招聘的基本流程是怎樣的（通用多篇）

招聘的基本原則 篇一

因事擇人原則

所謂因事擇人，就是員工的選聘應以實際工作的需要和崗位的空缺情況為出發點，根據崗位對任職者的資格要求選用人員。

公開、公平、公正原則

公開就是要公示招聘信息、招聘方法，這樣既可以將招聘工作置於公開監督之下，防止以權謀私、假公濟私的現象，又能吸引大量應聘者。

公平公正就是確保招聘制度給予合格應徵者平等的獲選機會。

競爭擇優原則

競爭擇優原則是指在員工招聘中引入競爭機制，在對應聘者的思想素質、道德品質、業務能力等方面進行全面考察的基礎上，按照考查的成績擇優選拔錄用員工。

招聘的基本流程是怎樣的 篇二

1、HR在經過總部批准的年度招聘計劃的指導下，按時進行計劃內的人員招聘工作。

2、人員的離職或因其它原因出現職位空缺，由相關團隊的負責人提前提出，並擬定崗位職責和資格條件。由HR執行並告之總部執行人員補充的工作。

3、擬定招聘廣告。由所聘崗位的團隊負責人編寫招聘廣告，經HR審核。

4、批准。招聘計劃報批後，將最終確定的招聘廣告發布並備案。

5、評估現有招聘渠道的有效性，根據崗位的要求發佈相關媒體。

6、HR人員負責發掘新的免費的招聘廣告發布渠道。

6、將招聘信息掛在機構的網站。

7、發佈期隨時監控招聘進展，回顧渠道是否合適。

8、收到應聘者的各項資料，即進行初步審核，審閲其學歷、經驗是否符合所需，並初步淘汰資格不合者，之後將材料轉交用人部門進一步審核，通過書面材料淘汰一部分不合格的應聘者。

9、根據需要對應聘者進行電話面試並做相關的記錄，再淘汰一部分應聘者。

10、組織面試小組成員。

11、對應聘者進行筆試篩選及第一輪面試。

12、如外地應聘者，第一輪面試可通過電話完成。

11、安排候選人的行程及後勤工作，進行第二輪的面試。

12、通知被錄用的應聘者。

13、與用人團隊的負責人共同確定新員工基本的薪資。

14、對被淘汰的應聘者寄發婉拒信。

15、通知新聘員工入職，與之簽訂聘用合同。

16、將其他優良人選資料保存在人力資源庫。

招聘時的注意事項 篇三

對症才能下藥——招聘渠道要精選

A公司人力資源經理李先生近來一直都困惑不已，每次從人才市場出來後，李先生都有一股沮喪的感覺，一方面是出口部總監急着要"外貿經理"人選，另一方面是李先生每次去人才市場都無功而返。這種的尷尬困境，想必很多人力資源從業者都不陌生，因為在企業的招聘實踐中，發生這種情形的頻率太高了，其一方面嚴重地影響了企業的招聘效率和招聘質量，另一方面也加大了企業招聘的隱性成本和顯性成本。

那麼出現這樣的問題，企業應該如何解決呢？從源頭上講，此問題解決方案的關鍵還是在於招聘渠道的精選。這就正如醫學意義上的"對症下藥"的道理一樣，正所謂對症才能下藥，企業在佈局招聘流程時，首先需要想到的是"我需要什麼樣的人"，第二則是"怎樣去找到這樣的人"。怎樣找到這樣的人呢？這就需要做好招聘渠道的特性與招聘崗位特性的結合。第一要清晰招聘崗位的特性，不僅要明白"我需要什麼樣的人"，還要熟知"這些人"的崗位層次、崗位重要程度、所屬類別、招募的緊急程度、薪酬區間、市場供求狀況、活動頻繁區域等；第二要分析各招聘渠道的優點和缺點，如網絡招聘有哪些優點和缺點？現場招聘的優點在哪裏、缺點在哪裏？獵頭招聘的優點和缺點是什麼？員工推薦的優點和缺點又是什麼？只有將各種招聘渠道的優點和缺點了然於胸，才能做到科學選擇；第三，就是做好結合工作。拿案例中的"外貿經理"為例，該公司以國外出口業務為主，"外貿經理"職位屬於公司重要崗位，招募緊急，合適人選在市場上呈現供不應求狀態，這是該職位的關鍵"特性"，那麼根據這些特性，我們就可以將招聘渠道鎖定在獵頭招聘。因為獵頭招聘具有效率高、人員質量有保證的"特性"。同理，具體到其他職位也是如此，關鍵是要把握好"知症"與"下藥"的關係，力爭達到"崗位"特性與"渠道"特性最優組合的目標。

重點就要突出——信息發佈要講技巧

多"逛"於人才市場的人，也許都會有這樣一個印象：所有招聘海報的格式幾乎都是一樣的，而且各個招聘職位的排版也幾乎沒有什麼差異。這其實就在某種程度上説明了，招聘信息發佈工作沒有得到重視。那麼企業應該怎樣重視信息發佈工作呢？具體來講，在選擇了合適的招聘渠道後，企業在信息發佈方面要做好兩點工作：第一，要明確招聘重點。在將招聘信息對外發布時，企業需要根據不同職位人員需求的輕重緩急來確定每次招聘活動的重點，從而為招聘活動確定一個核心；第二，重點職位要突出顯示。一般來講，企業發佈招聘信息的第一層次目的就是吸引求職者眼球，那怎樣才能吸引求職者眼球呢？那就是突出顯示，在確定了整個招聘活動的重點和核心職位後，企業就需要在排版上對這些職位信息進行突出顯示，如放大職位需求信息、加"急聘"二字等，總之，要使這些職位信息能夠達到突出、個性、差異的效果。當然，僅做這些還是不夠的，企業還需要選擇合適的人才服務機構，合適的招聘展位，這些都是招聘信息大範圍傳播的關鍵要素。

誰也不願意等待——等待地點要費心

誰願意等待？誰也不願意等待，但在招聘實踐中，等待是不可避免的，這樣就需要招聘者在等待地點上花費一番功夫。一是等待地點的選擇。有的企業可能會安排在前台，有的企業可能安排在部門會議室，有的企業可能安排在培訓室，不管選擇哪裏作為等待地點，企業始終要把握兩個原則：其一，不能將等待地點安排在人員來往較為頻繁之處，如前台就不是一個合適之處；其二，要能夠彰顯出企業"尊重人才"的氛圍，地點的選擇直接影射着企業的用人理念，如果企業要營造一種"尊重人才"的氛圍，則就需要在地點上進行慎重選擇。二是等待地點的設置。其實任何人員都可能是企業的"服務對象"，通過等待地點的合理設置不僅有利於提升企業的服務形象，企業文化的對外傳播，而且也有利於增強企業的人才吸引力，當然也可以有效緩解面試者焦灼等待的情緒，對此企業就可以嘗試在等待地點上擺放公司的一些文化宣傳手冊、企業發展史、外界宣傳和評價等，以便於在構建優良企業形象，緩解等待情緒的同時，增強企業的人才吸引力。

寒暄，誰都喜歡——面試發問要鋪墊

寒暄，這個基本的禮儀，也許很多人都比較喜歡，尤其是初次見面時，真摯的寒暄不僅有利於緩解彼此"陌生"的心理環境，更是可以營造一種輕鬆的溝通氛圍。那麼將這個觀點運用到企業招聘實踐中，則是要求企業方在面試發問前也要來點鋪墊，通過真摯的寒暄來縮減彼此之間的心理距離。以前筆者就見證過一個這樣的面試：筆者剛在座位上坐穩，準備迎接撲面而來的"審問"時，結果迎來的卻是"座什麼車過來的？轉車沒有？路途辛苦了！"一類的話題，朋友式的開場白很快就拉近我們之間的心理"距離"，結果整個面試就在愉快、輕鬆、開誠佈公的氛圍中渡過。所以説，企業若是真的想在面試中獲取應聘者大量潛在的信息，一定也要在發問前來點"寒暄"，如談天氣怎麼樣，近來比較熱門的話題等，一方面通過寒暄的實施來凸顯企業對應聘者的關愛和重視，營造一種輕鬆的溝通氛圍，另一方面也有利於實現企業與應聘者由"對弈共同體"向"合作共同體"的轉變，達到開誠佈公、知己知彼的溝通境界。

察言更要觀色——面試觀察要"兩不誤"

正如前文所説，面試環節需要解決的'主要問題和核心問題就是最大化的獲取應聘者的潛在信息，從而確保後續錄用決策的準確性和科學性。那怎樣才能最大化地獲取應聘者潛在的信息呢？答案是集中兩大方面：一察言，二觀色。一般來講，在多數企業開展的面試中，企業方都會採用"STAR"法則與應聘者展開面談，其實這就是所謂的"察言"，企業方期望通過應聘者講述過去發生的事件來了解其所具備的能力，但有一點需要注意的是，在"察言"中，企業要把握兩方面問題。第一，要注意應聘者的講述方式。有的應聘者可能會倒着講述工作經歷，有的應聘者也可能順着講述工作經歷，不管採取何種方式講述，企業需要注意地就是講述方式的連貫性，是否具體、有核心，如果應聘者一會兒倒着講述，一會兒又順着講述，給人一種很遊離和空泛的感覺，那企業就應該重點關注了。第二，要注意應聘者的語氣。語氣其實就是心理活動的反映，在關注應聘者語氣方面，企業需要留意應聘者講述的語速，如是否有輕重緩急之處、是否有結巴之處、是否給人一種自信和鏗鏘有力的感覺。

察完言後，企業還需要"觀色"。因為僅僅"察言"還是不夠的，尤其是對於那些職場老手來説，即使你再仔細的"察言"，也有可能被忽悠，所以面試中的"觀色"也很重要。具體來説，"觀色"也是要做好兩點工作：其一，觀面部表情，如臉色是怎樣的，眼神是怎樣的。其二，觀姿態。如坐姿是否有變化、講述時的手勢是怎樣的。總的説來，"察言與觀色"一方面在於檢驗應聘者講述信息的真實性，另一方面則在於獲取應聘者潛在的信息，當然在做這方面工作時，面試還不要忘記了記錄工作。

策馬不忘揚鞭——招聘評估要及時

招聘評估也許是一個很遺忘的角落，因為就通常情況來講，企業對招聘關注更多的是原定的招聘目標是否完成，這其實就是一種結果導向式的評估，但熟知績效管理的從業者都知道，績效管理不僅需要評估結果，也要評估過程，所以，企業招聘評估的焦點就需要集中在已發生的招聘活動的過程和招聘結果這兩大方面。首先，在過程評估方面，企業要關注是否有突發事件、突發事件是否得到了合理解決、計劃與實際是否有差異之處、是否存在明顯的紕漏之處等幾大指標，而在招聘結果方面，企業主要是鎖定三大關鍵指標，一是成本核算，二是實際到位人數，三是應聘總數。與此同時，在開展招聘評估工作時，企業還需要把握的一個關鍵點就是及時，通常來講，在完成每個項目或階段性的招聘活動後的一個月內，企業就需要開展招聘評估，因為一旦績效評估與招聘活動的間隔時間過長，績效評估的激勵力度就會呈現出遞減之勢，所以招聘評估的及時性工作也是整個招聘流程需要把握的一個重點。