新勞動合同法實施條例

第一篇：新勞動合同法實施條例

新勞動合同法實施條例（草案）全文

來源： 作者： 日期：10-03-05

勞動合同法實施條例內容

《勞動合同法實施條例》有望近期出台，將要由國務院出台的《勞動合同法》實施條例，

由四十無個條款組成。

目前，實施條例的草案徵求意見稿正在聽取社會各方意見，已經全方位的徵求過一次意

見，一旦修訂完成、條件成熟，就會適時公佈實施。

附：新勞動合同法實施條例(草案)徵求意見稿全文內容

中華人民共和國勞動合同法實施條例

為了進一步增強政府立法工作的透明度，提高行政法規草案質量，國務院法制辦公室將《中華人民共和國勞動合同法實施條例(草案)》(以下簡稱草案)全文公佈，徵求社會各界意

見。

目錄

第一章 總則

第二章 勞動合同的訂立和履行

第三章 勞動合同的解除和終止

第四章 勞務派遣特別規定

第五章 附則

中華人民共和國勞動合同法實施條例(草案)

二〇一四年五月八日

第一章 總則

第一條 為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱勞動合同法)，制定本

條例。

第二條 各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等組織，應當採取宣傳教育等各種措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關係的和諧。

第三條 勞動合同法所稱勞動關係，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人

單位的管理下，提供由用人單位支付報酬的勞動而產生的權利義務關係。

第四條 依法成立的會計師事務所、律師事務所、基金會等組織，屬於勞動合同法第二

條第一款規定的用人單位。

第二章 勞動合同的訂立和履行

第五條 自勞動合同訂立之日至用工之日期間，用人單位與勞動者尚未建立勞動關係，雙方可以依法解除勞動合同並承擔雙方約定的違約責任，用人單位無需承擔勞動者的醫療費

用等責任，也無需向勞動者支付經濟補償。

第六條 勞動者自用工之日起1個月內拒不簽訂書面勞動合同的，用人單位可以提前3

日書面通知勞動者終止勞動關係，無需向勞動者支付經濟補償。

第七條 用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條第一款關於用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同應當向勞動者每月支付2倍工資的規定執行，並與勞動者補訂書面勞動合同。勞動者拒不補訂書面勞動合同的，用人單位可以終止勞動關係並依照勞動合同法第四十七條規定的經濟補償標準

向勞動者支付經濟補償。

第八條 勞動合同法第七條規定的“職工名冊”中，應當包括勞動者姓名、性別、公民

身份號碼、户籍地址及現住址、就業方式、勞動合同期限等內容。

第九條 勞動合同法第十四條第二款第一項中的“連續工作滿十年”，應當自用人單位

用工之日起計算，包括勞動合同法施行之前的用工時間。

因行政命令、業務劃轉等非勞動者方面的原因，勞動者轉到新用人單位工作並重新訂立

勞動合同的，勞動者在原用人單位的工作年限合併計算為新用人單位的工作年限。

第十條 用人單位未在開始用工時訂立書面勞動合同，之後補訂勞動合同的，勞動合同期限自用工之日起計算。依照勞動合同法約定試用期的，試用期自用工之日起計算。第十一條 固定期限勞動合同中約定合同到期後自動續延並實際續延的，視為續訂固定期限勞動合同。符合勞動合同法第十四條關於訂立無固定期限勞動合同情形的，應當訂立無

固定期限勞動合同。

第十二條 勞動合同期滿，因勞動者有下列情形之一而續延，勞動者在該用人單位已經連續工作滿10年，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與該勞動者訂立

無固定期限勞動合同：

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病

人在診斷或者醫學觀察期間的;

(二)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

(三)女職工在孕期、產期、哺乳期的。

第十三條 勞動合同解除或者期滿，用人單位未依法支付經濟補償，或者未辦理解除、終止勞動合同的手續並辦理工作交接手續，仍繼續留用該勞動者的，視為續訂固定期限勞動合同。符合勞動合同法第十四條關於訂立無固定期限勞動合同情形的，應當訂立無固定期限

勞動合同。

第十四條 用人單位與勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定訂立無固定期限勞動合同時，應當遵循公平合理的原則確定除勞動合同期限以外的勞動合同內容。

第十五條 地方各級人民政府以及有關部門為安置困難人員就業而提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的

規定以及支付經濟補償的規定。

第十六條 勞動合同法第十七條規定的“法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項”，不包括《中華人民共和國勞動法》第十九條規定的“勞動紀律”、“勞動合同終止的

條件”和“違反勞動合同的責任”。

第十七條 勞動合同履行地與用人單位註冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行;用人單位註冊地的有關標準高於勞動合同履行地的標準的，用

人單位與勞動者可以協商約定按照用人單位註冊地的有關標準執行。

第十八條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不

得低於勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。第十九條 用人單位一次性或者12個月內累計為1名勞動者支出超過本單位上年度平均工資30%的費用進行培訓的，視為提供了勞動合同法第二十二條第一款規定的專項培訓費用。勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用包括有支付憑證的培訓費用、培訓期間的

差旅費以及因培訓產生的其他直接費用。

第二十條 勞動合同期滿而服務期尚未到期的，勞動合同續延至服務期滿。雙方另有約

定的，從其約定。

第二十一條 公司中可以約定競業限制的高級管理人員包括《中華人民共和國公司法》規定的公司經理、副經理、財務負責人、上市公司董事會祕書和公司章程規定的其他人員。

第二篇：《勞動合同法實施條例》的新特點

《勞動合同法實施條例》的新特點

2014年9月18日以國務院535號令公佈實施的《中華人民共和國勞動合同法實施條例》（以下簡稱《實施條例》），堅持了與《勞動合同法》一致性原則、協調性原則和可操作性原則，重點針對勞動合同法中比較原則的規定和一些社會上存在誤解的條款，以及在貫徹落實勞動合同法過程中容易產生歧義的一些條款進一步作出了明確規定和必要的銜接，增強勞動合同法的可操作性。歸納起來主要有以下十六個方面的特點：

一、《實施條例》對《勞動合同法》第二條中的“等組織”進行了明確，增加了新的用人單位主體

《勞動合同法》第二條第一款規定了用人單位的主體是“企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織”。《實施條例》第三條對《勞動合同法》中的“等組織”進行了規定，將依法成立的會計師事務所、律師事務所等合夥組織和基金會納入《勞動合同法》的調整範圍，解決了長期以來這些組織與勞動者之間法律關係不明確、無法可依的問題，使這些組織的勞動者的合法權益得到了有力的法律保障。

二、《實施條例》對用人單位分支機構簽訂勞動合同進行了明確《勞動法》、《勞動合同法》規定的用人單位必須是具有獨立法人資格的單位，用人單位的各類分支機構不具備用工主體資格，不可以與勞動者訂立勞動合同。但是在實踐中，如果要求所有的分支機構用工時必須由法人與勞動者訂立勞動合同，則不便於用工管理和勞動行政部門開展監察執法、勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議。因此《實施條例》第四條對用人單位分支機構簽訂勞動合同分類作出了規定：“依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動

合同；未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委託可以與勞動者訂立勞動合同”。

三、《實施條例》作出了勞動者不願與用人單位簽訂勞動合同應怎麼處理的規定

《勞動合同法》第八十二條對用人單位自用工之日起超過一個月未與勞動者簽訂勞動合同規定的法律後果是，用人單位應當向勞動者每月支付二倍的工資。但在實踐中出現了勞動者因個人原因不願簽訂勞動合同的現象。為解決現實中出現的新情況，《實施條例》第五條規定：“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，無需向勞動者支付經濟補償??”。《實施條例》第六條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償”。上述規定回答了勞動者不願與用人單位簽訂勞動合同，用人單位應當如何處理的問題，使《勞動合同法》在實踐中更具有可操作性。

四、《實施條例》對《勞動合同法》中規定的“職工名冊”的具體內容進行了明確，並對用人單位不依法建立“職工名冊”明確了法律後果

《勞動合同法》第七條規定：“??用人單位應當建立職工名冊備

查”。但對職工名冊包括哪些內容未作明確。《實施條例》第八條規定：“勞動合同法第七條規定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、户籍地址及現住址、聯繫方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容”。同時，《實施條例》第三十三條規定：“用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處2014元以上2萬元以下的罰款”。

五、《實施條例》進一步明確了勞動者工作年限的計算辦法

一是《實施條例》第九條規定：勞動者的工作年限應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限；二是《實施條例》

第十條規定：勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合併計算為新用人單位的工作年限；三是《實施條例》第十條還規定：勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

六、《實施條例》對政府部門設置的公益性崗位在《勞動合同法》的適用上作出了特別規定

《實施條例》第十二條規定：“地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定”。

七、《實施條例》對《勞動合同法》第二十條規定的勞動者試用期的工資作了進一步的明確

《勞動合同法》第二十條規定：“勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準”。《實施條例》第十五條規定：“勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低於勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準”。

八、《實施條例》對《勞動合同法》第二十二條第二款規定的培訓費用進行了細化

《實施條例》第十六條規定：“勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用”。該規定更具有可操作性。

九、《實施條例》對用人單位依據《勞動合同法》第四十條解除勞動者勞動合同，因未提前三十日通知勞動者，而選擇額外支付勞動者一個月工資的標準進行了明確

《實施條例》第二十條規定：“用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定”。

十、《實施條例》增加了一種勞動合同法定終止情形

《實施條例》第二十一條規定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞

動合同終止”。增加了一種勞動合同法定終止情形。

十一、《實施條例》增加了以完成一定工作任務為期限的勞動合同，勞動合同終止，用人單位應當承擔支付經濟補償的法定義務的規定《勞動合同法》第四十六條未將以完成一定工作任務為期限的勞動合同的終止，列入用人單位應當支付經濟補償的情形，《實施條例》第二十二條規定：“以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償”。避免了用人單位用以完成一定工作任務為期限的勞動合同來規避不支付經濟補償的義務，有利於保護勞動者的合法權益。

十二、《實施條例》對《勞動合同法》第五十條規定的解除或者終止勞動合同的證明應當載明那些內容得到明確

《勞動合同法》第五十條規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明??”。《實施條例》第二十四條對此作出進一步規定：“用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限”。

十三、《實施條例》對《勞動合同法》第八十七條作出了補充規定《勞動合同法》第八十七條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”。但該條未明確在此種情形下是否還需要支付經濟補償金及賠償金的年限計算。《實施條例》第二十五條規定：“用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第

八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算”。

十四、《實施條例》增加了特殊情況下，勞動者提出解除勞動合同不承擔違約責任，以及用人單位單方解除勞動者勞動合同，勞動者要承擔違約責任的規定

《勞動合同法》第二十二條只規定了勞動者違反服務期約定，應當按照約定向用人單位支付違約金。但對用人單位有嚴重過錯，勞動者被迫提出解除勞動合同，以及勞動者有嚴重過錯，用人單位單方提出解除勞動合同，勞動者是否要承擔違約責任未作明確。《實施條例》第二十六條規定：“用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬於違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：（一）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同；（五）勞動者被依法追究刑事責任的”。《實施條例》的該條規定，在實踐中更具有可操作性和合理性，有利於勞動關係的更加和諧。

十五、《實施條例》增加了計算經濟補償時，月工資不得低於當地

最低工資的規定，以及引入了貨幣性收入的工資概念

《勞動合同法》第四十七條的規定，用人單位在計算勞動者經濟補償時，以勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資作為計算基數。但對於一些非正常生產企業，由於企業處於停產或半停產狀態，企業支付給職工的待遇常常是低於最低工資的生活費，如果按照職工的實際收入計算經濟補償，對職工非常不公平，且易激化矛盾。《實施條例》第二十七條規定：“??勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算”。該規定更有利於保護勞動者的合法權益。我市在2014年出台的渝勞社辦發〔2014〕228號文件也作出了相同的規定。同時，該規定還引入了貨幣性收入的工資概念，即勞動者的月工資包括：“包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入”。

十六、《實施條例》作出了勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者的規定

《勞動合同法》第五章第三節對非全日制用工作出了特別規定，但對用人單位使用非全日制用工未作限制性規定。《實施條例》第三十條規定：“對勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者”。該限制性規定更有利保護勞動者的合法權益。

第三篇：實施條例新出台勞動合同法起草人詳解

實施條例新出台勞動合同法起草人詳解 自今年1月1日起實施的《勞動合同法》終於有了實施細則。9月18日，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》出台，就《勞動合同法》中有關問題作了規定。昨天，本報記者獨家專訪了《勞動合同法》起草人之一，中國勞動法學會副會長、中國勞動關係學會副會長郭軍，就此《條例》中有關無固定期限勞動合同、經濟補償金等熱點問題進行了解讀。 熱點問題一

《條例》規定有14種情況，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同。這對於勞資雙方來講意味着什麼？專家解讀：無固定期限的勞動合同當然不等於“終身制”、“鐵飯碗”。終身制是指在計劃經濟時期的特定用工方式，隨着計劃經濟被市場經濟所取代，隨着勞動關係的市場化，這種“終身制”、“鐵飯碗”早就被打破了、消失了。通過無固定期限勞動合同建立的勞動關係並不是“終身制”，它只是有明確的建立時間而沒有明確的終止時間，相對長期穩定的勞動關係。是有條件的長期僱用制度，前提就是勞動者在法定的就業年限範圍內、有勞動能力，在勞動者沒有嚴重過錯、沒有喪失勞動能力、企業沒有嚴重經營困難的情況下，無固定期限勞動合同可以保證勞動關係相對長期穩定，甚至到勞動者退休。無固定期限勞動合同，根據《勞動合同法》的規定僅僅是“無確定終止時間”，而不是説就沒有終止時間。勞動者已開始依法享受基本養老保險待遇的；勞動者死亡；用人單位被依法宣告破產的；用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，無固定期限勞動合同都是可以終止的。顯然，無固定期限勞動合同是有終止期的。無固定期限勞動合同也是可以依法變更和解除的，不是不論職工表現如何都要用到退休為止的“終身制”、“鐵飯碗”。 熱點問題二

在《勞動合同法》出台時，“華為事件”沸沸揚揚。於是新《條例》第九條：《勞動合同法》第十四條第二款規定的連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括《勞動合同法》施行前的工作年限。這對於勞資雙方來講意味着什麼？

專家解讀：這一規定意味着，以“華為”為代表的一些企業如果刻意規避《勞動合同法》第十四條規定的、以所謂買斷工齡重新建立勞動關係的做法部分成了泡影。

據報道，“華為”為不使工作時間長的職工達到連續工作滿10年，協商解除了勞動關係並給予了高額經濟補充金，大量職工又被重新僱用，真是機關算盡。但是《條例》關於“包括勞動合同法施行前的工作年限”的規定，將使這樣的做法變得沒有意義，當然解除後不再聘用的則不受影響。這一規定的意義不在於對“華為”有什麼影響，而在於要不要貫徹實施《勞動合同法》的立法宗旨。因為如果不包括《勞動合同法》施行前的工作年限，《勞動合同法》第十四條要等到2014年才可能有作用，因為只有那時候才有勞動者的工作年限能夠達到連續工作滿10年的條件，這豈不滑稽。《條例》這樣的規定也是對歷史的承認。1996年實行全員勞動合同制時，是承認過去的工作年限的。因此，應該為《條例》這一最大的亮點喝彩。

對用人單位來説，《勞動合同法》規定用人單位在一定條件下必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，實際上依然是企業的選擇結果。一切都是基於用人單位自願或者失誤的前提下才可能實現。

首先，在籤勞動合同的時候，企業可以任意選擇有固定期限的、無固定期限等期限形式，法律對此沒有任何規範和限制；其次，企業選擇有固定期限的也沒有任何限制，一天一簽勞動合同法律並不禁止。因此，若想規避這一規定是非常容易和簡單的，企業簽訂固定期限勞動合同只要最多隻簽訂9年11個月，堅決不與勞動者簽訂滿10年，同時絕對不連續簽訂兩次，那麼《勞動合同法》第十四條的規定永遠不會發生效力的。只有企業自願，或者“不小心”與勞動者簽訂的勞動合同籤滿或者履行滿了10年，或者有固定期限勞動合同連續簽訂了兩次，或者用人單位自用工之日起一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，被視為用人單

位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，勞動者才可能很偶然地擁有與企業簽訂無固定期限勞動合同的機會。

企業如果刻意規避法律，堅決不與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同，是可能的，甚至並不違法，但並不可取。首先，固定期限的勞動合同到期必須支付給勞動者經濟補償金，而無固定期限的除企業滅失外無需支付經濟補償金；其次，無固定期限的勞動合同有助於穩定企業的勞動關係，特別是對企業發展十分重要的核心員工能夠招得來、留得住；再次，有助於培養員工對企業的歸屬感、忠誠度，能夠比較順利地形成利益共同體的認識。這樣帶來的效益遠遠大於勞動合同短期化所能夠帶來的好處。

熱點問題三

《條例》第二十七條：《勞動合同法》第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。經濟補償金明示意味着什麼呢？

專家解讀：《條例》第二十七條的這一規定，解決了一直困擾企業和勞動者的一個疑難問題，即無論是經濟補償金、賠償金都有個工資是指什麼的問題，即工資構成。相當一些企業僅僅將基本工資、基礎工資視為工資，而對獎金、津貼和補貼等貨幣性收入並不予以計算，對計時工資或者計件工資更是以難以計算為理由而不予考慮。《條例》第二十七條的規定就是對此給予的直接明確的界定，即勞動者應得的月工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入的總和。

企業不必 如臨大敵

企業和企業經營者沒有必要對《勞動合同法》如臨大敵，也不要對《勞動合同法實施條例》抱有不切實際的想法。《條例》的作用不必誇大，也無須苛求。

《條例》沒有改變《勞動合同法》的原則和制度，僅僅是對操作層面的具體問題給予了明確的解釋。《條例》的確有些條款還值得商榷，如以完成一定工作為期限的合同終止要付經濟補償金的解釋；有的需要解決的問題依然沒有答案，如什麼是連續工作滿10年，什麼是連續簽訂兩次固定期限勞動合同，都沒有明確的答案。這大概因為屬於人大立法機關進行立法解釋權限範圍的事情。

但是瑕不掩瑜，《條例》關於連續工作滿10年期的計算擴延；公益崗不受連續工齡和合同次數限制；現階段勞動者達到法定退休年齡的勞動合同終止；以完成一定工作為期限的勞動合同工作完成終止；勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者等等成為《條例》最大的亮點，體現了《勞動法》和《勞動合同法》的立法精神。

——中國勞動法學會副會長、中國勞動關係學會副會長 郭軍

第四篇：勞動合同法實施條例

勞動合同法實施條例(草案)主要內容 新華社北京５月８日電 國務院法制辦公室關於公佈《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）》公開徵求意見的通知

為了進一步增強政府立法工作的透明度，提高行政法規草案質量，國務院法制辦公室將《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）》（以下簡稱草案）全文公佈，徵求社會各界意見。現將有關事項通知如下：

一、草案主要內容

草案共有45條，主要就勞動合同法貫徹實施中有關無固定期限勞動合同、經濟補償與賠償金的關係、勞務派遣等方面的問題作了規定。

（一）關於無固定期限勞動合同。

一是，關於用人單位可以解除無固定期限勞動合同的規定。草案規定：有勞動合同法規定的下列情形之一的，用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同：（一）用人單位與勞動者協商一致的；（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（六）因勞動合同法第二十六條第一款第一項關於勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；（七）勞動者被依法追究刑事責任的；（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；（十三）企業轉產、重大技

術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。（第二十八條）

二是，關於無固定期限勞動合同的終止。草案規定：有勞動合同法規定的下列情形之一的，無固定期限勞動合同終止：（一）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（二）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（三）用人單位被依法宣告破產的；

（四）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（五）法律、行政法規規定的其他情形。（第二十九條）

（二）關於經濟補償與賠償金的關係。

草案規定：用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十七條的規定，按照經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。

用人單位依照勞動合同法第八十七條的規定，按照經濟補償標準的2倍支付了賠償金的，不再支付經濟補償。（第三十五條）

（三）關於勞務派遣。

草案規定：用工單位一般在非主營業務工作崗位、存續時間不超過6個月的工作崗位，或者因原在崗勞動者脱產學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務派遣用工。勞務派遣單位不得與被派遣勞動者約定試用期。（第三十八條）勞務派遣單位不得招用非全日制用工勞動者，但是，可以將招用的勞動者派遣至用工單位從事非全日制崗位工作。（第三十九條）用人單位及其所屬單位出資、控股或者合夥設立的勞務派遣單位，屬於勞動合同法第六十七條規定的用人單位自行設立的勞務派遣單位。（第四十二條）

此外，草案還對勞動關係的概念、勞動關係的中止、政府安置困難人員的公益性崗位的勞動合同等問題作了規定。

二、徵求意見的有關事項

（一）《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）》全文，請到“中國政府法制信息網”查找，網址：http://。歡迎有關單位和各界人士於2014年5月20日前登錄網站首頁左側的《行政立法草案意見徵集管理信息系統》，就《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）》提出寶貴意見。

（二）有關單位和各界人士的修改意見也可以於2014年5月20日前，通過信函郵寄或者電子郵件方式送國務院法制辦公室。以信函方式郵寄的，信封上請註明“勞動合同法實施條例草案徵求意見”字樣。

（三）有關機關的意見，請以書面形式於2014年5月20日前送國務院法制辦公室。國務院法制辦公室通訊地址：北京市1750信箱

郵政編碼：100017

電子郵件：

二００八年五月八日

第五篇：勞動合同法實施條例解讀

《勞動合同法》起草人詳解新的《實施條例》

9月18日，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》出台，就《勞動合同法》中有關問題作了規定。今年1月1日起實施的《勞動合同法》終於有了實施細則。昨天，本報記者獨家專訪了《勞動合同法》起草人之一，中國勞動法學會副會長、中國勞動關係學會副會長郭軍，就此《條例》中有關無固定期限勞動合同、經濟補償金等熱點問題進行了解讀。

熱點問題一

《條例》規定有14種情況，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同。這對於勞資雙方來講意味着什麼？

專家解讀：無固定期限的勞動合同當然不等於“終身制”、“鐵飯碗”。終身制是指在計劃經濟時期的特定用工方式，隨着計劃經濟被市場經濟所取代，隨着勞動關係的市場化，這種“終身制”、“鐵飯碗”早就被打破了、消失了。通過無固定期限勞動合同建立的勞動關係並不是“終身制”，它只是有明確的建立時間而沒有明確的終止時間，相對長期穩定的勞動關係。是有條件的長期僱用制度，前提就是勞動者在法定的就業年限範圍內、有勞動能力，在勞動者沒有嚴重過錯、沒有喪失勞動能力、企業沒有嚴重經營困難的情況下，無固定期限勞動合同可以保證勞動關係相對長期穩定，甚至到勞動者退休。無固定期限勞動合同，根據《勞動合同法》的規定僅僅是“無確定終止時間”，而不是説就沒有終止時間。勞動者已開始依法享受基本養老保險待遇

的；勞動者死亡；用人單位被依法宣告破產的；用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，無固定期限勞動合同都是可以終止的。顯然，無固定期限勞動合同是有終止期的。無固定期限勞動合同也是可以依法變更和解除的，不是不論職工表現如何都要用到退休為止的“終身制”、“鐵飯碗”。

熱點問題二

在《勞動合同法》出台時，“華為事件”沸沸揚揚。於是新《條例》第九條：《勞動合同法》第十四條第二款規定的連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括《勞動合同法》施行前的工作年限。這對於勞資雙方來講意味着什麼？

專家解讀：這一規定意味着，以“華為”為代表的一些企業如果刻意規避《勞動合同法》第十四條規定的、以所謂買斷工齡重新建立勞動關係的做法部分成了泡影。

據報道，“華為”為不使工作時間長的職工達到連續工作滿10年，協商解除了勞動關係並給予了高額經濟補充金，大量職工又被重新僱用，真是機關算盡。但是《條例》關於“包括勞動合同法施行前的工作年限”的規定，將使這樣的做法變得沒有意義，當然解除後不再聘用的則不受影響。這一規定的意義不在於對“華為”有什麼影響，而在於要不要貫徹實施《勞動合同法》的立法宗旨。因為如果不包括《勞動合同法》施行前的工作年限，《勞動合同法》第十四條要等到2014年才可能有作用，因為只有那時候才有勞動者的工作年限能夠達到連續工作滿10年的條件，這豈不滑稽。《條例》這樣的規定也是對歷史

的承認。1996年實行全員勞動合同制時，是承認過去的工作年限的。因此，應該為《條例》這一最大的亮點喝彩。

對用人單位來説，《勞動合同法》規定用人單位在一定條件下必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，實際上依然是企業的選擇結果。一切都是基於用人單位自願或者失誤的前提下才可能實現。首先，在籤勞動合同的時候，企業可以任意選擇有固定期限的、無固定期限等期限形式，法律對此沒有任何規範和限制；其次，企業選擇有固定期限的也沒有任何限制，一天一簽勞動合同法律並不禁止。因此，若想規避這一規定是非常容易和簡單的，企業簽訂固定期限勞動合同只要最多隻簽訂9年11個月，堅決不與勞動者簽訂滿10年，同時絕對不連續簽訂兩次，那麼《勞動合同法》第十四條的規定永遠不會發生效力的。只有企業自願，或者“不小心”與勞動者簽訂的勞動合同籤滿或者履行滿了10年，或者有固定期限勞動合同連續簽訂了兩次，或者用人單位自用工之日起一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，被視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，勞動者才可能很偶然地擁有與企業簽訂無固定期限勞動合同的機會。企業如果刻意規避法律，堅決不與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同，是可能的，甚至並不違法，但並不可取。首先，固定期限的勞動合同到期必須支付給勞動者經濟補償金，而無固定期限的除企業滅失外無需支付經濟補償金；其次，無固定期限的勞動合同有助於穩定企業的勞動關係，特別是對企業發展十分重要的核心員工能夠招得來、留得住；再次，有助於培養員工對企業的歸屬感、忠誠度，能夠

比較順利地形成利益共同體的認識。這樣帶來的效益遠遠大於勞動合同短期化所能夠帶來的好處。

熱點問題三

《條例》第二十七條：《勞動合同法》第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。經濟補償金明示意味着什麼呢？專家解讀：《條例》第二十七條的這一規定，解決了一直困擾企業和勞動者的一個疑難問題，即無論是經濟補償金、賠償金都有個工資是指什麼的問題，即工資構成。相當一些企業僅僅將基本工資、基礎工資視為工資，而對獎金、津貼和補貼等貨幣性收入並不予以計算，對計時工資或者計件工資更是以難以計算為理由而不予考慮。《條例》第二十七條的規定就是對此給予的直接明確的界定，即勞動者應得的月工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入的總和。