現階段某某鎮幹部隊伍建設的現狀和對策

摘  要

所謂“上面千條線、下面一根針，必須夯實基層。要有千千萬萬優秀基層骨幹。”鄉鎮基層幹部隊伍建設是保障黨在農村各項方針政策的貫徹落實、深入推進農村工作、鞏固黨的執政基礎具有非常重要的現實意義。安徽省宿州市蕭縣某某鎮在新的歷史階段，在決戰決勝脱貧攻堅和鄉村振興工作銜接之際，某某鎮的基層幹部隊伍建設顯得更是尤為重要，只有以幹部隊伍建設為出發點和着力點，加強鄉鎮幹部隊伍的合理配置和有效管理，不斷激發點燃鄉鎮基層幹部的幹事創業熱情，才能有效保障黨在農村各項方針政策的貫徹落實，深入推進農村各項工作的發展。

關鍵詞：基層幹部、幹部隊伍建設。

習近平總書記指出，黨的幹部是黨和國家事業的中堅力量。我們黨歷來高度重視選賢任能，始終把選人用人作為關係黨和人民事業的關鍵性、根本性問題來抓，目的就在於培養造就一支具有鐵一般信仰、鐵一般信念、鐵一般紀律、鐵一般擔當的幹部隊伍。

基礎幹部隊伍是新時代農村工作發展建設，深入實施鄉村振興戰略的骨幹和中堅力量。幹部隊伍敬業精神、工作態度、能力素質，直接關係到農村工作發展建設質量和層次。當代中國正處於近代以來最好的發展時期，加強基層幹部隊伍建設，是黨和國家各項事業發展的堅強政治保證，培養忠誠敢於擔當的高素質專業化幹部隊伍，是開啟新發展時期新徵程的客觀需要，只有做好乾部隊伍建設工作，才能牢牢把握黨的執政能力、保持黨的先進性和純潔性，才能使廣大幹部符合習近平總書記提出的“信念堅定、為民服務、勤政務實、敢於擔當、清正廉潔”的新時代好乾部標準，符合為選人用人樹起的時代標杆。基層幹部特別是年輕幹部要做到信念堅、政治強、本領高、作風硬，是適應新時代、加強幹部隊伍建設的必然要求，才能充分調動廣大基層幹部的積極性、主動性、創造性。

一、某某鎮基層幹部隊伍基本情況

某某鎮位於縣境中部，距縣城9公里。面積99平方公里、人口7萬。大沙河、岱河流經境內。311國道、蕭(縣）碭(山）公路和蕭(縣）豐(縣）公路過境。轄八莊、曹莊、杜集、杜老樓、杜莊、郝新莊、郝莊寨、紅廟、馬閣、孟窯、小圩子、業莊、朱解莊、縱袁莊15個行政村。農產小麥、玉米、大豆、棉花，水果有黃桃、白桃、紅富士蘋果、葡萄、石榴和八斗杏。鄉鎮企業有建材、果品罐頭加工和礦山開發等業。

通過調查發現，某某鎮現有基層幹部137名，其中鄉鎮幹部43名，大專及以上學歷43名，佔比100%。30歲以下6人，佔比14%；31歲到40歲有4人，佔比9.3%；41歲到50歲有25人，佔比58.1%；51歲以上8人，佔比18.6%。其中村基層幹部94名，30歲以下11人，佔比11.7%；31歲到40歲有13人，佔比13.8%；41歲到50歲有25人，佔比26.6%；51歲以上的有45人，佔比47.9%。男性70人，佔比74.5%；女性24人，佔比25.5%。其中本科學歷1人，佔比1.1%；大專學歷26名，佔比27.6%，中專學歷4名，佔比4.3%，高中學歷的有57人，佔比60.6%，二次學歷6人，佔比6.4%。

二、調研發現的問題

1、人員結構不合理

幹部隊伍的結構包括年齡、性別、學歷等方面，通過對基層幹部隊伍調研結果統計分析，發現當前鄉鎮幹部隊伍結構不合理處有以下幾點：一是年齡結構不合理，40歲以下的年輕幹部較少，大多數鄉鎮幹部為40歲以上“中年人”。幹部年齡結構偏向於老年化，鄉鎮幹部隊伍面臨斷層現象。

二是學歷結構不合理，高中學歷人數多、佔比重，三是性別結構不合理，男性多，女性少。鄉鎮工作很多都是直接面對農民，需要細心、耐心做好解釋説明工作，從男女幹部的性別特徵來看，女性相對男性而言，工作的細心和耐心程度一般要比男性高，因此，鄉鎮幹部性別比例必須控制在適當範圍內。一般認為鄉鎮幹部男女比例宜控制在1．2：1至1．5：1之間。四是基層幹部的學歷普遍較低，本科及以上學歷人員很少，大專學歷人員所佔比例也不足60%，普遍學歷在高中、中專甚至是國中。專業結構不合理，調查發現，鄉鎮幹部隊伍中熟悉精通農業、法律、金融、市場管理等專業知識的人很少。並且很多鄉鎮幹部每天忙於各項事務，很少有時間進行學習，對新形勢以及新知識瞭解甚少，更不用説用新方法新知識去解決實際問題。

2、工作壓力超負荷

“上面千條線、下面一根針”。基層幹部的具體工作，涉及到脱貧攻堅、掃黑除惡、鄉村振興、維穩信訪、三大革命、環境衞生等等一系列的內容，一名基層工作幹部往往身兼數職。其中很多工作指標都是對於幹部考核而言，都是能夠“一票否決”的“硬指標”。近年來，鄉鎮的發展越來越快，人民羣眾的利益訴求也與日俱增並且更加的多元化，基層幹部經常是“白+黑”“五+二”的高強度工作狀態，造成的結果就是疲於應付。調查表明，基層幹部普遍反映工作壓力太大，加班時間太長，休息時間太短，身心長期處於亞健康狀態，不利於基層幹部的生活和工作。

3、福利待遇較低

目前，某某鎮經濟相對落後，經濟不發達，在反腐倡廉的新常態下，基層幹部取消了各種形式的補貼和補助，甚至於一些明文規定的正常福利待遇（例如節假日加班三倍工資）也沒有執行到位。很多倍調研人員反映自己的工資待遇太低，嚴重影響了他們的工作積極性。並且缺乏相關的獎懲機制，不僅不能激發基層羣眾的工作激情，還極大的打擊了工作積極性高，熱情主動的基層幹部的工作情緒和積極性。此外某某鎮辦公條件和生活條件一般，基層幹部的業餘文化生活非常單調。

4、晉升難度較大

鎮村作為最基層的管理部門，所具有的崗位職數的基數比上級政府部門要小很多，因而基層幹部的提拔和晉升空間較小。現有的崗位大都已被佔用，新進來的人員需要等老同志退休後騰出崗位才能得到晉升。從調研結果來看，大多數幹部不僅提拔晉升無望，而且受編制和身份以及工作條件等影響，交流到縣直事業單位、周邊鄉鎮工作的機會也較少。一些基層幹部長期在同一個單位、部門從事相同的工作，一干就是幾十年，工作極易出現消極情況。

5、事業幹部待遇相對滯後。

全鎮除鄉鎮領導班子成員外，事業幹部佔鄉鎮幹部比例較大。當前．大多事業單位幹部難以選任到鄉鎮領導崗位。事業站所幹部職稱評聘、評先評優和提拔使用等不如機關幹部有優勢，且多數站所專業性較弱，職稱評定難，很大程度上影響了鄉鎮事業幹部的工作積極性和事業發展。

不注重學習，學風不濃。平時讀書看報看新聞較少，學習時敷衍塞責、浮於形式；對馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個代表”重要思想、科學發展觀等黨的重要理論系統學習不夠，領悟不深，不能很好地用馬克思主義立場、觀點來分析和解決；對黨和國家方針政策理解掌握得不夠透徹，大局高度不夠。有的幹部缺乏應有的本職業務知識，缺乏市場經濟、農業科技、法律等方面知識，不熟悉黨的方針政策，開拓創新能力不足，面對工作中出現的新情況、新問題，無法正確把握，新辦法不多，難以更好地服務羣眾，引導羣眾，更難以依法行政。

三、出現以上問題的原因分析

1、鄉鎮機構改革與政府職能轉變還不到位

近年來，政府一直在強調要簡政放權，減少基層負擔，但現在改個還沒有正在做到位，雖然事和責下放了，但是權和財卻沒有完全下放。當前基層幹部在壓力型的管理體制下，面臨“上面千條線、下面一根針，穿不進、理不順”的混亂局面。上級各項檢查評比繁多，造成基層幹部疲於應付、分身乏術，很難自主安排工作時間，沒有足夠的經理和時間更好的為人民服務。很多基層幹部反映，自己一年中最主要的工作就是開展扶貧工作。同時在機構改革中，雖然七站八所已下放到鄉鎮管理，但實際工作並未理順，相互牽制，各單位的工作積極性不易調動。

2、經濟落後、待遇低，付出與回報不對應

蕭縣是貧困縣，某某鎮隸屬於蕭縣，故經濟欠發達。各村村集體經濟收入較低，基層政府的經費保證較為困難，基層幹部能夠自由安排的時間較少，上面不斷下任務，窮於應付。現在的財政體制造成了基層經費保障不到位的現象，基層幹部的待遇等方面收到很大影響。“基層幹部工作累，待遇差”很多被調研人員認為蕭縣基層幹部比發達地區差很多，生活質量完全不一樣。特別是對於一些沒有在縣城買房子的基層幹部來説，子女的教育都是一個問題。以基層幹部現在的工資水平，在縣城買一套95平方的房子需要80萬，也就是基層幹部30年的工資。面對這種不平衡，一些基層幹部工作積極性差，時間一長，更加對工作不上心，得過且過平。

3、基層幹部自身存在一定問題

部分鄉鎮幹部自身定位不準，觀念轉變不到位，一旦遇到職業上升瓶頸，就怨天尤人。二是鄉鎮屬於我國政權的最基層，有的地處偏遠，由於監督考核機制不健全，一定程度上造成了上級政府對鄉鎮監督管理存在漏管失管的現象。加之對鄉鎮十部的教育培訓相對滯後，一般的鄉鎮缺乏接受培訓的機會，使其業務能力和綜合素質無法適應新時期新農村改革、發展的需要。

4、基層幹部培訓缺乏規範化、制度化

幹部培訓能夠讓基層幹部學習掌握新形勢、新知識；培養基層幹部解決問題的能力；提高基層幹部為人民服務的水平。通過調研發現，基層幹部接受培訓的機會較少，且受訓時間較短，導致培訓大都是沒有效果的。雖然要求基層幹部培訓應常態化，但是全員培訓很難實行，沒有按照規範化、制度化的要求進行實施。主要原因：一是沒有相應的資金支持，缺乏此類培訓的財政預算。二是培訓師資力量缺乏，沒有上級安排的專門人員進行培訓。三是基層幹部缺少時間參加培訓。基層幹部大都身兼數職，工作任務非常繁重，很難抽身進行培訓。

四、解決問題的對策和建議

基層幹部隊伍建設是一項艱鉅的任務，是關係到基層政府未來發展的大事，關於如何建設成一支能為國家為人民效力好、服務好的基層幹部隊伍，是非常值得研究的。結合某某鎮基層幹部隊伍建設的實際情況，和實際中存在的問題和不足，有以下的建議和對策：

1、從政策入手優化隊伍結構

優化基層幹部隊伍結構能夠讓基層幹部值得組成和比例更加合理，能夠讓基層幹部後繼有人，持續發力。首先要改善專業結構，根據需要有針對性的對公務員和事業單位招考中設置一定的專業要求，例如金融、法律、農業、規劃等相關崗位必須要有相關專業的學歷才可報考，能夠及時的補充專業人才，優化基層幹部專業結構。其次要放寬基層幹部的調任條件，對於基層幹部人員表現特別優秀、突出、符合其他調任條件的，可提拔調任鄉鎮副科級領導職務。再次要保持基層幹部隊伍的相對穩定。要嚴格按照基層幹部任期的年限規定，將幹部履行最低服務年限承諾書情況納入個人檔案，鄉鎮黨政正職一般應任滿一屆，鄉鎮領導班子成員無特殊原因任期內不得調動或調整，確保鄉鎮領導幹部的穩定。最後是完善遴選、選調的程序和條件。對現有遴選、選調的程序、條件等政策規定進行補充完善，做好不同政策間的服務期限、工作程序上的配套銜接。保證基層特別是鄉鎮幹部的相對穩定。

2、健全獎懲提拔機制

只有健全了基層幹部隊伍的獎懲機制，才能打消幹部“幹好幹壞一個樣”的消極念頭，才能夠營造出能者上不能者下的競爭激勵機制。首先要對也就優秀的人員予以重點培養並及時提拔，調動基層幹部的幹事創業的積極性。對於工作成績突出，能夠讓羣眾滿意的基層幹部，要予以肯定和及時的提拔，讓有能力的人在相應的工作崗位上，才能讓其他人信服，讓優秀的幹部更優秀，有激情的人更願意奉獻自己的激情和熱情。其次要儘快出台相應的提高基層幹部職級待遇的方案政策，實現物資向基層傾斜，讓基層崗位真正成為有競爭力的崗位。最後要開拓創新，用更多能夠激勵人的辦法，除了用物資和崗位相結合的方法，還應當給與一定的榮譽激勵，通過各種新媒體，對優秀基層幹部進行大力宣傳，讓他們起到模範帶頭作用，讓其他基層幹部，見賢思齊，掀起比羣眾滿意度、比為百姓辦實事、比工作具有成效的新浪潮。

3、健全培訓機制

要將幹部培訓作為一項重要且迎長期堅持的工作來做。基層幹部培訓不僅能提高幹部的執行能力還能提高他們對新形勢下的政策理解能力。首先要完善培新機制，將學習政治理論知識、專業的業務知識以及提升學歷教育等貫穿到基層幹部隊伍建設中來。其次要開展自我學習和集中學習，把集中培新常態化。同時要充分利用遠程教育等方式進行相關政策理論知識培訓。最後按照“用什麼學什麼，缺什麼補什麼”的專業要求標準，提高基層幹部的專業技能，重點在農業、法律、金融、市場管理等專業領域加大培訓力度。

4、健全考核機制

要進一步建立健全監督考核機制一是要繼續加大鄉鎮機構改革力度和鄉鎮政府職能轉變的力度，形成鄉鎮幹部權責利對等機制，着力解決鄉鎮幹部“權力無限小、責任無限大”的現狀。否則，權責利不對等的情況下，過分強調監督考核對鄉鎮幹部是不公平的。二是要結合鄉鎮工作實際，進一步提高對鄉鎮及其工作人員考核的合理性、科學性和可操作性。適當減少考核的內容，同時提大學聯考核的精準度。多些人文關懷，少些“一票否決”，以減輕幹部的應付感、疲倦感，也便於其騰出時間來做好本職工作。

5、提高基層待遇

只有拴住人心，才能留住人才。1、要提高基層幹部的政治待遇，首先要樹立從基層選用幹部的導線，堅持對基層幹部的重視，在上級選用幹部時應選拔使用具有鄉鎮工作經歷的幹部。縣直單位應每年拿出一定數量的職位面向具有基層工作經驗的基層幹部進行選拔。其次是要加大表彰獎勵力度。提高基層幹部考核優秀等級的比例，在開展立榜樣、樹新風等各項活動中，評選出優秀人員以及讓人民滿意的基層幹部，進行重點表彰，增強基層幹部的集體榮譽感。大力宣傳榜樣事例，並對其進行物質和精神獎勵。再次縣區應設置一些專門的職務，致力於解決基層幹部的待遇問題，併為基層幹部的晉升提供新的渠道。最後要重視基層事業單位人員，增加事業單位管理崗位的比例，降低專業技能崗位評職的門檻，做到鄉鎮事業幹部與公務員的待遇同步提高。2、提高經濟待遇。綜合考慮基層工作的強度、壓力、工作年限、當地房價等一系列因素，對基層幹部予以合理的基層工作補貼，形成以工資收入為主、津補貼為輔的工資結構，確保鄉鎮幹部經濟待遇高於縣級機關同職級幹部，這樣才能真正留住人。保證基層幹部的下鄉補貼、定期體檢、帶薪休假等福利待遇。

總結：

鄉鎮基層幹部作為國家在農村的骨幹力量，在貫徹執行黨的各項路線、方針、政策及促進社會和諧穩定等方面起着至關重要的作用。如何建設打造一支思想政治過硬、能力素質高、全心全意為人民服務的村幹部隊伍，直接關係到脱貧攻堅、鄉村振興和社會治理，關係到全面建成小康社會及農業農村現代化。