勞動合同法實施條例詳解與適用(精選多篇)

第一篇：實施條例新出台勞動合同法起草人詳解

實施條例新出台勞動合同法起草人詳解 自今年1月1日起實施的《勞動合同法》終於有了實施細則。9月18日，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》出台，就《勞動合同法》中有關問題作了規定。昨天，本報記者獨家專訪了《勞動合同法》起草人之一，中國勞動法學會副會長、中國勞動關係學會副會長郭軍，就此《條例》中有關無固定期限勞動合同、經濟補償金等熱點問題進行了解讀。 熱點問題一

《條例》規定有14種情況，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同。這對於勞資雙方來講意味着什麼？專家解讀：無固定期限的勞動合同當然不等於“終身制”、“鐵飯碗”。終身制是指在計劃經濟時期的特定用工方式，隨着計劃經濟被市場經濟所取代，隨着勞動關係的市場化，這種“終身制”、“鐵飯碗”早就被打破了、消失了。通過無固定期限勞動合同建立的勞動關係並不是“終身制”，它只是有明確的建立時間而沒有明確的終止時間，相對長期穩定的勞動關係。是有條件的長期僱用制度，前提就是勞動者在法定的就業年限範圍內、有勞動能力，在勞動者沒有嚴重過錯、沒有喪失勞動能力、企業沒有嚴重經營困難的情況下，無固定期限勞動合同可以保證勞動關係相對長期穩定，甚至到勞動者退休。無固定期限勞動合同，根據《勞動合同法》的規定僅僅是“無確定終止時間”，而不是説就沒有終止時間。勞動者已開始依法享受基本養老保險待遇的；勞動者死亡；用人單位被依法宣告破產的；用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，無固定期限勞動合同都是可以終止的。顯然，無固定期限勞動合同是有終止期的。無固定期限勞動合同也是可以依法變更和解除的，不是不論職工表現如何都要用到退休為止的“終身制”、“鐵飯碗”。 熱點問題二

在《勞動合同法》出台時，“華為事件”沸沸揚揚。於是新《條例》第九條：《勞動合同法》第十四條第二款規定的連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括《勞動合同法》施行前的工作年限。這對於勞資雙方來講意味着什麼？

專家解讀：這一規定意味着，以“華為”為代表的一些企業如果刻意規避《勞動合同法》第十四條規定的、以所謂買斷工齡重新建立勞動關係的做法部分成了泡影。

據報道，“華為”為不使工作時間長的職工達到連續工作滿10年，協商解除了勞動關係並給予了高額經濟補充金，大量職工又被重新僱用，真是機關算盡。但是《條例》關於“包括勞動合同法施行前的工作年限”的規定，將使這樣的做法變得沒有意義，當然解除後不再聘用的則不受影響。這一規定的意義不在於對“華為”有什麼影響，而在於要不要貫徹實施《勞動合同法》的立法宗旨。因為如果不包括《勞動合同法》施行前的工作年限，《勞動合同法》第十四條要等到2014年才可能有作用，因為只有那時候才有勞動者的工作年限能夠達到連續工作滿10年的條件，這豈不滑稽。《條例》這樣的規定也是對歷史的承認。1996年實行全員勞動合同制時，是承認過去的工作年限的。因此，應該為《條例》這一最大的亮點喝彩。

對用人單位來説，《勞動合同法》規定用人單位在一定條件下必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，實際上依然是企業的選擇結果。一切都是基於用人單位自願或者失誤的前提下才可能實現。

首先，在籤勞動合同的時候，企業可以任意選擇有固定期限的、無固定期限等期限形式，法律對此沒有任何規範和限制；其次，企業選擇有固定期限的也沒有任何限制，一天一簽勞動合同法律並不禁止。因此，若想規避這一規定是非常容易和簡單的，企業簽訂固定期限勞動合同只要最多隻簽訂9年11個月，堅決不與勞動者簽訂滿10年，同時絕對不連續簽訂兩次，那麼《勞動合同法》第十四條的規定永遠不會發生效力的。只有企業自願，或者“不小心”與勞動者簽訂的勞動合同籤滿或者履行滿了10年，或者有固定期限勞動合同連續簽訂了兩次，或者用人單位自用工之日起一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，被視為用人單

位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，勞動者才可能很偶然地擁有與企業簽訂無固定期限勞動合同的機會。

企業如果刻意規避法律，堅決不與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同，是可能的，甚至並不違法，但並不可取。首先，固定期限的勞動合同到期必須支付給勞動者經濟補償金，而無固定期限的除企業滅失外無需支付經濟補償金；其次，無固定期限的勞動合同有助於穩定企業的勞動關係，特別是對企業發展十分重要的核心員工能夠招得來、留得住；再次，有助於培養員工對企業的歸屬感、忠誠度，能夠比較順利地形成利益共同體的認識。這樣帶來的效益遠遠大於勞動合同短期化所能夠帶來的好處。

熱點問題三

《條例》第二十七條：《勞動合同法》第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。經濟補償金明示意味着什麼呢？

專家解讀：《條例》第二十七條的這一規定，解決了一直困擾企業和勞動者的一個疑難問題，即無論是經濟補償金、賠償金都有個工資是指什麼的問題，即工資構成。相當一些企業僅僅將基本工資、基礎工資視為工資，而對獎金、津貼和補貼等貨幣性收入並不予以計算，對計時工資或者計件工資更是以難以計算為理由而不予考慮。《條例》第二十七條的規定就是對此給予的直接明確的界定，即勞動者應得的月工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入的總和。

企業不必 如臨大敵

企業和企業經營者沒有必要對《勞動合同法》如臨大敵，也不要對《勞動合同法實施條例》抱有不切實際的想法。《條例》的作用不必誇大，也無須苛求。

《條例》沒有改變《勞動合同法》的原則和制度，僅僅是對操作層面的具體問題給予了明確的解釋。《條例》的確有些條款還值得商榷，如以完成一定工作為期限的合同終止要付經濟補償金的解釋；有的需要解決的問題依然沒有答案，如什麼是連續工作滿10年，什麼是連續簽訂兩次固定期限勞動合同，都沒有明確的答案。這大概因為屬於人大立法機關進行立法解釋權限範圍的事情。

但是瑕不掩瑜，《條例》關於連續工作滿10年期的計算擴延；公益崗不受連續工齡和合同次數限制；現階段勞動者達到法定退休年齡的勞動合同終止；以完成一定工作為期限的勞動合同工作完成終止；勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者等等成為《條例》最大的亮點，體現了《勞動法》和《勞動合同法》的立法精神。

——中國勞動法學會副會長、中國勞動關係學會副會長 郭軍

第二篇：勞動合同法實施條例

勞動合同法實施條例(草案)主要內容 新華社北京５月８日電 國務院法制辦公室關於公佈《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）》公開徵求意見的通知

為了進一步增強政府立法工作的透明度，提高行政法規草案質量，國務院法制辦公室將《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）》（以下簡稱草案）全文公佈，徵求社會各界意見。現將有關事項通知如下：

一、草案主要內容

草案共有45條，主要就勞動合同法貫徹實施中有關無固定期限勞動合同、經濟補償與賠償金的關係、勞務派遣等方面的問題作了規定。

（一）關於無固定期限勞動合同。

一是，關於用人單位可以解除無固定期限勞動合同的規定。草案規定：有勞動合同法規定的下列情形之一的，用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同：（一）用人單位與勞動者協商一致的；（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（六）因勞動合同法第二十六條第一款第一項關於勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；（七）勞動者被依法追究刑事責任的；（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；（十三）企業轉產、重大技

術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。（第二十八條）

二是，關於無固定期限勞動合同的終止。草案規定：有勞動合同法規定的下列情形之一的，無固定期限勞動合同終止：（一）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（二）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（三）用人單位被依法宣告破產的；

（四）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（五）法律、行政法規規定的其他情形。（第二十九條）

（二）關於經濟補償與賠償金的關係。

草案規定：用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十七條的規定，按照經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。

用人單位依照勞動合同法第八十七條的規定，按照經濟補償標準的2倍支付了賠償金的，不再支付經濟補償。（第三十五條）

（三）關於勞務派遣。

草案規定：用工單位一般在非主營業務工作崗位、存續時間不超過6個月的工作崗位，或者因原在崗勞動者脱產學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務派遣用工。勞務派遣單位不得與被派遣勞動者約定試用期。（第三十八條）勞務派遣單位不得招用非全日制用工勞動者，但是，可以將招用的勞動者派遣至用工單位從事非全日制崗位工作。（第三十九條）用人單位及其所屬單位出資、控股或者合夥設立的勞務派遣單位，屬於勞動合同法第六十七條規定的用人單位自行設立的勞務派遣單位。（第四十二條）

此外，草案還對勞動關係的概念、勞動關係的中止、政府安置困難人員的公益性崗位的勞動合同等問題作了規定。

二、徵求意見的有關事項

（一）《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）》全文，請到“中國政府法制信息網”查找，網址：http://。歡迎有關單位和各界人士於2014年5月20日前登錄網站首頁左側的《行政立法草案意見徵集管理信息系統》，就《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）》提出寶貴意見。

（二）有關單位和各界人士的修改意見也可以於2014年5月20日前，通過信函郵寄或者電子郵件方式送國務院法制辦公室。以信函方式郵寄的，信封上請註明“勞動合同法實施條例草案徵求意見”字樣。

（三）有關機關的意見，請以書面形式於2014年5月20日前送國務院法制辦公室。國務院法制辦公室通訊地址：北京市1750信箱

郵政編碼：100017

電子郵件：

二００八年五月八日

第三篇：新勞動合同法實施條例

新勞動合同法實施條例（草案）全文

來源： 作者： 日期：10-03-05

勞動合同法實施條例內容

《勞動合同法實施條例》有望近期出台，將要由國務院出台的《勞動合同法》實施條例，

由四十無個條款組成。

目前，實施條例的草案徵求意見稿正在聽取社會各方意見，已經全方位的徵求過一次意

見，一旦修訂完成、條件成熟，就會適時公佈實施。

附：新勞動合同法實施條例(草案)徵求意見稿全文內容

中華人民共和國勞動合同法實施條例

為了進一步增強政府立法工作的透明度，提高行政法規草案質量，國務院法制辦公室將《中華人民共和國勞動合同法實施條例(草案)》(以下簡稱草案)全文公佈，徵求社會各界意

見。

目錄

第一章 總則

第二章 勞動合同的訂立和履行

第三章 勞動合同的解除和終止

第四章 勞務派遣特別規定

第五章 附則

中華人民共和國勞動合同法實施條例(草案)

二〇一四年五月八日

第一章 總則

第一條 為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱勞動合同法)，制定本

條例。

第二條 各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等組織，應當採取宣傳教育等各種措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關係的和諧。

第三條 勞動合同法所稱勞動關係，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人

單位的管理下，提供由用人單位支付報酬的勞動而產生的權利義務關係。

第四條 依法成立的會計師事務所、律師事務所、基金會等組織，屬於勞動合同法第二

條第一款規定的用人單位。

第二章 勞動合同的訂立和履行

第五條 自勞動合同訂立之日至用工之日期間，用人單位與勞動者尚未建立勞動關係，雙方可以依法解除勞動合同並承擔雙方約定的違約責任，用人單位無需承擔勞動者的醫療費

用等責任，也無需向勞動者支付經濟補償。

第六條 勞動者自用工之日起1個月內拒不簽訂書面勞動合同的，用人單位可以提前3

日書面通知勞動者終止勞動關係，無需向勞動者支付經濟補償。

第七條 用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條第一款關於用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同應當向勞動者每月支付2倍工資的規定執行，並與勞動者補訂書面勞動合同。勞動者拒不補訂書面勞動合同的，用人單位可以終止勞動關係並依照勞動合同法第四十七條規定的經濟補償標準

向勞動者支付經濟補償。

第八條 勞動合同法第七條規定的“職工名冊”中，應當包括勞動者姓名、性別、公民

身份號碼、户籍地址及現住址、就業方式、勞動合同期限等內容。

第九條 勞動合同法第十四條第二款第一項中的“連續工作滿十年”，應當自用人單位

用工之日起計算，包括勞動合同法施行之前的用工時間。

因行政命令、業務劃轉等非勞動者方面的原因，勞動者轉到新用人單位工作並重新訂立

勞動合同的，勞動者在原用人單位的工作年限合併計算為新用人單位的工作年限。

第十條 用人單位未在開始用工時訂立書面勞動合同，之後補訂勞動合同的，勞動合同期限自用工之日起計算。依照勞動合同法約定試用期的，試用期自用工之日起計算。第十一條 固定期限勞動合同中約定合同到期後自動續延並實際續延的，視為續訂固定期限勞動合同。符合勞動合同法第十四條關於訂立無固定期限勞動合同情形的，應當訂立無

固定期限勞動合同。

第十二條 勞動合同期滿，因勞動者有下列情形之一而續延，勞動者在該用人單位已經連續工作滿10年，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與該勞動者訂立

無固定期限勞動合同：

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病

人在診斷或者醫學觀察期間的;

(二)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

(三)女職工在孕期、產期、哺乳期的。

第十三條 勞動合同解除或者期滿，用人單位未依法支付經濟補償，或者未辦理解除、終止勞動合同的手續並辦理工作交接手續，仍繼續留用該勞動者的，視為續訂固定期限勞動合同。符合勞動合同法第十四條關於訂立無固定期限勞動合同情形的，應當訂立無固定期限

勞動合同。

第十四條 用人單位與勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定訂立無固定期限勞動合同時，應當遵循公平合理的原則確定除勞動合同期限以外的勞動合同內容。

第十五條 地方各級人民政府以及有關部門為安置困難人員就業而提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的

規定以及支付經濟補償的規定。

第十六條 勞動合同法第十七條規定的“法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項”，不包括《中華人民共和國勞動法》第十九條規定的“勞動紀律”、“勞動合同終止的

條件”和“違反勞動合同的責任”。

第十七條 勞動合同履行地與用人單位註冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行;用人單位註冊地的有關標準高於勞動合同履行地的標準的，用

人單位與勞動者可以協商約定按照用人單位註冊地的有關標準執行。

第十八條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不

得低於勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。第十九條 用人單位一次性或者12個月內累計為1名勞動者支出超過本單位上年度平均工資30%的費用進行培訓的，視為提供了勞動合同法第二十二條第一款規定的專項培訓費用。勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用包括有支付憑證的培訓費用、培訓期間的

差旅費以及因培訓產生的其他直接費用。

第二十條 勞動合同期滿而服務期尚未到期的，勞動合同續延至服務期滿。雙方另有約

定的，從其約定。

第二十一條 公司中可以約定競業限制的高級管理人員包括《中華人民共和國公司法》規定的公司經理、副經理、財務負責人、上市公司董事會祕書和公司章程規定的其他人員。

第四篇：勞動合同法實施條例解讀

《勞動合同法》起草人詳解新的《實施條例》

9月18日，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》出台，就《勞動合同法》中有關問題作了規定。今年1月1日起實施的《勞動合同法》終於有了實施細則。昨天，本報記者獨家專訪了《勞動合同法》起草人之一，中國勞動法學會副會長、中國勞動關係學會副會長郭軍，就此《條例》中有關無固定期限勞動合同、經濟補償金等熱點問題進行了解讀。

熱點問題一

《條例》規定有14種情況，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同。這對於勞資雙方來講意味着什麼？

專家解讀：無固定期限的勞動合同當然不等於“終身制”、“鐵飯碗”。終身制是指在計劃經濟時期的特定用工方式，隨着計劃經濟被市場經濟所取代，隨着勞動關係的市場化，這種“終身制”、“鐵飯碗”早就被打破了、消失了。通過無固定期限勞動合同建立的勞動關係並不是“終身制”，它只是有明確的建立時間而沒有明確的終止時間，相對長期穩定的勞動關係。是有條件的長期僱用制度，前提就是勞動者在法定的就業年限範圍內、有勞動能力，在勞動者沒有嚴重過錯、沒有喪失勞動能力、企業沒有嚴重經營困難的情況下，無固定期限勞動合同可以保證勞動關係相對長期穩定，甚至到勞動者退休。無固定期限勞動合同，根據《勞動合同法》的規定僅僅是“無確定終止時間”，而不是説就沒有終止時間。勞動者已開始依法享受基本養老保險待遇

的；勞動者死亡；用人單位被依法宣告破產的；用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，無固定期限勞動合同都是可以終止的。顯然，無固定期限勞動合同是有終止期的。無固定期限勞動合同也是可以依法變更和解除的，不是不論職工表現如何都要用到退休為止的“終身制”、“鐵飯碗”。

熱點問題二

在《勞動合同法》出台時，“華為事件”沸沸揚揚。於是新《條例》第九條：《勞動合同法》第十四條第二款規定的連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括《勞動合同法》施行前的工作年限。這對於勞資雙方來講意味着什麼？

專家解讀：這一規定意味着，以“華為”為代表的一些企業如果刻意規避《勞動合同法》第十四條規定的、以所謂買斷工齡重新建立勞動關係的做法部分成了泡影。

據報道，“華為”為不使工作時間長的職工達到連續工作滿10年，協商解除了勞動關係並給予了高額經濟補充金，大量職工又被重新僱用，真是機關算盡。但是《條例》關於“包括勞動合同法施行前的工作年限”的規定，將使這樣的做法變得沒有意義，當然解除後不再聘用的則不受影響。這一規定的意義不在於對“華為”有什麼影響，而在於要不要貫徹實施《勞動合同法》的立法宗旨。因為如果不包括《勞動合同法》施行前的工作年限，《勞動合同法》第十四條要等到2014年才可能有作用，因為只有那時候才有勞動者的工作年限能夠達到連續工作滿10年的條件，這豈不滑稽。《條例》這樣的規定也是對歷史

的承認。1996年實行全員勞動合同制時，是承認過去的工作年限的。因此，應該為《條例》這一最大的亮點喝彩。

對用人單位來説，《勞動合同法》規定用人單位在一定條件下必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，實際上依然是企業的選擇結果。一切都是基於用人單位自願或者失誤的前提下才可能實現。首先，在籤勞動合同的時候，企業可以任意選擇有固定期限的、無固定期限等期限形式，法律對此沒有任何規範和限制；其次，企業選擇有固定期限的也沒有任何限制，一天一簽勞動合同法律並不禁止。因此，若想規避這一規定是非常容易和簡單的，企業簽訂固定期限勞動合同只要最多隻簽訂9年11個月，堅決不與勞動者簽訂滿10年，同時絕對不連續簽訂兩次，那麼《勞動合同法》第十四條的規定永遠不會發生效力的。只有企業自願，或者“不小心”與勞動者簽訂的勞動合同籤滿或者履行滿了10年，或者有固定期限勞動合同連續簽訂了兩次，或者用人單位自用工之日起一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，被視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，勞動者才可能很偶然地擁有與企業簽訂無固定期限勞動合同的機會。企業如果刻意規避法律，堅決不與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同，是可能的，甚至並不違法，但並不可取。首先，固定期限的勞動合同到期必須支付給勞動者經濟補償金，而無固定期限的除企業滅失外無需支付經濟補償金；其次，無固定期限的勞動合同有助於穩定企業的勞動關係，特別是對企業發展十分重要的核心員工能夠招得來、留得住；再次，有助於培養員工對企業的歸屬感、忠誠度，能夠

比較順利地形成利益共同體的認識。這樣帶來的效益遠遠大於勞動合同短期化所能夠帶來的好處。

熱點問題三

《條例》第二十七條：《勞動合同法》第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。經濟補償金明示意味着什麼呢？專家解讀：《條例》第二十七條的這一規定，解決了一直困擾企業和勞動者的一個疑難問題，即無論是經濟補償金、賠償金都有個工資是指什麼的問題，即工資構成。相當一些企業僅僅將基本工資、基礎工資視為工資，而對獎金、津貼和補貼等貨幣性收入並不予以計算，對計時工資或者計件工資更是以難以計算為理由而不予考慮。《條例》第二十七條的規定就是對此給予的直接明確的界定，即勞動者應得的月工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入的總和。

第五篇：勞動合同法實施條例解讀

《勞動合同法實施條例》解讀

主講：常凱

中國人民大學勞動關係研究所所長、勞動人事學院教授

一、《勞動合同法》的立法背景

1. 經濟全球化下勞資關係的特點

經濟全球化：全球市場化與資本全球化

勞資力量對比格局發生重大變化與勞工運動重組

勞工標準與國際經濟貿易掛鈎及反傾銷

中國的國際競爭的戰略選擇

如何通過合理、妥善的勞工政策來協調勞資關係，已經成為一個全球性的社會和法律問題

2.中國勞動關係的基本特點和趨向

勞動關係市場化已經基本完成，但調整機制尚不完善

勞資矛盾成為影響社會和經濟發展的首要因素

勞動關係正在由個別勞動關係向集體勞動關係發展。

社會勞資關係已經進入到一個新的階段

勞動關係和諧度的形象標誌

用手投票：機制協調

用腳投票：消極抗爭

集體行動：積極抗爭

3. 勞動合同實施狀況

社會背景：

勞動關係原子化：工人尚未形成集體力量

勞動法制的不完善：立法、執法、司法

勞動合同的實施狀況及問題

無合同——隨意用工

合同短期化——降低人工成本

合同不規範——勞工權利不明確

勞工標準不落實——勞工權益受侵害

4.勞資矛盾已經成為影響社會和諧發展的主要矛盾（一）

5.勞資矛盾已經成為影響社會和諧發展的主要矛盾(二)

中國勞動爭議的特點

——趨勢勞動爭議呈現不斷增長的

——爭議的性質主要是權利爭議

——集體爭議佔到爭議人數的三分之二以上

——集體行動開始具有規模化和同盟化的趨向

——將集體勞動爭議分解為個別勞動爭議

——以應急措施將集體行動作為“突發事件”來處理

二、《勞動合(更多請你搜索)同法》及其《實施條例》的立法趨向及其評價

1.勞動合同的立法基點和趨向

《勞動合同法》的立法基點：國家和民主的競爭力；國家和民族的長治久安和諧發展 立法重心：勞工權益保護

立法原則：勞資力量平衡

立法要求：勞動合同長期

立法目標：勞資關係安定

2.勞動合同的立法原則

合同基本原則：勞動者權利保護

合同簽訂原則：平等自願、協商一致

合同內容原則：

依據國家勞動標準和集體合同(並非完全契約自由)

合同履行原則：親自履行(防止中間盤剝，對轉包的限制)

合同解除原則：解僱限制

3.《勞動合同法》主要特點和評價

特點：

1.在總體思路上，體現了《勞動法》的立法原則，通過對勞動者保護調整勞動關係，促進企業發展。

2.在總體內容上，符合當前我國勞動關係需要調整的現狀，特別是當前勞動關係中存在的突出問題諸如短期僱傭，勞動派遣等問題；

3.在具體規定上，借鑑了國際上勞動合同立法的一般性經驗和做法，並和中國的實際狀

況結合起來，比較適合目前中國的勞動法制需要。

4。法律規定具體、法律責任比較明晰，具有可操作性

評價：

是一個適應中國勞動關係法律規範和調整的的法律，

但仍有一些規定不夠嚴密，條文比較粗糙需要。需要通過配套法規和實施細則予以完善。

4.《勞動合同法實施條例》出台的背景（一）

《勞動合同法》認識上的爭論和分歧

1.關於勞動者保護是否過度

2.勞動標準是否過高

3.企業成本是否過大

4.是否過於限制企業權力

5.是否影響經濟發展

6.國家干預是否過多

5.《勞動合同法實施條例》出台的背景（二）

《勞動合同法》實施中的問題：

1.法律的應對和規避

2.關於法律規定的誤讀

3.關於法律實施中的利益博弈

4.關於法律規定的不足和缺陷

政府的基本態度：

“《勞動合同法》不是修改的問題，而是執行的問題。”

6.《勞動合同法實施條例》的特點

1.條例堅持了法律的基本原則和基本規定

2.條例將法律規定具體化

3.條例使得法律更具有可操作性

4.條例有利於法律的貫徹實施

5.條例的解讀必須依據法律

6.條例有待於進一步完善

7.《勞動合同法》及其《條例》實施的意義和影響

《勞動合同法》的實施是中國勞動關係法制化的重要舉措，對於中國的經濟和社會發展將會有重大的影響。

中國的企業經營和企業發展將會面臨着重大的歷史轉型。

建立在勞動法制條件下的人力資源管理體系，是企業轉型的一個重要選擇。

8.《勞動合同法》的實施對於企業的影響

企業現行的經營理念受到挑戰：是企業發展還是企業和勞動者共同發展

企業的人力資源管理模式不適應： 是將勞動者當成管理對象還是競爭和合作夥伴 企業競爭模式面臨調整：靠低勞動成本還是靠創新能力競爭

結論：中國企業面臨歷史性的轉型

四、《勞動合同法》及其《條例》的主要內容和特點解析

1. 關於勞動合同法的適用範圍

企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織

國家機關、事業單位、社會團體

基本理論指導：統一的勞動力市場，勞動和人事管理要並軌

實施難點：身份轉變和管理轉變，要以新的規定製定管理辦法

條例規定：

關於會所、律所基金會的規定（條例3條）

2.關於企業勞動規章制度的制定

關於勞動規章制度的條款（第四條）

規章制度的性質及其法律依據

勞動規章制度的內容、制定程序、公示

關於管理權限與勞工參與

市場經濟下企業管理和民主管理的新

法律解析：該條的意義、地位和運用

3.關於勞動合同的訂立

基本要求：建立勞動關係，必須訂立書面勞動合同。期限一個月。（10條）如不訂立，支付兩倍工資（82條）

無固定期限合同的訂立是勞動者的權利（14條）

無固定期限合同的條件：

連續工作十年、連續兩次訂立固定期限合同

用人單位違反規自應當訂立之日起支付兩倍工資

《條例》規定

雙方不訂合同的具體處置（條例6.7條）

工作年限計算方法（條例9.10條）

不適用公益性崗位（條例12條）

關於註冊地和履行地不一致的規定（條例14條）

4.關於試用期

試用期限： 19條不滿一年：一個月 不滿三年：兩個月

三年以上和無固定期限：不超過六個月；試用期一個單位和一個勞動者只能一次 工資待遇： （ 20條）工資不得低於同檔最低工資或勞動合同工80%

解僱限制：解除合同的條件：39條、40條1、2款

條例規定：80%的解釋（條例15條）

5.關於服務期和競業限制

6.勞動合同的解除

7.勞動合同解除的法律解析

8.關於集體裁員

9.關於經濟補償

10.關於勞務派遣

11.《條例》其他規定

其他規定

1.勞動合同在勞動者達到退休年齡時終止（條例21條，修正法律44條2款）

2.支付賠償金後不再支付補償金（條例25條）

3.終止工傷職工合同需支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金

4.勞動者過錯被解除合同需要支付違約金的五種情形（條例26條）

5.經濟補償月工資的計算包括工資、獎金、津貼、補貼等貨幣性收入（條例27條）

五、企業勞動關係調整的發展趨勢

1.勞動關係由個別調整向集體調整的發展

關於個別勞動關係和集體勞動關係

市場經濟下勞動關係法律調整的特點

中國勞動關係的現狀和發展趨勢

《勞動合同法》關於集體調整的規定

工會、集體合同、集體參與在《勞動合同法》中的地位。

2.關於勞動者意識

3.關於工會的作用

4.關於集體合同

5.勞動爭議的發生和處理

六、《勞動合同法》的實施與企業人力資源管理的轉型

1. 勞動關係法制化的市場背景

市場供求：勞動關係市場化的基礎

勞資博弈與工會談判：勞動關係市場化的基本特徵

政府介入和干預：勞動關係市場化的主要特點

2.勞動關係的法制化調整（一）

3．勞動關係的法制化調整（二）

4.關於僱主意識和僱主策略

僱主策略的提出

僱主策略的含義

相對應的勞工策略或工會策略

性質：法律框架下的勞資博弈

勞資博弈案例分析：

——薪酬設計與工資談判

——績效管理與勞工標準

——沃爾瑪事件的啟示

——富士康事件

5.協調勞動關係已經成為hr的重要任務

的勞動關係戰略構想和策略選擇

的組織架構和機構設置調整

8.美國人力資源職位薪酬變化

9. 2014年美國中級人力資源職位的薪酬

10.關於員工招聘和解聘

企業在招聘員工時，必須將企業狀況以及被聘人員的相關權利義務如實告知，同時應嚴

格被聘人員的基本條件和素質能力的審查、測試和甄選，並嚴格按照勞動合同訂立程序訂立勞動合同。

在解聘員工時需要遵照相關規定謹慎實施。以防止在可能發生的勞動爭議中出現企業方面的疏漏而造成損失。

11.關於企業的薪酬管理

企業在薪酬管理中，需要進一步測算並制定合理的薪酬計劃，這一薪酬計劃的制定和實施必須考慮到法律的相關規定以及工會或員工的影響和作用，如工資集體協商的規定等，並嚴格執行薪酬確定和實施的相關程序。

12.關於企業績效管理

企業績效管理，必須要考慮到績效評價的多種方法和多方介入，要將企業發展和員工權利結合起來，處理好效益與公平的關係，營造一種和諧的勞動關係氛圍。

13.關於員工培訓

要將員工培訓作為增強企業競爭力的基礎。企業需要由單純降低生產成本特別是勞動力成本，轉變為提高企業創新能力和管理水平。通過加強培訓來不斷提高員工素質和企業管理水平，便成為增強企業競爭力的必然要求。

14.企業人力資源管理的轉型

面對企業勞動關係的法制化的加強，人力資源管理面臨着一個重要的轉型，即人力資源管理必須要以勞動法制為基礎，逐步從形式的、技術的管理方法轉變為注重實質內容和宏觀系統的管理方式，並將勞動關係管理貫徹於整個人力資源管理的過程中。