勞動合同法解讀(精選多篇)

第一篇：勞動合同法解讀68

勞動合同法解讀六十八：非全日制用工 第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每週工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

【解讀】本條是關於非全日制用工的規定

1994年勞動法主要是以全日制勞動關係為模式進行設計和規範的，對非全日制勞動關係沒有涉及。本條第一次以法律的形式對非全日制用工做出了規定。把非全日制用工納入勞動合同法的調整範圍，有利於完善我國的勞動合同制度，也使得靈活就業勞動者的勞動關係有了法律認可的憑證，有利於維護這部分勞動者的合法權益。

非全日制勞動是靈活就業的一種重要形式。近年來，我國非全日制勞動用工形式呈現迅速發展的趨勢，特別是在餐飲、超市、社區服務等領域，用人 單位使用的非全日制用工形式越來越多。在我國促進非全日制勞動的重要意義，主要表現在以下幾個方面：首先，它適應企業降低人工成本、推進靈活用工的客觀需 要。在市場經濟條件下，企業用工需求取決於生產經營的客觀需要，同時，企業為追求利潤的最大化，也要儘可能降低人工成本。實際上，非全日制用工的人工成本 明顯低於全日制用工。因此，越來越多的企業根據生產經營的需要，採用包括非全日制用工在內的一些靈活用工形式。

其次，促進下崗職工和失業人員再就業。在勞動力市場供過於求的矛盾十分尖鋭、下崗職工和失業人員的就業競爭壓力較差的情況下，非全日制勞動在促進下崗職工和失業人員再就業方面發揮着越來越重要的作用。

最後，有利於緩解勞動力市場供求失衡的矛盾，減少失業現象。在勞動力大量過剩、勞動力供求關係嚴重失衡、就業機會短缺的背景下，企業實行非全日制用工制度，可以使企業在對人力資源的客觀需求總量不變的條件下，招用非全日制職工，可以給廣大勞動者提供更多的就業機會。

非全日制用工屬於勞動關係。根據本法第二條規定的本法的適用範圍，本條規定的非全日制用工只限於用人單位用工，(請你支持)而不包括個人用工形式。個人用工屬於民事僱傭關係，應受民事法律關係調整，但勞動者通過依法成立的勞務派遣組織派遣為用人單位、家庭或者個人提供非全日制勞動的應受勞動合同法的調整。

勞動社會保障部《關於非全日制用工若干問題的意見》規定：“勞動者通過依法成立的勞務派遣組織為其他單位、家庭或個人提供非全日制勞動的，由勞務派遣組織與非全日制勞動者簽訂勞動。”用人單位與非全日制勞動者之間的關係，則符合勞動關係的所有特徵，雙方之間建立的是的勞動關係，應受勞動法和勞動合同法的調整。

非全日制用工的計酬方式靈活多樣，以小時計酬為主，但不侷限於以小時計酬。除了以小時計酬的形式以外，常見的計酬方式還有以日、周為單位來 計酬或按件計酬。因為勞動者可以在一個以上的用人單位勞動從事非全日制勞動，所以本條所規定的一般平均每日工作時間和每週工作累計時間，都是針對勞動者在 同一個用人單位勞動所做出的，而並不是指勞動者實際上平均每日的全部勞動時間和每週累計的全部勞動時間。

2014年5月30日，勞動保障部頒發的《勞動保障部關於非全日制用工若干問題的意見》也對非全日制用工進行規範。《意見》規定“非全日制用工是指以小時計酬、勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時累計每週工作時間不超過30小時的用工形式”。與該意見相比，勞動合同法擴大了非全日制用工的計酬方式，縮短了關於非全日制用工的勞動者在同一家用人單位的平均每日工作時間和累計每週工作時間的規定，更好地保護了非全日制用工的勞動者的合法權益。勞動合同法比《勞動保障部關於非全日制用工若干問題的意見》的法律效力高，因此在勞動合同法實施後，關於非全日制用工的界定應當以勞動合同法的規定為準

第二篇：勞動合同法解讀90

勞動合同法解讀九十：勞動者的法律責任

第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

【解讀】本條是關於勞動者違法、違約行為應當承擔賠償責任的規定。

目前，我國尚未建立完善的誠信機制，勞動者違法解除勞動合同的行為、違反勞動合同約定事項的行為也是經常發生，影響用人單位正常的生產經營活動，給用人單位造成損失。勞動合同法應對勞動合同雙方的合法權益給予保護，勞動者應對其違法、違約行為承擔賠償責任。

根據本條款的規定，勞動者賠償責任的構成要件包括三點，一是有違法行為或者違約行為，即存在勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動 合同中約定的保密事項或者競業限制的行為；二是損害事實，即勞動者的違法或者違約行為給用人單位造成損失。三是損害事實與違法或者違約行為之間的因果關 系，即勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密事項或者競業限制的行為和用人單位的損失之間具有因果關係。三者缺一不可。

本法所規定的勞動者的違法行為主要包括以下兩種：一是勞動者違反本法規定解除勞動合同的行為。用人單位基於與勞動者簽訂的勞動合同來確定本 單位的勞動者數量，工作安排，計劃進度等，勞動者隨意解除勞動合同將會影響用人單位正常生產經營活動的進行，給用人單位造成一定程度的經濟損失。因此，應 當對勞動者提出解除合同的時間、方式作出一定的限制，維護解除勞動合同的嚴肅性，同時使用人單位有足夠的時間，招聘新的勞動者，調度計劃等。因此，本法規 定勞動者，違反本法規定除勞動合同，給用人單位造成損失，應當對用人單位承擔賠償責任。本法第三十七條、第三十八條是關於勞動者解除勞動合同的規定。其中 第三十七條規定：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同。”這一規定對勞動者在試用期外 解除勞動合同作出了兩方面的要求，一是勞動者應當提前三十日通知用人單位解除勞動合同；二是勞動者應當採取書面形式告知用人單位解除勞動合同。需要注意的 是並不是所以的情形下，勞動者未提前三十日且以書面形式通知用人單位解除勞動合同對用人單位造成損害的，都應當承擔賠償責任。本法還對一些特定情形下勞動 合同的解除作出了特別規定，如本法第三十八條規定：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）用人單位未按照勞動合同約定提供 勞動保護和勞動條件的；（二）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；（三）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違 反法律、法規的規定，損害勞動者權

益的；（五）用人單位因本法第二十六條規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。用人單位以 暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需事 先告知用人單位。”上述勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的種種情形，主要是用人單位未依法向勞動者提供的勞動條件，勞動保護，支付勞動報酬等行 為，已經嚴重違反了法律的強制性規定，損害了勞動者的合法權益，甚至對勞動者的生命安全造成嚴重威脅。這種情況下，勞動者有權隨時通知用人單位解除勞動合 同，而無需對用人單位的損失承擔賠償責任。

用人單位違反本法規定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下來損失：（一）用人單位招錄其所支付的費用；（二 ）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；（三）勞動合同約定的其他賠償費用。

二是勞動者違反勞動合同中約定的保密事項或者競業限制的行為。勞動合同是用人單位和勞動者對雙方權利義務的約定，因此，充分尊重用人單位和 勞動者雙方的意思自治。本法第二十三條規定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位商業祕密的有關事項。”對負有保守用人單位商業祕密義務 的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，與用人單位的高級管理人員，高級技術人員和其他知悉用人單位商業祕密的人員， 就競業限制的範圍、地域、期限作出約定。在解除或者終止勞動合同後，用人單位按照約定競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償， 而該勞動者不得到與本單位生產或者經營同類產品、業務的有競爭關係的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營與本單位有競爭關係的同類產品、業務。勞動者 違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。勞動者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，對用人單位造成損失的，還應當對用人單位的實 際損失承擔賠償責任。

第三篇：勞動合同法解讀97

勞動合同法解讀九十七：過渡條款的規定

第九十七條 本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算。

本法施行前已建立勞動關係，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。

本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。

【解讀】本條是關於勞動合同法施行的過渡性條款的規定。

本條規定的勞動合同法施行的過渡安排。從理論上説，就是回答勞動合同法的溯及力的問題。所謂法律的溯及力，就是一部新的法律施行後，對它生效前發生的行為是否適用。如果適用，就具有溯及力，如果不適用，就不具有溯及力。按照法律的溯及力理論，法律一般不具有溯及力。如果法律需要有溯及力，就應當在法律中明確。本條規定就是回答勞動合同法哪些規定有溯及力，哪些規定沒有溯及力。

從１９９４年勞動法通過，我國現行的勞動合同制度正式確立到現在已有十多年，目前企業已普遍實行了勞動合同制度。勞動合同法對現行的勞動合同制度進一步加以完善。勞動合同法實施以後，現行的勞動合同怎麼辦，這是勞動合同法必須回答的一個問題。本條的規定就是要解決勞動合同法生效以後，現行的勞動合同該怎麼辦？相關的制度如何銜接。本條的規定有以下四層含義：

一、本法施行後，正在履行的勞動合同怎麼辦

勞動合同法將於２００８年１月１日施行。按照法律一般不溯及既往的理論，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，應當有效，應當繼續履行。這樣，不致於形成新法施行，勞動者都需要跟用人單位重新簽訂勞動合同的情況，避免勞動關係發生大的波動。

二、本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數如何計算

本法第十四條第二款第三項規定：“連續訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規定的情形續訂勞動合同的。”勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。本法施行後，就要回答連續訂立二次固定期限勞動合同。是從哪一次計算。根據本條的規定，本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行後再次續訂固定期限勞動合同時開始計算。即勞動合同法生效前訂立、勞動合同法生效後仍在履行的勞動合同，不計算在連續訂立的固定期限勞動合同的次數內。如一個勞動者與用人單位訂立了一個兩年期限的勞動合同，勞動合同法生效時剛履行完一年，還有一年的合同期限。如果這個合同期限到期，該勞動者還與用人單位訂立一個固定限期的勞動合同，這個正在履行的勞動合同，不計算在連續訂立的勞動合同次數內。也就是説連續訂立是從新訂立的勞動合同開始計算。

三、本法施行前的事實勞動關係如何處理

目前勞動合同制度存在的一個突出問題就是用人單位不願與勞動者簽訂書面勞動合同，勞動合同簽訂率低，發生勞動爭議， 處理起來沒有合同依據，不利於保護勞動者的合法權益。針對這個問題，本法作了相應的規定。如本法第十條第二款規定：“已建立勞動關係，未同時訂立勞動合同 的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”對超過一個月還不訂立書面勞動合同的，第八十一條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未 與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的應得勞動報酬。”對於本法施行前已存在的事實勞動關係。根據本條的規定，尚未訂立書面勞動合同的，應 當自本法施行之日起一個月內訂立。否則，也應當承擔本法第八十一條的法律後果。

四、經濟補償的年限如何計算

經濟補償是勞動合同解除或者終止後，用人單位對在本單位工作的勞動者給予的貨幣補償。它既是用人單位對勞動者在本單位辛勤工作的回報，也是對勞動者重新找工作期間一種生活補助。根據勞動法第二十八條的規定，用人單位解除勞動合同的，應當依據國家有關規定給予經濟補償。根據勞動法的這一規定，１９９４年勞動部制定了《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》。具體規定了給予經濟補償的情形和標準。本法根據實踐的情況，結合勞動法制定的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的規定，在第四十六條規定了應當給予勞動者經濟補償的七種情形，在第四十七條規定了經濟補償的具體標準。與現行的作法相比，本法擴大了給予經濟補償的範圍。即除了用人單位解除勞動合同要給經濟補償外，對勞動合同終止，也要給經濟補償。也就是説勞動合同期限屆滿，勞動合同自然終止，用人單位也要支付經濟補償。雖然這種作法是為了解決勞動合同短期化的舉措，但客觀上增加了用人單位用工的成本。對這部分成本，原來用人單位用工時並沒有考慮。如果支付經濟補償的年限如果從本法實施前開始計算，顯然不合理。因此，本條規定本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，

依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；同時，考慮到勞動部制定了《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》對解除勞動合同的經濟補償作了具體規定，目前企業也是按照這個規定來作的。另外，１９８６年國務院發佈的《國營企業實行勞動合同制暫行規定》規定勞動合同期滿，用人單位也要支付經濟補償，雖然這個《暫行規定》執行到２００１年６月被廢止，但勞動合同期滿支付經濟補償也要執行到２００１年６月。而且１９９３年國務院頒佈的《全民所有制企業招用農民合同制工人的規定》也規定勞動合同期滿，也要給農民合同制工人經濟補償。目前這個《規定》還有效。本法需要與現實的作法相銜接，因此本條規定。本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向其支付經濟補償的，按當時的規定執行。

第四篇：勞動合同法解讀三

勞動合同法解讀三：用人單位規章制度

第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衞生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。

直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。

【解讀】本條是關於用人單位規章制度的規定。

一、用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度

用人單位的規章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總和。也稱為內部勞動規則，是企業內部的“法律”。規章制度內容廣泛，包括了用人單位經營管理的各個方面。根據１９９７年１１月勞動部頒發的《勞動部關於對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》，規章制度主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規定。用人單位制定規章制度，要嚴格執行國家法律、法規的規定，保障勞動者的勞動權利，督促勞動者履行勞動義務。制定規章制度應當體現權利與義務一致、獎勵與懲罰結合，不得違法法律、法規的規定。否則，就會受到法律的制裁。本法第七十九條規定：“用人單位制度的直接勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。”

二、規章制度和重大事項的決定程序

規章制度的制定程序關鍵是要保證制定出來的規章制度內容具有民主性和科學性。規章制度的大多數內容與職工的權利密切相關，讓廣大職工參與規章制度的制定，可以有效地杜絕用人單位獨斷專行，防止用人單位利用規章制度侵犯勞動者的合法權益。

１．關於規章制度制定程序的引起的爭議。職工參與企業民主管理，是企業管理制度的一個重要內容。這不僅僅是我國社會主義企業管理的特色，而是世界範圍內企業管理的一個趨勢。職工如何參與企業管理，在哪些事項上，以什麼形式和途徑參與，我國的相關法律都作了規定。勞動法第八條規定：“勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形

式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。”工會法第三十八條：“企業、事業單位研究經營管理和發展的重大問題應當聽取工會的意見；召開討論有關工資、福利、勞動安全衞生、社會保險等涉及職工切身利益的會議，必須有工會代表參加。”公司法第十八條第三款規定：“公司研究決定改制以及經營方面的重大問題、制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，並通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。”在立法過程中，草案曾經規定：“規章制度涉及勞動者切身利益的，應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，或者通過平等協商作出規定。”這樣規定曾經引起較大的分歧。一種意見認為制定規章制度和決定重大事項是企業的經營管理自主權，是用人單位的“單決權”。用人單位在制定規章制度和決定重大事項時只要聽取工會和職工的意見就可以了，規定經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，如果意見不統一，勢必造成規章制度或者重大事項久拖不決，用人單位的管理將無所事從。這樣規定，限制了用人單位的經營自主權，實踐中無法操作。另一種意見認為，用人單位制度規章制度應當有勞動者參與，從國外的情況看，涉及職工切身利益的事項，很多都是是用人單位和職工雙方共同決定的內容，屬於“共決權”。我國的《全民所有制工業企業職工代表大會條例》規定，屬於職工代表大會職權範圍內的企業規章制度，應當經職工代表大會審議通過。最後，綜合考慮各方面意見，本法規定：“用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”本法規定是針對所有企業的規章制度的制定程序，強調通過平等協商確定，並不影響國有企業繼續按照《全民所有制工業企業職工代表大會條例》的有關規定執行。

２．平等協商的內容：直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衞生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項。規章制度如工作時間、休息休假、勞動安全衞生、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度，重大事項如勞動報酬、保險福利、職工培訓等。

３．具體制定程序：根據本條的規定，制定規章制度或者決定重大事項，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。所以，這個程序分為兩個步驟：第一步是經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見；第二步是與工會或者職工代表平等協商確定。一般來説，企業建立了工會的，與企業工會協商確定；沒有建立工會的，與職工代表協商確定。這種程序，可以説是“先民主，後集中”。

三、規章制度的異議程序

用人單位的規章制度既要符合法律、法規的規定，也要合理，符合社會道德。實踐中有些用人單位的規章制度不違法，但不合理，不適當。如有的企業規章制度規定一頓吃飯只能幾分鐘吃完；一天只能上幾次廁所，一次只能幾分鐘等。這些雖然不違法法律、法規的規定，但不合理。也應當有糾正機制。因此，本條規定在規章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。

四、規章制度的告知程序

規章制度是勞動合同的一部分，要讓勞動者遵守執行，應當讓勞動者知道。因此，本條規定，直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。關於告知的方式有很多種，實踐中，有的用人單位是在企業的告示欄張貼告示；有的用人單位是把規章制度作為勞動合同的附件發給勞動者；有的用人單位是向每個勞動者發放員工手冊。無論哪種方式，只要讓勞動者知道就可以。

第五篇：勞動合同法解讀57

勞動合同法解讀五十七：勞務派遣企業的設立

第五十七條 勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，註冊資本不得少於五十萬元。

【解讀】本條是對勞務派遣企業設立的規定。

勞務派遣，在人力資源界一般稱之為人力派遣或租賃，在德國、日本以及我國台灣地區等國家和地區的勞動法學界一般稱之為勞動派遣。其通常是指，勞動力派遣機構與派遣勞工簽訂派遣契約，在得到派遣勞工同意後，使其在被派企業指揮監督下提供勞動。勞務派遣的最大特點是勞動力僱傭與勞動力使用相分離，派遣勞動者不與被派企業簽訂勞動合同，發生勞動關係，而是與派遣機構存在勞動關係，但卻被派遣至要派企業勞動，形成“有關係沒勞動，有勞動沒關係”的特殊形態。

勞務派遣近年來在我國迅速發展，勞務派遣用工形式非常普遍，使用勞務派遣的原因有多種：第一、降低成本，包括人力資源管理成本、税收成本、解約成本等。企業使用勞務派遣工，除了給工資和社保外，只要給勞務派遣單位一定數量的管理費。使用勞務派遣工還可以使企業少交企業所得税。使用勞務派遣工，企業就沒有解除勞動合同給付經濟補償金的風險。第二、有些企業的業務季節性很強，使用勞務派遣工能很好的解決短期用工的需求，否則將會導致嚴重加班行為。第

三、國有企業都有減員增效的指標，沒有勞動力計劃，但正常的業務需要人去做，因此營業窗口、分揀、投遞等崗位都使用勞務派遣工。第四、當地政策規定，企業不能自己招用保安，保安必須都是由當地保安公司派遣。第五、企業的理念是集中精力進行專業化生產，其他輔助性的工作，如食堂、綠化、手工包裝等不是企業的強項，這些輔助性業務進行外包或者使用勞務派遣工效率更高。第六、有的企業只能從事生產，自己不能從事銷售業務，因此只能使用勞務派遣工從事銷售業務。這種情況下的勞務派遣工並不處於弱勢地位，有的工資待遇要高於企業的正式員工。

勞務派遣一方面一定程度地解決了就業，另一方面也帶來很多問題，特別是在勞動者權益保護方面的問題尤為突出。根據調查，各方面反映勞務派遣中主要有以下幾個問題需要規範：第一、勞務派遣公司隨意剋扣勞務派遣工工資。有的企業反映，企業按每名保安每月一千四百元的標準給工資，但保安實際拿到的工資只有八、九百元，其中的差價給勞務派遣公司拿走了。對此，有些接受單位採取了相應的對策，明確約定勞務派遣單位只收取管理費用，不能剋扣勞務派遣工的工資。設立專門的工人工資賬户，該賬户只能發工資，不能提現，且只有勞務派遣單位和接受單位同時簽字才能使用該賬户。第二、勞務派遣工同工不同酬問題。

有些企業中正式工與勞務派遣工從事同樣工作，如加油、從事窗口業務，工資要差一倍。有的反映，在國有企業或者國有企業改制企業中，勞務派遣工與正式工很難做到同工同酬，原因在於正式工不願意降低工資待遇。第三、勞務派遣工得不到正常晉升和工資增長問題。由於勞務派遣工不是接受單位的正式員工，因此得不到正常的晉升和工資增長，這導致了勞務派遣工與正式工同時進單位，幾年下來工資待遇差距很大。建議法律作出相應規定。第四、為降低成本，濫用勞務派遣問題。有的企業正式員工400人，勞務派遣工卻有3000人。除了管理人員是正式職工之外，其他職位如話務員、形象代表、櫃枱人員都用年輕的勞務派遣工。勞務派遣不能成為常態的用工形式，國外勞務派遣只適用臨時性、季節性的工作，因此建議限制勞務派遣的適用崗位，明確規定長期性崗位不能使用勞務派遣。第五、工傷等責任不明確問題。實踐中，有的勞務派遣工受到了工傷，工傷賠償責任是由勞務派遣單位承擔，還是由接受單位承擔規定不明確，容易造成相互推諉責任，建議法律規定連帶責任，如果由於生產安全措施不到位的原因造成工傷的，由接受單位承擔責任，如果接受單位沒有過錯的，由勞務派遣單位承擔責任。

我國現行的法律法規中很難找到有關勞務派遣方面的規定。只是散見於一些地方管理部門為解決管理問題制定了一些規定，如北京市勞動保障局於1999年印發了《北京市勞務派遣組織管理暫時辦法》，對下崗職工通過勞務派遣形式實現再就業提供優惠扶持的政策。這些規定不僅數量少，層次低，就內容來説，只涉及部分人羣，如下崗職工、技術人員的規定，對勞務派遣涉及的其他重要內容則沒有規定。可以説，勞務派遣在我國法律中基本上處於空白的狀態。這導致由勞務派遣引發的關係及爭議無法規範和處理，勞務派遣已在很大程度上成為用人單位降低用工成本，侵犯勞動者權益的手段。

由於目前有關勞務派遣的法律法規嚴重欠缺，不同地區勞動部門及企業對勞務派遣的認識很不一致，有關勞務派遣單位的設立做法不同。如浙江省紹興市的勞務派遣單位都有着強烈的政府色彩，全市有八家勞務派遣單位，其中市區兩家，六個區縣各一家。市區的兩家勞務派遣單位分別是紹興市勞動保障事務代理中心，為市就業局下屬集體企業，另一家是人事局下屬的人才中心管理的代理中心。各區縣的勞務派遣企業均為勞動保障部門歸口管理。江蘇省南通市勞動局勞務公司為南通市勞動局的下屬企業，原來主要是將南通籍的勞務派遣工派到上海市的企業中，現在主要派遣來自其他地方的勞務派遣工。在南通市，除了該勞務公司外，勞動保障部門還批了三十五家勞務派遣單位。上海市的勞務派遣單位和從事勞務派遣的單位都是市場主體，與勞動保障部門之間沒有隸屬關係。基於上述的認識和現狀，對勞務派遣進行法律規制已成為當務之急。本法用了一節對勞務派遣作了特別規定。

根據本條的規定，勞務派遣單位的設立必須符合公司法設立公司的全部規定，並明確規定註冊資金不得少於五十萬,且資金應當一次全額到位。有的同志建議，對設立勞務派遣公司應當實行行政許可制度，並提出，國外對勞務派遣公司的設立也大都實行行政許可制度。從目前我國的實際情況看，行政管理體制正

在改革，減少行政許可是行政管理體制改革的一項基本內容，行政許可法對設立行政許可也規定了基本的原則。對勞務派遣公司的設立實行行政許可並不能解決勞務派遣中存在的問題，勞務派遣這種形式就有可能產生對勞動者保護缺位的問題，法律應主要是解決勞務派遣中三方關係的問題，設立前置許可對於規範勞務派遣治標不治本，實踐中勞動保障部門也難以對其展開有效的監管，同時又會引發其他的問題。。因此本法沒有規定對勞務派遣公司的設立實行行政許可制度。以後，地方和有關部門的規定中，不得規定對勞務派遣公司的設立實行行政許可制度。