如何理解人本管理多篇

人本管理是什麼? 篇一

一、人本管理的特點

1、“以人為本”是品牌的核心價值觀

人本管理首先要把“以人為本”作為品牌的核心價值觀，把品牌成功的希望和努力放在組織內部的人力資源上，認為“以人為本”是品牌在競爭中取勝的關鍵。比較典型的例子有惠普“尊重個人價值”的精神、本田“人為中心”的精神、京陶“京陶哲學”、德爾塔航空公司的“團結協作精神”等。在現代市場經濟環境中，客户至上已成為天經地義的定律。組織還必須樹立以客户為本的理念，一切從客户利益出發，視客户為品牌生命之所在。

2.、人是管理的核心因素

把人的因素當做管理中的首要因素、本質因素和核心因素。人的屬性、人的心理、人的情緒、人的信念、人的需求、人的素質、人的價值等一系列與人有關的問題均應成為管理者悉心關注的重要問題。尊重人、依靠人、發展人、為了人，是“以人為本”管理思想的出發點和歸宿。要圍堯着調動人的主動性、積極性和創造性去開展組織的一切管理活動。

3.、員工是管理主客體的統一

員工既是被管理的客體，也是應該受尊敬的主體。組織所要實現的目標，既是組織的，也是員工個人的。員工在追求組織目標的同時也充分發展了自己，組織目標達成之日就是個人目標實現之時。

4、鼓勵員工參與組織的民主管理

組織必須進一步完善民主管理制度，保障員工的民主權益，使員工能夠廣泛參與組織的各種經營管理活動。民主管理是一種科學的管理方式，它有利於確保員工在組織中的主人和管理中的主體地位，充分調動員工的工作積極性，把藴藏在員工中的聰明才智充分挖掘出來。

二、人本管理的基本要素

以人性為核心，人本管理有企業人、環境、文化及價值觀四項基本要素。

1.企業人

在企業經營管理活動中，人是管理活動的主體，也是管理活動的客體。在管理的主體和客體之間有着人、財、物、信息等管理活動和管理聯繫，正是這些活動才使企業管理的主體與客體發生着緊密依存、相互聯繫的管理關係。管理關係是人的關係，首要的管理是對人的管理。

（1）管理主體

作為管理主體，人必須要有管理能力，並擁有將管理知 識、技能和能力付諸管理實踐的權威和權力。管理能力包括管理主體對企業問題的觀察、判斷、分析、決策的特質力。不同層面的管理主體對上述能力的要求各有不同。此外，管理主體還必須具備從事管理活動的權威和權力。

（2）管理客體

管理客體是接受管理的人、財、物、信息，是管理主體施展管理活動的對象和不可缺少的因素。管理客體可分人與物兩類。財與信息是以物質的衍生形態存在的，因此可以列入物一類。由於接受管理指令的第一對象是人。因此人是第一管理客體。人是整個管理活動中最能動、最活躍的因素，因此作為管理客體，人具有客觀性、能動性的特徵。作為管理客體，其客觀性除了作為生物體而客觀存在之外，其知識、技能、慾望、價值傾向、思維定勢等因素，相對於管理主體而言，是一種客觀存在物。同時，人作為管理客體，從來不是消極地領受管理主體的作用、影響和管理指令，而表現出主動或被動、或全部或部分地遵從管理主體的要求，甚至可以漠視或抵制管理主體的管理指令。再者，管理主體與管理客體作為生物體的同質性，決定了管理客體與管理主體的相關性。這種相關性能夠有助於客體人理解、協助主體人的管理工作，也可能會抵制主體人的指令，尤其是當客體人有自己的主見、有非正式組織目標和設想中的管理主體時，更是如此。

（3）管理關係

由管理主體和客體的相關性，得出管理中的首要問題是對人的管理、對人的行為的管理。這是確立人本管理基本架構的必要前提，也是對人本管理中管理主體應當在管理諸要素的認識方面最基本、最核心的要求。從客觀上分析，這種相關性在企業的生產過程中則形成一種生產關係，具有一定的客觀性，反映生產方式和管理方式的管理關係，實質上是生產過程和管理過程中的人與人的關係。從主觀上分析，管理關係是人主觀活動的結果，管理主體主導着管理關係，於是管理主體對人的價值和效用判定及其領導方式，將極大地影響到管理主體和管理客體在管理中的效用發揮。

2.管理環境

管理活動是在企業的物質環境與錯綜複雜的人際關係環境兩者相複合的系統中進行，這些綜合起來就叫作管理的環境。

（1）環境的類型

根據劃分原則的不同，人本管理的環境則可以劃分為自然環境與社會環境、直接環境與間接環境、靜態環境與動態環境等多種類型。無論怎樣劃分管理環境，基本上可以分為物質環境與人文環境兩類。

（2）環境因素的作用

人對一定的工作環境會產生一定的心理狀態，創造一個良好的工作環境是提高工作效率的必然前提。一個良好的管理環境則需要：①合理的照明；②巧用顏色；③要消除噪音；④風景化辦公室；⑤要注意温度的影響。

（3）公眾關係的。影響與作用

人是企業的主體，企業內部有形形色色的人，將這些不同類型的人組織在一起，就是公共關係。通常，公眾關係有如下影響：首先是對團結的影響，企業內部員工能否團結一致、精誠合作和健康的企業氣氛是衡量一個企業素質高低的重要標誌之一；其次，對工作效率的影響很大，工作成績跟人數並不成正比關係，每個人僅憑個人的才能是無法保證實業的成功，因此組織內部人際關係的協調跟工作成績的關係極為密切。

（4）改善企業內部的公共關係環境。

為了以最小的能耗獲取最大的工作效果，企業應着重培養員工的集體主義思想，必須不斷改善企業內部的公共關係環境，具體途徑是：努力提高員工的共同目標與利益的主導意識，創造條件增強集體的“向心力”，協調領導與員工的關係，幫助建立健全各項規章制度以保證企業的正常運行，同時還要藉助健康的文體娛樂活動積極培養和弘揚先進的意識以增進全體員工的感情關係。

3.文化背景

（1）現代企業文化的構成

現代企業文化主要由四個層次所構成，即：①表層的物質文化，是現代企業文化的第一個層次，由企業員工創造的產品和各種物質設施等所構成的器物文化。②淺層的行為文化，是企業員工在生產經營、學習娛樂、人際交往活動文化，這種文化特徵是企業精神、企業目標的動態反映。③中層的制度文化，是企業文化的第三個層次，主要是指現代企業生產經營活動中形成的企業精神、企業價值觀等意識形態相適應的企業制度、規章、組織機構等。這種文化被稱為一種強制性文化。④深層的精神文化，是現代企業文化的核心層，主要是指企業在生產經營中形成的獨具本企業特徵的意識形態和文化觀念，它往往是企業多年經營中逐步形成的。

（2）企業文化的功能

①導向功能。是指企業文化能夠對企業整體和企業每個成員的價值取向及行為取向起引導作用，使之符合企業所確定的目標。②約束功能。指企業文化對每個企業員工的思想。心理和行為具有約束和規範的作用。這不是硬約束而是一種軟約束，它產生於企業中瀰漫的企業文化氛圍。③凝聚功能。當一種價值觀被企業員工共同認可之後，它就會成為一種粘合劑，從各個方面把成員團結起來。④激勵功能。企業文化具有使企業成員從內心產生一種高昂情緒和發奮進取精神的效應，使每個企業員工從內心深處自覺地產生為企業拼搏的獻身精神。⑤輻射功能。企業文化一旦形成較為固定的模式，它不僅會在企業內部發揮作用，對本企業員工產生影響，而且還會通過各種渠道對社會產生影響。

4.價值觀

價值觀是人類在社會活動中產生的關於客觀現實的主觀意念，具有穩定性和持久性。現代企業的價值觀是企業在追求經營成功的過程中所推崇的基本信念及奉行的行為準則。在企業發展過程中，企業價值觀經歷了三個階段的演變：第一階段是最大利潤價值觀，；第二階段是經營利潤合理價值觀，即在合理利潤條件下企業的長遠發展和企業員工自身價值的實現；第三階段是企業與社會互利的價值觀，即在確定的利潤水平上把員工、企業、社會的利益統籌考慮，也就是把社會責任看作企業價值體系中不可缺少的部分。

（1）企業價值觀形成的要素。①時代特徵；②經濟性，作為一個經濟組織，企業的基本功能和生存基礎就是有效地利用資源，儘量生產出社會需要的合格產品，這就要求企業價值觀中必須有一定的成本效益觀念；③社會責任感，作為社會的一個成員，企業必須對社會發展承擔責任，要使自己的產品，保證絕大數社會成員滿意。

（2）價值觀對人的影響。價值觀對於企業人的影響有着多種多樣的具體表現，例如個人主義行為、樂於助人的合作行為、試圖超越他人的競爭行為等等。

（3）價值觀的作用。價值觀的一致性、相容性，是企業人在管理活動中相互理解和協作的思想基礎，也是企業人實施管理、領受管理、實現企業目標的前提和保障條件，因此應着眼於企業人的價值觀傾向變化和行為方式的狀態和變化的相關性，努力營造適合於本企業發展目標的價值觀體系，使其充分發揮內化、整合、感召、凝聚、規範、激勵等作用。

如何理解人本管理 篇二

一、尊重、理解和相信員工

員工的人格應該得到尊重，員工的權利應該得以保障，任何侮辱人格、損害人權的現象都不應該存在。理解員工就是要在瞭解員工的基礎上，理解員工面對工作分析中出現的各種現象的自然反應，如員工由於對工作分析目的、意義不清楚而牴觸工作分析，由於以前的工作説明書沒有實際指導意義而否認工作分析的作用等。相信員工就要充分相信員工在工作分析過程中承擔其中一些工作的能力和責任感，敢於把一些重要的工作分析工作交給員工去做。

因此，尊重、理解和相信每一個與工作分析相關的人員，就能夠讓高層管理者願意為工作分析的實施和工作分析結果的運用提供更多的制度、人力、財力、物力上的支持，如盡力提供工作分析的相關背景資料，積極參加工作分析動員大會，配給足夠的工作分析資金、人力，制定與工作分析結果使用相關的配套政策、制度等。也能讓工作分析人員積極投入到工作分析中來，如科學選用工作分析方法，認真細緻地收集工作分析信息，撰寫好規範的工作説明書等。

二、重視與員工的溝通

企業內部良好的信息溝通，就是要讓員工與企業之間相互獲取所需要的信息，增強情感交流，企業這樣做可以培養員工對企業的認同感，從而使企業在確定目標、制定政策方針、做出決策、執行計劃等各個方面與員工達成共識。在企業的經營管理過程中需要持續的溝通，工作分析作為人力資源管理的基本活動之一當然也不例外，溝通貫穿於工作分析的整個過程之中。

正式開始工作分析時，首先，通過與員工溝通，瞭解將要分析的工作的一些概況、員工的基本情況、員工的主管對於工作分析的態度等，以便做好選取適當的工作分析信息收集方法，合理地安排信息收集的時間和地點等工作。

其次，在工作分析信息的收集階段，本身就是與員工溝通的一個過程，如採用訪談法收集信息就是與員工面對面地交流，通過溝通了解相關工作情況，獲取有用信息，這是編寫工作説明書所需資料的主要來源之一。再次，整理、分析工作分析信息時，要與員工溝通，讓他們對收集的信息做出補充和修正。草擬工作説明書後還要請員工審查，提出意見，再進行修改，完善工作説明書。

在工作分析結束後，還要保持與員工的溝通。工作説明書在指導工作實踐的'過程中，可能會出現一些與實際情況不相適應的地方，期望得到他們的意見反饋，及時修改工作説明書。另外，由於社會經濟的發展變化，引起企事業內外環境的變化，從而引起組織結構、工作構成、人員狀況等處於不斷變動之中，通過與員工溝通，期望他們對工作中發生的新變化及時報告，這有助於更新已有的工作説明書，使其更具有實用價值。

三、鼓勵員工參與工作分析

工作分析是一項複雜的、系統性的工作，在進行工作分析的過程中，需要企業的高層管理者、所分析的工作的任職者及其同事（主管人員和下屬）、工作分析的管理者、工作分析人員的相互配合。

因此，為了保證工作分析工作的順利開展，要鼓勵員工積極參與工作分析，需要他們的支持與配合。首先，需要高層管理者的參與，高層管理者可以從戰略的角度把握工作分析的總體方向符合企業的發展目標，還能為工作分析的開展給予各方面的幫助與支持。另外，高層管理者的參與使工作分析更具有權威性，讓員工更加確信工作分析的目的和意義，也能增強員工對於工作分析的認同感。

其次，要鼓勵普通員工積極參與到工作分析中來，有助於加強他們的歸屬感，讓他們把工作分析當作自己的一項工作，盡心盡力地去完成，從而保證工作分析的順利開展並收到良好的成效。在工作分析的過程中，工作分析人員與員工一起來討論工作分析的工作計劃，認真聽取員工對工作分析的看法，積極採納員工提出的合理化建議，員工的參與會使工作分析計劃更加趨於合理，並增強了員工投入工作分析的積極性。

四、加強對員工的激勵

人本管理以行為科學為理論基礎，以激勵為管理的核心內容，而人的行為動機，是由生存需要的物質生活和發展需要的精神生活而產生的。因此，在人本管理過程中，要堅持激勵原則。科學地運用激勵的手段，能激發的人的動機，誘導人的行為，發揮人的潛力，調動員工積極性，維持員工的工作熱情，從而保持工作的有效性和高效性。

在工作分析中，要學會用激勵的手段來激發和維持員工參與工作分析的熱情。一要貫徹內在激勵與外在激勵相結合的原則，目的是調動員工的需求、責任感和個人榮譽感，以激發員工的成就感。二要貫徹精神激勵與物質激勵相結合的原則。讓員工參與工作分析的全過程是對員工的一種最好精神激勵；也可以成立專門的獎項，獎勵那些積極參與或密切配合工作分析的員工。

五、規範員工的行為

約束機制的建立是確保人本管理方向的一個重要方面。制度是一種有形的約束，也就是企業的法規，是一種強制約束。企業管理以人為本就應該依法治企，以制度約束員工，規範員工的行為。

有些企業認為，人本管理就是人情管理，就是對員工動之以情、曉之以理，甚至放任自流，一提到對員工從嚴管理，建立規範的企業法規制度，就會壓抑員工的工作熱情，因而忽略了規章制度的約束力。其實，尊重人、開發人的潛力、調動人的積極性的最佳方式就是建立一套科學的規章制度，以此來規範員工的行為。在工作分析中發揮人本管理思想的作用同時也要發揮約束機制的作用，要建立相應的規章制度，規範員工在工作分析中的行為，保障工作分析的順利開展。

人本管理是現代企業管理的一種新的模式，一個企業是否樹立以人為本的理念，對企業的興衰成敗至關重要，同時要在工作分析中充分體現人本管理的思想，使企業的人力資源管理工作提高一個新的台階。