績效考核獎勵方案（新版多篇）

績效考核獎勵方案 篇一

為了更好地調動班長的積極性和創造性、加強班組建設，降低成本、降低消耗，全面評價班長的工作績效，保證企業經營目標的實現，特制定班長績效考核辦法如下：

一、班長績效考核基金為300元，其中：

1、安全績效佔70元；

2、品質佔70元；

3、生產佔70元；

4、5S佔40元；

5、勞動紀律佔30元；

6、設備佔20元。

採用月份考核，每月發考核基金的一半。春節前發積累的一半，餘下部分來年3月15日發放，如果來年或中途辭工的，餘下的部分不予發放。當出現重大的安全、質量、設備事故，一票否決兩個月的績效考核基金。第二月扣款從春節前發放部分扣出，第二個月照常進行考核。

二、安全管理：

發現一次違章作業扣安全績效5元。例如：鑽牀小件鑽孔帶手套，衝壓小件加工不用輔助工具，焊工焊接不帶防護帽，噴漆、打磨工、拋光等員工工作時不帶口罩，磷化工在磷化池上走動，配酸時不穿防護服等。技安事故損失在500元以下，扣安全績效全部；技安事故損失在500-5000元，否決一個月的績效考核基金；技安事故損失在5000元以上的特大安全事故，否決兩個月績效考核基金。指標以外的加倍處罰。

三、品質管理：

未做首件直接生產、不進行巡檢、產品完工後未貼狀態標示，不良品不及時處理，不填寫報廢單和私自丟棄不良品，發現一次扣品質績效10元。發生質量事故損失在500元以下（包括不良品與合格品混淆的分選工時）扣品質績效全部，質量損失在500-5000元扣績效考核基金一個月，質量損失在5000元以上重大質量事故和弄虛作假，扣2個月績效考核基金，指標以外加倍處罰。

四、生產管理：

生產部門各生產工序的工時定額要準確，計件的數量、計時的工時要求實報，不能弄虛作假。如有虛報、謊報者一經發現，扣除生產管理基金50元。從上道工序領入的產品數量不清造成缺料或補料的；產品完工後未定點、定容、定量放置；每天不按時上交生產日報表；生產的數量和實際報表（工人計件工作票）不符；將廢品充合格品數量；以上情況發現一次扣生產績效10元。生產過程中不使用工藝流程卡的、流程卡在末道工序未回收備存的，一次扣款5元。PO指示單下達後未做產品產前分析，不及時跟蹤催促物料，工裝進度影響交期的，一次性扣除考核基金一個月，生產計劃未按時編排影響交貨的扣一個月績效基金。

五、5S管理：

工作區域不整潔，廢料亂堆亂放；工具、模具未歸位未清潔，一次罰款5元。廢料和垃圾要分裝，發現垃圾裏面有廢料，一次罰款10元。廢料沒有運到指定的區域，小廢料沒有裝袋，將運料車隨意放到通道、廣場等地的一次扣款5元。借用別人區域幹活後不進行清理、清掃的一次扣款5元。

六、勞動紀律管理：

本班員工未穿廠服、未戴上崗證、穿拖鞋上崗、進入廠區吃早餐、不在指定區域吸煙或吸煙點超過三人、工作時間吵架，出現以上情況一次扣除5元。打架、鬥毆的取消班長的勞動紀律績效。

七、設備管理：

每個星期對設備要進行清潔，每天要對設備保養及維護，發現異常要及時報機修電工，否則每次扣設備管理績效5元。設備發現軸瓦滑板無油扣10元/次。凡出現重大設備事故扣兩個月的績效考核獎。

績效考核獎勵方案 篇二

一、績效管理體系的定義

績效管理體系是一套有機整合的流程和系統，專注於建立、收集、處理和監控績效數據。它既能增強企業的決策能力，又能通過一系列綜合平衡的測量指標來幫助企業實現策略目標和經營計劃。

二、績效考核的目的

為了企業內各級成員績效的維持和提升。提高企業全體員工工作能力、素質、士氣和得到激勵成長，進而個人的潛能能夠充分發揮。公司的目標行以達成，使企業體質形成良性循環。

三、績效考核的步驟

1、目標設定：於每月底前或新工作指派前，根據公司內部制訂的工作目標來做相關的工作、目標各直屬主管應就相關部門於及預定達成之成果。

2、績效評估：直屬主管於評估期間，應就部屬所參與各項工作之成效，給予評估。如部屬參與其它計晝，直屬主管應徵求計晝主持人之意見，予以評估。各相關部門主管相互評估後記錄於考核表內，然後主高層主管進行評定。

3、績效改善計劃：於每會計年度結束前，直屬主管應將績效評估之結果告知部屬。任何共同商定之才能發展及績效改善計劃，應記錄下步工作計劃中。

四、績效管理流程

1、規劃

A、建立績效管理體系和設定績效目標。

B、設計一套與企業策略緊密關聯，覆蓋公司業務各個方面和組織各層面，有明確目標，易於測評的績效管理系統

2、發展

A、資源配置和人力資源發展

B、為實現績效目標而進行合理的資源配置和制定人力資源規劃

3、評估

A、定期績效分析與改進期

B、為績效目標的實現定期收集績效數據，分析評估，查找達不到預期績效目標的原因，修改績效目標或制定新的行動方案

4、激勵與支持

A、績效總結與激勵

B、將績效考核的結果與薪資、獎金掛鈎，鼓勵員工的表現符合公司的整體策略，有利於改善績效表現。同時給予必須的培訓和工具，以利於績效體系的高效運作。

5、考核的構成：“質量目標業績評分”（60%）+“部門互評”（20%）+“上級考核評分”（20%）

6、考核的方法：根據各部門的質量目標完成情況，每季度進行部門的“質量目標業績評分”；每半年進行部門總體工作績效考核，包括“質量目標業績評分”、“部門互評”和“上級考核評分”。

7、考核的應用：部門總體業績考核與部門負責人的待遇掛鈎。應用方式：總體業績考核得分*每月基本工資=應得實際工資。例：總業績考核分98分*每月基本工資如2000元/月=應得工資1960元/月。

五、各部門工作績效考核目標

1)技術部工作績效考核目標：

a)技術文件差錯率為0;（50%）

b)技術圖紙、工藝文件完成率100%。（25%）

c)標準打樣時間（48小時）內完成率100%（每次未完成扣5%）；（30%）

d)樣品製作合格率98%（每次未合格扣5%）；（30%）

e)產品平均直通率94%。（15%）

f ) 工作計劃完成率98%。（每次計劃不能按時完成單次扣5%）（20%）

g) 7S執行情況。（5%）

2)質量部工作績效考核目標：

a)來料批次合格率94%；（10%）

b)產品平均直通率94%；（10%）

c)產品到客户後的不良率1500PPM;（30%）

d)產品到客户後的批次不良率1%。（25%）

e) 工作計劃完成率98%。（每次計劃不能按時完成單次扣5%）（20%）

f) 7S執行情況。（5%）

3)生產部工作績效考核目標：

a)產品一次性合格率95%；（15%）

b)；材料損耗率不超過1500PPM;（40%）

d) 工作計劃完成率98%。（每次計劃不能按時完成單次扣5%）（20%）

e) 7S執行情況。（5%）

f)生產按時完成率100%。（每延誤訂單一次扣5%）（20%）

4)業務部工作績效考核目標：

a)訂單按時發貨率98%（每延誤一次扣5%）；（15%）

b)月度總銷量增加15%；（20%）

c)貨款回收比率98%。（40%）

e) 工作計劃完成率98%。（每次計劃不能按時完成單次扣5%）（20%）

f) 5S執行情況。（5%）

5)行政部工作績效考核目標：

a)不允許出現對公司有較大消極影響的事件，出現一次扣績效的10%；（45%）

b)每季度員工對人事綜合管理及相關部門投訴小於3次，超過3次以上的每次扣10%。（20%）

c) 工作計劃完成率98%。（每次計劃不能按時完成單次扣5%）（20%）

d)對公司全體宿舍、食堂等後勤不定期檢查。（10%）

e ) 7S執行情況。（5%）

6)採購部工作績效考核目標：

a)來料批次合格率94%；（10%）

b)訂單按時到貨率95%；（30%）

c)採購成本每季度降低6%。（35%）

d ) 工作計劃完成率98%。（每次計劃不能按時完成單次扣5%）（20%）

e ) 7S執行情況。（5%）

7)財務部工作績效考核目標：

a)成本核算準確率100%。（30%）

b)員工工資核算準確率100%（30%）

c)其他台賬的建立及準確率100%（15%）

d) 工作計劃完成率98%。（每次計劃不能按時完成單次扣5%）（20%）

e) 7S執行情況。（5%）

8)車間工作績效考核目標：

a)產品平均直通率94%；（15%）

b)車間總量每天均產量3.5萬隻；（40%）

c)材料損耗0.8%。（10%）

d) 工作計劃完成率98%。（每次計劃不能按時完成單次扣5%）（10%）

e)生產按時完成率100%。（每延誤訂單一次扣5%）（20%）

績效考核獎勵方案 篇三

一、總體思路

（一）考核目的

為了全面並簡潔地評價公司設計人員的工作成績，貫徹公司發展戰略，結合設計人員的工作特點，制定本方案。

（二）適用範圍

本公司所有設計人員。

（三）考核指標及考核週期

針對設計人員的工作性質，將設計人員的考核內容劃分為工作業績、工作態度、工作能力考核，具體考核週期如下表所示。

考核指標類型（工作業績工作態度工作能力）

考核週期（項目結束後，年度/季度/月）

（四）考核關係

由設計部門主管會同人力資源部經理、考核專員組成考評小組負責考核。

二、考核內容設計

工作態度指標

工作態度考核表

考核標準（滿分100分）

指標名稱標準得分標準得分標準得分標準得分總分

工作責任心強烈30有24一般18無6 30

工作積極性非常高25很高20一般15無5 25

團隊意識強烈25有20一般15無5 25

學習意識強烈20有16一般12無4 20

工作能力指標

工作能力考核表（滿分100分）

指標名稱標準得分標準得分標準得分標準得分總分

設計能力非常強20較強16一般12較弱4 30創新能力非常強15較強12一般8較弱3 25

溝通能力非常強10較強8一般6較弱2 20

學習能力非常強15較強12一般8較弱3 15

理解能力非常強10較強8一般6較弱2 10

年度績效考核

年度績效考核表（滿分100分）

指標類型所佔權重摺合分數實得分數

工作業績70% 70

工作態度15% 15

工作能力15% 15

合計100% 100

特別加分事項：

注：特別加分事項需要附相關證明材料

績效考核總評：

績效改進意見：

期末評價

優秀：出色完成工作任務符合要求：完成工作任務尚待改進：與工作目標相比有差距

考核者：被考核者：

年月日

三、考核實施

設計人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理循環。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。

（一）計劃溝通階段

①考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。

②考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重點、需要完成的目標。

（二）計劃實施階段

①被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標。

②考核者根據工作計劃，指導、監督、協調下屬員工的工作進程，並記錄重要的工作表現。

（三）考核階段

考核階段分績效評估、績效審核和結果反饋三個步驟。

1、績效評估

考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。

2、結果審核

人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進行審核，並負責處理考核評估過程中所發生的爭議。

3、結果反饋

人力資源部將審核後的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，並討論績效改進的方式和途徑。

四、績效結果運用

（一）績效面談

考評者對被考評者的工作績效進行總結，並根據被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。

（二）績效結果運用

1、薪酬調整

設計人員工資與績效考核結果直接掛鈎，具體有以下標準。

①年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

②年度績效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

③年度績效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變；

④年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低於本職位薪資等級的下限。

2、培訓

年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關培訓，經人力資源部批准後參加。年度績效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。

五、績效申訴

（一）申訴受理

被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以採取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。

（二）提交申訴

員工以書面形式提交申訴書。申訴書內容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。

（三）申訴受理

人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴後，應在三個工作日做出是否受理的答覆。對於申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內容進行調查，然後與員工直接上級、共同上級、所在部門負責人進行協調、溝通。不能協調的，上報公司人力資源部進行協調。

（四）申訴處理答覆

人力資源部應在接到申訴申請書的10個工作日內明確答覆申訴人。