勞動合同法二審稿(精選多篇)

第一篇：勞動合同法(二審稿)關於員工入職管理的規定解析

勞動合同法（二審稿）關於員工入職管理的規定解析

一、勞動合同法（二審稿）關於員工入職管理的規定解析

1.錄用手續的辦理

用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。建立勞動關係應當辦理用工手續，訂立書面勞動合同。

《關於建立勞動用工備案制度的通知》

今年開始，用人單位與勞動者如果簽訂了勞動合同，就要在簽訂勞動合同之日起30日內到勞動部門進行用工備案。終止合同的，須在終止後7日內進行備案。用人單位名稱、法定

代表人、經濟類型、組織機構代碼發生變更後，要在30日內辦理勞動用工備案變更手續。到2014年底，全國省、市、縣三級都要建立起簽訂勞動合同為基礎的勞動用工備案制度，實現國家、省、市三級勞動用工信息數據的交換共享，基本建立全國勞動用工信息基礎數據庫。

《上海市職工招工、退工管理辦法》

用人單位錄用勞動者為全工時制職工的，自錄用之日起30日內持下列材料，到本市勞動行政部門所屬區縣職業介紹所（以下簡稱區縣職業介紹所）辦理招工登記備案手續。

用人單位與全工時制職工終止或解除勞動關係後，應在7日內辦妥退工登記備案手續。 入職登記表

入職登記表是應聘者單方填寫的表格，目的主要是保證應聘者提供正確的個人信息。信息的準確程度，某種程度上會影響公司決策、行為的正確性，乃至其他意料不到的事項。

2.勞動合同的簽訂

已建立勞動關係，但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位未在辦理用工手續的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的待遇不明確的，新招用的勞動者的待遇應當按照企業的或者行業的集體合同規定的標準執行；沒有集體合同的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。

有下列情形之一，勞動者提出續簽勞動合同的，應當簽訂無固定期限勞動合同：

續延勞動合同時，勞動者已在該用人單位連續工作滿十年以上的；

用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新簽訂勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年或者距法定退休年齡在十年以內的；

連續簽訂兩次固定期限勞動合同後續籤的。

現行勞動法的規定：

第二十條勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。違反本法規定不簽訂無固定期限勞動合同的，在解除或者終止勞動合同時，用人單位應當按照本法第四十六條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

3.企業的告知義務與員工的信息披露 ：

用人單位訂立勞動合同時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者希望瞭解的與勞動合同直接相關的其他情況；用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實説明。下列勞動合同無效或者部分無效：

違反法律、行政法規規定的；用人單位以欺詐、脅迫的手段訂立勞動合同的；用人單位免除自己責任、排除勞動者權利的。

現行法律背景下的法律後果

《勞動法》第十八條第一款第二項規定：“採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同”為無效勞動合同。

即便如此，你又將怎麼處理雙方已經建立起來的勞動關係呢？

4.試用期規定

《勞動法》的規定：

《勞動法》第二十一條規定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。” 試用期工資：

勞動者在試用期的工資不得低於同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的百分之八十。試用期與其他期限的區別：

所謂其他期限，主要是指歷史上或現實生活中存在的各類期限，主要有見習期、實習期、培訓期。

見習期、實習期、培訓期均不等同於試用期。

案例1：

葉某被某公司聘為銷售經理，半年後公司發現葉某大學學歷系偽造，遂予以辭退。 焦點問題：葉某欺詐簽署的合同是否有效？

案例2：

小q應聘促銷員，當天就經面試通過並被指派至商場開始促銷工作，在去商場的途中，小q不幸發生車禍??

工傷乎？責任由誰承擔？承擔哪些責任？

案例3：

沈某於被某公司職工食堂承包人招用為服務員，該承包人是公司員工，職工食堂未辦理工商營業執照，沈與公司及職工食堂均沒訂立勞動合同或僱傭合同。去年4月，沈因患甲亢請病假，職工食堂以此為由將其辭退，發生勞動爭議。

本案焦點：兩者是否建立勞動關係？

二、勞動合同法立法趨勢及其對員工入職管理的影響分析

1.程序複雜——書面化

招聘面試中的陳述；錄用與不錄用的通知；書面勞動合同

錄用通知書

錄用通知書的重要性幾乎等同於勞動合同，在尚未訂立書面合同或者明確以錄用通知書代替合同的情況下，更是如此。

按照《勞動合同法（草案）》的規定，用人單位訂立勞動合同時，應主動告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬等。

勞動合同文本的提供與生效

勞動合同文本由用人單位提供。

勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

用人單位與勞動者在用工之前簽訂勞動合同的，自用工之日起勞動合同生效。（如何舉證？）

違反書面化規定的法律責任

用人單位招用勞動者不辦理用工手續，由勞動行政部門責令改正，並按每一名勞動者五百元的標準處以罰款。

用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。

用人單位自辦理用工手續之日起超過一個月不與勞動者訂立書面勞動合同的，應當支付勞動者勞動應得報酬二倍的工資。

2.錄用成本提高——獵頭化

顯性成本：★招聘成功成本 ★招聘失敗成本

隱性成本：★風險防範成本 ★“被動招聘”成本 ★“被迫招聘”成本

3.錄用風險增大

★“被動招聘”的風險 ★“被迫招聘”的風險 ★合同訂立程序的風險 ★合同文本提供的風險 ★被欺詐的風險 ★錄用手續的風險

三、規範員工入職管理以應對勞動合同法

1、招聘面試全面化

★嚴把進人關 ★寧可錯過一千不可放進一個？ ★職業經歷、工作能力不再唯一 ★個性品格、文化認同成為首要 ★健康疾病、歷史紀錄必不可少

嚴把進人關——防偽！

1）“防偽”包括防止虛假陳述和虛假證明；2）涉及的主要事項包括年齡、身份狀況、學歷、工作經歷、專業技能等等。

容易造假的幾種事項：①謊稱自己已年滿十六週歲。包括使用假身份證，使用他人身份證；②謊稱自己系“協保”等身份的人員；③偽造學歷證明；④虛假工作經歷；⑤偽造專業證書。等等。

虛假陳述和虛假證明的防範

1）用足《入職登記表》的功能；2）面試時的進一步審查；3）珍惜現代電子科技所提供的查詢便利——不要輕信，也不要抱僥倖心理。

2、offer letter草擬技術化

offer letter的內容要點；offer letter發出後的風險防範；信息不對稱的防範

招工手續嚴格規範化

手續辦理——第一時間；手續種類——分門別類，依法辦理；手續資料——完整齊備 勞動合同簽訂流程化

勞動合同簽訂的(版權歸本站：)時機；勞動合同簽訂的地點；勞動合同簽訂的方式；勞動合同文本的選擇??

第二篇：勞動合同法思考題(二)

《勞動合同法實施條例》思考題

1、《勞動合同法》規定的用人單位包括哪些？

2、用人單位分支機構、派出機構是否有權與勞動者簽訂勞動合同？

3、在法定時限內，勞動者拒絕簽訂勞動合同會引起什麼法律後果？

4、按照《實施條例》規定，用人單位超過一個月未滿一年不簽訂書面勞動合同的，會引起什麼法律後果？

5、支付雙倍工資的起算時間是什麼？

6、用人單位滿一年不簽訂書面勞動合同的，會引起什麼法律後果？

7、職工名冊的內容具體包括哪些？

8、《勞動合同法》中有關簽訂無固定期限勞動合同的連續工作滿10年的工齡如何確定？

9、勞動者非因本人原因調整單位的，工齡如何計算？

10、政府安排的公益性崗位是否適用有關簽訂無固定期限勞動合同和經濟補償規定？

11、勞動合同履行地與註冊地不一致的，勞動標準如何確定？

12、勞動者在試用期的工資如何確定？

13、《勞動合同法》規定的培訓費的構成包括哪些內容？1

14、勞動者可以解除勞動合同的法定情形有哪些？

15、用人單位可以解除勞動合同的法定情形有哪些？

16、選擇額外支付一個月工資解除勞動合同的，其中的月工資標準如何確定？

17、以完成一定工作任務為期限的勞動合同依法終止的，用人單位是否需要向勞動者支付經濟補償？

18、用人單位依法終止工傷職工勞動合同，有何規定？

19、解除、終止勞動合同證明包括哪些基本內容？

20、違法解除或終止勞動合同，支付了賠償金的，是否需要支付經濟補償？

21、有關約定了服務期的勞動合同的解除，哪些法定情形之下不需要支付違約金？哪些法定情形之下需要支付違約金？

22、經濟補償的月工資如何構成？如何確定？

23、用人單位或者其所屬單位出資或者合夥設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的行為合法嗎？

24、勞務派遣單位可以以“小時工”的形式招用被派遣勞動者嗎？

25、勞務派遣單位違法解除或者終止勞動合同的，是否需要支付賠償金？

26、用人單位違規建立職工名冊的，有何法律後果？

27、用人單位應當向勞動者支付雙倍工資或者賠償金而不予

支付的，勞動行政部門應如何處理？

28、用工單位違反有關勞務派遣規定的，會導致何種法律後果？

29、勞動者與用人單位因勞動合同發生的爭議，應如何處理？

第三篇：勞動合同法解讀二

勞動合同法解讀二：合同訂立的原則和效力

第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。

勞動合同依法訂立即具有法律效力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

【解讀】本條是關於勞動合同訂立的原則和勞動合同的效力的規定。

一、勞動合同訂立的原則

１．合法原則。合法是勞動合同有效的前提條件。所謂合法就是勞動合同的形式和內容必須符合法律、法規的規定。首先，勞動合同的形式要合法，如除非全日制用工外，勞動合同需要以書面形式訂立，這是本法對勞動合同形式的要求。如果是口頭合同，當雙方發生爭議，法律不承認其效力，用人單位要承擔不訂書面合同的法律後果，如本法第八十一條規定“用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當支付勞動者二倍的應得勞動報酬。”其次，勞動合同的內容要合法。本法第十七條規定了勞動合同的九項內容。有些內容，相關的法律、法規都有規定，用人單位和勞動者必須在法律規定的限度內作出具體規定，如關於勞動合同的期限，什麼情況下應當訂立固定期限，什麼情況下應當訂立無固定期限，應當符合本法的規定；關於工作時間，不得違法國家關於工作時間的規定；關於勞動報酬，不得低於當地最低工資標準；還有勞動保護，不得低於國家規定的勞動保護標準等等。如果勞動合同的內容違法，勞動合同不僅不受法律保護，當事人還要承擔相應的法律責任。

２．公平原則。公平原則是指勞動合同的內容應當公平、合理。就是在符合法律規定的前提下，勞動合同雙方公正、合理地確立雙方的權利和義務。有些合同內容，相關勞動法律、法規往往只規定了一個最低標準，在此基礎上雙方自願達成協議，就是合法的，但有時合法的未必公平、合理。如同一個崗位，兩個資歷、能力都相當的人，工資收入判別很大，或者能力強的收入比能力差的還低，就是不公平。再比如用人單位提供少量的培訓費用培訓勞動者，卻要求勞動者訂立較長的服務期，而且在服務期內不提高勞動者的工資或者不按照正常工資調整機制提高工資。這些都不違反法律的強制性規定，但不合理，不公平。此外，還要注意的是用人單位不能濫用優勢地位，迫使勞動者訂立不公平的合同。

公平原則是社會公德的體現，將公平原則作為勞動合同訂立的原則，可以防止勞動合同當事人尤其是用人單位濫用優勢地位，損害勞動者的權利，有利於平衡勞動合同雙方當事人的利益，有利於建立和諧穩定的勞動關係。

３．平等自願。平等自願原則包括兩層含義，一是平等原則，一是自願原則。所謂平等原則就是勞動者和用人單位在訂立勞動合同時在法律地位是平等的，沒有高低、從屬之分，不存在命令和服從、管理和被管理關係。只有地位平等，雙方才能自由表達真實的意思。當然在訂立勞動合同後，勞動者成為用人單位的一員，受用人單位的管理，處於被管理者的地位，用人單位和勞動者的地位是不平等的。這裏講的平等，是法律上的平等，形式上的平等，在我國勞動力供大於求的形勢下，多數勞動者和用人單位的地位實際上做不到平等。但用人單位不得於用優勢地位，在訂立勞動合同時附加不平等的條件。

自願原則是指訂立勞動合同完全是出於勞動者和用人單位雙方的真實意志，是雙方協商一致達成的，任何一方不得把自己的意志強加給另一方。自願原則包括訂不訂立勞動合同由雙方自願，與誰訂勞動合同由雙方自願，合同的內容雙方自願約定等。根據自願原則，任何單位和個人不得強迫勞動者訂立勞動合同。

３．協商一致。協商一致就是用人單位和勞動者要對合同的內容達成一致意見。合同是雙方意思表示一致的結果，勞動合同也是一種合同，也需要勞動者和用人單位雙方協商一致，達成合意，一方不能凌駕於另一方之上，不得把自己的意志強加給對方，也不能強迫命令、脅

迫對方訂立勞動合同。在訂立勞動合同時，用人單位和勞動者都要仔細研究合同的每項內容，進行充分的溝通和協商，解決分歧，達成一致意見。只有體現雙方真實意志的勞動合同，雙方才能忠實地按照合同約定履行。現實中勞動合同往往由用人單位提供格式合同文本，勞動者只需要簽字就行了。格式合同文本對用人單位的權利規定得比較多，比較清楚，對勞動者的權利規定得少，規定得模糊。這樣的勞動合同就很難説是協商一致的結果。因此，在使用格式合同時，勞動者要認真研究合同條文，對自己不利的要據理力爭。

４．誠實信用。就是在訂立勞動合同時要誠實，講信用。如在訂立勞動合同時，雙方都不得有欺詐行為。根據本法第八條的規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求瞭解的其他情況；用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實説明。雙方都不得隱瞞真實情況。現實中，有的用人單位不告訴勞動者職業危害，或者提供的工作條件與約定的不一樣等等；也有勞動者提供假文憑的情況，這些行為都違反了誠實信用原則。此外，現實中還有的勞動者與用人單位訂立了勞動合同，勞動者找到別的工作後，就悔約，不到用人單位工作，這也違反了誠實信用原則。誠實信用是合同法的一項基本原則，也是勞動合同法的一項基本原則，它也是一項社會道德原則。

二、勞動合同的效力

勞動合同的效力就是勞動合同對當事人的約束力。根據本條的規定，勞動合同依法訂立即具有法律效力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同規定的義務。勞動合同依法訂立，就受法律保護。非依法律規定或者徵得對方同意，任何一方不得擅自變更或者解除勞動合同，否則就要承擔法律責任。勞動具體勞動合同的生效時間，當事人可以在勞動合同中約定，沒有約定的，應當自雙方簽字之日起生效。在理解本條時應當注意，勞動合同的生效時間和勞動關係的建立是兩回事。勞動合同是勞動關係的表現形式，有的情況下勞動關係已建立，但並沒有簽訂勞動合同；有的情況下勞動合同已生效，但並沒有實際用工，勞動關係尚未建立。因此，違反勞動合同可以分為兩種情況，一種是違反已經履行的勞動合同。這時勞動關係已建立，違反勞動合同約定，就要按照本法的規定承擔違法責任，如本法第八十六條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當按照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”另一種就是違反已生效但尚未履行的勞動合同。這時勞動關係尚未建立，勞動合同法沒有對這種情況下違反勞動合同的責任作出規定，這就需要合同雙方在訂立勞動合同時約定。這時勞動合同約定了違約責任的，按約定辦，沒有約定違約責任的，就無從承擔責任。因此，在訂立勞動合同時，雙方應當在合同中約定履約責任。

第四篇：《勞動合同法》問題解答二

《勞動合同法》問題解答二

26、訂立勞動合同的程序有哪些？

解答：《勞動合同法》第16條規定：“勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。”這就告訴我們，訂立勞動合同的程序有三個，一是由用人單位與勞動者協商要約與承諾；二是雙方協商一致在合同文本上簽字或蓋章；三是勞動合同文本一式兩份，雙方各執一份。

27、對勞動合同必備條款的規定，《勞動合同法》與《勞動法》相比有哪些變化？ 解答：兩部法律相比，《勞動合同法》第17條第1款只保留了《勞動法》第19條第1款的四項必備條款，刪除了其三項必備條款，另增加了五個必備條款的新內容。保留的四項內容是：“勞動合同期限”、“工作內容”、“勞動保護和勞動條件”，“勞動報酬”。刪除的三項內容是“勞動紀律”，“勞動合同終止的條件”和“違犯勞動合同的責任”。增加的五個新的內容是：“用人單位的基本信息”、“勞動者的基本信息”、“工作地點”，“社會保險”和“職業危害防護”。無論是勞動者還是用人單位，在起草勞動合同文本時，應當特別注意勞動合同必備條款的法律規定的上述變化。

28、勞動合同的約定條款包括哪些內容？

解答：根據《勞動合同法》第17條第2款規定，用人單位與勞動者可以約定的條款包括：試用期、培訓、保守祕密，補充保險和福利待遇等其他事項。對這一規定，我們不應理解為勞動合同的約定條款只包括上述五個方面的內容，而應理解得更寬泛一些，即在合法的前提下結合用人單位和勞動者的實際情況，只要雙方協商一致，認為需在合同中約定的內容，均可以成為勞動合同的約定條款。

29、勞動合同法》對試用期有哪些新規定？

解答：《勞動合同法》第19條第1款規定，試用期限依然與勞動合同期限相掛鈎，與現行規定相比，有的規定從寬了，也有的規定從嚴了。比如：現行規定，雙方當事人訂立一年期限的勞動合同只能約一個月的試用期，而《勞動合同法》規定，可以約兩個月的試用期；現行規定，雙方當事人若約定6個月的試用期，只要訂立兩年期限的勞動合同即可，而《勞動合同法》規定，必須訂立三年期限的勞動合同。該法第19條第2款是全新的規定：“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”。例如：用人單位與勞動者訂立一個兩年期限的勞動合同，約定了一次試用期，合同期滿時勞動者提出終止合同。過了三年，勞動者又到該用人單位應聘，並被錄取，雙方又簽訂第二個勞動合同，這份合同中就不能在約定試用期了。該法第19條第3款也是新規定，規定以完成一定工作任務為期限的合同或者合同期限不滿3個月的，不能約定試用期。第4款的新規定是：“勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限”，這一規定將會有效地制止目前一些用人單位對新招勞動者只簽訂“試用合同”的做法。

30、勞動者在試用期內的工資應如何約定？

解答：根據《勞動合同法》第20條的規定，用人單位只能從兩種工資中選擇一種與勞動者在勞動合同中約定。一是不能低於本單位同崗位最低檔的工資，二是不能低於勞動合同約定的轉正後的工資的80%。這兩種工資相比肯定有一種工資更低些，用人單位可以選擇高

一點的，也可以選擇低一點的，但無論選擇哪一種工資，都不能低於用人單位所在地區的最低工資標準。

31、用人單位濫用試用期應承擔何種法律責任？

解答：根據《勞動合同法》第83條規定，用人單位違法濫約試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，用人單位應以勞動者轉正工資為標準，按已履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。例如：雙方當事人簽訂了一份一年期的勞動合同，按法律規定可以約兩個月的試用期，可是該合同卻約了三個月的試用期，而且已經履行。這種情況下，用人單位就應當以勞動者轉正工資為標準，向勞動者支付一個月工資的賠償金。

32、當勞動者報到並與用人單位訂立勞動合同後，被用人單位送出去進行專業性培訓，培訓後還沒上崗便提出辭職報告，公司可否要求其賠償？

解答：《勞動合同法》第22條規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。”，“勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。”根據上述規定，勞動者與用人單位建立勞動關係後，只要用人單位為其提供專項培訓費用（應有票據等憑證），對其進行專業性培訓，雙方就應訂立培訓協議，約定服務期和違約金。勞動者培訓回來後還沒上崗工作便提出辭職的行為，顯然是在服務期內所為。因此，用人單位可依據培訓協議的約定向該勞動者追索違約金。在這裏，用人單位須注意的是，在內部規章制度中一定應結合本單位的實際將“專項培訓費用”和“專業技術培訓”等概念以直觀的方式加以具體界定，以便增強操作性，避免發生歧義，引發勞動爭議。

33、用人單位提出與勞動者解除勞動合同，勞動者還需要按培訓協議的約定支付違約金嗎？

解答：《勞動合同法》第22條規定：“勞動者違反服務期約定的，應按照約定向用人單位支付違約金”。根據這一規定，若是用人單位在正常情況下提出與勞動者解除勞動合同，勞動者是不需要按培訓協議的約定向用人單位支付違約金的，而用人單位還須依法向勞動者支付經濟補償。如果是勞動者惡意規避支付違約金而故意嚴重違法、違約，致使用人單位被迫與之解除勞動合同，從而達到其在服務期內辭職的目的，則用人單位可以考慮向勞動者追索違約金，但應當將這種特殊情況在培訓協議中具體約定清楚，否則，勞動者依然可以不向用人單位支付違約金。

34、勞動者參加培訓的時間是否應包含在勞動合同期限內？

解答：用人單位出具專項培訓費用送勞動者進行專業技術培訓，一般是在勞動合同期限內進行。因此，勞動者參加培訓的時間應當包含在勞動合同期限內。

35、用人單位與勞動者在勞動合同中約定的試用期可否予以延長？

解答：勞動合同中約定的試用期不能隨意延長，否則是違反《勞動合同法》第19條規定的。然而，在同時具備兩個條件的情況下，也是可以延長試用期的。第一個條件是合同約定的試用期限與法律規定的試用期限相比，還有延長的餘地，例如：雙方當事人訂立了一份三年期的勞動合同，法律規定可以約定最長不超過6個月的試用期，而該合同只約定了3個月的試用期，還有3個月可供延長的餘地。第二個條件是合同中須有關於延長試用期的規

定，例如：合同中約定“試用期滿，乙方被證明不符合甲方的錄用條件，雙方一致同意再延長試用期3個月”。只有同時具備上述兩個條件而延長合同約定的試用期，才不違反《勞動合同法》的規定。

36、在約定了競業限制條款的《勞動合同》中，用人單位要求勞動者支付的違約金有最高限額的限制嗎？應如何約定違約金？

解答：《勞動合同法》第23條規定：“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金”。這裏沒有對違約金作最高限額的規定，也有可能留待國務院或者勞動保障部作細則性的規定。如果將來《勞動合同法》的實施細則 中有規定，則我們應照其規定執行;如果仍未作規定，則應由用人單位與勞動者在勞動合同中作具體約定。約定違約金應結合用人單位與勞動者以及商業祕密的價值等具體情況，合情合理地約定，一般應將勞動者本人的工資水平、領取的競業限制經濟補償金的水平等因素考慮進去。

37、用人單位可否與非涉密的普通勞動者在合同中約定競業限制的條款？

解答：《勞動合同法》第24條規定：“競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員”。這表明，法律限定用人單位只能與三種人約定競業限制的條款，即高級管理人員、高級技術人員和其他涉密人員。也就是説，與非涉密的普通勞動者不能在勞動合同中約定競業限制的條款。用人單位對上述規定中所列的三種人，應當結合自身的實際情況在內部規章制度中予以具體界定，以便於操作。因為用人單位有大有小，人員有多有少，情況差異很大，所以對這三種人的界定也會不一樣。至於“其他負有保密義務的人員”，一般應當包括銷售人員、財務人員、人力資源管理人員等。

38、用人單位在與勞動者終止或解除了勞動合同後，在競業限制的期限內無論勞動者是否重新在其他行業開始工作，公司是不是都應該對其按月進行補償呢？

解答：《勞動合同法》第23條規定：用人單位應在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償“。這是法律對用人單位向勞動者支付競業限制經濟補償方式的具體規定。這一規定體現了競業限制經濟補償金的本質要求，即：這種支付方式可以更好地保障競業限制人員的基本生活，也可以減少用人單位因勞動者違約而造成的經濟損失。從這一規定可知，只要勞動者遵守了競業限制的約定，無論其是否在其他行業工作，用人單位都應按上述規定和勞動合同的約定，在競業限制期限內按月支付其經濟補償。

39、用人單位與勞動者約定的競業限制的內容包括哪些，期限最長是多久？

解答：根據《勞動合同法》第24條的規定，雙方當事人在勞動合同或專項協議中約定的競業限制的內容應當包括競業限制的範圍、地域、期限等。其中，“範圍”是指限制勞動者所從事的與用人單位構成競爭關係的行業、產品、工種、業務、崗位等範圍;“地域”是指能與用人單位構成競爭關係的行業、工種、崗位所在的地區。這兩個競業限制的內容應在合同或協議中約定明確，以增強競業限制的可操作性。競業限制的期限，該法第24條明確規定“不得超過二年”。

40、勞動合同與專項協議應如何相互銜接？

解答：勞動合同是明確用人單位與勞動者建立勞動關係的法定文書。專項協議是根據勞動關係運行過程中的不同需求，由雙方訂立的專門性文書，一般以勞動合同附件的形式存在。

在操作過程中，往往會出現相互之間在內容等方面不協調的情況，由此引發勞動爭議。因此，用人單位與勞動者都應注意勞動合同與專項協議的相互銜接，使之更便於操作。例如：雙方的勞動合同期限為三年，履行至兩年時，勞動者被派出參加專業性培訓，與用人單位簽訂了培訓專項協議，約定培訓期限為半年，培訓期滿回單位後再為單位服務五年，然而對服務期與合同期如何銜接未作約定。勞動者培訓結束回單位又工作了半年，勞動合同期滿時提出終止合同，並主張不應向用人單位支付違約金。用人單位認為服務期未滿，勞動者應支付違約金。雙方發生爭議。如果在培訓專項協議中約定：“本協議為勞動合同的附件，如本協議約定的內容與勞動合同不一致，則以本協議為準，勞動合同相應變更”，則勞動合同的期限就不再是三年，而是七年半，雙方因支付違約金髮生的爭議就可以避免。

41、勞動者利益受侵害提出辭職，用人單位還需要向其支付經濟補償嗎？

解答：《勞動合同法》第38條規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位”。這就是勞動者利益受侵害可以隨時辭職的法律規定。該法第46條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償”，情形之一就是“勞動者依照本法第38條規定解除勞動合同的”。因此，當勞動者利益受侵害，隨時辭職的同時，用人單位還應向其支付經濟補償。對用人單位來講，這是“賠了夫人又折兵”的事，需要特別注意在日常管理和經營過程中，避免出現該法第38條規定的各種違法情形。

42、《勞動合同法》對勞動者正常情況下辭職有何新規定？

解答：《勞動合同法》第37條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”這一規定的第一句話與《勞動法》的規定完全一樣，第二句話是新的規定，也就是説勞動者在試用期內不能隨時提出辭職了，必須提前三天通知用人單位，才能辭職，否則就是違法行為。勞動者不辭而別的擅自離職行為，均違反了上述法律規定，用人單位可依據該法第90條規定，向勞動者追索賠償金。不過只按法律規定的原則行事缺乏操作性，用人單位還應在內部規章制度中作具體規定，或者在勞動合同中與勞動者約定具體的賠償方式和金額。

43、用人單位經濟性裁員的規定有何新變化？

解答：《勞動合同法》第41條規定：“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工説明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應當優先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業人員，有需要撫養的老人或者未成年人的”。從上述規定可知，用人單位裁減20人以下或者不足20人但佔單位人員總數10%以下的，不需要履行法定程序即可裁員；裁減人員達到規定標準的需要履行法定

程序，但限制性的條件放寬為4個。同時，對優先留用人員也做出了明確的規定，特別是“家庭無其他就業人員，有需要撫養的老人或者未成年人的”勞動者應優先留用的規定，更體現了國家對民生的關懷。這些都是《勞動法》所沒有的新規定。

44、勞動者利用假學歷證書應聘並被錄用後，被用人單位發現，應作何種處理？

解答：《勞動合同法》第26條明確規定：勞動者“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的”，該合同屬於無效或者部分無效合同。勞動者以假學歷證書應聘於用人單位，明顯採用了欺詐手段，因此雙方訂立的勞動合同屬於無效合同。該法第39條第5項規定：“因本法第26條第1款第1項規定的情形致使勞動合同無效的”，用人單位可立即解除勞動合同，並不支付經濟補償。因此，對這位以假學歷應聘並被錄用的勞動者，只要用人單位有證據，就可依據上述法律規定，立即與之解除勞動合同，並不支付經濟補償金。

45、《勞動合同法》對辭退弱勢員工作了哪些新規定？

解答：首先，與《勞動法》第29條相比，《勞動合同法》第42條關於不能依據正常辭退規定和裁員辭退規定解除勞動者勞動合同的弱勢員工的情形增加了兩種。一是“從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的”，二是“在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足五年的”。這一新規定的目的是為了保護職業病患者或可能是職業病患者，以及工作時間較長，年齡比較大的勞動者。其次，與現行政策規定相比，《勞動合同法》第45條關於合同期滿不能終止的情形，也相應增加了兩種，與前述增加的兩種情形相同。這些規定對保護弱勢員工加大了力度。

46、用人單位與勞動者解除勞動合同須履行的必經程序是什麼？

解答：《勞動合同法》第43條規定：“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。”這就是説，用人單位依據《勞動合同法》第39條至41條規定辭退勞動者時，必須事先將理由通知工會；工會提出意見時，用人單位應當認真研究，並將最終的結果書面通知工會。在履行這一必經程序時，用人單位與工會應當採取書面方式進行，以便保留痕跡備查。

47、勞動合同解除或終止後，用人單位必須在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係的轉移手續嗎？如果未能及時辦理怎麼辦？

解答：《勞動合同法》第50條規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。”第84條第3款規定：“勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰”，即：以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。根據上述規定，勞動合同解除或終止後，用人單位必須在15天內為勞動者辦理檔案和社會保險關係的轉移手續。否則，執法部門將依法對用人單位處以罰款。這裏需要注意的，如果勞動者違法辭職，致使單位無法將其檔案轉出，用人單位是不應當受罰的。

48、勞動合同解除或終止後，用人單位應如何要求勞動者辦理工作交接手續？

解答：《勞動合同法》第50條第2款規定：“勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交

接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。”這是針對有些勞動者離職時不講誠信，不僅不向用人單位辦理工作交接手續，而且還將用人單位的財物帶走等情況做出的規定。用人單位應根據這一規定在制定內部規章制度時，將勞動者離職須辦理手續的程序和內容規定具體，並應在勞動合同中作相應約定，以便增強可操作性。在勞動者離職前夕，用人單位應書面通知其辦理各項交接手續和經濟補償金承諾支付之日。當勞動者按照通知的要求和勞動合同的約定辦結工作交接手續時，用人單位應在承諾支付之日將經濟補償支付給勞動者。否則，用人單位則可依法暫不支付其經濟補償。

49、用人單位應如何面對勞動者的第二勞動關係，防止因第二勞動關係帶來的風險？ 解答：《勞動合同法》第39條第4項規定：“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的”，用人單位可以與之解除勞動合同，並不支付經濟補償。這一規定包含了兩個含義：一是法律允許全日制勞動者存在第二勞動關係，只要第二勞動關係不嚴重影響其完成本單位的工作任務或者被本單位同意，就不違反法律規定；二是法律將是否允許勞動者存在第二勞動關係的決定權賦予了用人單位，因此用人單位應結合自身的實際情況，在內部規章制度和勞動合同中對勞動者可否在外單位兼職做出具體規定，以把上述法律規定落在實處。《勞動合同法》第91條規定：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任”。在法律允許勞動者存在第二勞動關係的情況下，用人單位更應重視這一規定，在招用勞動者時，要特別注意要求勞動者提供解除或終止勞動合同的證明，防止因第二勞動關係給其他用人單位造成損失，而自己也要承擔連帶賠償責任。如果勞動者提供不瞭解除或終止勞動合同的證明，則用人單位可以不予錄用，或者與勞動者在合同中專門約定一條內容：“乙方向甲方承諾與其他任何單位不存在勞動關係，若因此發生爭議，乙方願承擔一切責任，並同意甲方立即解除本合同”，以便防止意外風險。

50、根據《勞動合同法》的規定，派遣單位在經營活動中應注意哪些事項？

解答：根據《勞動合同法》第57、58、60條的規定，派遣單位在經營活動中應注意以下事項：（一）派遣單位應依照公司法的規定設立，註冊資本不得少於50萬元。（二）派遣單位與被派遣的勞動者訂立勞動合同，這是勞務派遣過程中的第一個法定合同。其內容除法定的必備條款之外，還應載明勞動者被派往的用工單位、派遣期限、工作崗位等。（三）派遣單位應將與用工單位訂立的派遣協議的內容告知勞動者。例如：將派遣協議中與勞動者有利害關係的內容摘錄出來，形成一份告知書作為勞動合同的附件交給勞動者一份。

第五篇：禁煙令二審稿

禁煙令：是願望還是失望？

片頭

【總導視】

[畫外]"禁煙令"推行已滿兩月

飯店網吧依舊煙霧繚繞

[同期]某市民："不知道什麼'禁煙令'啊！"

[同期]某餐飲業從業者："如果真的要取消吸煙區，估計會影響三成的營業額。"

[畫外] 禁煙牌下吸煙依舊

"中國式禁煙令"難道只是一場秀？

"禁煙令"，是願望還是失望？話龍點經，馬上播出。

【主持人】從2014年5月份算起，被稱為"中國式禁煙令"的《公共場所衞生管理條例實施細則》正式生效已經滿兩個月了。那麼"禁煙令"到底有沒有令行禁止呢？今天，我們就來聊聊這一話題。介紹嘉賓。

【主持人】引入（嘉賓吸不吸煙、如何看待吸煙？）

【嘉賓】結合自身，談對吸煙的看法。

（明確兩方觀點，煙草，一方面危害了越來越多人的健康。另一方面卻又是財政收入的大户， "禁煙令"現在在全國推廣，是否為時尚早？美好的禁煙願望最後是否會失望收場？）

一、分標題：解密"中國式禁煙令"

【主持人】1、什麼是禁煙令？為什麼叫"中國式禁煙令"？（引小片）

【小片一】

【畫外】2014年11月，我國政府簽署了《煙草控制框架公約》，成為該公約的第77個簽約國。根據世界衞生組織《煙草控制框架公約》提出的要求，自2014年1月起，中國內地將在所有室內公共場所、室內工作場所、公共交通工具和其它可能的室外工作場所完全禁止吸煙。2014年5月1日，衞生部新修訂的《公共場所衞生管理條例實施細則》正式施行，首次明確規定"室內公共場所禁止吸煙"。這條法規，對我國控煙工作具有里程碑的意義。隨後，中華預防醫學會、

中華醫學會和中國控制吸煙協會等10家醫學社團，聯合發出倡議：全面執行所有室內公共場所禁止吸煙的法規。在《細則中》，還明確了多家監督執法單位，如教育行政部門負責學校；文化綜合執法部門負責文化、體育、娛樂場所及旅館等；食品藥品監督管理部門負責餐飲業；公安部門負責網吧等；而衞生行政部門則要負責醫療衞生機構以及條例規定的其它公共場所。

【主持人】2、談為什麼這個時候要提出禁煙？

【嘉賓】談提出背景，吸煙的危害、二手煙對他人的危害。

【嘉賓】結合自身談不同看法。

二、分標題："禁煙令"是否有效引發口水戰

【主持人】實施滿兩個月，是起作用了，還是隻是一場秀？

【小片】我眼中的"禁煙令"（市民觀點）

【嘉賓】談對當前禁煙令推進情況的切身感受。

觀點1：起作用了--城際列車、飛機場沒有人吸煙；辦公樓裏無人吸煙；高檔餐廳無人吸煙。

觀點2：沒有作用--城際列車只要有人吸煙就會報警列車會自動停車；所謂的效果其實是家法的作用，並不是畏懼法規的效力。

【主持人】引調查小片

【小片3】"禁煙令"實施效果調查

【畫外】不久前，記者來到了哈爾濱市南崗區的一間網吧，發現這裏並沒有明顯的禁煙標誌，幾位正在上網的男子正在吞雲吐霧。 在記者隨後走訪的一些小飯店，同樣的場景比比皆是。一位經營者説，很多人習慣就餐不離煙，如果強行禁止，肯定會影響生意，所以只能默許。 在哈爾濱火車站候車大廳，儘管走廊、洗手間都有明確禁煙的提示，但仍有人置若罔聞。記者在這裏觀察了5分鐘，也沒有工作人員上前制止。在一些醫院，"禁煙令"也顯然沒有令行禁止，每層樓梯緩台的垃圾箱上面，都塞滿了煙頭，更有甚者還聚集在走廊內吸煙。

【主持人】得出結論禁煙之路很難。引分導

【分導視】

[畫外]"禁煙令"下煙難禁，實施兩月難推進

[同期]某市民："不知道什麼'禁煙令'啊！"

[畫外] 究竟是什麼阻礙了禁煙的腳步？

中國的禁煙之路怎樣才能走下去？

[畫外]禁煙令：是願望還是失望？話龍點經，正在播出。

連片花

三、分標題："禁煙"怎麼這麼難？！

【主持人】其實在這次頒佈實施全國性“禁煙令”之前，國內很多地方也都相繼實施過地方性的禁煙令，效果又如何呢？

【資訊主播】

早在1995年，廣州就發佈了禁止在公共場所吸煙的通告，並規定，違禁者罰款20元，但執行效果並不理想，規定形同虛設。

湖南1997年時也出台了《湖南愛國衞生條例》，明文禁止公共場所吸煙，但省法制辦的人也説：不知為何，一直實施不到位。

2014年5月，北京市公共場所禁止吸煙的規定正式實施。

用某北京公務員的話説，剛開始執行新規定的時候，單位的人比較嚴格執行，但是時間長了，大家都不太在意。

【主持人】1、無論以往的地方性法規，還是今天的“禁煙令”，為什麼實行效果不大？

【嘉賓】

①中國吸煙人口為3億5600萬，超過美國人口總數，佔世界煙民人口的三分之一以上，佔世界煙草消費市場約4成，控煙形勢並不樂觀；

②煙草行業屬於利税大户，禁煙實際上對經濟有一定影響；

③一些網吧、商場、餐館等公共衞生場所擔心禁煙得罪顧客，往往不執行；

④禁煙令不具有法律效力，懲罰不夠嚴格，所以不給力。

【主持人】2、解決辦法

【微博】

我們的目標不僅僅是在公共場所禁煙，而是要營造一個全民共同努力的一個真正無煙的世界！

衷心地希望"禁煙令"不要像"禁筷令"和"限塑令"一樣，在剛實施時形成一股強大的社會壓力，隨後就不了了之，無人再管。

禁煙不應是環衞部門、公共場所自己的事情，它還包括生產銷售環節、媒體、市民等等，應該是全社會形成合力。

【主持人】引嘉賓談解決辦法

【嘉賓】

①生產環節、根本上：煙的包裝，放上骷髏、爛肺等醒目的警示圖片，造成心理上的恐懼和厭惡，既可以減少吸煙，也可以減少送禮送煙的不正之風。 ②監管上：加大懲罰力度。

③宣傳上：媒體加大宣傳力度、嚴禁香煙廣告。

④向國外、港台學習成功經驗

⑤煙草行業屬於利税大户、是經濟支柱，怎麼辦？（重點）

煙草經濟其實本來就不該成為經濟支柱，別説是經濟支柱，就算是經濟全部，我們也不能以犧牲人們健康為代價一味追求經濟的發展。我國不依靠煙草也能發展的很好。

【主持人】我們要看到其實還是有進步的，對未來有信心

【嘉賓】公共場所禁煙其實還是有一定效果，比如飛機上城際列車上就已經杜絕吸煙了，這説明中國煙民不是做不到的，因此只要飯店、網吧等其他公共場所加強管理和處罰力度，在公共場所禁煙是完全可以實現的。

【嘉賓】不要讓禁煙令成為“觀賞性立法”。

【開放式結尾】