勞動合同法實施細則(精選多篇)

第一篇：勞動合同法實施細則

疑問一：

《勞動合同法實施條例》第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

《勞動合同法》第82條

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

若用人單位既不支付2倍工資也不與勞動者訂立無固定期限勞動合同怎麼辦？？用人單位會受到什麼懲罰？

很多人肯定會説申請勞動仲裁，但實際對勞動者來説申請仲裁的維權成本太高，先不説錢就是收集資料都要花大功夫！！所以有沒有更好的實際可用的辦法呢？？

疑問二：

《勞動合同法實施條例》第十九條

有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

(一)用人單位與勞動者協商一致的；

(二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(三)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

(四)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

嚴重的標準如何衡量？

(六)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

(七)勞動者被依法追究刑事責任的；

(八)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

(九)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

勝任的標準如何衡量？

(十)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；

(十一)用人單位依照企業破產法規定進行重整的；

(十二)用人單位生產經營發生嚴重困難的；

(十三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

(十四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

疑問三：

《勞動合同法實施條例》第二十條

用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。

1、若勞動者上個月有請假，扣除假期工資後只領到200元，低於最低工資標準，是否還按此實發工資支付？上一個月的工資標準是合同工資還是實發工資？

2、《勞動合同法》

第四十條

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

“或者”是不是説若用人單位提前30天以書面形式通知勞動者本人就不用額外支付勞動者一個月的工資就可解除勞動合同了？

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

疑問四：

《勞動合同法實施條例》第二十二條

以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。

若勞動合同因任務完成而終止，用人單位與勞動者續簽或簽訂固定期限合同，還需要支付經濟補償嗎？

疑問五：

《勞動合同法實施條例》第二十五條

用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。

賠償金和經濟補償的區別？2倍經濟補償是不是就等於賠償金？

《勞動合同法》第八十七條

用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

疑問六：

《勞動合同法實施條例》第二十六條

用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬於違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。

有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：

(一)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

(二)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(三)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

(四)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

(五)勞動者被依法追究刑事責任的。

此條的違約金是何標準？

疑問七：

《勞動合同法實施條例》第二十七條

勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

應得工資？若員工有請假，是否只計算其實勤工資？

第二篇：勞動合同法實施細則

勞動合同法實施細則

目錄

一、 總則

二、 勞動合同的訂立

三、 勞動合同的履行和變更

四、 勞動合同解除和終止

五、 集體合同

六、 勞務派遣

勞動合同法實施細則（徵求意見稿）

一、 總則

1、《勞動合同法》第二條中的“等組織”不僅是指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位，還包括會計師事務所、律師事務所、基金會等其他依法登記註冊成立的單位。

2、在工商行政部門登記取得營業執照的分公司，經用人單位授權或同意，可以依法與勞動者訂立勞動合同。當分公司不能履行對勞動者的義務時，由用人單位承擔責任。

3、國家機關、社會團體招用除公務員和參照公務員管理人員以外的勞動者，即與其建立了勞動關係，應當依法訂立勞動合同。

4、勞動合同法所指的勞動者，應當年滿16週歲，且尚未享受基本養老保險待遇或退休金。

5、公務員和參照公務員管理的人員、農村勞動者（鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外）、現役軍人、家庭直接僱傭的保姆以及已享受基本養老保險待遇或領取退休金的人員等不適用勞動合同法。

6、用人單位招用與外單位保持全日制勞動關係的勞動者，應當依法訂立勞動合同。

7、用人單位招用自主擇業轉業退伍軍人，應當依法訂立勞動合同。

8、用人單位招用外國人，應當辦理外國人就業證，並依法訂立勞動合同。

9、用人單位招用港、澳、台地區的人員，應當辦理港、澳、台人員就業證，並依法訂立勞動合同。

10、外國企業駐華辦事機構、外國使領館、國際組織駐華機構招用勞動者，按照現行有關法律、法規規定辦理。

11、用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商，經過與工會或者職工代表平等協商後，由用人單位決定規章制度或者重大事項的實施。

12、總公司以下發文件的形式要求子公司執行總公司制定的規章制度，子公司在履行《勞動合同法》第四條規定的程序後，該規章制度才能作為子公司用工管理的依據。

13、用人單位經過民主程序制定的規章制度或決定的重大事項，自動適用於新招用的員工，但用人單位必須履行公示或告知義務。在規章制度或者重大事項決定實施過程中，若新招用的員工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

14、用人單位依據《勞動合同法》第四條規定，經過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向職工公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。

15、“公示或告知”是指用人單位的規章制度或重大事項決定可以採取勞動者人手一冊、學習培訓等法律認可的方式完整送達或傳達勞動者知曉。

16、《勞動合同法》第四條第二款中的“重大事項”是指有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衞生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的事項。

17、工會或職工認為涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項不適當的，提出意見，用人單位應在30日內書面回覆意見。

18、用人單位的勞動規章制度中不能規定對違紀職工給予罰款的內容。（妥否？）

二、 勞動合同的訂立

19、職工名冊應當包含勞動者姓名、性別、身份號碼、户口地址、工作崗位等。用人單位應當將職工名冊報當地勞動行政部門備案。

20、《勞動合同法》第九條中的“其他證件”是指學歷證明、技能證書、資格證等與勞動者就業相關的各類證件。

“擔保”即指物的擔保，也指人的擔保。

“其他名義向勞動者收取財物”是指與建立勞動關係有關的財物，如服裝費、駕駛員風險金、保證金等。

21“同工同酬”是指同一用人單位內部實行全日制的勞動者，在相同、相近、相似的工作崗位上，付出相同的勞動量且取得相同業績的，應執行同等的工資分配製度。（另外，同工同酬是否包括補貼，年金、福利待遇等事項？）

22、《勞動合同法》第十條、第十九條、第八十二條中的“一個月”是指三十日。

23、用人單位招用勞動者應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。從第2個月到第12個月內訂立書面勞動合同的，用人單位應當向勞動者每月支付兩倍的工資。從第十二個月開始，視為與勞動者訂立了無固定期限勞動合同，不再支付二倍的工資。勞動合同到期後未續簽勞動合同，勞動者繼續為用人單位提供勞動的，按照上述規定執行。

24、勞動者方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內未簽訂書面勞動合同的，用人單位可以提出終止勞動關係，且無須支付經濟補償金；用人單位方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內未簽訂書面勞動合同的，勞動者可以提出終止勞動關係，用人單位應支付經濟補償金。

用工超過一個月後雙方仍未訂立書面勞動合同的，用人單位即使每用支付了二倍工資，也不能隨意終止勞動關係，應按照第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十四條的規定辦理。如用人單位違法解除、終止勞動關係的，則須按《勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規定辦理。勞動者可以隨時通知用人單位終止勞動關係，用人單位無需支付經濟補償金。

用人單位未在用工同時訂立書面勞動合同的，補籤勞動合同時，勞動合同期限應自用工之日起計算。

25、無固定期限勞動合同不得約定終止條件，勞動者符合法定解除、終止條件的，用人單位可以解除或終止勞動合同。

26、《勞動合同法》第十四條第一項“連續工作滿十年”是從勞動者到用人單位開始勞動時計算。勞動者因組織原因在不同用人單位流動，或者因業務劃轉而由一個用人單位到另一個用人單位的，其工作年限連續合併計算為最後一個用人單位的工作年限。

27、國有企業改製為非國有企業，與國有企業解除勞動合同並獲得經濟補償金的職工，其在原國有企業的工作年限 不合並計算為改制後非國有企業的工作年限。與國有企業解除勞動合同後重新與改制後非國有企業簽訂勞動合同的，其在原國有企業的工作年限合併計算為改制後國有企

第三篇：新勞動合同法實施細則

新勞動合同法實施細則

2014-11-09

新勞動合同法實施細則

目錄 一、 總則 二、 勞動合同的訂立 三、 勞動合同的履行和變更 四、 勞動合同解除和終止 五、 集體合同 六、 勞務派遣 勞動合同法實施細則

一、 總則

1、《勞動合同法》第二條中的“等組織”不僅是指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位，還包括會計師事務所、律師事務所、基金會等其他依法登記註冊成立的單位。

2、在工商行政部門登記取得營業執照的分公司，經用人單位授權或同意，可以依法與勞動者訂立勞動合同。當分公司不能履行對勞動者的義務時，由用人單位承擔責任。

3、國家機關、社會團體招用除公務員和參照公務員管理人員以外的勞動者，即與其建立了勞動關係，應當依法訂立勞動合同。

4、勞動合同法所指的勞動者，應當年滿16週歲，且尚未享受基本養老保險待遇或退休金。

5、公務員和參照公務員管理的人員、農村勞動者（鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外）、現役軍人、家庭直接僱傭的保姆以及已享受基本養老保險待遇或領取退休金的人員等不適用勞動合同法。

6、用人單位招用與外單位保持全日制勞動關係的勞動者，應當依法訂立勞動合同。

7、用人單位招用自主擇業轉業退伍軍人，應當依法訂立勞動合同。

8、用人單位招用外國人，應當辦理外國人就業證，並依法訂立勞動合同。

9、用人單位招用港、澳、台地區的人員，應當辦理港、澳、台人員就業證，並依法訂立勞動合同。

10、外國企業駐華辦事機構、外國使領館、國際組織駐華機構招用勞動者，按照現行有關法律、法規規定辦理。

11、用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商，經過與工會或者職工代表平等協商後，由用人單位決定規章制度或者重大事項的實施。

12、總公司以下發文件的形式要求子公司執行總公司制定的規章制度，子公司在履行《勞動合同法》第四條規定的程序後，該規章制度才能作為子公司用工管理的依據。

13、用人單位經過民主程序制定的規章制度或決定的重大事項，自動適用於新招用的員工，但用人單位必須履行公示或告知義務。在規章制度或者重大事項決定實施過程中，若新招用的員工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

14、用人單位依據《勞動合同法》第四條規定，經過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向職工公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。

15、“公示或告知”是指用人單位的規章制度或重大事項決定可以採取勞動者人手一冊、學習培訓等法律認可的方式完整送達或傳達勞動者知曉。

16、《勞動合同法》第四條第二款中的“重大事項”是指有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衞生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的事項。

17、工會或職工認為涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項不適當的，提出意見，用人單位應在30日內書面回覆意見。

18、用人單位的勞動規章制度中不能規定對違紀職工給予罰款的內容。（妥否？）

二、 勞動合同的訂立

19、職工名冊應當包含勞動者姓名、性別、身份號碼、户口地址、工作崗位等。用人單位應當將職工名冊報當地勞動行政部門備案。

20、《勞動合同法》第九條中的“其他證件”是指學歷證明、技能證書、資格證等與勞動者就業相關的各類證件。

“擔保”即指物的擔保，也指人的擔保。

“其他名義向勞動者收取財物”是指與建立勞動關係有關的財物，如服裝費、駕駛員風險金、保證金等。

21“同工同酬”是指同一用人單位內部實行全日制的勞動者，在相同、相近、相似的工作崗位上，付出相同的勞動量且取得相同業績的，應執行同等的工資分配製度。（另外，同工同酬是否包括補貼，年金、福利待遇等事項？）

22、《勞動合同法》第十條、第十九條、第八十二條中的“一個月”是指三十日。

23、用人單位招用勞動者應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。從第2個月到第12個月內訂立書面勞動合同的，用人單位應當向勞動者每月支付兩倍的工資。從第十二個月開始，視為與勞動者訂立了無固定期限勞動合同，不再支付二倍的工資。勞動合同到期後未續簽勞動合同，勞動者繼續為用人單位提供勞動的，按照上述規定執行。

24、勞動者方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內未簽訂書面勞動合同的，用人單位可以提出終止勞動關係，且無須支付經濟補償金；用人單位方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內未簽訂書面勞動合同的，勞動者可以提出終止勞動關係，用人單位應支付經濟補償金。

用工超過一個月後雙方仍未訂立書面勞動合同的，用人單位即使每用支付了二倍工資，也不能隨意終止勞動關係，應按照第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十四條的規定辦理。如用人單位違法解除、終止勞動關係的，則須按《勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規定辦理。勞動者可以隨時通知用人單位終止勞動關係，用人單位無需支付經濟補償金。

用人單位未在用工同時訂立書面勞動合同的，補籤勞動合同時，勞動合同期限應自用工之日起計算。

25、無固定期限勞動合同不得約定終止條件，勞動者符合法定解除、終止條件的，用人單位可以解除或終止勞動合同。

26、《勞動合同法》第十四條第一項“連續工作滿十年”是從勞動者到用人單位開始勞動時計算。勞動者因組織原因在不同用人單位流動，或者因業務劃轉而由一個用人單位到另一個用人單位的，其工作年限連續合併計算為最後一個用人單位的工作年限。

27、國有企業改製為非國有企業，與國有企業解除勞動合同並獲得經濟補償金的職工，其在原國有企業的工作年限 不合並計算為改制後非國有企業的工作年限。與國有企業解除勞動合同後重新與改制後非國有企業簽訂勞動合同的，其在原國有企業的工作年限合併計算為改制後國有企業的工作年限。

28、廠長、經理是由上級部門聘任（委任）的，應與上級聘任（委任）部門簽訂勞動合同。實行公司制的企業廠長、經理和有關經營管理人員，應與董事會簽訂勞動合同。黨委書記、工會主席等黨羣專職人員可以與用人單位簽訂勞動合同，也可以與上級部門聘任機關簽訂勞動合同。對由國家有關組織行政部門管理的企業領導人，可以不簽訂勞動合同。

29、用人單位初次實行勞動合同制度是指事業單位初次實行勞動合同制度，以及事業單位轉製為企業後初次與勞動者簽訂勞動合同的。

30、勞動者在用人單位工作滿十年的，雙方勞動合同未到期，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，雙方可以協商變更勞動合同期限：協商不一致的，繼續履行雙方訂立的勞動合同。

31、勞動合同期滿，勞動者有《勞動合同法》第四十二條（一）至（四）情形之一的，勞動合同順延後，若勞動者在同一用人單位連續工作滿十年，此時勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位必須簽訂。

32、《勞動合同法》第十四條中的“連續”是指時間間隔不超過一年。

33、以完成一定工作任務為期限的勞動合同是指季節性、臨時性、階段性的用工。用人單位與勞動者簽訂的以完成一定任務為期限的勞動合同期滿後，在同一崗位不能再連續簽訂以完成一定任務為期限的勞動合同。工作時間超過一年以上的終止或解除勞動合同應支付經濟補償金。

34、《勞動合同法》實施後，用人單位與勞動者訂立或者續訂的勞動合同作為計算連續訂立固定期限勞動合同的第一次。

35、勞動合同中約定勞動合同到期後自動續延的，自動續延視同訂立書面勞動合同。如勞動者連續工作滿十年，可以提出訂立無固定期限勞動合同。

36、用人單位未將勞動合同文本送達職工的，視為未訂立書面勞動合同。

37、《勞動法》規定的勞動合同必備條款不屬於《勞動合同法》第17條規定中的“法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

38、勞動合同必備條款中的勞動報酬，可以是具體的數額，也可以是雙方認可的薪酬制度。

39、用人單位與勞動者簽訂的崗位合同是勞動合同內容的一部分，崗位合同的期限可以短於勞動合同的期限。

40、《勞動合同法》實施後，勞動合同內容不具備必備條款的，用人單位應當與勞動者協商補充完善。對協商不一致的條款，按國家有關法律法規規定執行。

41、勞動者的住址等事項發生變化的，要及時告知用人單位，並書面變更勞動合同內容。

42、《勞動合同法》第十九條第一款中的勞動合同期限“三個月以上”、“一年以上”、“三年以上”包含三個月、一年、三年；“不滿一年”、“不滿三年”不包含一年、三年。第四十四條第一款中的“六個月以上”包含六個月。

43、勞動者使用期的工資不得低於用人單位所在地最低工資標準，並且不得低於本單位相同崗位最低檔工資，或者勞動合同約定工資的百分之八十（建議請示人大法工委）。

44、用人單位招用同一勞動者，無論崗位是否變更，勞動合同是否續簽，或者終止一段時間後再次錄用的，都不能再次約定試用期。

45、用人單位為勞動者提供特殊福利待遇，約定的有關責任和義務，不屬於勞動合同的約定條款，可以通過協議進行協定。

46、《勞動合同法》第二十二條中的“專項培訓費用”是指用人單位一次性或一年內累計為勞動者提供了超出企業年平均工資50%的費用的經費，“專業技術培訓”是指為提高勞動者特定技能而提供的培訓，上崗前的培訓和日常業務培訓不屬於專業技術培訓。培訓費認定依據為有貨幣支付憑證的培訓單據，以及脱產培訓期支付的工資和差旅費等。

47、用人單位依據《勞動合同法》第三十九條解除提供過專業技術培訓的勞動者的勞動合同的，用人單位有權要求勞動者仍應按照服務期的約定向用人單位支付違約金。

48、服務期長於勞動合同期限的，用人單位應與勞動者協商變更勞動合同期限。未協商變更的，勞動合同期限自動順延至服務期滿。

49、《勞動合同法》第二十四條中的“高級管理人員”是指公司法規定的公司經理、副經理、財務負責人、上市公司董事會祕書和公司章程規定的其他人員。

50、廠家的促銷員在租貿商場的櫃枱工作的，促銷員應與廠家簽訂勞動合同，商場對廠家侵害促銷員合法權益的情況承擔連帶責任。

三、 勞動合同的履行和變更

51、《勞動合同法》施行後，未以書面形式變更勞動合同的，若發生勞動爭議，以原書而勞動合同確定的內容為依據。但原勞動合同中與《勞動合同法》的規定不一致的內容無效。

52、國有企業改制勞動關係處理政策《勞動合同法》不一致的，從2014年開始按照《勞動合同法》第十四條第二項、第三十三條、第三十四條、第四十七條的規定執行。

四、 勞動合同解除和終止

53、《勞動合同法》第三十八條第三項“未依法為勞動者繳納社會保險費的”是指。意見一：指用人單位從未繳納社會保險費的行為；意見二：指用人單位欠繳社會保險費的行為；意見三：指用人單位未足額繳納社會保險費的行為；意見四：指用人單位未按規定險種繳納社會保險費的行為；意見五：含上述所有行為。

54、用人單位可以與勞動者約定超過提前三十日通知解除勞動合同的時間，但不能約定勞動者未履行提前通知的違約金。

55、勞動者按照《勞動合同法》第三十八條規定提出解除勞動合同的，用人單位不得依據服務期規定追究勞動者違約金。

56、《勞動合同法》第四十一條中“客觀經濟情況”是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、兼併、分立、合資等。

57、《勞動合同法》第四十一條中“裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上”是指在三個月內裁減人員達到此標準，應按照《勞動合同法》規定的程序進行。

58、《勞動合同法》第四十一條規定的用人單位裁減人員時，應當優先留用的三類人員無先後順序之分。

用人單位裁減人員後，重新招用人員時，應當履行優先通知被裁減人員的義務，對沒有履行通知義務的，應承擔什麼法律責任？在六個月內重新招用人員，但未優先招用被裁減人員的，承擔什麼法律責任？

59、企業由於生產經營發生重大困難，經過職工代表大會或職工代表討論決定降低勞動報酬的，不視為未及時貴客支付勞動報酬。

60、用人單位未建立工會的，可以不執行《勞動合同法》第四十三條的規定。用人單位解除職工勞動合同符合法律規定，但未徵求工會意見的，可以事後補正程序。

61、被鑑定為6~10級的工傷人員，勞動合同終止或解除時，用人單位除應當支付一次性傷殘就業補助金外，還應根據《勞動合同法》的規定支付經濟補償金。

62、計算經濟補償金的工資標準按勞動者的應發工資計算。勞動者前12個月平均收入低於所在地最低工資標準的，按最低工資標準支付。

63、用人單位依據《勞動合同法》第四十條解除勞動合同時，額外支付勞動者一個月工資代替提前30日書面形式通知的義務的，額外支付的一個月工資標準參照《勞動合同法》第四十七條第三款規定的標準計算。

64、勞動者的工資低於用人單位所在直轄市、設區的高級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，計發經濟補償的工作年限不受十二年的限制。

勞動者的勞動合同履行地與企業註冊地不一致的，勞動者的工資高低以勞動合同履行地的職工月平均工資標準為參照。

65、《勞動合同法》施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除，依法應當支付經濟補償的，經濟補償金分階段計算。計算本法施行前的經濟補償，按照勞部發[1994]481號執行，計算本法實施後的經濟補償年限，按本法規定執行。

《勞動合同法》施行之後終止勞動合同的，經濟補償金的計發年限從2014年1月1日開始計算。同時國有企業還要按《關於（國營企業實行勞動合同制度暫行規定）廢止後有關終止勞動合同支付生活補助費問題的覆函》（勞社廳函[2014]280號）支付生活補助費。

五、 集體合同

66、集體合同的規定不適用國家機關、事業單位和社會團體。

六、 勞務派遣

67、勞務派遣單位訂立勞動合同不受本法第十四條第三項的約束。

68、勞務派遣單位不得訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

69、勞務派遣單位支付經濟補償金的情形適用本法第四十六條的規定。

70、勞務派遣單位註冊資金低於50萬元的，《勞動合同法》施行後，應增資至50萬元及以上。

71、勞務派遣單位不得與勞動者約定試用期。

72、用工單位設立的勞務派遣單位，無論是控股、參股，2014年1月1日前都要退出投資。

73、勞務派遣單位不得招用非全日制用工。

74、保安服務公司將招用的保安員派至各單位工作眼跳執勤、守衞等，是否屬於《勞動合同法》中規定的勞務派遣？

75、臨時性、輔助性、替代性的工作崗位是指？

（徵求意見稿）

第四篇：勞動合同法實施細則(徵求意見稿)

勞動合同法實施細則

勞動合同法實施細則（徵求意見稿）

一、總則

1、《勞動合同法》第二條中的“等組織”是指律師事務所、會計事務所、基金會等依照相關法律、法規規定登記、註冊、備案成立的其他單位。

2.用人單位依法登記註冊設立的分公司，可以與勞動者訂立勞動合同。用人單位設立的分支機構，經用人單位授權或同意，可以與勞動者訂立勞動合同。

3.《勞動合同法》所指的勞動者，應當達到法定就業年齡，具有勞動能力，且尚未依法享受基本養老保險待遇或領取退休金。

公務員和參照公務員法管理的人員，已依法享受基本養老保險待遇或領取退休金的人員、現役軍人、農村勞動者（鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外）、家庭直接僱傭的人員等不適用《勞動合同法》。

4.用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，除非全日制用工外，應當依法訂立書面勞動合同。

5.用人單位招用自主擇業轉業退伍軍人，應當依法訂立勞動合同。

6.用人單位招用外國人，應當辦理外國人就業證，依法訂立勞動合同。《外國人在中國就業管理規定》（勞部發[1996]29號）另有規定的，從其規定。

7.用人單位招用台、港、澳人員，應當辦理台港澳人員就業證，依法訂立勞動合同。《台灣香港澳門居民在內地就業管理規定》（2014年勞動和社會保障部第26號令）另有規定的，從其規定。

8.外國企業駐華辦事機構、外國駐華使領館以及國際組織駐華機構招用勞動者，按照現行有關法律、法規規定辦理。國家簽署的國際雙邊或多邊條約另有規定的，從其規定。

9.用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大

事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商後，由用人單位決定並組織實施。

10.用人單位執行上級單位的規草制度的，在履行《勞動合同法》第四條規定的程序後，可以將該規章制度作為用工管(本站向你推薦)理的依據。

11.“公示或告知”是指用人單位的規章制度或重大事項決定可以採取勞動者人手一冊簽收、學習培訓簽到等方式完整送達或傳達勞動者知曉。

12.用人單位依法制定的規章制度或決定重大事項，適用於新招用的員工，但用人單位應當履行公示或告知義務。

二、勞動合同的訂立

13.職工名冊應當包含勞動者姓名、性別、身份證號碼、户籍地址、就業類型、勞動合同期限等內容。

14.《勞動合同法》第九條中的“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件”中的其他證件，是指學歷證明、學位證明、職業技能證明等各類證件。法律法規對此另有規定的，從其規定。

15.《勞動合同法》第九條中的“不得要求勞動者提供擔保”中的擔保，既指物的擔保，也指人的擔保。

16.勞動合同到期後，勞動者繼續為用人單位提供勞動的，但未訂立書面勞動合同的，按照《勞動合同法》第十條第二款、第八十二條第一款、第十四條

第三款的規定執行。

17.因勞動者的原因或者雙方協商不一致致使用工之日起一個月內未訂立書面勞動合同的，用人單位可以終止勞動關係

用工超過一個月後雙方仍未訂立書面勞動合同，用人單位終止勞動關係的，應當按照《勞動合同法》有關勞動合同的解除和終止的規定執行。勞動者可

以隨時終止勞動關係。

用人單位未在用工同時訂立書面勞動合同的，補籤勞動合同時，勞動合同期限成自用工之日起計算。

18.《勞動合同法》第十四條第二款第一項“連續工作滿十年”是從勞動者開始為用人單位提供勞動時計算，包括《勞動告同法》施行前勞動者提供勞動的年限。

因用人單位的行政命令、業務劃轉等原因，勞動者由一個用人單位到另一個用人單位工作並重新訂立勞動合同的，不論是否支付經濟補償金，視同在同一用人單位連續工作，勞動者的工作年限合併計算為最後一個用人單位的工作年限。國家對國有企業改制另有規定的，從其規定。

19.用人單位與同一勞動者前一個勞動合問的解除或終止至後一個勞動合同的訂立之間間隔不超過六個月的，視同《勞動合同法》第十四條第二款中的“連續”。

20.《勞動合同法》施行之後，用人單位與勞動者首次訂立或者續訂的勞動合同作為計算連續訂立固定期限勞動合同的第一次。

21.在勞動合同中約定勞動合同到期後自動續延的，或者勞動合同到期前延長勞動合同期限的，視同續訂固定期限勞動合同。

22.勞動合同期滿，勞動者有《勞動合同法》第四十二條第一項、第二項、第三項、第四項情形之一的，勞動合同續延後，若勞動者在該用人單位已連續工作滿十年，勞動者提出續訂無固定期限勞動合同的，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

23.用人單位與勞動者簽訂的崗位協議是勞動合同中工作內容的一部分，崗位協議的期限可以短於勞動合同的期限。

24.《勞動合同法》施行之日存續的勞動合同，其內容不具備《勞動合同法》第十七條規定的必備條款的，用人單位可以與勞動者協商補充完善。對協商不一致的恭款，按國家有關法律法規規定執行。

25.勞動合同必備條款中的勞動報酬，可以是雙方認可的具體數額，也可以是用人單位依法制定的工資分配製度。

26.“同工同酬”是指用人單位對相同或者相近崗位上的勞動者或者被派遣勞動者，應實行相同的工資分配製度。

27.《勞動合同法》第十九條第一款中的勞動合同期限“三個月以上”、“一年以上”“三年以上”包含三個月、一年、三年。“不滿一年”、“不滿三年”不包含一年、三年。第四十七條第一款中的“六個月以上”包含六個月。第四十七條第二款中的“高於”包含職工月平均工資的三倍。

28用人單位招用同一勞動者，崗位發生變更，或者勞動合同續簽，或者勞動合同解除、終止後再次錄用的，都不能再次約定試用期。

29.試用期內的勞動者患病或者非團工負傷，在規定的醫療期滿後，用人單位可以解除勞動合同；試用期內的勞動者不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。

30.《勞動合同法》第二十二條中的“專業技術培訓”是指為提高勞動者特定技能而提供的培訓，不包括上崗前的培訓和日常業務培訓。

31.服務期長於勞動合同期限的，勞動合同期限續延至服務期滿。雙方另有約定的除外。

32.《勞動合同法》第二十四條中的“高級管理人員”是指《公司法》規定的公司經理、副經理、財務負責人、上市公司董事會祕書和公司章程規定的其他人員。

其它用人單位的“高級管理人員”參照前款規定確定。

三、勞動合同的解除和終止

33.約定了服務期的勞動者依據《勞動合同法》第三十八條的規定解除勞動合同，不視為違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。

34.用人單位依據《勞動合同法》第三十九條第二項、第三項、第四項、第五項、第六項的規定解除勞動合同的，勞動者應當按照服務期的約定向用人單位支付違約金。

35.用人單位依據《勞動合同法》第四十條的規定解除勞動合同時，選擇額外支付勞動者一個月工資以代替提前三十日書面形式通知義務的，額外支付的一個月工資標準參照《勞動合同法》第四十七條第三款規定的標準計算。

36.《勞動合同法》第四十一條中規定的應當優先留用的三類人員，無先後順序之分。

37.用人單位依法解除，終止工傷職工的勞動合同的，除按照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金外，還應當按照《勞動合同法》的規定向勞動者支付經濟補償。

38.計算經濟補償的工資標準按勞動者的應發工資計算。勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均收入低於當地最低工資標準的，按最低工資標準計算。

39.《勞動合同法》施行之日存續的勞動合同在《勞動合同法》施行後解除或者終止，依法應當支付經濟補償的，對於《勞動合同法》新增加的應當支付經濟補償的情形，經濟補償年限自《勞動合同法》施行之日起算；對於當時有關規定和《勞動合同法》均規定應當支付經濟補償的情形，經濟補償年限自勞動者與用人單位建立勞動關係時起算。計算經濟補償的工資標準和年限

均按照《勞動合同法》的規定執行。

40.《勞動合同法》施行之後，用人單位違法解除、終止勞動合同的，賠償金的計算年限自勞動者與用人單位建立勞動關係時起算。

四、勞務派遣

41.勞務派遣單位不得訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

42.勞務派遣單位不得與被派遣勞動者約定試用期。

43.勞務派遣單位不得招用非全日制用工，也不得將被派遣勞動者派至用工單位從事非全日制用工。

44.被派遣勞動者可以依據《勞動合同法》第三十七條的規定提前三十日通知勞動派遣單位解除勞動合同。

45.用工單位依據《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項之外的規定，將被派遣勞動者退回勞務派遣單位的，勞務派遣單位不得以此為由解閃除勞動合同。

46.勞務派遣單位支付經濟補償的情形按照《勞動合同法》第四十六條的規定執行。

47.用人單位或其所屬單位通過出資、參股、控股、合作等方式設立勞務派遣單位，均屬於《勞動合同法》第六十七條中的“設立勞務派遣單位”。

48.臨時性，是指用工單位的工作崗位存續時間不超過六個月；輔助性，是指用工單位的工作崗位為非主營業務崗位；替代性，是指用工單位的勞動合同制職工在該崗位上無法工作的一定期間，可由被派遣的勞動者替代工件。用工單位在非臨時性、輔助性、替代性崗位上用工的，視為直接用工。

第五篇：專家解讀新勞動合同法實施細則

專家解讀新《勞動合同法》實施細則重要條款

2014年12月29日 09:37來源：中國新聞網

《勞動合同法》實施進入倒計時，社會各界翹首企盼實施條例儘快出台。27日，記者通過相關渠道獨家瞭解到實施條例草案徵求意見稿內容，並獲悉國家正在抓緊制訂勞動合同法實施條例。目前，實施條例的草案徵求意見稿正在聽取社會各方意見，一旦修訂完成、條件成熟，就會適時公佈實施。

據悉，實施條例草案徵求意見稿共二十二條。

為了讓更多關注《勞動合同法》的讀者瞭解實施條例制訂的最新進展和內容，昨天，記者專程請勞動法專家談育明解讀了徵求意見稿中的重要條款內容。

[解讀重要條款]

-連訂二次固定期合同，員工提出籤“無固定”，單位須答應。

《勞動合同法》頒佈後，相關人士對新法中有關“連續訂立二次固定期合同後，員工提出籤無固定期合同，單位是不是一定要籤”的問題意見不一。有人士認為，只要員工提出，單位就必須與員工籤；另外一種觀點認為，員工提出後，單位有兩種選擇，或不籤或籤無固定期合同。此次徵求意見稿選擇了前一種觀點。-單位疏漏，一年合同或變成無固定期合同

按照徵求意見稿的規定，員工合同期滿，單位沒有支付經濟補償金或未為這位員工辦理失業保險等退工手續，且在繼續使用。在這種情況下，將被視為員工與單位訂立了原合同期限的勞動合同。而如果員工在該單位工作滿10年或連續訂立2次固定期合同，那麼訂立的合同將被看作是無固定期限合同。

如2014年6月員工與單位簽了一年合同，但2014年6月合同到期後，單位仍在使用該員工，但未與該員工續簽合同，那就意味着，2014年6月之後，該員工又與單位簽了一年合同。《勞動合同法》規定，連續訂立二次固定期合同後，只要員工提出，單位就必須與員工簽訂無固定期合同。因此，單位的這種疏忽，

會導致單位與員工簽了一年合同後，最終必須與員工籤無固定期合同。

徵求意見稿還明確，單位發現未籤合同疏漏，必須馬上補籤。未籤合同的這段時間，單位必須向員工支付雙倍的工資。

-簽約後至正式上崗前解約，無需經濟補償。

正在考駕照的王先生於2014年1月12日與一家公司簽了勞動合同，合同規定：王先生2014年3月學成考出駕照後，於2014年4月1日到公司上崗。那麼，在1月12日至4月1日這段時間裏，單位與王先生依法解除勞動合同，單位要不要支付經濟補償金？

此次徵求意見稿明確規定，簽約完成與正式上崗前這段時間裏，雙方可以依法解除勞動合同，且無需支付經濟補償金。

-已籤的老合同，須補齊必備條款。

已經簽訂的老合同，從明年元月1日起，要不要變動條款內容？

根據意見稿的要求，老合同未寫明工作地點、社會保險和職業危害防護等條款，單位與員工必須在《勞動合同法》實施之日起一個月內補齊這些必備條款。如果雙方協商不一致，工作地點以員工經常工作地為準，社會保險和職業危害防護以法律、法規和國家規定的規定為準。

-勞動合同不得約定終止條件

現有的勞動合同，很多都約定了終止條款。終止條款是指在勞動合同中約定，只要簽約的一方在一定的時間內和條件下提出，合同就可以終止的條款。如約定，任何一方只要提前3個月通知對方，合同就可以終止等。

《勞動合同法》頒佈後，很多業內人士認為，如果允許這樣的條款存在，那麼，《勞動合同法》的很多規定就會成為一紙空文。此次徵求意見稿明確規定，勞動合同不得約定終止條件。

-試用期工資，須同時滿足3個條件

《勞動合同法》規定，員工在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。對於“或者”兩個字，各界眾説紛紜，莫衷一是。此次徵求意見稿明確：員工在試用期間的工資必須同時滿足不低於單位同崗位最低檔工資、合同約定工資的80%、單位所在地最低工資這3個條件。

-勞務派遣單位不得招用非全日制員工

為了避免單位大量使用勞務派遣人員情況的出現，徵求意見稿對勞務派遣單位進行了限定：勞務派遣單位不得與被派遣員工訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同；勞務派遣單位不得與被派遣員工約定試用期；勞務派遣單位不得招用非全日制員工，也不得將被派遣員工派遣至用工單位從事非全日制用工。-對“臨時性、輔助性、替代性”崗位作出解釋

《勞動合同法》規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。新法出台後，很多專業人士對“臨時性、輔助性、替代性”的解釋不一。此次徵求意見稿對這3種現象作出明確解釋：臨時性崗位是指工作時間不滿一年的崗位。輔助性崗位是指保安、保潔等非主營業務崗位。替代性崗位是指因原崗位員工請假，在此期間無法上崗，需要他人臨時性頂替的工作崗位。

徵求意見稿特別指出，用人單位在上述崗位以外使用的勞務派遣用工，都將被視為直接用工，用人單位要與員工籤勞動合同。

-明年1月1日以後到期合同，經濟補償分段計算。

今年12月31日之前籤的合同，合同到期的時間在明年1月1日之後，其經濟補償的方式要分段計算：12月31日之前的經濟補償，按《勞動法》及其配套規定計算；明年1月1日後的經濟補償，按照《勞動合同法》的規定計算。另外，徵求意見稿還規定，在《勞動合同法》之前依法簽訂的勞動合同，如果合同條款內容與新法不相牴觸，那麼繼續有效。如果條款內容與新法牴觸，該

條款從明年1月1日起無效。 （謝克偉）