勞動合同法修訂(精選多篇)

第一篇：對新勞動合同法的修訂意見

《勞動合同法》關於勞務派遣的修改建議

2014-06-19 來源： 洪桂彬的勞動關係博客

全國人大常委會委員長吳邦國13日在人民大會堂主持召開十一屆全國人大常委會第八十三次委員長會議。會議決定十一屆全國人大常委會第二十七次會議６月２５日至２９日在北京舉行。

根據委員長會議建議的議程，常委會第二十七次會議將首次勞動合同法修正案草案。鑑於本次勞動合同法修正案主要聚焦於社會廣泛關注的“勞務派遣”問題，筆者從法律實踐者的角度對勞務派遣的立法與現實之間實不符之處略做分析，以期為即將展開的修改工作提供重要的參考依據。

一、提高勞務派遣准入門檻，規範派遣機構資質

【關鍵條款】第五十七條“勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，註冊資本不得少於五十萬元。”

【修改理由】雖然《勞動合同法》規定“勞務派遣單位應當依照公司法設立”，但實踐當中關於“註冊資本50萬”的要求形同虛設，投資人完全可以通過代註冊完成資本要求。而大量缺乏人力資源管理、法務管理經驗的企業進入勞務派遣市場，也直接導致了勞動者權利被模式、低價競爭等現象較為普遍，甚至很多公益性組織也參與勞務派遣運營，擾亂了市場秩序。如在上海，非正規就業組織不屬於“用人單位”，與勞動者之間不存在勞動關係，其從事勞務派遣的行為引發了諸多爭議。

【修改建議】筆者認為，應當從主體資格角度提高勞務派遣的市場準入門檻，方式有二：

方式一：勞務派遣單位在完成工商登記後應當在規定期限內向勞動行政部門備案，如規定“ 勞務派遣實行備案登記制度。勞務派遣單位應當自工商登記之日起15日內，到人力資源和社會保障行政部門辦理備案登記手續。”

方式二：由用工單位完成勞務派遣用工的政府備案手續，如規定“用工單位使用勞務派遣職工人數超過本單位從業人員百分之三十的，應當向人力資源和社會保障行政部門備案。”

二、限制跨地勞務派遣，規範社會保險繳納

【關鍵條款】第六十一條“勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。”

【修改理由】跨地勞務派遣在《社會保險法》實施後發展迅猛，其根本原因在於用人單位通過異地勞務派遣降低社會保險繳費成本，眾所周知，社會保險繳費成本與各地的社會平均工資掛鈎，而根據社會保險的屬地管理原則，社會保險應當由用人單位完成登記或繳納，故用人單位通過跨地勞務派遣實現“用工在本市，繳費在外地”的局面，此不僅增加了政府的監管難度，而且嚴重損害了勞動者的合法權益（勞動者的養老保險、醫療保險、工傷保險

待遇均會受到不同程度的影響）。

【修改建議】建議將勞動合同法第六十一條修改為“勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬、勞動條件及社會保險，按照用工單位所在地的標準執行。”

三、完善勞務派遣員工的勞動合同類型

【關鍵條款】第五十八條 勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；

【修改理由】雖然勞動合同法已經明確勞務派遣員工的勞動合同類型僅侷限於二年以上固定期限勞動合同，但實踐仍存在如下爭議：

1、勞務派遣單位與勞動者簽訂以完成一定任務為期限的勞動合同是否合法；

2、勞務派遣單位與勞動者建立全日制勞動關係後可否安排員工從事非全日制度工作？

3、勞務派遣單位如與勞動者連續簽訂2次固定期限勞動合同，與勞動者第三次續訂勞動合同時，是否應當續訂無固定期限勞動合同？

【修改建議】為最大程度保護勞動者合法權益，法律應禁止勞務派遣單位簽訂以完成一定任務為期限的勞動合同，如規定“ 勞務派遣單位不得與被派遣勞動者訂立以完成一定任務為期限的勞動合同。

但對於勞務派遣單位使用全日制員工從事非全日制工作，並不損害勞動者利益，反而有利於實現勞動力的靈活就業，應予以准許，如可規定“勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者，但可以派遣其在用工單位從事非全日制工作。

對於勞務派遣員工的無固定期限勞動合同問題，筆者認為，目前用工單位採用勞務派遣的主要動機之一就是規避無固定期限勞動合同，基於倡導無固定期限勞動合同的立法本意，筆者建議明確“勞務派遣單位適用用勞動合同法第14條之規定。”

四、勞務派遣中勞動者解除勞動合同的問題

【關鍵條款】第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。

【修改理由】被派遣勞動者由於與勞務派遣單位建立勞動關係，故其單方解除勞動合同應可以按照勞動合同法第三十六條（協商解除）、第三十七條（辭職）、第三十八條（推定解僱）的規定解除勞動合同。而現行法律對辭職沒有明確規定，導致實踐當中勞動者究竟應向用工單位辭職還是勞務派遣單位辭職沒有定論，建議加以明確。

【修改建議】建議修改為“第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十七條及第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。”

五、明確“三性”定義，增加勞務派遣適用的操作性

【關鍵條款】第六十六條：“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”

【修改理由】勞務派遣之所以氾濫，有市場方面的原因，但法律關於三性定義的不明 確也是導致用工單位肆無忌憚的重要原因。

【修改建議】將“一般”調整為“應當”即第六十六條修改為：“勞務派遣應當在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。其次，明確三性的定義，如增加規定“前款第一項所稱臨時性崗位是指存續時間不超過一年的工作崗位；輔助性崗位是指為用工單位主營業務提供服務的工作單位；替代性崗位是指用工單位的直接用工因休假、培訓、服役、工傷等情況不能提供勞動而暫時由被派遣職工代替的工作崗位。”

六、增加“視為直接用工”的例舉式規定

【補充理由】目前勞動合同法對於勞務派遣中違法行為缺乏明確的後果界定，如違法三性規定，違反簽訂2年以上固定期限勞動合同的規定（有些情況下勞務派遣單位未訂立勞動合同、未及時續訂勞動合同、或只簽訂1年的勞動合同等）、違反不得從事非全日制度用工勞務派遣規定等。

【補充建議】建議增加規定：

有下列情形之一的，視為用工單位與被派遣職工直接建立勞動關係：

（一）在非臨時性、輔助性、替代性崗位使用被派遣職工的；

（二）使用未與勞務派遣單位簽訂勞動合同的被派遣職工的；

（三）使用合同期滿的被派遣職工逾期未續簽勞動合同的；

（四）勞務派遣單位未與勞動者簽訂2年以上固定期限勞動合同的；

（五）用人單位或者其所屬單位出資或者合夥設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣職工的；

（六）其他違反法律法規有關勞務派遣的禁止性規定行為的。

七、完善“退回條件”，理順三方關係

【關鍵條款】第六十五條 被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。

【修改理由】在勞務派遣當中，由於勞動者與用工單位雖存在管理與被管理的關係，但不存在勞動關係。故其如須終止使用，只得將其退回給勞務派遣單位。而關於該條款，主有待明確的問題及爭議有：

1、勞務派遣單位可否與用工單位約定退回條件（除去勞動合同法第39條、第40條第以項、第二項）？

2、用工單位可否以勞動合同法第40條第三項（客觀情況發生重大變化）、第41條（經濟性裁員條件）、第44條第4項、第5項 將派遣勞動者退回至勞務派遣單位？

3、用工單位可否與勞動者約定退回條件？用工單位、勞務派遣單位與勞動者三方可否約定退回條件？

4、勞動合同法只規定用工單位特定情況下可退回勞動者，但若勞動者因特定原因希望解除與用工單位的用工關係（主動退回至勞務派遣公司），如何操作？

【修改建議】筆者認為，用工單位和被派遣勞動者屬於“勞務關係”（基於用工單位主體不適格導致），用工單位和勞務派遣單位應屬於“民事合同關係”，從法律關係上應允許意思自治存在的空間，但考慮到勞務派遣三方權利義務的安排同時涉及對勞動者利益（“勞動關係”）的影響，而被派遣勞動者在勞動關係期間的意思自由受到極大的限制，故應當從嚴把握退回條件。但對於用工單位自身發生的重要變化（如公司搬遷、破產、解散等），應允許退回被派遣勞動者。

第一：增加用工單位可以按照勞動合同法第40條第3項、第44條第4項、第5項退回的條件，企業發生合併、分立、整體遷移、破產、解散時，用工單位自身已無法自保或與勞動者的使用關係可能無法繼續履行，如此時仍不能退回，不符合市場經濟背景下的公司退出機制的安排。

第二：明確除法定情形外，勞務派遣單位、用工單位不得與被派遣勞動者約定退回條件； 第三：增加勞動者可以根據特定情況申請退回勞務派遣單位的情形，如根據勞動合同法

第38條第1款第（一）項、第（四）項；第2款被派遣勞動者有權申請退回至勞務派遣單位，勞務派遣單位應當重新安排工作。

八、退回期間的工資支付應當區分情形

【關鍵條款】第五十八條 勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

【修改理由】目前，用工單位違法退回被派遣勞動者，發生爭議後，勞務派遣單位則主張即使恢復勞動關係也只須支付最低工資。該條即未考慮退回之合法性問題，也未考慮勞動者自身的特殊性（如工傷、醫療期、三期職工）。如用工單位可以通過任意退回及支付最低工資來減輕責任，無異於用工單位和勞務派遣單位可以通過“過錯行為”（違法退回）獲取“額外利益”（僅需支付最低工資）。任何人不能從自己的過錯行為當中獲得利益，是法律的基本精神之一。故本條應當加以完善。

【修改建議】第五十八條可調整為“勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者被依法退回的，在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。”

第二篇：勞動合同法修訂案2014.07.01

中華人民共和國主席令

第七十三號

《全國人民代表大會常務委員會關於修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》已由中華人民共和國第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議於2014年12月28日通過，現予公佈，自2014年7月1日起施行。

中華人民共和國主席 胡錦濤

2014年12月28日

二、全國人民代表大會常務委員會關於修改《中華人民共和國勞動合同法》的決定全國人民代表大會常務委員會關於修改《中華人民共和國勞動合同法》的決定(2014年12月28日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議通過)

第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議決定對《中華人民共和國勞動合同法》作如下修改：

一、將第五十七條修改為：“經營勞務派遣業務應當具備下列條件：

“(一)註冊資本不得少於人民幣二百萬元;

“(二)有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施;

“(三)有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度;

“(四)法律、行政法規規定的其他條件。

“經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可;經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。”

二、將第六十三條修改為：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

“勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。”

三、將第六十六條修改為：“勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

“前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脱產

學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。”

四、將第九十二條修改為：“違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，並處違法所得一倍以上五倍以下的罰款;沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。

“勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”

本決定自2014年7月1日起施行。

本決定公佈前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議繼續履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務派遣協議的內容不符合本決定關於按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規定的，應當依照本決定進行調整;本決定施行前經營勞務派遣業務的單位，應當在本決定施行之日起一年內依法取得行政許可並辦理公司變更登記，方可經營新的勞務派遣業務。具體辦法由國務院勞動行政部門會同國務院有關部門規定。

《中華人民共和國勞動合同法》根據本決定作相應修改，重新公佈。

第三篇：關於2014年勞動合同法修訂的應對提案

關於對新《勞動合同法》中對勞務派遣規定的應對措施

一、背景

《勞動合同法》提交十一屆全國人大常委會第三十次會議審議怠見塵埃落定，將於2014 年7月1円正式頒佈實施，重點對勞務派遺模塊進行了重新界定。從本次修改《勞動合同法》 來看，勞務派遺公司的註冊門口提高、同工同酬、勞務派遺適用的“三性”等進行了規範， 將政策更多地傾斜向勞動者，對於整個行業將有重大影響。為了能在法律法規框架下開展勞 務派遣，我司針對新修訂的《勞動合同法》提出了相對應的對策。

二、要點

目前，我司未對此時做詳細的信息披露和解讀，經與智囊團及各個公司律師的溝通，就 2014年《勞動合同法》修訂的內容進行梳理：

1、對“臨時性、輔助性、替代性”的三性原則重新界定。修改後的法律對“臨時性、 輔助性、替代性工作崗位”的具體含義作出解釋：臨

時性：1：作崗位是指存續時間不超過六個 月的崗位；輔助性丄作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗 位是指用丄單位的勞動者因脱產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動 者替代丨:作的崗位。木次修改的勞動合同法，適合開展勞務派遺的崗位並非要具備“三性”， 只需要具備“一性”即可。

2、“同工同酬”。本次《勞動合同法》修訂的內容中，將勞務派遺員工與合同工同丄同 酬的權利進一步明確，重點體現公平，從法律制度上保障被派遺勞動者同工同酬的權利得以 落實。

3、“平穩過渡”。新修改的《勞動合同法》對本法修改後的法律實施作了銜接性規定。 為實現修法前後勞務派遣用工制度的平穩過渡，新修改的《勞動合同法》規定，木決定公佈 前已依法訂立的勞動合同和勞務派遺協議繼續履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務派遣協 議的內容不符合本決定關於按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規定的，應當 依照木決定進行調整。

4、“控制派遺比例”。本次《勞動合同法》修訂，明確用工單位應當嚴格控制勞務派遣 用」:數：8：，不得超過其用工總跫的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。此次修 改使勞務派遺迴歸其作為勞動用丄補充形式的定位，把派遺用丄數盤控制在合理範圍內，積

極引導企業直接用工，切實落實和維護勞動者的合法權益，促進勞動關係和社會和諧穩定。

三、政策解讀

1、“三性”的定義本身可以很準確，但是對於適用性和崗位描述上無法達到全而覆蓋。 比如説，如果“促銷員”、“導購員”不能核定為輔助性崗位，但是，換個崗位名稱，比如“商 品引薦員”，或是“品牌嚮導員”，那就突破了適用性範圍了。如此種種，所以，看來三性 的準確定義不難，但是要做完整的外延延伸和覆蓋，在立法的角度難度相當大。

2、“同工同酬”問題上，主要界定的主要準則是同丄的“工”，理解為“同一相關崗位、 同一工作能力綜合能力、同一工作強度、同一工作質3、同一內部級別”的員工，應該獲得 同等工作待遇和工作條件。因個體差異，上述只是理想狀態下，實際工作中難以有完全符合 同工定義的兩個人;且崗位和任職要求是企業根據本企業自身情況制定的，有很大的靈活性, 完全可以通過內部的定崗、定職、定薪、定考核制度等手段來應對“派遣員工同工同酬”問 題。

3、“平穩過渡”給了企業一個調整的時間，而且修訂的法律規定，木法公佈前己依法訂 立的勞動合同和勞務派遣協議繼續履行至期限屆滿。

4、控制派遣比例的問題上，勞動性密集行業，或者以“三性”之一為主的企業，如果 就派遺比例進行控制的話，企業成木將無法控制，人丄成本一旦上升，將影響到企業的生存 與發展。因此控制派遣比例將會是持續爭議的焦點，落實上存在明顯的不可操作性。

四、應對方案

1、“三性”問題，基於只要符合“一性”的規定，我們可以將勞務派遺員工的崗位進行 梳理，並將崗位進行更名，比如“業務員”更改為“推廣代表”、“生產工”更名為“製造輔 助員”等具有明顯的“輔助性”或“替代性”的崗位名稱；而至於“臨時性”的概念，由於 新修訂的“勞動合同法規定，“三性”只要符合其中“一性”即可，則我們主要將精力放在

“輔助性”及“替代性”上即可；即使非要對“臨時性”做相應的對策，那可以考慮將員工 的《勞動合同》主體在分、子公司之間變更。總之，只要迎合“三性”中的任何一個規定即 可有效解決這個問題。

2、關於“同工同酬”，則建議客户在定崗、定職、定級、定薪和撰寫任職要求上進行一 次“適應性”改革，使派遺員工和編內員工在制度上體現出明顯的區分，使“同工同酬”的 要求在我司勞務派遺的實操中失去適用性。

4、對於“平穩過渡”來説，由於新修改的《勞動合同法》規定，該

法公佈前已依法訂 立的勞動合同和勞務派遣協議繼續履行至期限屆滿，這樣一來，可以選擇在2014年7月1 日前簽訂或續簽的勞務派遣協議及勞動合同儘量延長年限，從而在一段較長時間內做到有效 規避。

5、轉“勞務派遣”為“人才租賃”。目前相關法律法規所套用的都是“勞務派遣”這個 專用名詞。而我司的實際情況是^我們擁有“勞務派遺”，是否能走“人才租賃”的資質。 按最後一步棋，如果上述都走不通，我們完全可以進行身份轉換，將所有商務合同、方案、 勞動合同等一切與“勞務派遺”相關的資質、材料、文案等變更為“人才租賃”相關，通過 變更所套用的資質，避開目前針對勞務派遣的風口浪尖。由於省內擁有人才租賃資質的服務 商鳳毛麟角，該應對方法或許能夠使我司產生差異化的競爭力，也能達到“一勞永逸”的應 對效果。

五、小結

木次《勞動合同法》修訂，意義及影響深遠，對勞務派遣進行了

規範，對於勞務市場的 進一步規範也起到了重要作用。而企業為了降低人工成本，如何在法律法規的框架下進行合 法合規的勞務派遺用工是當下諸多企業需要考慮的。

第四篇：勞動合同(按勞動合同法修訂)

勞動合同

甲方(用人單位)：

地址：聯繫電話： 乙方(職工)：

現住址：聯繫電話：

根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和國家及省的有關規定，甲乙雙方按照平等自願、協商一致的原則訂立本合同。

一、合同期限

(一)合同期限

雙方同意按以下第種方式確定本合同期限：

1、有固定期限：從月年日止。

2、無固定期限：從年日起至本合同約定的終止條件出現時止(不得將法定解除條件約定為終止條件)。

3、以完成一定的工作為期限：從年日起至工作任務完成時止。

(二)試用期限

雙方同意按以下第種方式確定試用期期限(試用期包括在合同期內)：

1、無試用期。

2、試用期從月年日止。

（三）錄用條件：-----------------------------------------------------。

二、工作內容和工作地點

（一）、乙方的工作地點為：

(二)、乙方的工作崗位：乙方同意根據甲方需要，在--------------部門，從事-----------------工作。

(二)、乙方的工作任務或職責是

(三)、甲方因工作需要及乙方的能力和表現，向乙方説明情況後，可以調整乙方的工作崗位，乙方必須服從，並按新的工作崗位核發工資。調整工作崗位以雙方簽章確認的協議或甲方的通知書作為本合同的附件。

（五）、乙方須按照甲方確定的崗位責任，按時、按量完成工作任務。

(六)、如甲方派乙方到外單位工作，應簽訂補充協議。

三、工作時間和休息、休假

(一)甲乙雙方同意按以下第種方式確定乙方的工作時間：

1、標準工時制，即每日工作小時，每週工作天，每週至少休息一天。

2、不定時工作制，即經勞動保障部門審批，乙方所在崗位實行不定時工作制。

3、綜合計算工時工作制，即經勞動保障部門審批，乙方所在崗位實行以為週期，總工時小時的綜合計算工時工作制。

(二)甲方因生產(工作)需要，安排乙方加班、加點，必須遵守國家及甲方的有關規定。

（三）甲方根據工作需要，安排乙方的工作班次、休息日進行調整，但必須保證乙方每週至少休息一天。

四，工資待遇

(一)乙方執行標準工時制和綜合工時制的，甲方向乙方支付試用期間月工資-----------元人民幣，試用期滿繼續保持勞動關係的，乙方月工資為-------------元人民幣。乙方執行不定時制的，工資支付按：乙方的勞動定額為＿＿＿＿，計件單價為＿＿＿＿-------------------執行。

(二)甲方支付乙方的工資為税前工資，乙方的個人所得税由甲方代扣。

(三)甲方根據其實際經營狀況、規章制度、對乙方考核的情況，以及乙方的工作年限、獎罰記錄、崗位變化等，調整乙方的工資水平，但不得低於當地最低工資標準。

(四)甲方每月付。

(五)甲方依法安排乙方加班、加點時，須按《勞動法》規定支付乙方加班、加點工資。

五、勞動保護和勞動條件

(一)甲方根據國家的有關法律、法規，建立、健全工作規範、操作規程、勞動衞生安全制度；為乙方提供符合國家勞動衞生標準的勞動作業場所和完成工作任務所必須的勞動工具。

(二)甲方根據乙方從事的工作崗位的實際情況，向乙方按時提供國家及甲方規定的勞動保護用品，和定期身體健康狀況檢查。

（三）乙方必須嚴格遵守甲方制定的工作規範、操作規程、勞動安全衞生制度，自覺預防事故和職業病的發生。

(四)甲方根據工作的需要，對乙方進行必要的業務、技能、技術培訓和職業道德、勞動安全衞生等各項規章制度的教育。

（五）乙方有權拒絕甲方的違章指揮、強令冒險作業，對甲方及其管理人員漠視乙方安全和健康的行為，有權要求改正並向有關部門檢舉、控告。

六、社會保險和福利待遇

(一)合同期內，甲方應依法為乙方辦理參加養老、醫療、失業、工傷、生育等社會保險的手續，社會保險費按規定的比例，由甲乙雙方負責。

(二)乙方患病或非因工負傷，甲方應按國家和地方的規定給予醫療期和醫療待遇，按醫療保險及其他相關規定報銷醫療費用，並在規定的醫療期內支付病假工資或疾病救濟費。

(三)乙方患職業病、因工負傷或者因工死亡的，甲方應按（工傷保險條例)的規定辦理。

(四) 乙方按照國家及甲方規定享受休假、探親假、婚喪假、法定節日休假，請休事假和病假。

七、勞動紀律

(一)甲方根據國家和省的有關法律、法規通過民主程序制定的各項規章制度，應向乙方公示；乙方應自覺遵守國家和省規定的有關勞動紀律、法規和企業依法制定的各項規章制度，嚴格遵守勞動安全衞生、生產工藝、操作規程和工作規範，服從管理，按時完成工作任務。愛護甲方的財產，遵守職業道德。

(二)甲方有權對乙方履行制度的情況進行檢查、督促、考核和獎懲。乙方違反勞動紀律和規章制度的，甲方可依據本單位規章制度給予紀律處分，直至解除本合同。

八、本合同的變更

(一)任何一方要求變更本合同的有關內容，都應以書面形式通知對方。

(二)甲乙雙方經協商一致，可以變更本合同，並辦理變更本合同的手續。

九、本合同的解除

(一)經甲乙雙方協商一致，本合同可以解除。

(二)屬下列情形之一的，甲方可以單方解除本合同：

1、試用期內證明乙方不符合錄用條件的；

2、乙方嚴重違反勞動紀律或甲方規章制度的；

3、乙方工作嚴重失職、營私舞弊，給甲方造成重大損害的或者給甲方造成損失元以上（含本數）的；

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，經用人單位提出，拒不改正的；

5、勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使甲方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

6、乙方被依法追究刑事責任的；

7、甲方歇業、停業、瀕臨破產處於法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難的；

8、乙方患病或非因工負傷，醫療期滿後不能從事本合同約定的工作，也不能從事由甲方另行安排的工作的；

9、乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

10、本合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使本合同無法履行，經當事人協商不能就變更本合同達成協議的；

11、本合同約定的解除條件出現的。

甲方按照第7、8、9項規定解除本合同的，需提前三十日書面通知乙方，並按規定向乙方支付經濟補償金，其中按第8項解除本合同並符合有關規定的還需支付乙方醫療補助費。

(三)乙方解除本合同，應當提前三十日以書面形式通知甲方。但屬下列情形之一的，乙方可以隨時解除本合同：

1、在試用期內應提前三天通知甲方；

2、甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

3、甲方不按本合同規定支付勞動報酬，剋扣或無故拖欠工資的；

4、經國家有關部門確認，甲方勞動安全衞生條件惡劣，嚴重危害乙方身體健康的。

(四) 本合同期滿或者當事人約定的合同終止條件出現，乙方有下列情形之一的，同時不屬於本合同第九條第（二）項約定的，本合同期限順延至下列情形消失：

1、乙方患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的；

2、女職工在孕期、產期、哺乳期內的；

3、法律、法規規定的其他情形。

(五)解除本合同後，甲乙雙方在七日內辦理解除勞動合同有關手續。

十、本合同的終止

有下列情形之一，勞動合同終止：

（一）有《勞動合同法》第四十四條規定的情形之一的；

（二）本勞動合同約定的終止條件（事件）已經出現。

1、甲、乙方雙方實際已不履行本合同滿三個月的，本合同可以終止。

2、乙方患職業病、因工負傷，被確認為部分喪失勞動能力，甲方按照規定支付傷殘就業補助金的，本合同可以終止。

3、乙方患職業病或者因工負傷，被確認為完全或者大部分喪失勞動能力的，

甲方不得終止本合同，但經雙方協商一致，並且甲方按照規定支付傷殘

就業補助金的，本合同也可以終止。

本合同期滿前一個月，甲方應向乙方提出終止或續訂勞動合同的書面意向，並及時辦理有關手續。

十一、賠償損失及責任

（一）甲方無故辭退乙方，應支付給乙方一個月的工資經濟補償金。

（二）甲方違反勞動安全和勞保規定，以致發生事故，損害乙方利益的，應

補償乙方的損失。

（三）乙方擅自解除合同，應賠償甲方為其支付的職業技術培訓費和其他損失。

（四）乙方違反勞動紀律或操作規程，給甲方造成經濟損失的，乙方應當賠償甲方的經濟損失。

十二、調解及仲裁

雙方履行本合同如發生爭議，可先協商解決；不願協商或協商不成的，可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解無無效，可在爭論發生之日起六十日內向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁決不服的，可在十五日內向人民法院提起訴訟。

十三條、服務期

乙方為甲方的服務期自＿＿＿＿年＿＿＿＿月＿＿＿＿日至＿＿＿＿年＿＿＿＿月＿＿＿＿日。乙方違反服務期約定的，應承擔違約金為＿＿＿＿＿＿。 十四、競業限制和保守商業祕密

（一） 乙方應當保守甲方的商業祕密，乙方要求解除本合同的，應當提前＿＿＿月通知甲方，在此期間，甲方可以採取相應的脱密措施。

（二） 乙方的競業限制期限自＿＿＿＿年＿＿＿＿月＿＿＿＿日至＿＿＿＿年＿＿＿＿月＿＿＿＿日。競業限制的範圍為＿＿＿＿＿＿。在競業限制期間甲方給予乙方一定經濟補償，具體標準為＿＿＿＿＿＿，支付方式為＿＿＿＿＿＿。

（三）乙方違反保守商業祕密約定的，應承擔違約金為＿＿＿。違約金不足以賠償甲方損失的，乙方還應當賠償甲方全部損失。

十五、其他

（一）本合同未盡事宜，按國家和地方有關政策規定辦理。在合同期內，如本合同條款與國家、省有關勞動管理新規定相牴觸的，按新規定執行。

（二）下列文件規定為本合同附件，與本合同具有同等效力：

1、全瞭解規章制度的內容，並保證遵守）

2、

3、（三）雙方特別約定（內容不得違反法律及相關規定，可另加雙方簽名或蓋章的附頁）：

1、

2、

3、

甲方：（蓋章）乙方：（簽名或蓋章）

法定代表人：

（或委託代理人）

20年月日20年

鑑證機構（蓋章）：

鑑證人：

鑑證日期：20年月日

月日

第五篇：解讀最新《勞動合同法》修訂案

解讀最新《勞動合同法》修訂案

2014年12月28日，《勞動合同法》修訂案正式通過公佈，將於2014年7月1日起實施。對於勞務派遣行業以及眾多采取勞務派遣的企業來説，這是一個不好的消息，因為該修訂案專門針對對勞務派遣實施了諸多限制。具體解讀如下：

一、勞務派遣重新設立許可，並提高進入門檻。

今後，從事勞務派遣必須具備如下條件：

1、 註冊資本不得少於200萬。

2、 有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施。對於經營場所和設施的具體要求沒有列出，但相信人力資源和社會保障部會作在勞務派遣的審批辦法中實施嚴格的要求的。

3、 有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度。即在審批勞務派遣資質時，需要提供相應制度。這些制度要符合《勞動法》、《勞動合同法》（包括此次修訂案）的要求，例如民主協商程序、加班、社會保險、勞動關係建立與終止、解除等方面均應符合法律要求。

4、 法律、行政法規規定的其它條件。不排除國務院會在接下來對勞務派遣作出進一步的要求，例如經營場所、管理人員等方面要求。

注意，並非只要符合上述要求就可以從事勞務派遣，還必須向勞動行政部門申請許可。如為新設公司，必須申請許可之後，才能辦理工商登記。

那麼，是否符合上述要求就一定能獲得批准從事勞務派遣業務呢？也不一定：

1、 不排除國務院、人力資源和社會保障部會對勞務派遣企業提出進一步的要求。法理上人保部無權提出法定要求之外的要求，但實務中卻常常如此，這些要求一般會體現在接下來出台的“勞務派遣許可審批辦法”之類的文件中。

2、 經營場所與設施到底應該要達到何種標準？勞務派遣管理制度到底要如何才合乎要求？像中國社會常見的其它審批一樣，免不了行政機關一定的自由裁量權。

如果未經許可經營勞務派遣業務，處罰比較嚴厲：可沒收違法所得，並處違法所得額一倍以上五倍以下罰款；沒有違法所得的，可處五萬元以下罰款。

總的來講，筆者對該規定並不看好。管制會帶來尋租、腐敗等種種成本，且未必能根本上解決問題。

二、強化勞務派遣用工與本企業用工同工同酬。

修正案要求在勞務派遣合同及勞動合同中載明同工同酬條款，如果違規，可被責令限期改正，如不予改正，則可能被罰款，勞務派遣單位可能被吊銷勞務派遣許可。

其實同工同酬的規定在1994年頒佈的《勞動法》第四十六條中就已經有了規定，但這麼多年，幾乎沒有落到實處的案例。就世界範圍來看，同工同酬也是個難題。因為每個人的素質、資歷、能力不一樣，並不能説做着同樣的工作就應該拿着同樣的錢。因此，關鍵不在於是否實行同工同酬，而在於如何實施，例如：

1、何為同工？何為同酬（是否包括獎金、福利、津貼等）？

2、如果沒有同工同酬，員工如何主張權利？

理論上一般認為，福利並不受同工同酬的限制。理論上，至少勞務派遣員工可以以該法條為依據，要求與其它員工同等工資標準，並要求補發少發的工資。但仲裁委與法院對於同工同酬如何認定，仍然是難題。

實務中，這一條對不少國企影響不小。很多國企或國企背景的公司存在編制內外員工的明顯不公平待遇，倒是私企此類現象較少。這種不公平現象是應該得到糾正的。

三、勞務派遣適用崗位的限制。

修正案規定：

“勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

“前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脱產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。”

由此可見，勞務派遣的適用範圍會受到如下兩方面的限制：

1、 崗位的限制。臨時性、輔助性、替代性這三性有了較明確的規定。

2、 人數限制。這一點也相當嚴格，只要勞務派遣用工的比例受到限制，事實上就大大壓縮了勞務派遣的適用範圍。目前,江蘇等地醖釀在地方法規中限制勞務派遣的用工比例為不超過30%。我個人傾向認為，國務院出台的比例也不會高於這(更多精彩文章請關注好 範文網)個標準。

如果超出上述標準使用勞務派遣，將會導致如下法律後果：

1、 超出範圍使用勞務派遣的，可被責令改正。逾期不改正的，可處以罰款（按被違法使用勞務派遣用工人數，每人五千元以上一萬元以下）。這類處罰既可對勞務派遣單位實施，也可以對用工單位實施。逾期不改正，還可調銷勞務派遣許可，這是針對勞務派遣單位的。

2、 如果超出這些範圍適用，則原來建立且履行的勞務派遣關係是否還有效？與此相關聯的問題是：勞動者可能會主張與用工單位建立事實勞動關係，進而主張未簽訂勞動合同的雙倍工資，要求籤訂無固定期限勞動合同？這一點修正案未明確。我傾向於認為之前的勞務派遣還是有效的，不能主張雙倍工資。但被責令改正之後，必然會涉及勞務派遣的變更問題。屆時應採取協商變更，或按客觀情況發生重大變化不能繼續履行解除勞動合同處理。

四、過渡問題。

1、修訂案自2014年7月1日起生效。

2、修訂案公佈前已依法簽約的勞務派遣業務繼續履行至期限屆滿，即可以不受本修正案中勞務派遣適用範圍、勞務派遣資質要求的限制。請注意，這裏説的是“修訂案公佈前”即2014年12月28日前。

3、在2014年12月28日之後至2014年7月1之前已經開始的勞務派遣業務，則必須在2014年7月1日（修訂案實施日）之後符合勞務派遣的崗位要求，同時，最遲在2014年7月1日之前必須獲得勞務派遣的資質許可。

4、在2014年7月1日以後新開始的勞務派遣業務，則必須有勞務派遣的資質許可，且符合崗位等要求。

5、無論如何，自2014年7月1日起，勞力派遣用工與勞動合同用工同工同酬的規定即必須執行。舉例：甲勞務派遣公司與用工單位a於2014年12月27日簽署勞務派遣協議，派遣期限為兩年，派遣員工崗位是a單位的主營業務崗位。兩天之後的2014年12月29日，甲勞務派遣公司與用工單位b新籤一筆勞務派遣業務，期限也是兩年，派遣員工也是單位的主營業務崗位。2014年6月，甲公司另與用工單位c開展一批勞務派遣業務，派遣到c單位的輔助性崗位，期限為兩年。2014年6月，甲公司辦理了勞務派遣許可。則：

1、 與a單位的勞務派遣仍可以延期至2014年12月27日正常到期終止。但2014年7月1日起必須遵守同工同酬的規定。

2、 與b單位的勞務派遣業務在2014年7月1日之後必須終止或變更。就算甲公司在2014年7月1日之後取得了勞務派遣的許可，該項勞務派遣業務仍然必須終止，否則即為違法。

（因為該業務不符合勞務派遣的崗位要求）

3、 與c單位的勞務派遣業務可以正常經營至2014年7月1日，但自2014年7月1日起必須遵守同工同酬的規定。

4、 2014年7月1日起一年內，原勞務派遣企業必須辦理許可手續，才能從事新的勞務派遣業務。

五、其它

1、總的而言，此次《勞動合同法》的修訂矛頭直指勞務派遣，將使2014年以來被大量使用的勞務派遣用工受到嚴格限制，勞務派遣企業的日子恐怕是不好過了。不少的用工單位也不得不調整用工形式。

2、勞務派遣少了，外包是否會增多？外包與勞務派遣如何區分？這恐怕會成為接下來一個值得探討的話題。

附：全國人大常委會關於修改《中華人民共和國勞動合同法》的決定

第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議決定對《中華人民共和國勞動合同法》作如下修改：

一、將第五十七條修改為：“經營勞務派遣業務應當具備下列條件：

“（一）註冊資本不得少於人民幣二百萬元；

“（二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；

“（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；

“（四）法律、行政法規規定的其他條件。

“經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。”

二、將第六十三條修改為：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

“勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。”

三、將第六十六條修改為：“勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

“前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脱產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。”

四、將第九十二條修改為：“違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，並處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。

“勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”

本決定自2014年7月1日起施行。

本決定公佈前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議繼續履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務派遣協議的內容不符合本決定關於按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規定的，應當依照本決定進行調整；本決定施行前經營勞務派遣業務的單位，應當在本決定施行之日起一年內依法取得行政許可並辦理公司變更登記，方可經營新的勞務派遣業務。具體辦法由國務院勞動行政部門會同國務院有關部門規定。

《中華人民共和國勞動合同法》根據本決定作相應修改，重新公佈。