勞動合同與勞務合同及僱傭合同區別新版多篇

按合同期限特點分類不盡相同。 篇一

根據《勞動合同法》 第十二條 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

根據《北京市事業單位聘用合同制試行辦法》第十五條聘用合同分為短期、中長期和以完成一定工作為期限的合同。對流動性強、技術含量低的崗位一般簽訂3年以下的短期合同；崗位或者職業需要、期限相對較長的合同為中長期合同；以完成一定工作為期限的合同，根據工作任務確定合同期限。合同期限最長不得超過應聘人員達到國家規定的退休年齡的年限。

勞動合同與聘用合同有何不同 篇二

勞動合同與聘用合同有何不同 由於勞動合同與聘用合同二者所適用的法律及政策法規依據不同，聘用合同的規定集中體現在《北京市事業單位聘用合同制試行辦法》【以下簡稱《辦法》】及其相關規章中，而勞動合同的規定集中體現在《勞動合同法》中。因此具體比較起來二者的不同點主要體現在：

終止合同的經濟補償不盡相同 篇三

對於勞動合同的終止，關於經濟補償規定在《勞動合同法》第46條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：……（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

而對於聘用合同的終止，沒有經濟補償的相關規定。

合同當事人不同。 篇四

勞動合同的當事人是勞動者和用人單位。即一方是自然人勞動者，勞動者必須滿16週歲，在法定退休年齡以內的有勞動能力的公民；用人單位是企業、個體經濟組織、國家機關、事業單位、社會團體、民辦非企業單位。

勞務合同、僱傭合同的雙方可以是公民、法人、法人與自然人。它可以發生在公民間、法人間、法人與自然人間。

三類合同的比較 篇五

（一）勞動合同與僱傭合同。勞動合同一種特殊的僱傭合同，二者必然既有相同點，又有不同點。

二者的相同點主要是：

1、二者都是私法上的合同。二者的當事人法律地位是平等的，以雙方當事人相對立的意思表示的合意而成立。雖然勞動合同的訂立必須符合法律的強行性規定，但合同所約定的內容，仍屬私法上的法律關係。當然，也有人認為是一種具有公法關係性質的私法關係 。

2、都以給付勞務為目的。這兩類合同的目的在於勞動者（受僱人）依約定向僱傭人提供勞務的行為，而不在於實現僱傭人的預期利益。這是同承攬合同、委託合同不同的。在承攬合同、委託合同中，訂立合同的目的在於實現定做人、委託人的預期利益，承攬人、受託人給付勞務的義務僅是作為手段性義務或附隨義務。

3、二者都是繼續性合同。作為給付勞務的合同，受僱人給付勞務不可能是一次性的，必須在合同存續期內持續的實施給付行為，因此是繼續性合同。

4、二者都是雙務有償合同。在這兩類合同中，受僱人必須依約提供勞務，僱傭人必須依約支付報酬，雙方當事人都負有義務，並且雙方的義務具有對價性，任何一方從對方取得權利均需付出代價，因此是雙務有償合同。

5、二者都是諾成合同。這二類合同經過當事人意思表示一致即可以成立生效，而不以當事人一方的交付為成立生效要件，因此是諾成合同。

既然勞動合同是一類特殊的僱傭合同，二者必然具有一定的區別，其區別主要表現在：

1、主體不同。這是勞動合同和僱傭合同產生差別的根本原因。在這兩類合同中，提供勞動的一方（受僱人，也可以稱為勞動者）都是自然人，在這一點上，兩者沒有差異。僱傭合同，法律對合同主體沒有特別限制，自然人、法人、合夥都可以作為僱傭人；《勞動法》

第2條規定了勞動合同的僱傭人，即用人單位，包括企業、個體經濟組織和與勞動者建立

勞動合同關係的國家機關、事業組織、社會團體。當然，不同國家由於社會背景不同，勞動法的適用範圍不同，因而勞動合同的僱傭人不同國家也有差異。

2、形式不同。法律對僱傭合同的形式沒有要求，根據《合同法》的規定，既可以是書面合同，也可以是口頭合同，是不要式合同。根據《勞動法》第19條的規定，我國的勞動合同應當採用書面形式，是要式合同。當然，也有一些國家對勞動合同的形式沒有要求，例如法國、德國 。

3、二者受國家干預的程度不同。僱傭合同作為一種民事合同，以意思自治為基本原則，合同當事人在合同條件的約定上有較大的自由。國家經常以強行法的形式規定勞動合同當事人的權利義務，干預勞動合同內容的確定，當事人的約定不能超出法律的規定。當然，勞動法的規定主要是半強行性規定，所謂半強行性規定，就是國家規定了用人單位提供勞動條件的最低標準，用人單位與勞動者約定的勞動條件可以高於國家規定的標準，但是不能低於國家規定的標準 ，例如最低工資、最高工時，也就是可以做出一些更有利於勞動者的約定。 4、歷史不同。“僱傭合同自羅馬法就已存在，沿襲至今。而勞動合同則是資本主義工業化大生產的產物，是國家干預僱傭關係的結果。

5、解決爭議的方式不同。僱傭合同作為一種民事合同，發生爭議，當事人可以直接向人民法院起訴，如果僱傭合同中訂有仲裁條款，應向雙方選定的仲裁委員會申請仲裁。因勞動合同發生的爭議，當事人要向人民法院起訴，必須先向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會（不是前面講的仲裁委員會）申請仲裁，對仲裁裁決不服的才可以向人民法院起訴，當事人不能就是否仲裁和對仲裁機構進行選擇。

6、適用的法律不同。勞動合同是一類特別的僱傭合同，勞動法有特別規定的，應當適用勞動法的規定，勞動法沒有規定的，應當適用民法的規定。但是，勞動法的制定是為了保護在經濟上居於弱者地位的勞動者，根據規範目的，勞動法的規定不能適用於民法上的僱傭合同 。

概念 篇六

（一）勞動合同。《勞動法》第十六條規定，勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議。這一規定，被我國的勞動法理論界和司法機關認為是勞動合同的定義。

實際上，作為勞動合同的定義，上述規定是非常簡陋的。其主要問題在於沒有對勞動關係進行定義，沒有講清楚勞動關係的特徵。正是由於這樣簡陋的定義，才使人們常常分不清勞動合同與勞務合同、僱傭合同的區別。 任何定義，都應指出所要定義的對象的特徵，根據這些特徵，可以確定對象的內涵和外延。但是，《勞動法》這一規定，卻不能實現這一目的。這一定義，對合同的主體做出明確規定，但是對客體和內容沒有明確描述。如果可以這樣定義勞動合同，那麼其他合同也就可以簡單多了，例如，買賣合同是合同雙方建立買賣關係、明確雙方權利和義務的協議。但是，這種規定根本不能反映出買賣合同的特徵。我國《合同法》第130條規定，買賣合同是出賣人轉移標的物的所有權於買受人，買受人支付價款的合同。這種定義，可以使人對買賣合同的概念有一個清晰的認識，不會同其他合同混淆。

勞動合同所定義的勞動關係，其前身就是民法中的僱傭關係 。勞動合同是一種私法上的合同，是一種僱傭合同。勞動合同為當事人一方（勞動者）負有從事工作義務，他方（用人單位）負有支付工資義務的雙務合同。勞動合同是勞動者在從屬關係上提供勞動，從事工作的合同。所謂居於從屬關係，係指工作的實施應服從用人單位的指示。

勞動合同的概念，應該體現出勞動關係的內容。根據比較法的研究，我們可以將勞動合同定義為“勞動合同是勞動者按照用人單位的指示提供勞動，用人單位支付報酬的合同。 需要指出的是，勞動合同亦稱為勞動契約，在國外還稱為僱傭合同或僱傭契約 。判斷一個合同是不是勞動合同，不能僅僅看它的名稱，關鍵看它是否符勞動合同的構成要件。

（二）僱傭合同。

僱傭合同，我國法律沒有進行規定。但是，大陸法系各國一般都對僱傭合同設有明確規定，例如《法國民法典》 、《德國民法典》、《日本民法典》、《瑞士民法典》、《中華民國民法典》（現在台灣省實施），另外，英美法系國家中的英國也有成文法對僱傭合同進行規定 。我國制定統一的《合同法》時，在全國人大法工委委託學者起草的《中華人民共和

國合同法建議草案》 中，專設僱傭合同一章進行了規定，但是，在最終通過的《合同法》中卻沒有僱傭合同。對此，樑慧星先生指出“我們這樣的社會主義國家，人口的絕大多數是體力勞動者和腦力勞動者，他們與僱主（包括企事業單位、國家機關）之間的權利義務關係，靠締結僱用合同、勞動合同和聘用合同來規定，單靠現行勞動法關於勞動合同的規則是規範不了的，而改革開放以來廣大體力勞動者和腦力勞動者的利益未受到應有的保護，各種嚴重侵害勞動者權益的事件層出不窮，法院受理大量的僱用合同糾紛案件苦於沒有具體法律規定作為裁判基準。建議草案在廣泛參考各國保護勞動者的立法經驗基礎上精心設計和擬定的僱用合同一章被刪除，是最令人惋惜的 。”現在，中國社會科學院法學研究所樑慧星教授主持的課題組向全國人大法制工作委員會提交的民法典專家建議稿對僱傭合同又專設一章進行規定。該草案合同編第15章第301條規定，“僱用合同是受僱人向僱用人提供勞務，僱用人支付報酬的合同”。 一些教科書對僱傭合同定義為“僱傭合同，指僱傭人與受僱人約定，由受僱人為僱傭人提供勞務，僱傭人向受僱人給付報酬的合同”。 王澤鑑先生指出，僱傭合同，“即受僱人於一定或不一定之期限內，為僱傭人服勞務，僱傭人負擔給付報酬的契約”。 可見，僱傭合同的這些定義基本是一致的。