特權和特殊公民，所有人都要受到紀律的約束。要營造學校正確的輿論氛圍，形成正氣，以譴責其羣體的消極行為，對其產生心理壓力而促其自動調節自我行為。

四、提高管理藝術、滿足教師需求

學校管理者要認識到，非正式組織形成的基本原因是滿足了教師的個人需求。為此，學校在兼顧教師個人需求與學校利益的情況下，發揮高度的領導藝術，將學校目標與教師的需求相結合，使實現學校目標的同時滿足教師個人的合理需求。如果每個教師在正式組織中需求得到滿足，則教師另行組織或參加非正式組織的可能性就大為減少。因此，學校要儘可能地滿足廣大教職工的興趣、愛好、志向等需求，使教師在學校中獲得“心理平衡”，使他們對在學校工作中建立起的人際關係感到滿足，從而削弱建立非正式組織的可能性。

參考文獻：

1．付樹京著 《教育管理學導論》 第二版北京原子能出版社2014年2月

2．陳孝彬著 《教育管理學》第二版北京北京師範大學出版社1999年5月

3．程正方著 《學校管理心理學》 第一版北京中央廣播電視大學出版社2014年8月

作者簡介：

陳保峯（1962-）、教育碩士、北京市政府教育督導室督學、北京市技工院校高級職稱評審委員會主任、中國職工教育和職業培訓協會學術委員會委員、北京市應用高級技工學校校長兼黨委書記、北京市勞動模範、全國職業教育先進個人，曾先後做學校管理方面的講座數十場。

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第三篇：淺析非正式組織的管理

淺析對非正式組織的管理

一、非正式組織的概念

心理學家梅奧在進行了“霍桑實驗”後，於1927年提出了非正式組織的概念。梅奧認為，在生產中除了有正式的班組外，還有非正式的小團體。這種組織有着自己的規範和利益，對人們的行為起着控制和調節作用。美國管理學家巴納德也認為，非正式組織是“機關中由個人接觸、交互影響而形成的自然結合的，不帶特定目的，偶發的組織。”非正式組織的形成過程是自然的、隨機的，沒有經過策劃，也沒有明確的組織目標，它主要靠羣體的輿論，依靠瀰漫於羣體中的、並不成文的共同觀念來約束其成員的行為，羣體中所有成員的關係都是平等的。有的非正式組織可能存在一個核心或權威人物，而且其威信也不是權利賦予的，它取決於核心人物本身的組織能力、人格魅力等。非正式組織的界定，不同的研究領域有不同的稱謂，社會心理學者將其稱為“非正式羣體”，而管理學界多使用“非正式組織”。

二、正確認識非正式組織的作用

(一)非正式組織的積極作用

當非正式組織的目標與組織目標一致時，對組織起到積極的促進作用時，往往會給組織帶來很多好處。而且，這樣的非正式組織內部越具有凝聚力，就越對整個組織有支持作用。主要表現在：

1．非正式組織的存在增強了組織的有效性。正式組織的政策、制度、計劃等無法解決組織中存在的所有問題，也無法滿足組織成員所有的需要，組織中的情況也經常發生變化，具有動態性。而非正式組織是相對靈活的，組織中的一些問題可以通過非正式組織中的人際關係得以解決，成員的某些需求也可以在非正式組織中得到滿足。非正式組織是正式組織的一種必要的有益補充。

2．非正式組織是一種很好的溝通渠道。由於非正式組織是在人們的交往中自發形成的，人與人之間的溝通也就成了維繫非正式組織的方式。人們在非正式組織中傳遞着各種各樣的信息，瞭解周圍發生的事情，傾訴自己的感情。

3．非正式組織使組織成員增強工作滿意感和穩定性。非正式組織往往比正式組織更能使員工產生一種歸屬感和安全感，因為人們在非正式組織中不僅交流與工作有關的內容，還進行更多的生活方面或情感上的交流。因此，非正式組織為成員提供在正式組織中很難得到的心理需要的滿足，創造一種更加和諧、融洽的人際關係，提高成員的相互合作精神。

4．非正式組織往往是員工釋放工作壓力的場所。人們在工作中和生活中會經歷各種各樣的挫折和壓力，產生緊張、焦慮的情緒，這些壓力如果得不到釋放很容易帶來心理問題。而非正式組織恰好為員工提供了這樣的機會，員工可以自由、開放、友好地與別人討論各種工作中和生活中的問題。因而，非正式組織常被稱為員工情緒的“安全閥”。

5．非正式組織促使管理者在決策和行動中更為謹慎。很多正式的管理者都認識到，非正式組織在組織中起到不可低估的作用，用一個比喻就是俗話所説的“水可以載舟，也可以覆舟”。非正式組織有時能幫助組織管理者實現組織的目標，有時也可能將事情搞得一團糟。因此，管理者意識到了非正式組織的作用之後，就會在管理決策和行動中充分考慮非正式組織將會對每一項決策和行動作出怎樣的反應。

(二)非正式組織的消極作用

雖然非正式組織會帶來一些好處，但也通常會給組織帶來一些潛在的問題。例如，非正式組織的存在能夠促進溝通，有助於在員工中間傳遞一些有用的信息，但也常常成為小道消息、流言蜚語傳遞的途徑；同樣一個非正式組織可能會接納、歡迎某些員工的加入，給他們帶來工作滿意感，也可能會拒絕、排斥某些員工，導致他們的不滿意。

1．非正式組織的一個主要的問題就是對變化的抵制。非正式組織往往會對成員現有的工作和生活方式進行過分的保護，他們會拒絕一切破壞目前的平靜和睦狀態的力量。例如，

在一個小組中，成員們都保持同樣的生產率，誰也不力爭上游，誰也不落後。而公司的獎勵機制的變革可能會使一部分人產生超過他人得到更多獎金的念頭，這樣就可能改變小組中原有的和諧。因此，小組成員可能會抵制這個新政策的出台。

2．非正式組織常常導致成員的從眾行為。非正式組織往往已經成為了員工們日常工作的一個組成部分，他們有時甚至都沒有意識到它們的存在。員工不由自主地就會做出與這個組織中大多數人一致的行為，他們在非正式組織中的捲入程度越高，就越容易從眾。從眾是由羣體規範和羣體壓力造成的。非正式組織的羣體規範以及相應的制裁措施結合起來共同指引着其成員的行為。如果羣體成員不遵守羣體規範，他將受到各種各樣的制裁，例如，其他羣體成員可能會孤立他，或者干擾他的工作，或者嘲笑奚落他等。

3．非正式組織可能會使其成員產生角色衝突。因為一個員工既要滿足組織中正式領導的要求，又要滿足非正式組織的要求，兩者的要求有時可能是矛盾的，在這種情況下組織中的員工就會感到無所適從。

4．由於非正式組織的權力是獨立於正式組織的權力系統的，因此正式組織的權力有時無法對非正式組織進行有效的控制。特別是當非正式組織出現緊密化，它的利益與正式組織的管理目標有衝突時，將使正式組織的管理有效性降低，甚至出現障礙，從而無法完成組織的工作目標。

四、對非正式組織管理策略的設想

非正式組織的存在是一個客觀現象，由於非正式組織具有正負兩方面的作用，所以管理者不能採取簡單的禁止或取締態度，而應該對它加以妥善的管理。雖然管理者無法組建非正式組織，也無法取締已經存在的非正式組織，但是管理者可以想辦法與非正式組織和平共處，並且設法對非正式組織施加影響。也就是要因勢利導，善於最大限度地發揮非正式組織的積極作用而克服其消極作用。具體地説，作為正式組織的管理者，應該做到如下幾個方面：

(一)正確認識非正式組織存在的必然性和合理性

目前，在對非正式組織的認識、態度和做法上，管理者都存在不同程度的偏頗，這難免會影響非正式組織正常功能的發揮，這種偏頗對於實現組織目標無疑是一種損失。所以，要加強對非正式組織的管理，首先必須正確認識非正式組織的性質和作用。要認識到非正式組織是正式組織的孿生兄弟，而不是正式組織身上的毒瘤。非正式組織在某種程度上是正式組織的補充，因而，不應輕率地扣以小集團、宗派主義、小圈子等帽子加以否定，而要引導和利用非正式羣體，使之成為組織的輔導力量。非正式組織可能帶來某些不良傾向，關鍵在於管理者如何加以引導和克服。

(二)合理利用非正式組織為實現組織目標服務

在實現組織目標時，領導者完全可以利用非正式組織的某些特點，達到正式組織所不能做到的事情。比如：管理者可以利用非正式組織成員之間相互信任、説話投機、有共同語言的特點，引導他們開展批評與自我批評，克服缺點，發揚優點，不斷提高思想水平；還可以利用非正式羣體信息溝通迅速的特點，及時收集組織成員對組織工作的意見和要求，使管理者心中有數，等等。

(三)對不同類型的非正式組織採取不同的策略 從非正式組織對正式組織的作用來看，有積極型、消極型、無害型和破壞型之分。為此，我們可以針對這幾種不同類型的非正式組織採取不同的管理辦法。對積極型的非正式組織，應當支持和保護。例如，對於自願結合的技術革新小組、文化團隊等，管理者應該積極支持和保護。因為這些非正式組織常常能起到加強羣體心理的整體性的作用。對消極型的非正式組織應當積極引導。管理者們對消極型的非正式組織不宜簡單斥責，而要持謹慎態度，積極引導，以改變其消極行為。要從人生觀、價值觀、道德觀和組織的總體目標出發，改變非正式組織與正式組織不相適應的目標與規範。對無害型的非正式組織，管理者也要給予足夠的關心，而不能放任自流，儘可能進行引導，

使之轉變為積極型。對破壞型的非正式組織，要採取果斷措施。如果存在破壞型的非正式組織，經教育不改時，可視其情節輕重、態度好壞，予以取締或者做出適當處理。

(四)要防止非正式組織緊密化對正式組織造成威脅 從組織目標的角度出發，一般來説，鬆散的非正式組織對於整個組織的發展是有利的，能提升人性化管理，改善組織成員之間關係，創造輕鬆融洽的工作氛圍，激發組織成員的創造性。而當非正式組織逐漸演變成緊密型結構時，其對整個組織發展的危害將不容忽視。組織成員內部及成員和管理者之間的工作關係緊張，存在安於現狀、消極怠工的現象，並且組織成員普遍缺乏創新意識，工作效率不斷下降，從而無法實現管理目標。一旦出現這種情況，管理者可從這兩個方面着手：一方面，加強正式組織的控制力度。非正式組織力量的強大，正説明正式組織的力量的不足。這要求在完善組織結構的嚴密性和有效性的同時提高管理人員的管理方式和管理水平。特別是中層管理人員，他們作為高層和基層的橋樑，擔負着溝通、執行、控制的角色，對完成組織目標十分重要。另一方面可以着手的就是弱化非正式組織的力量。方法很多，但我們如果理解了非正式組織的成因和發展，就會發現非正式的根源就在於同質化，這是非正式組織存在和發展的基礎，所以破壞這種同質化是最容易達到效果的方法。

(五)注重非正式組織的核心人物

任何非正式組織，都有一個或幾個核心人物，他們的意志和行為，對非正式組織的目標和規範均有決定性影響。因此，做好這些人的工作，往往會影響一批人。非正式組織的核心人物具有威信高、能力強、影響大等特點，其對非正式組織成員具有較強的影響力。因此，核心人物的作用絕不可輕視。首先，應當尊重其在非正式組織成員中的威信，承認和肯定其在羣體中的作用，經常與他們聯繫，使其對正式組織產生信任。同時，在日常工作中要引導核心人物在正式組織的目標達成中，起到積極的作用，以帶動非正式組織的成員更好地為正式組織目標服務。此外，在組建正式組織的組織結構和選拔正式組織的領導時，應儘可能注意選拔在非正式組織中享有威信而又作風正派的核心人物。

(六)要形成一種健康向上的組織文化

斯切因(e．h．schein，1985)認為，組織文化通過兩個過程被發現並形成，即適應組織外部環境的過程和組織中的整合過程。在這種過程中，通過組織成員之間的相互作用，發現和學習那些對組織生存和發展有意義的文化因素，而這些在組織成員中逐漸成為慣例和生活方式，從而得到組織成員的認同，這就是組織文化的形成過程。新加入的組織成員也會接受這種組織文化並適應它。所以，健康向上的組織文化，對遏制非正式組織的消極功能會起到非常積極的作用。因為組織文化是組織的精神基礎。對組織成員的行為和態度得到表現的非正式組織來説，這種組織文化的作用比組織的正式規則要發揮更大的作用。

五、結語

21世紀，人類已經進入全球一體化時代，這是一個以知識和信息化為基礎的全面競爭時代。在這個時代，組織面臨環境的不確定性也在一步步地增大。傳統的以正式組織為載體的溝通方式已越來越不能滿足人們的需要，非正式的溝通方式已越來越受到人們的重視。非正式組織也幾乎是管理者管理生涯中必須面對且與之較量的一部分。為實現組織目標而改變或是增強非正式的標準逐漸被認為是管理者的主要職責。組織管理者應該追求非正式組織與正式組織最完美的結合，使非正式組織能夠彌補正式組織在溝通、協調等方面的缺陷，在正式組織系統中起到支持性的作用，維繫組織的凝聚力和團隊合作，從而更好地為正式組織作出積極的貢獻。

第四篇：探析企業非正式組織及其管理

摘要：自梅奧等人從霍桑試驗中意外發現非正式組織的存在起,非正式組織一直是組織行為學和管理學研究的一個重要內容。本文通過對非正式組織概念和特質的分析和研究以及與正式組織的比較，從中獲得企業對非正式組織管理的啟示。

關鍵詞：正式組織 非正式組織 影響 對策

20世紀30年代，美國行為科學家梅奧通過霍桑試驗發現了存在於一切組織中的非正式組織。梅奧認為，正式組織是以效率的邏輯為重要標準，而非正式組織則以情感的邏輯為重要標準，兩者相互依存，共同存在。

1. 正式組織

1.1正式組織的內涵

企業中存在着正式組織和非正式組織。正式組織是指企業為了有效實現其目標,由正式的規章制度、明確的職責範圍、固定的成員及其之間形成的相互關係而構成的體系。

正式組織以提高勞動效率為目標,有正式的規則和程序,人與人的互動是程序化、非人格化的,維繫人與人之間的紐帶是工作而較少感情色彩。［6］

2. 非正式組織

2.1非正式組織的內涵

非正式組織是指企業成員在共同的工作和生活交往過程中,相互間產生共同的感情、態度和傾向,形成共同的行為準則和慣例,要求個人服從而構成的體系。

非正式組織以滿足員工情感需要為主要標準,人與人之間是直接面對面的,是融入強烈情感的自由互動,員工對其具有強烈的認同感,它以其獨特的感情、規範和傾向,左右着成員的行為。［6］

2.2非正式組織形成的條件和原因

2.2.1非正式組織形成的條件

（1）環境因素。

（2）利益或價值觀的一致性。

（3）情感的交融。

（4）興趣和愛好的相似性。

（5）相似的經歷和背景。［3］

2.2.2非正式組織存在的原因

企業中非正式組織的存在，主要在於以下三方面因素：

（1）志向興趣性因素。員工在企業生產經營活動中，由於工作中的聯繫而產生相似的態度和價值觀，使員工在相互交往過程中容易產生共同的語言及相互理解對方的行為。這種交往的經常化，就會自然形成非正式組織。

（2）需求性因素。員工出於希望相互間建立良好人際關係並在相互適合對方個性的基礎上而發展聯繫，進而成為非正式組織。如新進員工期待得到組織成員的認同以獲得安全感與歸屬感。

（3）利益維護因素。公司制度與管理不公平、有爭議，易使權益受損的員工因為認知相同而互相支持。如員工感到自身利益會被侵犯的時候，希望被其他非正式成員的認同並保護的慾望就更強烈，從眾心理也就較嚴重。［4］

3. 非正式組織在企業管理中的影響

3.1非正式組織的消極影響

3.1.1墨守成規,阻礙變革。受社會歷史文化的影響,尋求維持現狀是人們的一種普遍心理。非正式組織往往不拘泥於組織的目標計劃而受限於習慣、風俗、文化等要素。因此,從一定程度上講,非正式組織會影響到正式組織的變革造成惰性。［5］

3.1.2角色、目標上的衝突,降低組織效能。一個正式組織的成員,有其特定的角色任務,但如果同時又是非正式組織的成員,則兼有非正式組織的角色和任務。當這種雙重角色,雙重任務不能相容時,則必然產生了角色任務的衝突:不是懈怠了正式組織的角色任務,就是忽略了非正式組織的角色任務。在這種情況下,企業成員常常處於一種兩難境地:做事憂柔寡斷,猶豫不決,影響工作的效率和效果。

3.1.3抑制才能發揮,造成企業人才流失。非正式組織對所屬成員具有相當的約束力和控制力,使其言行能夠自覺遵從於非正式組織的整體好惡。那些高素質的人才,為了免於被孤立冷落,其結果要麼向非正式組織屈服,刻意降低自己的效率或保留自己的能力,要麼選擇離開組織,另謀高就。無論哪種選擇,都使企業在不同程度上造成人力資源的損失。［5］

3.2非正式組織的積極影響

3.2.1給予正式組織以活力。離開非正式組織,正式組織僅僅是一堆乾巴巴的職能、制度、程序和目標,僅僅是理性的、機械性的行為系統。有了人們相互之間非正式的接觸、感情交流、認同、刺激,才賦予正式組織以血肉、活力和創造性。

3.2.2緩解工作壓力,滿足成員的心理需要。隨着社會的進步、科技的發展、生活節奏的加快,每個人都會面臨着各種各樣的精神壓力,非正式組織的存在,恰好給人們釋放壓力、宣泄情緒提供了一個場所。［4］

3.2.3有利於培養員工的團隊意識。非正式組織的特點決定了其成員的向心力和團隊意識是非常強的,而當非正式組織的目標利益同企業的目標利益同步的時候,整個企業的成員會表現出空前的團結,分工合作會更加默契,從而提高工作效率,有利於企業目標的實現。

4.非正式組織的管理對策

（1）接受理解，認識接納，防止非正式組織緊密化。善於發現非正式組織，掌握其形成的原因、目標和需求傾向，根據不同的成因加以引導，適當融入，減少企業內部衝突。

（2）重視非正式組織核心人物的作用。由於核心人物具有很強的號召力和權威性，應在企業條件允許的情況下引導其在正式組織中發揮作用，增強正式組織對非正式組織成員的吸引力，使其成為正

式組織的建設者而非對抗者。

（3）利用其傳播信息，實行一正視，二利用，三限制原則。首先，要正視非正式組織的存在，一分為二地看待非正式組織的積極與消極方面。其次，利用其積極作用，滿足員工心理需要；利用非正式溝通渠道蒐集信息，瞭解員工思想動向，給員工做些澄清事實和解釋調解的工作；再者，限制非正式溝通的消極作用，開放正式溝通渠道，增加工作透明度，用事實對那些子虛烏有、放大變形的流言、消息予以揭露。［4］

第五篇：非正式組織

論非正式組織的作用

摘要：非正式組織是兩個或兩個以上個人的無意識地體系化、類型化了的多種因素的系統。本文闡述了非正式組織的界定及相關理論，分析了非正式組織對組織的積極作用與消極作用，最後提出怎樣利用非正式組織來提高組織績效的一些策略。

關鍵詞：非正式組織 積極作用 消極作用 提高 組織績效

非正式組織定義

（一）什麼是非正式組織

非正式組織是指自發的無意識的，行動無規律，僅以感情、習慣、喜好、相互依賴來滿足個人不同的心理需要的羣體。

（二）非正式組織界定及相關理論

1、非正式組織界定：第一、非正式組織是“正式組織”的對稱。非正式組織與正式組織相互交錯地同時並存於一個單位、機構或組織之中，這是一種不可避免的現象。第二、非正式組織運行的原則是以情感的邏輯為重要標準,如:工作關係、興趣愛好、血緣關係等。第三、非正式組織不一定有明確的目標，但有着共同的利益、觀點、習慣或準則。非正式組織具有很強的羣體規範，羣體效率高，它從非正式組織成員的共同利益、共同需要、共同情趣和愛好出發，規範非正式組織成員的行為，調節內部關係。這些規範反映了組織成員的集體利益和要求，雖然不成文，但作用往往大於行政組

織明文規定的規則。第四、非正式組織自然形成領導核心，非正式組織的領導一般具有很高的聲望，他的產生以依靠個人的人格魅力或者其他個人特質而自發形成。非正式組織雖然沒有上級任命的領導，但實際上每個非正式組織都有自己的“領導”。這些人雖然沒有組織賦予他們的職務、地位和權力，但由於其本身的特點，如知識豐富、技術水平高、辦事公道、待人熱情等等，故對其他成員具有特殊的影響力。他們在非正式組織中具有權威性，發揮着維護羣體的相對穩定性和提供行為規則等作用。由於自然形成的領導在非正式組織中處於核心地位，因此成員的擁戴程度比正式組織高、號召力強。

2.非正式組織理論。對非正式組織的研究始於霍桑試驗，梅奧在霍桑試驗中發現了正式組織中還存在着一個在組織以外的羣體，這個羣體不是由正式成文規定而成，而是人們在工作過程中相互接觸而產生的共同情感，自然形成的行為準則或慣例，即非正式組織。非正式組織是指未經組織規定的，組織成員在共同的學習工作中，基於心理、觀點、情感、興趣一致的基礎上自然形成的聯合體。按照馬斯洛需要層次理論，每個人都有五個層次的需要：生理需要、安全需要、社交需要，尊重需要、自我實現需要。而其中的安全需要、社交需要和尊重需要是非正式組織成員之所以能凝聚在一起的主要因素。在正式組織中，一個人的行為是由組織目標和

組織任務規定的，成員之間的交流更多的是基於組織分配的工作層面的交流，這種剛性的、非人性化的組織形式，無法滿足組織成員特定的情感、心理的需要。因為組織成員之間的差異性很大，比如年齡、受教育的經歷、性格、興趣等方面的不同，使得某些成員在正式組織中不能很好的融入該羣體，易產生孤獨感，長期處於這種狀態，導致員工喪失集體歸屬感，自信心下降，這與企業倡導的合作文化背道而馳。同時，每個人在工作和生活中都難免遇到諸多困難，當這些煩惱和困難不能得到及時疏導，會影響一個人的精神狀態，自然也會影響其工作狀態。所以，組織成員的情感和心理的需求並不是關乎其個人的小事，而是關乎組織命運的大事。

(三)非正式組織的作用

非正式組織的作用對正式組織來講具有兩重性。當非正式組織行為取向與正式組織保持一致或基本一致時,非正式組織往往能發揮積極作用,有助於營造組織內部融洽的人際關係,促進組織目標的實現;當非正式組織不積極配合正式組織的工作時,特別是非正式組織的領導行為與正式組織的領導行為發生衝突時,非正式組織就會產生消極作用,破壞既有的人際關係,激化矛盾,渙散人心,阻礙組織目標的實現。 如何利用積極作用，避免消極作用提高組織績效。

非正式組織的作用具有兩重性:一是積極的,一是消極的。企業管理者應正視這一點,引導其最大限度地發揮積極的一面,

克服消極的一面。具體措施如下:

（一）正視並正確認識非正式組織。

在正式組織中存在着非正式組織是一種普遍的客觀現實。作為領導者來説，應掌握本組織有多少非正式組織，並瞭解它們產生的原因、背景、思想傾向、成員構成、領導核心、行為目標及活動方式等，從而因勢利導，發揮其積極作用，限制其消極作用。對待非正式組織，管理人員需要從思想上重視，從行動上給予正確引導，非正式組織就會有利於形成一個活潑、輕鬆的工作氛圍，就會有利於提高生產效率。

（二）對不同類型的非正式組織採取不同的策略。

因為非正式組織的性質、作用不相同，為此,可以針對不同的情況區別對待。對積極的非正式組織,應採取支持和保護的原則，不僅允許其存在，而且要充分發揮它們的作用。對消極的非正式組織儘可能進行引導,使之轉變為積極型。對具有破壞性的非正式組織要採取“分化瓦解”、“集體粉碎”的政策，特別對那些屢教不改者，要視情節輕重，給予適當處理。

（三）做好核心人物教育、疏導工作。

任何非正式組織,都有其核心人物。核心人物的意志和行為,對非正式組織的目標和規範有決定性影響。領導者應以同志式平等的態度關懷他們、信任他們，充分調動他們的積極性，並通過他們帶動其他成員的積極行為。因此,做好核心人物的工作,往往會影響其身邊一批人。

（四）注意健康輿論引導，加強正式組織建設。

健康輿論起着一種評價作用，它以議論、腐敗、獎勵等形式肯定或否定非正式組織的某些事實和行為，引起非正式組織成員思想上的注意和重視，促使他們調整自己的行為，扶正壓邪，逐步使思想統一，行動一致。同時，還應加強正式組織的建設，創造良好的道德環境。

參考文獻:

1 管理學基礎/王緒君編著。-北京：中央廣播電視大學出版社，2014-6

2 行政組織學/張成福主編。-北京：中央廣播電視大學出版社，2014-5

3 贏在中國式管理/曾仕強著。-廣東經濟出版社，2014-14 未來的組織形式/r.梅雷迪思.貝爾濱著。-北京：機械工業出版社，2014-4

5 組織心理/凌文輇主編 劉毅著。北京：-機械工業出版社，2014