人才與環境

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第一篇：人才與環境第二篇：人才與環境的關係第三篇：人才與環境第四篇：施一公,再論中國的核心競爭力,人才與環境第五篇：環境與人才的關係更多相關範文

正文

第一篇：人才與環境

縱觀世界各國的發展史，無不説明，經濟的競爭就是科技的競爭，歸根到底是人才的競爭，人才優勢是真正的優勢。而人才的競爭從現實意義上講就是人才環境的競爭。近年來，從世界範圍內的經濟理論研究看，都表明這樣一個事實：經濟系統的知識水平和人才素質已經納入到生產的內在部分，也就是説，已經成為提高勞動生產率和經濟增長的內在動力之一。經濟越是高度發展，科技水平和勞動者的素質在其中的比值就越大。人才既是一個經濟、科技問題，也是一個政治問題。所以，國以才立，政以才治，業以才興，民以才富。怎樣創新環境，盤活存量人才、開發實用人才、造就拔尖人才、引進急需人才、激活各類人才，是當前企業要研究解決的重大課題。一，正確認識人才。按《辭海》的解釋是：①有才識學問的人，德才兼備的人；②才學，才能；③人的品貌。顯然，這裏要説的人才是指“有才識學問的人，德才兼備的人” 。問題是按什麼標準來考、測就能知道他是不是人才？是不是“千里馬”？儘管現在有很多人才招聘辦法，和 “人才測評系統”，但那只是面試及智力測試而已。所以標準是相對的，況且，按人才招聘辦法，和 “人才測評系統”的標準選出的人，在實際工作中也有好多不盡人意的地方，也沒有為企業帶來很好的效益。 因此，人才至少要包含以下三種特性：才能、表現、品德。才能，即知識和能力。但知識不等於能力，能力是知識、智慧和技能在實踐中的綜合體現。國內年青學者王小平，寫了《本領恐慌》一書，提出人的十大本領的建設（“三大根本能力：學習能力、思維能力、創新能力；三大樞機能力：謀劃能力、交際能力、説服能力；四大黃金能力：合作能力、組織能力、自知能力、自治能力。”政府官員還應具備：政治鑑別能力、知人善任能力、運籌決策能力、協調控制能力、把關定向能力、現代信息技術能力）。應該説人的本領是多種多樣的，不同行業、不同層次有不同的能力要求，但能力有大小，大到什麼程度就是人才呢？因此，就有了人才的“表現”表現是指人才必須把他的知識和能力發揮出來，對企業和社會有所貢獻，並在一定範圍內被人承認。所以，“懷才不遇”不是才。人才的界定是有範圍的，在一個單位是人才，在另一個單位可能就不是人才；在一個崗位上是人才，在另一個崗位上可能就不是人才；範圍再擴大一點，在某一領域內是人才，在另一領域可能就不是人才。品德好是對人才必須的要求。（四德：政治品德、社會公德、職業道德、倫理道德。）意大利詩人但丁説得好：“道德常常能填補智慧的缺陷，而智慧永遠填補不了道德的缺陷。”有德才能海納百川，凝聚人心，厚德載物。否則，小偷單憑“二指禪”的工夫就可算得是人才，所謂“能人”就是大才。德不僅是遵紀守法，還包括公正、仁慈、自尊、博愛、正直、誠信、服務和艱苦奮鬥等等美德，還應包括健康的心理和百折不撓的精神。德還應表現在人才願意把自己的才能貢獻出來，孤芳自賞，有才不用不是才；持才自傲，目中無人，更不是才。二、創造適宜的環境是人才有所作為、吸引、留住人才的條件。人才環境是多序列多層次的，按環境的範圍大小，可分為社會大環境和社會小環境；按環境的屬性，可分為自然環境和社會環境；按環境與物質條件的密切程度，可分為硬環境和軟環境，等等。一個地方的人才環境、人才狀況、人才觀念及人才發展趨勢，影響甚至決定一個地方的經濟和社會的發展。人才生活在客觀世界，無時無刻不與周圍環境發生密切聯繫，由此形成了人才與環境之間互相依賴，互相排斥的對立統一關係，正確認識和處理好人才與環境的關係，對於提高人才的使用率，提高整個生產力水平，實現企業做大做強有着重大的意義。在用人的問題上，必須以素質論高低，以能力比強弱，以業績定優劣，要徹底改變那些官本位、論身份、唯資歷、唯文憑、唯職稱等過時的用人觀念，要樹立重能力、重實際、重貢獻，鼓勵創業、鼓勵創新、鼓勵競爭的用人新理念。要用其所長，避其所短，發揮人才的最大優勢。要不斷改變管理中重視物質資源、輕人才資源的傳統習慣，改變人才能進不能出、職務能上不能下的落後用人制度。引才，育才，目的在於用才，創造一個良好的用人機制，人不分內外，才不論大小，都能人盡其才，才盡其用，這是構築人才高地的有效手段和最終目的。機制的充分性主要表現為能使人才的知識、能力和創造性在生產經營和管理活動中得到充分發揮。機制的有效性主要表現為人才的知識、能力和創造性的充分發揮的效果符合市場和社會的需求，能實際地為市場和社會所接受和吸納。馬克思主義告訴我們，生產力是社會發展的、進步的原動力，而人才又是這原動力中的決定性要素之一。人才的有無與多少，人才內在積極因素發揮得好與壞，人才素質的高低，是構成生產力水平高與低的最主要的因素。人力資源靠什麼配置？在計劃經濟中，是靠人的意志，而在市場經濟條件下，則靠的是價格、工資、待遇、職稱、保障、住房、優惠政策、政府的工作效率、獎勵政策和財政扶持等，即廣泛意義上的人力價格。有了對人才的合理開價，人才自然會向最能體現自己知識、才能價值的方向流動，用不着動員，用不着強制，更用不着行政命令。當前影響人才與環境的主要問題及成因。除了人才自我因素外，簡單的説有八個方面:1、唯學歷、唯職稱、唯資歷用人2、不公開、不公正、不公平用人。（暗箱操作、買官賣官）3、長官意志、“團體思維”近親繁殖。4、受到歧視和排擠。5、企業缺乏發展的競爭力和吸引力。6、工作環境不適應人才的工作與發展。7、責、權、利不清。8、工資(請幫助宣傳好範文 網：)、福利待遇低。有些領導幹部口頭上喊人才重要，在實際工作中捨不得多投入，用人上論資排輩，工作上不冷不熱。任憑人才“自生自滅”，甚至“葉公好龍”。有“龍”藏着，有“虎”卧着， 缺乏愛才之心，容才之量，用才之藝和護才之勇。人才只作個擺設，撐門面，花架子，最後只能是“良禽擇木而棲”，“花落人去”。這些問題有的是大環境，有的是內部環境造成，有的是計劃經濟遺留的產物。有待於我們去思考、認識、在發展中逐步解決。黨政領導人格魅力是得、失人才的重要因素。為政之要，首在用人。能否任人為賢，唯才是舉，不拘一格用人，以大業聚羣才

，是領導人格、品質、能力的試金石。沒有任何東西比領導的良好品質和胸襟寬廣，善於相處，富有創造力，更叫人心悦誠服。領導在有良好品質的同時、若能易於相處，體察下情，不爭功委過，而又自知之明，人才就會以“士為知己死”的感情跟隨你。古今中外無一不是如此。漢高祖劉邦曾説：“夫運籌於帷幄之中，決勝於千里之外吾不如子房。鎮國家，愛撫百姓，給饋餉，吾不如蕭何。連百萬之軍，戰必勝，攻必取，吾不如韓信。”恰這三人幫劉邦打敗了不可一世的楚霸王項羽，統一了天下。三國時期的劉備文不如諸葛，武不如趙、關、張。但他們都心悦誠服地輔助劉備。何也，學高為師，德高為範，任人唯賢，得人者得天下。相反的“武大郎開店”，及英國學者所説的“帕金森病”，無一不是一敗塗地。三、做好人才與環境工作的主要對策。鄧小平同志早就指出：“建設四個現代化最缺的不是金融，不是技術，而是人才。人才是最關鍵的因素”。江澤民同志強調：“實現我們的宏偉目標，關鍵在人才。各個方面都形成人才輩出，羣星璀璨的局面，我們的事業就大有希望”。我們怎樣以人為本，創造良好的人文環境，聚才興業？隨着經濟全球化、信息化時代的到來，知識創新和技術創新已成為一個國家和地區經濟和社會發展的源動力，而創新的關鍵在於所擁有人才的數量、質量和結構，營造好人才健康成長的良好環境。一是牢固樹立人才環境意識，堅決破除一切不合時宜，束縛人才健康成長，不利於人才積極性、主動性、創造性發揮的觀念、做法和制度，將優化人才工作環境、生活環境、人際環境放在人力資源工作更加突出的位置，不斷提升人才環境的競爭力。二是善於使用人才、放手重用人才，為人才職業發展與自我價值實現提供更多的發展機遇、創造更為適宜的成長空間，形成鼓勵人才幹事業、支持人才幹成事業、幫助人才幹好事業的良好氛圍。三是對優秀人才實行適度的待遇傾斜，體現人才的資本價值。四是以人為本，尊重人才、愛護人才、信任人才。五是要建立有效的激勵約束機制，通過分配傾斜、崗位晉升、榮譽表彰，充分激發廣大職工“忠誠事業、忠誠企業，愛崗敬業、崗位成才”的內在動力；六是要建立終身化、多元化、制度化的教育培訓機制，通過大力開展各種形式的崗位培訓和繼續教育，不斷更新職工的知識結構，提高工作能力，以適應企業轉型、經濟轉軌、技術升級、用人轉制、社會與人的可持續發展的需要。對於人才，工資、福利、待遇是重要的，但絕不是唯一的，他們更看重的是自身價值的實現與增加。就是哪裏的政策機制對人才最具有吸引力，哪裏的土壤和環境最適宜人才充分發揮聰明才智，哪裏就能夠凝聚人才、留住人才。因此，能否有一個廣闊的發展空間，讓人才的聰明才智得到自由充分的施展與增長，對於吸引人才、留住人才是一個十分重要的因素。絕大多數人才追求的是能夠為社會創造價值，獲得成功的機會，同時自身也得到發展、待遇得到提高。人才與環境的關係是什麼？我們在強調人才要對企業多做貢獻的同時，應怎樣正確理解和滿足他們工作、生活和心理需要？怎樣為他們創造一個適應他們發揮作用的最佳的客觀環境？這是擺在各級黨組織和各級領導面前，要求我們認真對待並切實加以重視的實際問題。對人才要“不求所多，不求通才，但求所為”，結合企業實際，合理引進人才。如果引進的人才不結合企業實際，缺乏成本效益觀念，重文憑輕能力、重數量輕質量、重眼前輕未來，不但實現不了預期的目的，還會造成人力、物力、財力的浪費。我們迎來了人力資本的時代，人力資本包括技術創新型人才和職業經理人，人力資本的產生引發了企業資本的變化，因為它使知識成為資本，能力成為財富。一要營造人才制度環境。“築巢引鳳”。“沒有梧桐樹，引不來金鳳凰”。人才猶如候鳥，適者生存。二要營造人才創業環境。使人才的能力得到充分顯示，業績得到社會承認，個人價值得到實現。三要營造人才人文環境。既要為人盡其才、才盡其用，又要以極大的寬容性允許失敗，創造一個有利於人才發展的社會環境，給人才創造施展才華的舞台。四要營造人才生活環境。要強化人性化管理，最大限度滿足各類人才身心健康的需求和交流、學習、娛樂等社會需求，為人才創造安全、舒適的社會環境。做到“事業留人，環境留人，待遇留人，情感留人”。事業留人，就是要“能者上、平者讓、庸者下”。把事業不斷做大，為優秀的人才提供更大的發展空間；環境留人，就是要在企業內部構建積極向上的人才環境，做到人盡其才、才盡其用、人盡其職、職盡其能的人力資源管理最終目標；待遇留人，就是我們相信優秀的人才能夠給企業創造良好的效益，優秀的人才應當獲得良好的回報；情感留人，就是我們在重視個人才能的同時，更加註重上、下溝通，同事間的感情和企業“天人合一”的團隊精神。

第二篇：人才與環境的關係

改善環境引進人才

——全區人力資源與社會資源工作會議感想

人才強區戰略，是指通過制定和完善各種人才引進、人才培養政策以促使我區經濟社會發展邁上新的台階。我區自2014年秋季正式全面實施人才強區戰略以來，不斷採取各項措施吸引更多的人才為我區的發展做貢獻，遠的不説，新年剛過，我局2月3日在明富昌體育館舉辦大型人力資源招聘會我區高校（職校）畢業生、專業技能人才、失業下崗人員創造就業機會。去年舉辦了“三水百企進百校系列招聘”等活動，同時積極組織三水籍在校大學生到企業參觀學習，讓大學生了解三水企業情況，增強他們的信心，為我區儲備人才資源做前期準備。

因此，我局一直為強區積極引進人才，範圍由南至北，涵蓋各類產業。事實證明，人才對促進我區經濟社會繁榮發展起到積極的帶動作用。但同時我們應該思考：有什麼方法可以使得我們能更好地吸引人才或者使得人才自動投奔我們呢？我想，這應該與環境有關係。

這裏的環境，包括兩方面。一是軟環境，包括制度環境、法律環境、政策環境、人文環境等；二是硬環境，包括經濟環境、自然生態環境。環境與人才，猶如魚與水、鳥與木的關係。“欲致魚者，先通谷；欲求鳥者，先樹木。水積而魚聚，木茂而鳥集。”環境與人才，相互促進、彼此推動、協調發展，二者是有機統一的整體，是共生關係。良好的環境，是實現人才輩出、人才薈萃和人盡其才必不可少的條件；優秀的人才，是營造良好環境的重要手段。從個人的角度講是英雄造時勢，從歷史的角度講則是時勢造英雄。

哪裏有適宜人才生存發展的環境，哪裏就會聚集各類高素質的人才，哪裏的事業就會興旺發達。一直以來，我區為引進人才努力營造良好的環境，軟硬環境都各有優勢，特別是制度環境、政策環境以及自然生態環境為我區吸引了大量專業技術人才，大力促進我區產業結構升級調整，為產業羣建設提供有力的保障。但十指各有長短，軟硬環境對人才具有不同的吸引力，經濟環境應該是人才考慮的第一因素。而恰恰我區的經濟環境尚未完善。

我區是佛山五區中最具發展潛力的行政區，光伏產業、飲料產業、汽車製造等是我區的重點經濟項目。可以預見未來三水的經濟發展必定會再上一個新台階。但我們必須認識到目前我區的經濟環境在五區當中是相對靠後的。由於我們尚未建立完善的產業羣，正處於打基礎的階段，所以同等工作條件下，不像順德、南海、禪城那樣具備吸引力。

同時，除了經濟環境尚未完善以外，我區的部分軟環境也存在不足之處，如人文環境。

因此，環境對能否引進高素質的人才至關重要。改善環境，是一項系統的工程，僅依靠我局的力量或許無法達成目標，而且提高經濟發展水平並不是我局的職責所在。但人力資源與社會保障在改善環境方面是可以提供後勤服務的。如為人才引進工作創建完善的政策制度環境，可以建立多層次系統化的人才培養機制，建立有效的人才激勵分配政策等。

第三篇：人才與環境

中國開啟人才迴流時代 頂尖人才流失卻居世界首位

人民日報：我國流失頂尖人才數居世界首位

在過去三十多年裏，中國通過改革開放而迅速崛起成為世界第二經濟大國，其核心競爭力主要來自人口紅利，來自廉價勞動力和土地，勞動密集型的低端製造業為經濟繁榮做出了巨大貢獻。但在未來，中國要從經濟大國變成經濟強國，從發展中國家變成發達國家，從“中國製造”轉變為“中國創造”，實現經濟結構的轉型，必須依靠知識經濟、依靠自主創新，一批頂尖人才則是其中最關鍵的要素。

2014年12月17日發佈的“國際人才藍皮書”《中國國際移民報告(2014)》指出，隨着中國大陸經濟快速發展和社會的開放，一個新的“人才迴流”時代已經開始。

據報道，2014年，中國留學生年度回國人員人數達13.48萬人，創歷史新高。截至2014年7月，中國已吸引“千人計劃”專家2300人。[詳細]

然而，據中央人才工作協調小組辦公室負責人透露，“我國流失的頂尖人才數量居世界首位，其中科學和工程領域滯留率平均達87%。”這位負責人強調，我國人才隊伍的規模、結構和素質等與世界先進國家和經濟社會發展需要相比，還有很多不適應的地方，特別是高層次創新型人才匱乏。[詳細]

這樣的數字意味着，雖然我國已經成為最主要海歸回流接納國，然而，對國家發展極為重要的“頂尖人才”們，卻不願意回到自己的祖國，這是為什麼？

人才爭奪戰全球開打 發達國家成中國勁敵

錢學森回國前被美國軟禁5年之久

事實上，人才流失是發展中國家面臨的共同問題。

在2014年9月舉辦的，院士大會科技部長論壇上，多國科技部長或代表都談及到本國人才流失的挑戰：一些國家派遣年輕人到發達國家去留學，並把一些學有所成的年輕科研人員“買”回本國，這些國家人才舉措施行的背後凸顯的正是這一問題在發展中國家的嚴重性和普遍性。[詳細]

香港科技大學丁學良教授表示，目前人才爭奪戰已在全球開打，“這場仗打得最棒的是美國，吸引了全球最多的人才。現在西歐也在想辦法把流到美國去的人往回拉。從**年起，香港也做了很多政策、法律和財政的努力。台灣、韓國、日本都在做類似的工作。最新一波的大努力來自中東。這是一場全球戰爭。中國想競爭人才，對手很多。香港、新加坡、台灣都修改了相關法律，以便各地留學者能去工作和定居。”[詳細]

中國人才研究會副會長王通訊曾總結了人才大戰的10種武器，比如在華設立研究機構、合作辦學設獎等隱形手段。據瞭解，2014年左右，清華大學近百種獎學金裏，外企公司佔了一半，北京大學總額400多萬元的獎學金中，外企佔了300萬元。而商務部公佈的2014年統計表明，外國公司在華投資設立的研究中心將超過800個，而6年前這些研究中心僅為100個。而此前被報道過的不斷湧入國內的“洋大學聯考”也恰恰是很好的註腳。

“國外一方面能提供更好的教育條件，另一方面加大了對中國人才的吸引力度，在移民政策方面制定了很多優惠措施。國外在‘拉’（pull），而國內教育、用人、移民制度改革緩慢，等於是在‘推’（push），在‘推拉因素’雙重作用下，留學人數這幾年激增。”[詳細]

這種現象無異於一種新的殖民主義，西方國家用這種方式掠奪的是人才，而不是未經加工的原材料。中國不是這種國際性的人才流失的唯一受害者，但卻是最大的受害者。[詳細]

光談感情難留頂尖人才心 良性發展方是根本

如何看待留學生“新回國潮”？

中國是全球增長最快和最具活力的“增長極”，然而在物質財富迅速積累的同時，中國也正在付出巨大的增長代價：不斷上漲的生活成本、城市化進程中的環境污染、食品安全以及較高的税收負擔和較低的福利水平等等，這一切開始動搖了人們幸福的基礎。

據統計，上世紀90年代末以來，各主要西方發達國家政府的國民福利開支，一般佔本國政府總支出的1/2到2/3，佔本國國內生產總值(gnp)的20%~30%。而相比之下我國2014年中央財政中的社保支出、醫療衞生支出、教育支出分別為7.6%、2.7%、4.5%，整體國民福利水平相去甚遠。[詳細]

在社科院《2014年全球政治與安全》的報告中指出：“在中國留學生定居海外的眾多原因中，個人收入、就業機會、工作環境、研究設備以及生活水平方面存在的巨大的社會經濟差異，是主要原因。”簡單地説，優秀的留學生能在國外掙到多得多的錢，享有更好的工作環境，結婚之後也不必擔心獨生子女政策。[詳細] 所以“人才流失”，探其本源，是中國當下沒有一個良性的發展環境。現在“拼爹”、“拉關係”等現象在國內蔚然成風，而有能力卻“無爹可拼”、“無關係可拉”者自然無人問津，繼而轉投他處；無良商家昧着良心製造售賣毒食品、毒衣物、毒傢俱大賺其錢，人才們為國家默默奉獻，卻飽受問題食品、問題衣物之困，不免讓人心寒；貪污腐敗者肆意橫行，利用職權之便坐享其成，將人民血汗錢悉數收入囊中，同樣打擊人心。以上種種原因的存在，阻礙了良性發展環境的形成，讓眾多的“頂尖人才”投向他處。[詳細] 沒有良性發展這棵梧桐樹，如何引來“頂尖人才”這隻金鳳凰？

吸引人才 寬鬆的政治環境不亞於經濟待遇

大學聯考狀元為何32年憋不出頂尖人才

可以説，行政權力主導一切，是浪費研究資源、摧毀創新潛力的有效手段。

頂尖人才並不都是做政治研究，只不過對受了高等教育的人來説，環境因素會影響到他們的精神生活、心理狀態，還會影響到專業研究，因為這關係到你可以招什麼人，組建什麼團隊、出什麼樣的絕招競爭。 如果只給歸國者經濟上的好待遇，給項目經費，而行政管理體制不做重大改革，那是不行的。在北美做重要科研決策時，都是專業意見主導，行政干擾極少。把牛人請回去後，又把他放在行政主導一切的僵硬體制下，做這個要批准、做那個要等候，不用兩年，他的創造力就磨掉了。行政權力主導一切，是浪費研究資源、摧毀創新潛力的有效手段。

香港科技大學丁學良教授透露，曾有回國去清華大學的一位教授抱怨：只要牽涉到教學，幾乎一切方面的一切細節都要受行政管制。在做研究的領域裏，也得想盡辦法才能找到打擦邊球的小小空間。[詳細] 這樣的行政環境，又怎能吸引“頂尖人才”？想讓“頂尖人才”回國，就不能在他們的腳踝上加套沉重的行政枷鎖，這會拖緩他們飛奔的步伐。

第四篇：施一公,再論中國的核心競爭力,人才與環境

再論中國的核心競爭力：人才與環境

序：我的一篇博文《中國未來的核心競爭力究竟是什麼？》在科學網上討論熱烈，我也收到大量反饋。感謝博友們對這一問題的關注。其實，該文是我計劃寫的一系列文章的第一篇，只想説明一個問題：人才（尤其是高層次人才）對中國前途的重要性。在上篇文章的基礎上，在此我想繼續談談人才與環境的問題：人才培養需要環境的支持，而環境改善更需要人才的努力！

“橘生淮南則為橘，生於淮北則為枳，葉徒相似，其實味不同。所以然者何？水土異也。”--《晏子春秋?內篇雜下》

1．人才與環境

從1982年至**年，共有422位年輕的生物專業學生被中美生物化學聯合招生項目（英文簡稱cusbea）錄取，赴美攻讀博士學位。這些當年的留學生如今大多數已經成為各個領域的領軍人才。據不完全統計（iubmb life

61(6):555-565, june 2014）, cusbea學生中至少有79位在國內外著名大學裏擔任正教授，其中包括王曉東(texas southwestern medical center)、王小凡(duke)、袁鈞瑛(harvard)、施揚(harvard)、林海帆(yale)、管坤良(ucsd)、駱利羣(stanford)、韓珉(colorado)、熊躍(unc)等一大批生命科學的傑出人才，還有相當一批cusbea留學生成為生物醫藥企業、法律界、醫學領域的高端人才。他們的成功得益於美國一流大學和社會優秀的人才培養環境。如果沒有

cusbea項目把他們送到美國留學、工作，而是立足於國內培養，很難想象今天會是什麼情形。

毫無疑問，這些cusbea留學生出國前已經具備了優秀的內因，是優秀的種子，而經過了優秀環境的孕育培養，現在則成為枝繁葉茂的棟樑之才。種子的發育、作物的生長都依賴於土壤，貧瘠的土壤不可能培育出壯實的作物，但作物的存在和生長也可以改良土壤，併為將來的種子發育、後代作物生長提供條件。移植來的作物能否在相對貧瘠的土壤裏繼續生根發芽、茁壯成長，取決於土壤是否具備最基本的營養成分，同時也取決於該作物能否適應遷移後的土壤。

土壤與作物好比是環境與人才。人才的培養需要良好的環境，包括鼓勵創新的科技體制、着重能力培養的教育體制、以及正氣理性的濃厚學術氛圍。然而，人才同時也可以改善和改良環境。國內人才的作用毋庸置疑，他們是改革開放三十多年來中國迅速發展的引擎。而時至今日，中國要進一步提高競爭力，成為科技強國，那麼在原有人才結構的基礎上大力引進海外高層次人才可以加快科技教育體制的改革創新、培養一流的學術氛圍。

2． 人才的培養和引進

人才培養和人才引進，究竟哪個更重要？我認為這不是一個單選題，答案也不是非此即彼，而是取決於一個國家的發展階段，與其人才培養的環境密切相關。對於美國這樣一個科學技術領先於世界的國家而言，其未來發展所需的人才基本

可以依靠自身培養；同時，美國具有優秀的人才培養環境和相對完善的教育科技體制，為高層次人才的培養和成長提供了保障。但是，相對於世界發達國家，中國目前還不是科技強國，培養高層次人才的環境也相對貧瘠，科技體制充斥潛規則、沒有起到足夠的鼓勵創新的作用，教育體制也存在比較嚴重的問題，這樣的環境制約了拔尖創新人才的培養和成長，也限制了引進的年輕人才的發展。我們的長遠目標是可以自主培養高層次人才，但是，受各種條件限制，中國在現階段及今後一段時間，要改善其土壤的一個捷徑是大力度從海外引進高層次人才，同時大力推動科技體制和教育體制的深層改革，從而逐步改進改善高層次人才培養的環境。

必須意識到，高層次人才引進的目的不只是在某些領域加強中國的研究實力，更重要的是為了讓這些高層次人才立足於國內環境培養傑出青年人才、並積極參與到人才培養環境的改善中來。

3． 引進海外高層次人才的歷史契機

改革開放三十年以來，大批留學生出國深造。但高層次人才的培養和成長需要相當長的一段時間。例如，在生物醫學和生物技術領域，1997年僅有不足100名改革開放以後出國留學的中國人在美國主要研究型大學及科研院所擔任助理教授、副教授、和教授，其中教授寥寥無幾。而過去十年，這個數字突飛猛進，在2014年就已高達三千餘名，包括800多名正教授，其中相當一部分已成為其所在科技前沿領域的世界一流學者，在國際學術界佔據了重要的地位。這種巨大的人員儲備為中國引進海外高層次人才帶來了前所未有的歷史契機。改革開放三十年，終於到了收穫我國留學政策果實的時候了！這一點，可謂天時。

儘管近年來回國人才不斷增多，但應該看到，高層次人才中最優秀的絕大多數仍然滯留海外，這是我國的巨大損失。儘管多年旅居海外，但這批人才中的相當一部分高度關注中國的發展和振興，對祖國有很高的認同感和歸屬感，許多人湧動全時回國工作的激情。這一點，可謂人和。同時，我國在世界舞台上的全面崛起，經濟實力大大增強，正在從大國走向強國。國家制定了科教興國、人才強國的戰略，其核心是急需相當數量的高質量、高層次人才。這一點，可謂地利。

天時、地利、人和，中國引進海外高層次人才的歷史契機已經成熟。

4． 歸國高層次人才的歷史責任

改革開放三十年以來，中國的飛速發展有目共睹。從八十年代中後期開始，就有海外留學人員回國創新創業，並迅速成為科技教育的中堅力量；過去二十年，引進人才在中國的發展中更是起到了關鍵作用，他們在科技、教育、經濟、產業等各方面擔當重任。去年卸任的教育部長、現任工程院院長賙濟、以及現任的科技部長萬鋼和衞生部長陳竺分別在美國、德國、和法國獲得博士學位，搜狐公司的創始人及首席執行官張朝陽和中星微電子公司董事長鄧中翰則於九十年代分別在mit和uc-berkeley獲得博士學位，他們都是早期歸國人才的代表性人物。

而今，歸國高層次人才理應繼續擔負起歷史和國家賦予的責任。我認為，這些人才應該有兩方面的責任，第一、專業責任；第二，社會責任。作為各個領域的專家，每位歸國高層次人才毋庸置疑的一個本職工作就是要繼續立足於專業，在中國的土壤上努力做出世界一流的工作，同時培養優秀的年輕後備軍，促進本領域儘快與國際接軌，力求達到世界一流水平直至引領世界。對我而言，這項本職工作就是在我的專業領域結構生物學繼續高水平的研究工作，立足清華大學培養優秀的博士生和年輕科學家。全職回國兩年多以來，我的清華團隊做出了重要的成果，得到了國際同行的充分認可，這也是我履行社會責任的基礎。中國的土壤可以培養人才，但還不是最肥沃的土壤，中國的科技體制還不完善，甚至某些方面很不合理。幫助中國進一步完善科技體制和政策是所有歸國高層次人才義不容辭的社會、歷史責任。這些人大都在歐美髮達國家學習、工作、生活過多年，熟悉國外的職業準則和體制機制，回國之後，應該發揚“拿來主義”的精神，取其精華、去其糟粕，針對中國現狀，努力介紹推行在國外學習到的合理的、有優勢的、適用於中國的機制或體制，並且身體力行職業道德，促進中國科技體制的改善以及科技政策的完善，改良人才培養的土壤。

5． 結束語

兩年前，一位剛剛從海外歸來、加盟清華生命科學的年輕教授在與我的第一次正式談話中，很坦率地問道，“一公，你覺得我需要每週花多少時間出去拉關係？以便將來在基金申請等方面得到照顧。”我不假思索地回答，“一分鐘都不需要！我相信，你在中國靠實力可以崛起，其他像你一樣的年輕人也一樣完全可以靠實力崛起！”此話代表了我的心聲與理想。

我堅信，在中國不久的將來，年輕人才完全可以憑藉自己的實力脱穎而出，在中國持續做出一大批世界級的工作。而這種局面的出現，又會進一步吸引全世界最優秀的年輕人才湧向中國。這該是多美好的前景！最富有創造力的永遠是這些三、四十歲的年輕科學家，但他們也最容易受到潛規則的傷害（they are most vulnerable!）。只有當我們的年青一代可以無憂無慮地盡情發揮他們的創造力的時候，我們的人才政策才是真正成功了，我們才真正擁有了培養拔尖創新人才的環境。

讓我們每個人共同努力、創造人才成長的沃土

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第五篇：環境與人才的關係

青年是渴望創造的。只有創造，才能成才。然而，正如馬克思所説：“人們自己創造自己的歷史，但是他們並不是隨心所欲地創造，並不是在他們自己選定的條件下創造，而是在直接碰到的，既定的、從過去繼承下來的條件下創造。”這些條件，就構成了每個人所面臨的環境。人的一生中，總的看，有順境，也會有逆境。怎樣才能在順境中長驅直進，在逆境中經受磨鍊，以增才益智，為社會多作貢獻呢？

歷覽羣英千百萬，與君把手觀青史，風物長宜放眼量。成才需要環境，環境造就人才，人才也能改造環境。

一、一個值得深思的概率——多難成才

歷史和當代，出現過許多生命放出光輝的人物。可是，我們是否想過，在他們被人們公認為之前幾乎都有一段艱難曲折的經歷。或家境貧寒：孫中山十五歲前穿不起鞋子；安徒生幼年以棺板當牀；蓸雪芹“寒冬噎酸齏，雪夜圍破氈”。或幼年孤失恃：居里夫人、斯湯達爾、達爾文等都是年幼喪母，范仲淹、夏衍也是幼年喪父，牛頓是個遺腹子。或環境不利：愛因斯坦在專利局工作時，只能偷偷地研究相對論；巴斯德趕走了穿越的老鼠，才在一個破閣樓上弄了間實驗室；盧瑟福轟擊原子核的簡陋儀器，都是自己製造的；塞萬提斯的名著《唐·吉訶德》，是在樓梯腳邊的一張破桌子上寫成的。或備受壓抑：魏格納發現大陸漂移現象，招來的卻是嘲笑；達爾文發現生物進化，反被“權威”罵了祖宗；伽羅華在羣論上的創見，被法蘭西科學院視為“完全不理解”，三失其稿，死後十四年才被世界承認；米丘林進行植物雜交實驗，神父狂叫：“你竟敢把上帝的果園變成妓院！”??

通常看來，環境好，條件優越，應當更多更快出人才。但一個不容忽視的概率是，歷史上大多成才顯著者，卻往往是多難多磨的。他們象烈火中的鋼鐵，錘擊下的燧石，風霜中的紅梅，經一番磨難，放一番光彩。人們驚羨一個筋斗十萬八千里的孫悟空，但八卦爐中又該是怎樣一種滋味！常言道，多難興邦。其實，人才也常常是多難而興，因為克服困難、奮戰逆境的過程乃是造就人才的必由之路。

在當今條件下，人才成長較舊時好多了，但工作、事業上的困難和阻力仍然是難免的。在任何時候，想不克服困難而成就人才，都是幻想。景陽崗上遇老虎，有見虎跑者，有被虎吃掉者，都成不了武松。只有伏虎取勝，奮戰過崗的人，才能成為打虎英雄。強者，當然是迎難而興；弱者，只能是隨難而衰。

有山自有攀登者，有水就有弄潮兒。有志者正是克服各種摩擦力而奮然前行的。只有認識這條真理的人，才能正確對待環境，改造環境，去爭取勝利。

二、人才的事業進行曲——奮鬥之歌

既然眼前的路是不平坦的。那麼，你準備怎樣度過自己的一生？有的青年認為，我們的前輩是打江山創業的，自然要艱苦奮鬥，而我們這一代成才之路，應該是坦蕩多了。其實不然，前輩有前輩一代的艱難，今天有今天的艱難。雖然性質不同，但定理則一：只有奮鬥才能大有作為；不奮鬥，只能沿着庸庸碌碌、玩物喪志、自暴自棄的斜坡滑下去，甚至掉進違背前輩遺願的泥坑。

古人枚乘的名篇《七發》曰：“且夫出輿入輦，命曰蹶痿之機；洞房清宮，命曰寒熱之媒；皓齒蛾眉，命曰伐性之斧；甘脆肥膿，命曰腐腸之藥。”意思是説，不論出入都以車代步，那是麻痺癱瘓的機兆；幽深的房屋，清涼的宮室，那是感寒受熱的媒介；妖姬美女，那是砍伐性命的斧頭；佳餚醇酒，那是腐爛腸子的毒藥。這流傳千古的名賦，道破了一個真諦：豪華闊綽的生活環境，往往是人生意志的消磨劑。

除去生活環境之外，學習、工作環境也有正確對待的問題。不論在哪個階段，我們常常看到，有的青年在圖書館工作，但知識卻少得可憐，而有的青年借一本書要跑好多路，反而學富五車；有的青年就在科研機關工作，但久久不能入門，而有的青年全憑業餘鑽研，卻一舉做出專家們意想不到的成就；有的青年工作得意隨心，猶如平川縱馬，但恰恰馬兒在平地

上忽失前蹄，而有的青年工作上困難不少，但排除了困難，迎接他們的就是滿心喜悦的勝利??透過這些紛繁現象，考察政治、軍事、科技、文學、藝術、體育等各界的叱吒風雲者，難道你還沒聽見一支人才的事業進行曲嗎？它，就是奮鬥之歌！誰用自己的切實努力高唱它，誰就能夠有所作為，有所創造。

我們反對僅僅以個人利益為目的，僅僅相信自己為了名利而不擇手段的做法，但每個人的奮鬥在任何事業上都是不可缺少的。馬克思、恩格斯在《共產黨宣言》中説：“每個人的自由發展是一切人的自由發展的條件。”沒有個人的奮鬥，就沒有集體的奮鬥，就沒有人類社會發展的今天。

三、權衡“四大要素”——利弊長短

要奮鬥，必須在眼前的條件、環境中奮鬥。這就是要權衡一下利弊長短，選擇好自己奮身一躍的方向。

利弊，是指客觀環境之利弊。要考慮在自己具體所處的環境中，哪些條件是有利於自己朝着某個方向發展的，哪些條件是不利於自己朝着某個方向發展的。朝哪個方向努力，可能做出較大成績；朝哪個方向努力，可能費力不討好。同時還應想到，既不能把事情想得過於簡單，或是想入非非；也不能把困難想得過於嚴重，以至裹足不前。事物總是一分為二的，不利因素與有利因素在一定條件下是互相轉化的。實際上，人才的成功往往是個人內在因素與社會外在因素綜合效應的產物。所以，不但要鍛鍊內在因素，還必須正確認識和善於利用環境。

環境，有本單位的“小環境”與社會的“大環境”之分。對自己身邊的小環境進行分析，對於找到自己的發展方向固然重要，但放開眼界，認清時代的要求，歷史的方向，人們的需要則更加重要。時勢造英雄，使自己的志向順應時代潮流，就從根本上利用了時代大環境的有利因素。前者，利用“小環境”者，有如解放前楊振寧看到自己難以得到起碼的物理實驗儀器，從而決定專攻理論物理學。後者順向“大環境”者，有如孫中山、毛澤東等革命先驅，把握歷史潮流，奮起領導革命。當代社會，實現和諧、科學發展是人民的願望，歷史的必然。然而，前進的道路並非一帆風順。在有志者心目中，真是大有作為之機。

長短，是指主觀條件之長短。文學家必須對生活有深刻的洞察力，運動員必須有健康的體質，舞蹈家必須有勻稱健美的體形等等。正確認識自己是不容易的。有人看不到自己的長處，需人指點；有人看不到自己的短處，需要自謙。趨長避短是人才成功的共同門徑。戲劇裏有句格言：師傅開錯了蒙，如同放火燒山。意思是説，要因材施教。如果把一個人才的長短看錯了，就會把一個人的藝術生命毀掉。比如，一個人適合唱老旦的，非要她唱小旦不可，結果，小旦沒學成，嗓子也唱壞了。這叫戲路子不對。可見，分清個人的長短，對於能否看出人才是至關重要的。

在實際生活中，利弊長短四大要素相互作用，相互制約，相輔相成。一個人如能從“自我”中跳出來，客觀地將自己各方面因素綜合平衡，作出自己奮鬥方向的最佳選擇，實在是太重要了。只有這樣，才能最大限度地發掘出一個人的價值，把知識貢獻給社會。

認識一個人的價值，需要伯樂。千里馬在我們這個社會肯定很多。這樣的同志，一方面要做好自己的本職工作，一方面完全有理由毛遂自薦，為社會所用。如果一個人確實在自己職業之外的另一個領域可以為國家為社會做出更大貢獻，為何不能打破“所有制”的侷限？馬克思在《資本論》中帶有諷刺意味地説：“鞋匠，管你自己的事吧！——手工業智慧的這一‘頂峯’，在鐘錶匠瓦特發明蒸氣機，理髮師阿克萊發明經線織機，寶石工人富爾頓發明輪船以來，已成為一種可怕的愚蠢了。”可是，這種“可怕的愚蠢”至今還嚴重地存在於我們一些人的頭腦中，這也是組織體制改革的重要課題之一。

意大利詩人但丁説過：“要是白松的種子掉在英國的石頭縫裏，它只會長成一棵很矮的小樹，但要是它被種在南方肥沃的土地裏，它就能長成一棵大樹。”這是講環境的重要。但

另一方面，人們也看到有些種子幸運地落在南方沃土之中，也沒長成大樹；而有些松子掉進了北方的石縫裏，卻長成了參天的蒼松。更何況，人才不同於樹苗，他還有主觀能動性！

打破環境決定論，朝着歷史的航標，紮根在人們智慧的土壤之中，在探索中設計，在設計中調整，在調整中作為。芽而後莖，莖而後葉，葉而後花，花而後果——就這是結論。

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