人力資源薪酬管理制度【精品多篇】

人力資源薪酬管理制度 篇一

第一章 總 則

第一條 目的要求

通過合理的薪酬制度和科學的管理、分配，達到增強公司的凝聚力，建立穩定的員工隊伍，吸引高素質的人才，激發員工的工作熱情的目的。

第二條 基本原則

1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動量和成果進行分配，以崗位職責、業績作為薪酬分配的主要依據。

2、投入產出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動效率和成果及公司利潤緊密掛鈎，隨之浮動和調整。

3、市場調節原則。公司在確定員工的薪酬水平時，要以勞動力市場形成的市場工資為參照，並根據同行業薪酬適時進行調整，以增強企業的競爭力。

4、遵守法規原則。公司制定的薪酬制度，遵循國家《勞動法》和政府規定的最低工資標準以及有關員工社會保險福利的規定。

第三條 薪酬水平

公司的薪酬水平，以政府頒佈的最低工資標準為依據，按照公司的經濟效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結果為依據，參照本地區勞動力市場工資價位合理確定。

第二章 薪酬結構

公司員工薪酬由基本工資、績效工資（崗位津貼）、加班工資、獎金及福利等部分組成。 第四條 基本工資

基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低於當地政府部門頒佈的最低工資標準，它是計算員工辭退補償、帶薪休假及加班工資的依據。

第五條 崗位津貼 崗位津貼是非營銷部門（行政人事部、財務部、風控部）根據各個不同崗位而設定的一種補貼，一般根據不同崗位或職務高低設定不同的等級，崗位津貼納入工資考核範圍。

第六條 加班工資

加班工資是根據《勞動法》的規定，對每週累計工作時間超過44小時的一種經濟補償。 第七條 績效工資

績效工資是營銷部門根據業績任務而針對不同崗位設定的與績效掛鈎的工資，以績效考核為計算依據，按完成任務的百分比計發。一般以月度、季度、年度考核為計算依據。

第八條 獎金

獎金分為年終獎（年底雙薪）、業務提成獎、分紅、特別獎等。年終獎（年底雙薪）原則上每個員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎的除外），一般在春節前發放，金額由公司董事會在年度終了後決定（或相當於個人月基本工資）；業務提成獎一般是針對營銷類職員設定，非營銷類職員如果能聯繫到業務的，也可以參照營銷類職員的提成辦法計發，非營銷類職員可以根據公司的業務收入情況給予適當的後勤服務提成獎或管理提成獎；業務提成按該員工接單業務淨利潤的一定比例計發，業務提成辦法另行制定；分紅本來是屬於股權收益，如果公司年度淨利潤達到一定的數額，年終經股東會決定由公司股東拿出一部分利潤來分給全體員工，特別優秀的員工公司可適當給予虛擬股份（或期權股），凡擁有虛擬股份（或期權股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權，虛擬股份（或期權股）實施辦法另行制定；特別獎是平時由公司頒發的獎，給對公司有特殊貢獻或在某些突發事件中的有功人員。

第九條 福利

福利包括各種現金補貼和物資。現金補貼如通訊補貼、出差補貼、工齡補貼、房租補貼等，一般按月或按次發放，按月發放的計入工資表中；物資一般在過年過節時發放。

出差補貼按公司的差旅費報銷制度執行；工齡補貼是對轉正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補貼增加100元，最高1000元封頂。

第三章 薪酬等級

第十條 薪酬等級 非營銷類職員，薪酬等級分為A、B、C、D、E五個級別，分別對應總經理、副總經理、部門經理 （部門副經理）、主管、職員五個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共30個薪酬等級。

營銷類職員，薪酬等級分為A、B、C、D四個級別，分別對應總監、部門經理 （部門副經理）、業務主管、業務員四個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共24個薪酬等級。

薪酬劃分標準見附表一《薪酬等級表（非營銷類）》和附表二《薪酬等級表（營銷類）》。

第四章 薪酬調整

第十一條 新進人員工資標準確定

對考核錄用的新進員工，由總經理、副總經理按營銷類或非營銷類員工確定其崗位薪酬標準，在試用期內，按其崗位薪酬標準的80%計發試用期工資，試用期滿後，經考核合格轉正後按其相對應的工資標準發放。

第十二條 薪酬的調整

公司整體薪酬水平隨社會平均工資水平的變動和公司效益的變動適當進行調整；員工個人的薪酬水平要隨崗位、職務及業績的變動而作相應的調整。

一、薪酬調整分類

1、個別調整

員工崗位變動或升職、降職，則工資隨崗位變化和級別變動而相應調整。

2、特別調整

公司對於給公司年度經營目標實現作出突出貢獻的員工，可以給予破格晉升職務或薪資等級的獎勵；對於違規、違紀、違法，給公司帶來重大損失的員工，給予降低職務和薪酬等級的處罰。

二、薪酬調整程序

由部門經理提議，報公司行政人事部考核，分管副總經理審核後報總經理批准執行。公司行政人事部填制《員工異動審批表》申報，經異動員工部門經理、分管副總經理簽字後，報公司總經理簽字批准。

第五章 薪酬考核

第十一章 員工薪酬考核

非營銷類：各級員工考核指標由其直接上級制定（一般不低於10項，報公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數，每個員工都必須進行月度考核，由其直接上級進行100分制打分，職員由其主管進行考核，主管由部門經理考核，部門經理（副經理）由分管副總經理考核，副總理由總經理和董事長共同考核（考核權重為3:7）（我公司的組織架構裏總經理、董事長是同一人）。考核結果分（百分比）乘以崗位津貼基數即為考核後實發崗位津貼。連續三個月考核分60分以下的員工，公司有權予以辭退，且不需要給予任何經濟補償。

營銷類：根據公司制定的銷售目標任務，每個月進行考核，員工按業績目標任務完成百分比和績效工資基數來計算實發績效工資，任務完成百分之多少，績效工資就發放百分之多少。連續半年未完成目標任務或半年累計未完成半年目標總任務的50%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經濟補償。

第六章 工資發放

第十三條 正常情況下的工資發放

公司月工資計算期間為當月1日至月末，於下月15日前發放。行政人事部按考勤統計和考核結果計算每個員工的基本工資、崗位津貼、工齡補貼及其它福利，然後將工資表（附計算依據）交財務部核算每月每個員工的獎金及各種提成，工資表經分管財務副總經理審核後交公司總經理簽發。

工資發放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現金或轉賬方式直接發放給員工本人。

第十四條 工資的扣減

凡屬以下情況之一者，要扣減工資：

1、請事假缺勤的；

2、超過帶薪婚假、喪假、生育假規定時間缺勤的；

3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；

4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；

5、不按照公司指令進行工作的；員工過失罰款。

6、按公司規定的考核辦法，不合格或沒有完成目標任務的，按公司考核規定扣減；

7、員工因本人原因給單位造成經濟損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費，按不超過員工當月工資收入的30%扣除，扣除的剩餘工資不低於本地區規定的最低工資標準。

第十五條 工資的代扣

凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：

1、代扣代繳應由員工個人繳納的個人所得税；

2、代繳應由員工個人承擔的各項社會保險費用；

3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；

4、法律法規規定可以從員工工資中扣除的其他費用。

第十六條 工資的延期發放

公司因生產經營困難，資金週轉受到影響，或其他原因暫時無法發放工資的，經協商一致，可以延長一個月左右發放工資（最長不得超過50天）。延期發放工資的時間應告知全體員工。

第七章 附則

第十七條 本制度由公司行政人事部負責解釋和修訂；

第十八條 本制度從20xx年9月28日起執行。

人力資源薪酬管理制度 篇二

一、目的

1、建立一種以崗位為基礎，以工資績效考核為核心的正向激勵機制

2、把員工的薪資收入與崗位責任、工資績效密切的結合起來。

3、實現薪資管理與分配的制度化、規範化。

二、制定原則

本規定本着公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。

1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；

2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。

3、激勵：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任心。

4、經濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享。

5、合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。

三、適用範圍

適用於公司總部全體員工

四、管理機構

1、薪酬管理委員會

主要領導：董事長、總經理

委員會成員：財務部、人力資源部

薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由財務部、人力資源部負責。

2、薪酬委員會職責：

董事長、總經理職責

2.1根據公司的戰略規劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案。

2.2組織討論並批准本制度的實施。

2.3

審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。

2.4審查個別薪酬調整及整體薪酬調整方案和建議，並行使審定權。

人力資源部職責：

2.5負責組織本制度的制定、修訂和實施過程中的介紹，負責本制度的執行和監督。

2.6負責收集、整理各部門提交的考勤、考核資料。

2.7負責協助及複審財務核算員工工資及獎金。

財務部職責：

2.8擬定薪資年度預算，提出員工薪資調整議案。

2.9負責對人力資源部提交的員工考勤、績效等資金進行工資的核算、複審、報批及發放。

五、制定依據

本規定製定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值（對企業的影響、解決問題、責任範圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素）及員工職業發展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）

六、崗位職級劃分

1、公司所有崗位分為4個層級分別為：一層級：A總監級；二層級：B經理級；三層級：C中級管理級。

四層級：D專員級；

具體崗位與職級對應見下表：

傳達科技職級崗位對應表

序號

職級

對應崗位

1

A總監級

董事長、董事總經理、副總經理、各分管副總、總監

2

B經理級

總經理助理、各部門經理、分公司總經理、各部門副經理、分公司副總經理

3

C中級管理者

Php、java、集成、dephi等中、高級研發工程師、全盤財務

4

D專員級

助理工程師、技術支持、推廣專員、財務、出納、行政人事專員、客服專員、文案、策劃專員、銷售員等等

2、A、B崗位層級分別為8個級差（A1、A2、……A8），D、E崗位層級分為4個級差。具體薪級見：附件《深圳市傳達科技有限公司職級薪資表》。

七、薪資體系

1、薪資標準：公司實行定崗定薪制，貫徹“因事設崗，因崗定薪“的原則，每個崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交行政人事部彙總後，報公司總經辦確定。

2、年薪制：享受年薪制的員工由公司董事長確定（一般一年確定一次）

對象：公司聘任的高層管理人員，高級技術或者特殊崗位

年薪標準：由公司董事長/總經理根據業績、能力、責任等因素確定，享受年假制的員工薪資由工資總額的20%作為風險資金後，按月平均發放，年終根據工作完成情況核算風險基金的發放額度（以年終考勤、獎懲、績效考核等為依據）

3、月薪制：除實現年薪工資以外的規定員工，本制度適用於月薪制。

4、日薪制

日工資制的人員不屬於公司的規定員工，標準是根據工作性質不同由相關使用部門擬定方案，報總經理、董事長批准後執行。

七、薪酬組成

月工資組成=基本工資+崗位工資+管理津貼+績效獎金+全勤獎金+話費補助+餐費補貼+住宿補貼+技能津貼+其他

1、職級工資：是根據對應的職級和職位予以核定。

職級工資=基本工資+崗位工資，正常出勤即可享受，無出勤不享受。

基本工資：基本工資即正常工作時間工資，是薪酬的基本組成部分

崗位工資：是指對基層崗位專業技能突出的員工或主管級以上行使管理職能的崗位予以的津貼。

八、試用期薪酬

81試用期間的工資為基本工資的60-80%。

8.2試用期間員工，不享受績效獎金。

8.3試用期合格並轉正的員工，正常享受績效獎金，獎金金額根據績效評定標準核算。

九、薪酬調整

薪酬調整分為整體調整和個別調整。

1、整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會根據經營狀況決定。

2、個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。

薪酬級別定期調整：指公司在固定時間內根據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。

薪酬級別不定期調整：指公司根據員工職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。

3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由人力資源部、財務部執行。

十、薪酬的支付

1、薪酬計算方法：

A、當月應發工資=月工資合計/當月應勤天數x當月實勤天數+全勤獎金+績效獎金-其他應扣款項

B、月工資合計=基本工資+崗位工資+管理津貼+工齡獎金+話費補助+餐費補貼+住宿補貼+技能津貼

C、職級工資=基礎工資（正常工作時間工資）+崗位工資

D、當月應勤天數=每月總天數—週末總天數—法定節假日天數。

E、當月實勤天數=當月應勤天數—請假天數。

2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：

A、員工工資個人所得税；

B、應由員工個人繳納的五險一金費用；

C、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；

D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；

E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

3、薪酬支付時間：

A、正常發放：每月15-20日發放上月工資。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發放。

B、工資發放部門和形式：所有人員工資由財務部統一發放，以工資卡（工商銀行）和現金兩種形式。

4、各類假別薪酬支付標準，具體參見《傳達科技假期管理規定》

A、產假：按國家相關規定執行。

B、年假：按正常出勤結算工資。

C、婚假：按國家相關規定執行。

D、陪產假：按國家相關規定執行。

E、喪假：按國家相關規定執行。

F、事假：員工事假期間不發放工資。

G、病假：按國家相關規定執行。

H、其他假別：按照國家相關規定或公司相關制度執行。

十一、薪酬保密

本公司為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為公司贏利與發展積極提供貢獻的實施以貢獻論酬精神的薪金制度，為培養以貢獻為爭取高薪的風度與避免優秀人員遭到嫉妒起見，特推行薪金保密管理辦法。

人力行政部、財務部等所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬祕密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的'任何人員。任何泄露、探聽他人薪酬者，一經發現，予以一次書面警告，並處100—500元的處罰。

薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。

有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。

員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。

公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低於國家規定標準，並隨國家政策性調整而相應調整。

十二、附件

1、《深圳市傳達科技有限公司職級薪資表》

人力資源薪酬管理制度 篇三

第一章總則

第一條目的

本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。

第二條薪資原則

員工薪金是以社會經濟水平、企業支薪能力以及個人工作能力、工作經驗、工齡、學歷等作為依據發放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應依照本制度辦理。

第三條薪資構成（建議分類：崗位工資《基本工資+績效工資》/津貼《住房、工齡》/獎金《全勤獎、年終雙薪、年終獎金》/加班《非法定節假日加班費、法定節假日》

員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構成，其中基本工資佔月工資的70%，績效工資佔月工資的30%。

1、基本工資是根據“職務價值”確定給付的範圍，在此範圍內再依“個人職能”核給固定工資。

2、績效工資是根據“職務價值”確定給付標準，再依個人工作績效核給變動工資。

第四條 薪資形態

員工工資以月薪制度為標準。

第五條 薪資結算日

基本工資與績效工資的計算期間以月底最後一天為結算日。

第六條 薪資支付日

1、薪資之給付原則是在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早於前一日發放，但若遇連續兩日以上的休假時，則在銷假上班後第一日發放。

2、中心因不得已的理由而無法按期支付工資時，應於支付日的前五日早上公告通知員工。

第七條 薪資之扣除

除依據法令之扣除額外，其住宿方面之相關費用也由薪資中扣除。

第二章 工資等級標準

管理、技術、行政部分（建議分管理、技術兩類，管理包含行政）

第一條 初任工資

1、新進應屆畢業生，原則上以進入企業時員工的最高學歷來定級，其薪資等級按下列標準執行：

2、非應屆畢業生，則需綜合考慮其所擔任的職務，來企業以前的工作經歷、能力、工齡（相關崗位工齡）等因素後確定。

第二條 職務工資

中心工資按職務分四個層次九個等，每等有五個級，等級標準如下：

第三條 上表工資不包括補貼及獎金

第四條 職位提升人員的工資不得低於原支給工資額

銷售部分

第一條 中心根據各銷售員的銷售能力、工作業績、出勤狀況、工作態度等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經理考核，再呈報企業總經理確定。

一級：能夠協助上級工作，對其他員工能起指導、監督作用的，具備優秀品格的模範員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經驗，並且在近半年的銷售工作中取得優異的成績。

二級：有一年以上銷售工作經驗，工作努力，經驗豐富，勇於承擔責任的業務骨幹。

三級：經過短期培訓的其他員工。

第二條 銷售人員薪資由基本工資（具體多少要列出來）+績效工資+提成三部分構成

第三條 薪資的支付時間和方法（見）

第三章 崗位工資定級、轉崗與調薪

第一條 企業視員工的工作表現於每年12月31日起實施提薪，原則上若無特別需要時，則不會監時提薪。以下三種情況不受上述時間限制：

1）因試用期合格後轉為正式員工的工資定級；

2）因工作變動試用期後工資調整的；

3）對企業發展有突出貢獻經總經理批准的。

第二條 提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪

第三條 新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個月，試用期滿合格則執行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長試用期或予以解除勞動關係。

第四條 新進員工試用期如果在工作中有突出表現，需要提前結束試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負責審定彙總，交企業總經理審核批准後方可執行。

第五條 崗位異動動人員，由現部門提交有調動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科，人事行政科負責審核彙總。調動核准程序按文件灰頂執行。

第六條 當出現下列情況之一者，喪失提薪資格：

1、錄用不滿一年；

2、因公之外的原因而缺勤合計數達45天以上者；

3、該年度受懲戒處分者；

4、正在提退職（含辭退、辭職、開除、自動離職）申請者；

5、其他經人事行政科評定認為不具備提薪資格者。

第四條 提薪標準

第四章 薪資保密管理

第一條 本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發展積極作貢獻，實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度，為培養以貢獻爭取高薪的風氣，以及避免優秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。

第二條 各級領導應要求所屬人員不探詢他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現爭取高薪。

第三條 各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發薪人員和各級直屬領導外，一律保密，如有違反，處罰如下：

1、主辦核薪及發薪人員，非經批准，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調他職；

2、探詢他人薪資者，扣發當月1/3績效工資；

3、吐露本身薪資或評論他人薪資者，扣發當月2/3績效工資，如因而招惹是非者視情節嚴重性扣發當月獎金或予以停職處分。

第四條 薪資計算如有不明之處，報經直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。

第五章 附則

第一條 本細則與國家有關法律不符的，以國家法律法規為準。

第二條 本制度自公佈之日實施，執行中的有關問題由人事行政科負責解釋。