招聘工作總結（精選23篇）

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篇一：招聘工作總結

在校園招聘之初人力資源部就選拔環節中是否要進行筆試進行了激烈的討論。以往的校園招聘工作和社會招聘工作通過人力資源安排筆試，技術面試，人力面試等進行。筆試的意義一是在於低成本篩選能夠從中選拔一些專業知識掌握相對牢固，基礎知識相對強的學生並進行後期面試。

通過組織安排各部門準備相關筆試試卷及人員進行了筆試若干場次筆試。主要原因還是降低篩選成本，提高效率，力爭招到優秀學生。通常我這邊的操作是不篩選簡歷，通知所有北京本地給我們投硬件工程師職位的學生來公司筆試，第一場發了70個人的通知，來了50多，第二場是發出50個通知，來了30多。這樣工作量就主要集中在我這邊，通知先給同學打電話通知再給同學們發送郵件。筆試根據通知人數安排會議室，考慮本批學生較多，就提前預定了公司三號樓第三大會議室。

在篩選簡歷之後筆試，這樣筆試的面試比率高些，但同時可能損失一部分基本素質過硬只是專業基礎沒有較為突出的同學。不過專業方向也是技術部門招聘時所一貫看中的要素。除了目前這種比較單一的招聘方式，還沒有找到更為全面的方式。

篇二：招聘工作總結

根據人力資源和社會保障部、教育部、中華全國總工會、中華全國工商業聯合會總會《關於舉辦20xx年全國民營企業招聘周活動的通知》（人社部函［20xx］122號）精神，自治區人力資源和社會保障廳、教育廳、總工會和自治區工商業聯合會等四部門聯合印發了《關於舉辦20xx年自治區民營企業招聘周活動的通知》（寧人社發[20xx]151號，以下簡稱為《通知》）的安排。根據《通知》對自治區20xx年民營企業招聘周活動工作的安排，自治區各級人力資源和社會保障部門會同教育、總工會、工商聯等部門其他四部門於5月18日至24日，在全區範圍內廣泛組織開展了以“為高校畢業生就業搭橋，為民營企業招聘人才服務”為主題的民營企業招聘周活動。

一、基本情況

招聘周活動期間，全區參加招聘活動的各類企業510多家,其中,民營企業490多家。提供就業崗位信息11018多個，其中，高校畢業生就業崗位信息4328個，佔39.3%。有3988名求職者與用人單位達成了就業意向協議，其中，高校畢業生954人，佔24%,失業人員1364人，佔34%,進城農民工1670人,佔42%。共發放各種政策宣傳資料、招工簡章及其他政策宣傳資料51760份（冊），簽訂職業技能培訓意向2273人，提供維權和法律援助服務800多人次。

二、主要工作做法

（一）加強組織領導，認真安排部署，切實發揮四方工作機制。自治區人力資源和社會保障廳及時與各部門的聯繫，加強溝通協調工作，對招聘周活動進行了安排部署。按照人力資源和社會保障部門牽頭,教育部門負責組織高校畢業生參加招聘，總工會負責勞動關係維權服務，工商聯負責組織民營企業的提供崗位的分工，共同抓好工作措施、任務的落實和活動的組織實施工作。20xx年5月18日，自治區人力資源和社會保障廳、教育廳、總工會、工商聯會同寧夏石嘴山市人民政府在石嘴山市大武口區和平廣場成功舉辦了“寧夏（石嘴山）民營企業招聘周活動啟動儀式”，為全區民營企業招聘周活動拉開了帷幕。

（二）加強宣傳引導，營造輿論氛圍。全區各地充分利用各類宣傳媒體，採取進企業、上街諮詢、電子屏幕發佈招聘公告和懸掛橫幅等多種形式，向高校畢業生、進城務工人員及失業人員宣傳國家積極的就業政策和有關用工信息及民營企業招聘周活動的相關信息。自治區全民創業網、人才網、人力資源和社會保障廳網及時將活動通知上貼到網頁上，寧夏電視台、寧夏人民廣播電台對各地的民營企業招聘周活動進行了專題報道。同時，各市、縣（區）人力資源市場、街道（鄉鎮）、社區勞動保障站（所）充分發揮服務窗口的作用，多形式宣傳招聘信息，讓廣大求職者瞭解適合自己的崗位信息，幫助其儘快實現就業。各地人力資源和社會保障部門、教育、工會、工商聯均聯合舉辦不同規模和形式、內容豐富的“民營企業招聘周”活動，不僅營造了關注民營企業發展、關注高校畢業生就業、全社會都關心和促進就業的良好氛圍，而且也為促進就業搭建了平台。

（三）創新招聘方式，深化就業服務

做為招聘活動的網絡化平台，自治區勞動就業網、銀川就業與創業網、石嘴山就業網、中衞市政府網就業欄目及時開啟了網上招聘平台，對招聘信息進行了及時的公佈進行網上招聘。中衞市還採取引鳳求凰的辦法，積極主動與銀川、石嘴山、吳忠、固原四市的民營企業聯繫，邀請他們組團，到中衞市進行招聘活動，招聘週期間有120多家企業參加了招聘會，提供適合高校畢業生就業的崗位1628個。銀川市興慶區在招聘活動中另闢蹊徑，結合失業人員、高校畢業生大多集中社區的實際情況，化整為零，有針對性地制定並實施了在各街道社區舉辦民營企業招聘活動的方案，要求每個街道的招聘會必須要有20家民營企業參加，切實把就業服務向社區延伸。石嘴山市大武口區勞動就業服務局指導隆湖經濟開發區和10個街道辦事處勞動保障平台工作人員積極深入到社區，通過進家入户，上門宣傳的方式，引導失業人員、高校畢業生及時參加招聘會，抓住與民營企業雙方見面洽談的機會，瞭解扶持創業就業政策及尋找適合的就業崗位，實現自謀職業、自主創業。

（四）積極落實扶持政策，及時提供就業服務。在招聘周活動期間，各地結合高校畢業生的特點，除進行職業介紹外，還在招聘現場設立“三支一扶”、就業見習、特崗醫生招考等服務平台和政策宣傳平台，進行高校畢業生就業政策的宣傳。西夏區還結合轄區高校多的實際，上門進行就業創業政策的宣傳服務，開展針對高校畢業生的創業意識培訓等，促進了高校畢業生擇業觀念的轉變。石嘴山市將支持創業小額擔保貸款發放與諮詢設在招聘會上，方便了高校畢業生進行創業諮詢。在招聘週期間，各地高度重視對城鄉特困家庭人員的技能培訓工作，吳忠市市財政專門拿出90萬元資金對特困家庭參培訓人員落實每人1500元的培訓經費補貼，組織開展家庭服務、挖掘機、裝載機、中式烹調等專業培訓，為有效提高就業困難人員的職業技能和就業能力，促進實現穩定就業打下了良好的基礎。

三、存在問題

一是部分企業用工門檻過高，提出一些不切合高校畢業生實際的要求，影響了高校畢業生在企業就業。二是部分求職者對待遇、工資等的期望過高，造成就業困難。三是自治區部分縣區人力資源市場硬件和網絡化建設和發展相對滯後，造成招聘需求和求職人員的信息不對等，信息化的程度不高，直接影響了用人單位招聘和求職者的應聘。不能滿足用人單位和求職者的要求。

篇三：招聘工作總結

5月由染化系社會實踐部、組織宣傳部聯合舉辦的成都紡專首屆模擬招聘會拉開了序幕，本次活動分為講座和麪試兩個環節。

“面對危機，提升自我；熟知就業流程，順利實現就業”的專題講座在C204隆重舉行。講座邀請我係分管就業的雷春老師主講。雷老師就當前就有形式、我係就業的整體情況作了全面的分析和介紹；然後，就如何實現自我就業作了全面地講解。整個講座分為三部分：畢業生就業市場構成、擇業前的準備、應聘策略與技巧。第一部分着重介紹了我校學生可以就業的那些崗位，如何獲取崗位信息，社會以及政府主管部門提供來哪些就業途徑，如何利用這些公共信息；第二部分又從擇業心態準備、擇業定位準備、擇業資料的準備（包括簡歷的製作、相關證件的提供等）、擇業信息準備等方面進行講解；第三部分就衣着打扮、語言技巧、行為方式等做了講述。

培訓會受到學生們的熱烈歡迎，整個教室，座無虛席。就業講座，是我係為應對當前就業嚴峻形勢所舉辦的學校模擬招聘的第一個環節，這之後，我係還將舉行模擬就業實踐活動。

在經過激烈的招聘會預選賽後，5月12日進入了模擬招聘會最緊張的時候。此次比賽我們邀請了我校監審處處長李長富、染化系黨總支書記楊東潔、染化系劉妙麗教授、經管系邢振榮律師、藝術系團總支書記陳立加等老師組成專家陪審團。

比賽過程中，每位選手有5~6分鐘時間，分為兩個階段，第一是選手作自我介紹，談自己的求職意向以及對自我的認識，第二階段是由評委提問，選手根據問題作出具體回答。九名選手先後上台展示自己，評委老師們很用心地看每位選手的個人簡歷，提出其中存在的問題，提醒同學們今後在找工作應聘時避免類似錯誤的發生，他們還根據選手們在第一階段的自我介紹、自我認識以及第二階段的回答老師提問過程中出現的問題予以提出並給出自己的建議。邢振榮老師還笑着説：“我就要求我們班女同學在大學裏穿高跟鞋，學會化粧等各方面的禮儀知識。”一句話強調了禮儀在應聘時的重要性。

最後，李長富處長對本次活動作了點評，他肯定了染化系舉辦的這個活動，他説：“這對學校和社會接軌起到了良好的過渡作用，並展現了大學生的風貌，希望大家繼續努力，找到適合自己的工作。”

本次比賽評出了一、二、三等獎以及最佳簡歷設計獎和最佳簡歷內容獎。當今社會就業形式嚴峻，此次活動鍛鍊了同學們面對就業壓力的挑戰的能力，使他們又多了一份經歷，多了一份財富。

篇四：招聘工作總結

人力資源管理工作是現代企業管理的重要模塊，招聘工作作為人力資源管理工作的第一首要任務，起着舉足輕重的作用。

招聘工作從字面意義上理解，便是及時招錄到匹配人才；招聘從深層動態管理過程來講，便是一系列的細節組成，具體包括：公司及部門的年度人員編制、各崗位職責分析及任職要求、用人申請的管控、專業有效的人才測評方法、標準化的面試流程、面試方法的合理選擇與執行、招聘渠道的多方優化管理、試用期員工動態管理、行業人才及專業人才的積累、競爭對手人才信息的積累、招聘效果的分析管理等，該系列過程分解為每一個小細節，便成為招聘工作中的每一個彙總表單、每一次電話邀約、每一份合同簽訂、每一次不同的面談溝通、每一項費用的預算支出；這一系列的過程管理便為了產生同一個結果：通過合理方法招錄到匹配人才，及時到位後並能儘快適應開展工作，為公司減少人員流動及培訓成本。

考慮目前公司的招聘工作現狀，公司的人員配置渠道呈現多樣化，具體包括：招聘網絡渠道、獵頭管理、專業網站渠道；在招聘網站的甄選及合同續簽、合同款項合作內容選擇、合作方式、價位談判及支付方式、售後服務跟蹤、簡歷投遞比對分析等環節應加強，合理分析網站的價值有效性（投遞量與查閲量、投遞簡歷匹配度、匹配的可搜索簡歷數、職位發佈的有效期、不同網站的適應性崗位、價格對比），充分利用好招聘網站，在發佈招聘職位的同時做好華澳麗康的宣傳工作；在獵頭渠道的管理上，應彙總以往合作對象，整理分析價值性，具體應包括：簡歷推薦速度與匹配度、款項支付方式及價格、人才推薦的售後跟蹤、人才推薦的真實度與專業度；針對比對分析，開發新獵頭的工作應保持動態進行，不將重要崗位分佈於唯一獵頭，適時開發新的行業獵頭，降低招聘風險；在行業網站的開發上，應開發專業的化粧品網站和生物工程網站，對目前已用的化粧品網站考慮是否繼續合作。

在面試流程方面，應加強面試技巧的積累學習，充分參加專業的面試技巧培訓及溝通培訓，對簡歷篩選要素、電話邀約要素、電話邀約方式、電話邀約注意事項、面試問題設置、面試問題提問方式、面試問題涵蓋面、面試注意事項、面試接待安排、複試接待安排、面試評價標準及面試評價填寫要素、複試通過後的入職邀約、入職交接通知、入職手續辦理、入職後的工作安排等都應該進一步加強學習，專業度高的招聘人員會利用好每一個電話及每一份簡歷，在有限的時間內招聘到合適的人才，同時做好公司對外的形象宣傳。

人才積累方面，應將已麪人員信息記錄，對可調配崗位或可儲備人員進行登記，入人才長單，及時更新並補充完善；對已投遞簡歷但可儲備崗位人才信息進行登記，入人才長單，及時更新補充完善；對競爭對手崗位設置、組織架構、人員信息、人才流向、薪酬結構及水平等進行跟蹤登記、對關鍵性人才（如研發崗、技術崗、經理級以上崗）等信息應積累入人才長單，並補充完善。集團現有上市意向，而對於人力資源招聘工作的要求會更加細緻與嚴謹，公司日後的發展會朝向日化、原料藥研發行業進攻，而對於這些行業的人才現狀、人才分佈、人才結構、人才薪酬範圍、人才信息更要提前進行關注及整理彙總，專業技術過強且行業經驗豐富的人才是我們急需的，而招聘組成員也應在此多加關注。

法律知識的積累，具體包括：勞動合同制定及更改續簽的相關規定、法定節假日的相關規定、公司內部制度規定、傷殘補償規定、當地最低工資標準規定、社保辦理流程及繳納比例、競業限制相關規定、保密協議相關規定；在充分了解各項規定政策的基礎上能明確地回答應聘者的各項提問，保證在面試環節中真實、充分地展示我司政策及各項福利。

目前，公司的招聘工作開展順利，可借鑑經驗豐富，但依據公司的戰略目標，考慮集團發展趨勢，未來幾年我們在上市的準備過程中，招聘工作的開展也應緊跟公司步伐，在以集團存在的前提下，依據伊美娜及奧蔓的經營體制，在門店加盟人員需求配置方面應共同協作，充分了解基礎崗位的崗位分析及任職要求，開拓校園合作渠道為基礎崗位培養儲備人才，尤其存在大量需求的崗位（如：督導、美容師等）可建立校園合作方式，固定吸納新生力量進入團隊，該合作方式可與子公司及集團間共享。在門店經營擴張人員大量需求的情況下，招聘小組在崗位發佈協助、崗位簡歷蒐集、簡歷推薦、面試協助安排、面試效果跟蹤方面也應給與配合。

集團現各大中心（如：項目中心、產品中心、財務中心、行政中心、人力資源中心等），而對於各中心存在的崗位，在人員招錄過程中的人才測評方法也有所不同，履歷分析、性格分析方法、硬件使用考試、心理測驗、情景模擬、評價中心技術等方法也應針對不同崗位進行實施分析。運用專業的測評方法減少面試評價中的技術風險，從而減少人員流動成本。

在定員編制工作中，年度編制預算在年前進行開展後，應具體分佈到各月份執行，對新增加的招聘需求管理，應嚴格審核用人需求及編制情況，減少編制外預算，從而減少不可控的工作內容。

招聘工作的開展及執行與各部門的需求及配合密切相關，積極的協作配合可以縮短招聘週期，提高招聘成效，嚴格的制度及合理的流程是我們追求的目標，招聘小組承諾將以更加專業的技術能力為各部門服務！

篇五：招聘工作總結

時間一晃而過，轉眼間試用期已接近尾聲，首先感謝公司領導能給我展示自己、實現自身價值的機會。在這段時間裏公司領導和同事們給予了我足夠的支持和幫忙，使我對招聘工作有了更系統化的認識。在工作中積累了一些寶貴經驗從中也取得了很大的收穫。同時，也為我有機會成為XX的一份子而感動自豪。記得當初應聘時，公司和諧、團向上的氛圍深深打動了我，回顧這兩個月來的工作，儘管為公司的貢獻微薄，但總算邁出了發展的第一步。我認真學習了公司的管理制度、組織架構等各方面的基礎知識，並且基本完成了領導安排的招聘任務，這與領導的指導和同事們的幫忙是分不開的，我將會一如既往去工作，以誠實、認真、謙讓的態度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、細緻。以下是這兩個月來工作資料及20xx年工作計劃：

一、招聘工作

1、一線崗位招聘：

對日常招聘崗位進行分析，包括：崗位工作資料、任職資格、崗位梳理等方面。對以上這些入職條件進行分析後，根據崗位的狀況，選取相應的人羣，從而選取相應的招聘渠道，找到適宜的人員。

由於地域的差異，一線員工招聘比我心裏預期有很大落差。透過對人力資源市場進行摸底和走訪，基本掌握開發區整體用工狀況及外來務工人員流動時間。11~12月份是外來務工人員返鄉的高峯期，給我們招聘工作帶來了很大壓力，針對以上狀況我們用心採取措施，調整招聘時間、擴大招聘範圍，其效果還是比較明顯。

2、科員招聘：

透過對崗位説明書進行理解分析，明確了各崗位工作職責、勝任素質等基本要素。合崗位説明書及實際崗位要求有針對性的篩選簡歷，面試注意事項、問題維度的掌握，在工作實踐中摸索經驗同時更要做到“寧缺毋濫”。

11~12月份各部門科員缺崗較多，根據缺崗狀況用心與用人部門溝通，及時補崗，滿足各部門的用人需求。相對於一線崗位，科員招聘比較穩定，主要渠道仍是網絡招聘。

3、校園招聘：

做好充分準備，注重每一個小細節。12月份共參加兩次大型雙選會，讓我感觸很深，招聘的效果體此刻你的“功課”做得是否到位。做為招聘專員不僅僅是企業的形象、企業文化的轉播者，而且還要有對應聘者高度負責的態度，我所提倡的是專業、專注、專一，這也是我今後工作中努力的目標。

(1)12月3日參加XX大學雙選會期間，大多數同學對我司比較熟悉且有很強的認同感，這無疑證明了我司的影響力。此次共收到應屆本科生簡歷40份，會計→26人，人力資源管理→14人，經過簡歷篩選並通知5人(會計專業)至公司參加專業筆試，最終確定錄用實習3人，2人已籤就業協議。

(2)12月23日去XX學院參加雙選會，原計劃招聘人數8人，但實際狀況遠超出我們的預期，共招聘16人。高分子材料與工程專業→6人，精細化學品生產技術專業→1人，生物製藥技術專業→9人，已籤協議16人/次，並通知於20xx年2月7日至公司報到實習。

二、部門常規性工作：

1、日常工作：部分企業薪資分析報告、每週/月招聘數據彙總、一線崗位缺崗狀況明細表、2011年度(截止11月25日)用工狀況分析、10~12月校園招聘人員名單等基礎數據統計工作。

2、領導安排的臨時性工作。

三、需要改善和提高方面：

1、提高自身的執行力，在取得成績的同時，不可否認我的執行力還有所欠缺，在以後的工作中建立危機感，做任何事情都給自己定一個時間段儘量往前趕，提高自己的執行力及工作效率。

2、加強系統化、構化意識。完善招聘流程，把每一個環節做“細”做“精”，充分發揮自身優勢，提高業務水平。

3、增強與用人部門及員工的溝通工作，完善自己的服務質量。

4、深入學習人力資源相關專業知識，用紮實的理論基礎武裝自己，增強分析問題解決問題的潛力，使之更加專業化。

四、20xx年工作計劃

1、一線崗位招聘：

20xx年生產一線崗位人員預計缺崗144-230人之間。合今年勞動力市場狀況分析，明年的招聘形勢會更嚴峻。充分做年前的準備工作，為明年一線招聘工作爭取時間。其中包括：橫幅、看板、海報等宣傳資料，與職業介紹商議20xx年合作事宜。

2月至4月初為春節過後外出務工人員找工作的高峯期，此階段將完成大部分年度招聘工作，因此這一階段十分關鍵。每日透過各種渠道，發佈信息，挑選人員，組織面試，用心主動招聘。並對彙總與分析一週招聘數據，同時根據實際狀況進行及時調整並更新招聘信息，持續工作的機動性靈活性。

2、校園招聘：

(1)4月中旬至9月，各院校在陸續開學後將用心籌備招聘會，以保證學生就業，提高就業率。對此要着重關注各大院校網站，掌握第一手信息，以解決公司各部門的人員需求。

(2))10月至12月，各院校大批應屆畢業生實習找工作，可加大與各院校之間合作招聘事宜及宣傳工作，此階段將完成公司各崗位儲備人才工作，建立人才梯隊，為公司可持續發展帶給人力支持。

3、科員招聘：

科員招聘相比較較穩定，預計與2011年相比基本持平，主要招聘渠道還是網絡招聘。可按用人部門的實際要求進行簡歷篩選並相邀面試。

4、後續工作：

(1)做好20xx年應屆畢業生來我司報到實習的接待工作，提前安排並且由專人負責。充分體現主人翁精神，增強對企業的歸屬感。

(2)跟蹤一線員工工作狀況，進行員工滿意度調查，盡最大的努力解決員工在工作或生活上所遇到的問題，提高員工對企業的認同感。

5、建立人才庫：

人才庫資料主要來自兩個方面。一是內部員工檔案資料，包括該員工參加的各種培訓記錄，和每個月的考核果優異者在人才庫進行登記，如某崗位缺崗時首先思考人才庫是否有工作職能相同或類似的人選，如有適宜人選給予推薦。另外就是外部求職者，包括歷次投遞到我公司較為優秀人員的簡歷資料(公司職位有限沒有錄用的)，這種人才可進入人才庫。此項措施大大縮短招聘週期及招聘成本，更體現出我司對人才儲備的系統化、專業化，並且更大程度上激勵員工，也貼合我司企業文化中“育人”的原則。

以上是我轉正工作總及20xx年工作計劃，如有不妥之處，請領導批評指正。

篇六：招聘工作總結

從20XX年5月進入公司工作以來，已經一年多時間，經歷了公司快速發展的時期，從中我們收穫了不少寶貴的工作經驗，也學習到很多先進的工作方法，為了總結前期工作中的不足，更好的開展後期的工作，現將招聘工作小結如下：

一、工作資料：

1、招聘渠道的開發

為能使公司人員配置及時有效，滿足公司經營對各層次人才的需求，在維護好原有網絡招聘渠道(新安人才網)的基礎上，增加了新的網絡招聘渠道(前程無憂網)，使公司的招聘輻射範圍得到更大的拓展，滿足了公司的管理、技術人員招聘需求。

為滿足一線生產需求，公司現與三家人力資源公司(文都、遠景、申祥)進行勞務派遣合作，在合作過程中，處理好三家合理的競爭關係，保證公司利益的最大化，確保在招聘高峯期，能夠及時有效的滿足公司生產員工的需求。

2、20XX年人員招聘配置

20XX年1月1日公司在職員工為1260人，截止6月31日公司在職員工為1615人，月度離職率控制在10%—15%之間，到達製造業合理的人員流動比率標準，從人員年齡、性別、學歷、技能結構各方面分析都較為合理。同時也保證了人員合理有序的流動，各部門人員配備滿足了生產發展需要，具體配置如下：

3、20XX屆大學生招聘

為滿足8。5代線經營需要，在全國五大高校(合肥工業大學、西安電子科技大學、成都電子科技大學、華中科技大學、南京理工大學)開展了20XX屆大學生巡迴校園招聘，共收集簡歷近千份，經歷初試、筆試、複試，最終錄用優秀20XX屆畢業生30人，錄用比例到達1：33，保證了錄用大學生的質量，有效的保障了後期公司的用人需求。

招聘結束後，順利完成了三方協議的簽訂並歸檔合肥市人才市場，並與大學生持續日常的聯繫，幫忙其解決疑難問題。

在大學生即將入職前期，做好產業培訓營訓練前期的所有準備工作，與蘇州招聘方持續緊密的聯繫，確保大學生入職培訓工作的順利開展。

4、其他工作

1)、完成羣眾户申請前期所有材料的準備及申報工作;

2)、編寫大學生招聘筆試題，內部招聘相關筆試題，主持開展內部招聘等;

3)、勸退不適應公司發展需要的員工50餘人;

4)、其他維護招聘工作正常運行的日常工作。

二、工作中的感想：

1、工作中不足的總結在公司一年的工作期間，有進步有不足，更多的是工作過程中的經驗教訓的吸取。在日常工作過程中，由於溝通和監督未及時到位，導致不少不良事件的發生，在此需深刻總結，以避免後期類似事件的發生。

後期在工作過程中招聘應用心主動的去完成工作，加強日常工作的監督力度及在執行過程中的精細化，確保整體工作的有序性及完整性。

2、其他感想1)、現代企業管理務必建立健全的人力資源管理制度現代企業的人力資源管理應“制度化、規範化、人性化”，依法制定規章制度是企業內部的“立法”，是企業人力資源工作規範運行和行使用人權的重要方式之一，應最大限度地利用和行使好法律賦予的這一權利，使企業的運行平穩，流通，高效，所以公司應根據自身實際，建立健全人力資源管理制度，並嚴格依法執行，做到”合理，合法，全面，具體”。這樣能夠：

①、規範管理，能使企業經營有序，增強企業的競爭實力;②、制訂規則，能使員工行為合矩，提高管理效率;③、解決勞動爭議不可缺少的有力手段;

同時對制定的規章制度也要進行及時的修改，補充，不能制定好後便完事大吉，要根據公司實際發展狀況依法不斷推陳出新，從而適應公司總體發展需求。

3、建立“以人為本”的企業文化，做好員工協助招聘工作對企業文化的建立十分重要，應遵循“人才適崗”為核心的模式，即錄用適應崗位需要的人才，不能小材大用，拔苗助長，也不能大材小用，讓人懷才不遇;人才流動是正常的，但要真正做到離職員工也是京東方顯示光源的免費的宣傳員(目前我們很多招聘的員工都是透過在職或離職的員工介紹過來應聘的)，是企業形象的代言人。因此，以人為本，不僅僅體此刻招人、用人，同樣也體此刻對員工離職甚至離職後的管理態度和具體辦法上。公司不僅僅要用待遇留才，感情留才，文化留才，崗位留才，同時更要注重事業留才，機會留才，發展留才。根據“2/8法則”，公司80%的業績有賴於20%的優秀人才，因此，管理並激勵這些企業中的關鍵人才、優秀人才便成為未來人力資源管理的重中之重。

總之，人力資源作為企業的核心資源將直接決定企業的核心競爭力。因此，從現代人力資源管理層面，要求不僅僅從戰略上建立具有競爭優勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環節的日常具體工作做細、做好、做到位，從而協助公司構成企業獨有的文化和氛圍，提高員工的歸屬感和凝聚力，維護公司的創新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業與員工共贏的發展之路，在企業中設計自己的職業生涯，不斷提高職業技能和水平，在實現自我發展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長，共同獲利。

篇七：招聘工作總結

自20xx年8月中下旬進入公司至今的二個月中，我一向負責公司的人事招聘工作，前期間因公司訂單緣由放長假導致部分員工離職，造成目前公司用工困難。

目前我公司因業務量疾速增加，所需要的首飾加工各工藝技術人員也隨即增加，這就需要招聘人員不遺餘力的不間斷的引進有關方面技術人員和儲備人員。

為了解決公司的人力差距，在工作的頭二個月中，我透過一些公司領導指定的招聘渠道為公司進行人員招聘，雖有招聘到一些人，但又有一些人員未透過試工期或自動離職。且在實際的招聘過程中又遇到了一些問題，致使招聘的結果不甚理想。在招聘中出現招聘難的主要原因有下：

1.招聘渠道不是很廣泛，多為現場招聘。即使有去外地工業區進行招聘，因各區域保護和排斥心理使得招聘不能白日化，同時我司給出的條件相對於其工業區沒有很大的優勢，其長期在職人員並不是很情願換工作地點;

2.周邊同行業大都有餘我公司相同的狀況，所需工種不盡相同，所帶給的薪資福利待遇也有必須的優勢，使得同行業招聘的競爭壓力大;

比如：銀鼎所招學徒，底薪1200元，包吃住。雖然在包吃住的程度上，員工薪水有扣部分錢，但是相比之下，我司的學徒1000元的底薪，包住有伙食補貼，應聘者更傾向於前者。

3.公司內部有傳播負面消息，影響公司的形象給招聘工作帶來了不少的負面影響;

4.多數的熟練工為外來人員期望能拿到必須報酬的同時，也期望到發展空間大且能夠包食宿的公司工作;

5.因珠三角的漲薪現狀，許多求職者(包括加工熟手)期望公司能適當提高工資及福利待遇。

當然也不排除招聘人員本身所存在的問題，因為沒有足夠的相關招聘經驗，未能給出更有效的招聘途徑，以及缺乏工作用心性與工作主動性，等等諸如此類，都需要招聘人員理解批評與自我批評。

總之，在招聘的過程中遇見的以上各個方面的原因造成了此刻招人比較困難，為了在今後能夠把招聘工作做好，保證公司能正常完成訂單，經過自己反覆的思考，推薦我司在招聘中能夠做下面的嘗試：

1.到人羣密集的地區廣貼招聘廣告告示，或者進行現場招聘;

2.採用內部員工推薦，如果被推薦人能在公司做滿試用期，則給予相應的介紹費獎勵;

3.適當放寬招聘年齡男女以及生熟手的比率，首先解決人員的緊缺問題;

4.適當提高員工福利及基本薪資，留住現有員工;

5.因此刻員工緊缺，能夠透過勞務派遣，到地區人才市場、行業網站、專業網站、論壇等進行註冊，或直接到地區人才市場現場招聘會中取得一席之位，也能夠有效的招聘到人。

在招聘的工作過程中也發現了在今後工作中需要改善的不足之處。如：

1.採用職位説明書，原因有二:

一是自己在招聘前沒有做好與用人部門的宣傳與溝通;

二是用人部門不注重職位説明，有些崗位的描述比較模糊;

2.招聘的數據不健全：沒有做錄用後為到職及試用期離職的原因分析。

3.缺少人員規劃，缺少人員儲備。

以上皆為個人觀點，期望生產管理者協調平衡各工序的工作人員，讓員工時刻處於有事可做，有錢可賺的工作狀態，實行人道主義管理，安撫人心，留住現有員工，讓員工心甘情願為公司辦實事，辦好事!同時各管理人員以及招聘人員也要做好年底招聘工作難，招聘時間持久的心理準備，並充分理解招聘難的狀況。

篇八：招聘工作總結

轉眼間，來到“××××公司”已經半年多了。在經過了一段時間的新員工入職培訓後，我瞭解到了公司的概況，包括公司的起源和發展，學習了公司的企業文化，對公司的組織構，日常工作流程等方面有了一些初步認識。而隨後的人事專員崗位職責培訓，在行政人事部主管的悉心教導和幫忙下，我邊學習邊工作，從一個“門外漢”到此刻對人事專員工作的熟練掌握，讓我有感而發寫下這篇報告，既是對我這樣一個初次接觸人事工作的新人的一種總和積累，又是為了以後能夠更好的展開工作帶給幫忙，同時以此文章來鞭笞自己，讓自己更好的對這份工作全面具體的認識，也讓部門領導看到我想做好這份工作的決心。

行政人事部，這個開始讓我感到陌生的部門，在經過一段時間的學習工作後，此刻的我已經充分認識了這個部門。作為為公司整體運行服務的一個基礎職能部門，行政人事部主要對公司行政事務、後勤總務、人力資源等工作負有實施、協調、監督、管理的職責。而我擔任的人事專員一職，主要負責員工的招聘、培訓、社保、勞動合同管理等工作，配合相關領導制定、組織實施公司人力資源計劃，最大限度地開發人力資源，為實現公司經營發展戰略目標帶給人才保障。

一、下面我將分類對我這幾個月的工作做一個詳細總：

1、招聘工作;

a、合2017年各部門人員需求計劃，並根據各部門人員的實際需求，透過各種招聘渠道有針對性、合理性招聘各類優秀員工以配備各崗位;

b、2017年行政人事部共參加了×次招聘會(其中×次畢業院校雙選會)，吸引了超多人才前來應聘，並最終滿足了相關崗位的人員需求。

2、建立、健全、規範人事檔案管理;

a、為新員工辦理入職手續，建立並完善其電子檔和紙質檔案(含身份證、畢業證、學位證、職稱資格證書、體檢報告、照片等信息)，併為其發放《員工手冊》，2017年公司新入職職工人數為：×人;

b、協助部門主管及時為貼合轉正條件的員工辦理轉正手續;

c、為離職員工辦理離職手續，督促其物品/工作交接的順利完成，2017年公司離職員工人數為：×人;

d、參與收集整理2012年度及之前年度的各類檔案材料，將其按年份及種類進行分類歸檔，放置於×樓檔案室，並建立相應的電子檔案，方便查閲;

e、每月底對新進、轉正、調薪、離職人員進行統計核對併發至相關領導。

3、員工培訓工作;

協助部門主管對新入職員工開展入職培訓，2017年行政人事部共組織開展了×次針對入職××以內職工的培訓課，培訓資料主要包括公司發展歷程、企業文化、公司各種規章制度。

4、勞動合同及社保保險的綜合管理;

a、社會保險是指基本養老保險、失業保險、基本醫療保險、工傷保險、生育保險;

b、及時與貼合條件(透過公司考核)的員工簽訂勞動合同，並及時為其辦理社保保險的增加，2017年與公司簽訂勞動合同並增加社保的職工人數為：×人;

c、及時辦理離職員工的勞動合同的解除工作，並及時辦理其社保的減少工作，2017年與公司解除勞動合同並減少社保的職工人數為：×人。

5、值日及值班工作的綜合管理;

a、及時更新、完成公司日常及週末值日(值日人員)的安排檢查評比;

b、完成法定節假日的放假通知及值班安排工作，從我進入公司以來，在部門主管的指導下順利完成了×個節假日的放假通知及值班安排工作。

7、管理公司工會，定期或不定期配合協調組織員工開展各種形式的活動，並做好與上級工會組織的對接、溝通工作。

二、下面是我的工作體會

1、學習是做好工作的重中之重;

我認為工作價值的是在工作中，得到不斷地提升，不斷地去學習得到進步。個性是從事一份跨專業且從未接觸過的工作，在這個相對陌生的領域，更就應透過學習加強各個方面知識才能更好的進行工作。

2、之前的從業經驗對目前工作的幫忙;

畢業之後我在×公司從事了×年×的工作，其業務範圍與“××××公司”大致相同，相同的行業背景，使我能更快的瞭解公司的各種狀況及行業狀況;同時××××工作使我熟練於數據的整理、管理及報表的製作整理工作，我在開始從事這份新工作時也使我能更快、更好的掌握員工信息表的更新管理工作及檔案的整理、歸類、建檔工作。

3、虛心請教，融入羣眾;

進入了行政人事部，我會找準自己的工作定位，做到踏實肯幹，用心和同事討論在工作過程中的問題，有一些專業上不懂的地方我虛心向領導及其他有經驗的同事請教，聽從領導的指揮，快速的融入這個新的環境。

4、認真負責的做好工作;

手中的每一份工作，不僅僅是為了部門和公司，同樣也是為自己而做，在工作過程中，所得到的並不僅僅僅是工作的報酬，，還有技術的鍛鍊，品質的提升，我努力培養自己盡職盡責的工作精神。

5、工作中存在的不足。

a、由於今年才入職，當工作中應對一些突發狀況時，應變潛力不夠快，還有待提高;

b、有時會因工作雜、事情多而暫時忽略掉個別工作任務，説明我在工作過程中還不夠細心，以後應加強做事情的條理性，能夠用備忘錄的形式規劃好工作的步驟，保證工作的順利完成。

c、處理一些複雜的工作時不夠認真，導致工作的完成狀況不夠理想，在2017年裏，我將以最好的工作態度來迎接這份工作，應對挑戰絕不退縮。

三、2017年工作計劃

在2017年的工作基礎上，在2017年裏，我除了要做好基本的日常工作外，2017年將重點做好、完善以下工作：

1、將人事資料與勞動合同整理完善，做到無漏洞;

2、將公司的文件、檔案整理完善，建立完整的檔案目錄表;

3、將公司人員社保購買到位;

4、協助領導做好對公司員工的人文關懷，增強員工的歸屬感，減少員工的離職率;

新的一年我將更加努力學習，力爭在提高自身專業素質上取得新突破，爭取更好的勝任目前崗位。不僅僅是人事專員崗位的知識，還要學習做人的道理，處世的方法，加強人際間的溝通，更好的適應公司的大環境。用心參與部門各類知識的培訓，及時更新自己的知識，提高自己的工作和專業潛力。虛心向同事學習，取他人之長，補自己之短。我會努力工作爭取做出好成績。隨着公司不斷擴大、規範、完善，能夠預料我們的工作將更加繁重，要求也將更高，收集整理，需掌握的知識需更廣，為此，我將更加勤奮學習，提高自身各項素質和技能，適應公司發展要求。

篇九：招聘工作總結

回顧20XX年，人力資源部在公司領導的關心指導下，恪守本部門的職能職責，以積極的工作態度，較為圓滿的完成了本部門的各項工作任務。在對待本職工作時，我們始終堅持實事求是的工作態度，拒絕在工作中誇誇其談，堅持從實際出發，腳踏實地，認真落實到工作的每一個環節上。在做工作時，我們深刻認識到要從實際情況出發的重要性，否則，有再好的想法和思路也只能變成空談；這就如同工程施工，把圖紙內容通過砌築來變成現實是最終目標，假如設計師在設計圖紙時只一味強調設計效果的完美、絢麗，卻脱離了現階段所具備的施工經驗及技術能力，這樣的工程最終只能成為空中樓閣。因此，工作中我們時刻謹記：以企業的生存發展為根本前提，緊緊圍繞公司利益，堅持從一點一滴做起，滲透到工作中的每一個細節，將平時看似大量瑣碎、不起眼的小事儘量做到好之又好，履行好了我們為機關部室、為項目部、為公司全體員工提供服務的基本職責。

一、員工引進、調配、管理方面

1、20XX年共引進新員工xx人。人力資源部先後xx了多所高校的校園招聘會。在招聘現場與學生進行現場交流、精心篩選，並通過筆試、面試兩種形式相結合與百餘名應聘人員進行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應公司發展的新人，並與他們簽訂了就業協議。

招聘工作中為了達到更好的招聘效果，繼續開通“智聯招聘”的網絡招聘業務，利用智聯招聘網站發佈招聘信息，網絡的便捷為公司招聘注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更合適的人選。7月份，安排xx名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到合格的員工把好最後一道關。全年為xx名新招聘的員工辦理改派、户籍落户等相關手續，免去了外地員工的後顧之憂。公司為員工辦理集體户，這是一項為本公司員工提供的服務，對於不在公司工作的離職人員，堅決採取多種形式要求其將户口從公司集體户中遷出。

2、人力資源部已經開始了20XX年的員工招聘工作，已與xx名20XX屆畢業生達成了就業協議。下一步，將繼續加大員工的招聘工作力度，特別是在春節後，計劃多次參加海爾路的人才市場招聘會，為公司招聘到合格的新員工。

3、積極的做好了人力資源的調配工作，在公司現有人力資源的情況下，根據現有人員狀況，針對各項目部的人員崗位需要，對多個項目部的組成人員進行了及時調整，通過合理調配基本滿足了工程項目對人員需求。

但隨着新員工的加入，仍存在着許多的不足，人員良莠不齊，今後人力資源部將加大對新員工的考核力度，對於不適合崗位的人員予以調整工作崗位，對於不適合公司發展的員工將提請公司予以終止勞動合同。

二、社會保險、勞動合同、薪酬、績效考核方面。

1、社會保險、勞動合同、薪酬等工作是人力資源部進行的一項日常性工作，也屬於基礎性的工作，這項工作的執行的好壞關係到公司每個員工的切身利益，對此人力資源部抱着嚴謹的工作態度認真對待。全年共為xx人辦理了勞動合同簽訂及勞動關係轉入手續，為xx人辦理了勞動合同續訂手續，為xx人辦理了勞動合同解除、人事檔案退檔等手續。按時將公司的勞動合同的簽訂、續簽、解除和終止等情況進行網上備案。每月在規定的時間內為員工上繳社會保險費，為新籤勞動合同人員辦理社會保險轉移、續接工作。為xx名新員工辦理了社會保障卡。

在此要強調一下，公司現為員工繳納有養老、醫療、失業、工傷和生育五項保險，這五項保險是國家規定員工應享有的保險待遇，特別是工傷保險，如果員工在工作中發生有工傷事故，須立即向公司有關部門報告事故情況，任何人不得隱瞞事實，以免耽擱工傷申報期限，給公司也給個人造成不必要的損失。

2、對《員工工資管理辦法》中員工工資發放標準提出調整方案，針對方案進行了多次數據測算，最終在職代會予以討論並通過。

在20XX年組織了4次機關績效考核，並依據考核結果、按照公司工資發放辦法每位員工的工資進行了準確的核算、發放。

3、完成市南社保局對企業員工增減變化的檢查備案。通過了青島市勞動和社會保障局對xxxx、xxxx的勞動年檢。

完成了xxx、xxx的20XX年度社會保險的投保基數的核算、簽字、報送。

4、協助財務部完成了省、市建委勞保辦對20XX年勞保費用支出的檢查。

5、根據市建委、市人社局“關於推進用工制度改革促進建築業健康發展的指導意見”的文件精神，配合工程部建立了一支企業自有核心勞務隊伍。

針對文件的有關規定，多次到勞動局、社保辦、建管局和相關兄弟單位進行諮詢及調研，將各類材料彙總成文上報公司領導。結合公司實際情況對勞務用工合同文本進行了編制，併到工地現場與xxx名農民工人簽訂了勞動合同，到人事部門辦理招用手續及工傷保險和醫療保險，此項工作的完成在年底市場主體管理考核中獲得了40分的加分獎勵。

6、公司在8月開始進行指紋考勤。人力資源部會同辦公室進行了員工的基本信息和指紋錄入，並將每月考勤結果交公司領導審批後，按公司相關規章制度嚴格執行。

三、員工各類資格證書的取證、培訓管理方面

人力資源部在20XX年度組織員工進行多次內、外部培訓及考試報名工作，取得了多種資格證書。在內部培訓中，注重加強員工的企業歸屬感和對企業文化的認同感的情感培養，來整體提高員工的綜合素養。

1、為了使員工更好地瞭解和掌握公司新修訂的企業管理規章制度，切實提高制度執行能力，在春節過後的4天時間組織員工進行春季培訓，並在培訓結束後進行了統一考試，通過培訓與考試，使員工對新的企業管理規章制度有了進一步的認識，取得了良好培訓效果。

2、組織xx名新員工進行了為期一週的入職培訓，使得新員工在短時間內熟悉公司的情況，讓剛剛踏出校門的學生，儘快的融入到公司的大環境中，完成從在校學生到社會人的身份轉變。同時組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作，在此過程中，因故勸退新員工xx名，為公司招聘到合格的員工嚴格把關。

在外部培訓方面，鼓勵員工去進行各類資格證書的取證培訓，員工的各類資格證書的取得也為企業能夠更好的生產經營提供了強有力的保證，因為建築企業的生產經營對各類資格證書有着嚴格的要求，只有具備了各類資格的上崗證書，公司才能去開展業務，才能夠招攬工程並進行施工作業。在公司目前所具有的人力資源狀況下，人力資源部在員工取證培訓方面的工作原則是：動員員工積極培訓、去考取各類資格證書。首先是要滿足企業對各類資格證書的基本需求，在此基礎上，希望能夠着力培養既有資格證書又有工作能力的員工。

1、在本年度為xx人進行了一、二級建造師考試報名，有xx人考取一級建造師資格證書，xx人考取二級建造師資格證書；為xx人辦理了一級建造師資格證書、為xx人辦理了二級建造師資格證書。為xx人辦理了一級建造師註冊，為xx人辦理了二級建造師註冊，為xx人辦理了經濟師職稱證書。

在建造師考試前，為提高公司參考人員的應試水平，人力資源部與相關學校合作，對公司參加一級建造師的人員進行了為期三個月的免費培訓，使得參考人員得到了系統的考前輔導，為考試能夠通過盡了最大努力。統一組織參考人員到濰坊參加一級建造師考試，積極做好後勤保障工作，聯繫性價比高的包車和賓館，儘量為緊張的考試營造一個寬鬆舒適的考外氛圍。同時，在此也希望以後參加此類培訓的員工，能夠珍惜這樣的培訓機會，按時上課，認真學習，用心考試，取得理想成績。

即將出台的建築業企業資質標準對一級建造師的人數會有更高的要求，公司應對其引起充分關注，應採取措施鼓勵員工去參加建造師的培訓學習，能夠在考試時順利通過，以保證滿足企業對一級建造師的要求。

同時，人力資源部安排了xx人蔘加山東省執業註冊中心的二級建造師繼續教育培訓，並取得繼續教育證書。完成了xx人的二級建造師執業資格的延續註冊。

2、為多人進行了20XX年度的中、高級職稱資料的整理、上報工作，有xx人被評為中級工程師職稱。為xx人辦理了20XX年度的助理工程師職稱，為xx人辦理了20XX年度的助理工程師職稱。在中高級職稱申報時，發現有因未能及時考取職稱計算機和職稱外語證書而耽誤申報的情況。在此希望大家注意，符合中、高級職稱申報條件的員工，應提前參加職稱外語和計算機考試，提前發表論文以增大評審通過的概率。考試部門對職稱英語及計算機考試實行個人自行報名，需要評職稱人員要及時關注人事局網站，以免延誤申報。

3、為xx人進行了國家註冊造價師的考試報名，為xx人報名參加全國中級經濟師專業技術資格考試，其中有xx人考取中級經濟師職稱。

4、組織了xx人的五大員崗位證書的繼續教育培訓考試。組織了xx人的安全三類人員的安全資格證書報名、培訓、考試、及取證。為xx人辦理（a、b、c）安全三類人員資格證書，為xx人辦理安全三類證書的延期年檢。

人力資源部針對員工考證方面在下一步工作中將提出具體的工作方法，鼓勵有工作能力的員工積極考取各類資格證書，在為企業作出貢獻的同時自身價值也能夠得到不斷的提升。同時，員工的培訓不僅僅只是人力資源部的工作任務，也是公司全體員工的共同責任，所有的員工都應該不斷的進行自我學習，通過學習來提高自身的能力。特別是在年輕員工培訓方面，公司的老員工，應該做好“傳幫帶”作用，把好的傳統及經驗傳授給年輕員工，對年輕員工要多鼓勵、多引導、少批評，使他們能夠儘快進入工作狀態，端正工作態度，建立起適合自己的工作方法。

四、企業資質證書方面

1、人力資源部會同市場經營部、財務部，完成了鋼結構工程專業承包一級資質的申報工作，並取得了鋼結構工程專業承包一級施工資質證書，為公司下一步在鋼結構工程的施工方面開拓了一個新方向。

2、上報了園林綠化資質的申請資料，現資料也正在省主管部門審批過程中。

3、對集團公司的企業資質進行了年檢申報，並通過審核。

4、協助企業發展部辦理了省“守合同重信用”證書年檢，和省級“aaa”信譽企業申報，並取得了證書。

5、會同財務部辦理了重新審發的《山東省建築企業勞動保險金管理手冊》，提高了公司領取勞保金的比例。

6、幫助青島青房勞務有限公司通過了企業資質的年檢。

五、其他方面：

1、認真做好員工檔案管理工作，員工的檔案收退記錄清楚、管理嚴格。共接收新檔案xx份、退出檔案xx份。為相關員工進行了檔案的規整，補充了檔案材料，對公司全部人事檔案進行了統一編號整理，保證了員工檔案的完整。

2、配合市場經營部工作，為投標和外地資質備案准備相關證書及材料。配合新開工項目的安全報監所需證書、勞動合同及其他相關材料的查找，為工作能夠順利進行提供了良好保障

3、安排xx名員工到市建管局隊伍管理處先後幫助工作xx個月，增強了與上級主管部門的交流與溝通，為企業申請鋼結構資質和土石方資質做出了較大的貢獻，也為企業今後的資質年檢與升級奠定了良好的基礎。

4、配合安全環境部通過了市建管局對公司的安全生產條件進行的檢查。

5、在辦公室xx及財務部的幫助支持下，為一名借到外單位工作的員工結清了勞務費用。

6、協助辦公室做好了20XX年度的黨費計算與收取。

7、組織xx名員工參加房產置業集團組織的2次演講比賽。

8、組織參加置業集團黨組織與團委相關會議，做好各項相關工作。

9、人力資源部建立了本部門的博客，今後有關考試報名培訓等有關人力資源信息將及時在博客上發佈，各位員工可登錄此博客查看相關信息及留言。

存在的不足：

1、在公司的人力資源方面，做得還不夠完善，公司缺少有着豐富工程技術經驗的高端專業人才，這對公司的進一步發展造成一定阻力；同時，在新員工的招聘選拔方面我們還需要改進思路，根據公司人力需求及人才市場行情隨時調整招聘方案及招聘策略。下一步工作中，我們還須在員工的培訓教育上繼續加大力度，爭取做到唯才是用，唯賢是舉，人盡其才，充分發揮公司人力資源管控的作用，為公司下一步戰略規劃做好人力部署工作。

同時，公司現在也面臨一個現實的問題，那就是不斷流失有一定工作經驗的年輕員工，他們有一個顯著的特點：工作經驗基本都在3-5年左右，進入建築行業剛剛獲得一點經驗，心態就開始浮躁，下一步，採取何種方式與辦法，如何能夠留住有工作經驗的年輕員工，這也需要公司給予足夠的重視。

2、未能建立人力資源信息管理系統，隨着公司的進一步發展，內部機制機構的不斷完善，人力資源管理系統將成為我們不可忽視的議題，它可以在某些方面節省人力物力甚至財力，提高工作效率及工作準確率。這是人力資源部目前在管理方面存在的一大缺失。

3、開拓創新能力不夠強，人力資源部雖然恪守本部門職能職責完成工作任務，但是有點兒過分注重工作中的小事小節，謹小慎微，從一定程度上限制了新思路及新方法的形成。在以後的工作當中，我們爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創新。

在新的一年裏，人力資源部將嚴格根據公司領導的方針指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟時代發展及公司步伐，努力學習各種專業知識來完善職業技能、提高職業素養。我們將積極貫徹“觀念決定行動，思路決定出路”的理念，以公司大局觀為重，加強主動學習、創新觀念方法，深挖潛力能力，面對困難問題我們條件有上，沒有條件自己創造條件也要想辦法上。我們堅信，在公司領導和全體員工的理解和大力支持下，人力資源部一定盡我們所能，在做好每一項基礎工作的同時，向更高更好的發展方向前進，為公司更快更好的發展做出自己的貢獻。以上工作計劃和思路將在20XX年的工作中不斷補充、完善，以更好的為全體員工服好務，更好的促進公司的全面發展！

篇十：招聘工作總結

時間一晃而過，轉眼間試用期已接近尾聲，首先感激公司領導能給我展示自我、實現自身價值的機會。在這段時間裏公司領導和同事們給予了我足夠的支持和幫忙，使我對招聘工作有了更系統化的認識。在工作中積累了一些寶貴經驗從中也取得了很大的收穫。同時，也為我有機會成為XX的一份子而感動自豪。

記得當初應聘時，公司和諧、團結向上的氛圍深深打動了我，回顧這兩個月來的工作，儘管為公司的貢獻微薄，但總算邁出了發展的第一步。我認真學習了公司的管理制度、組織架構等各方面的基礎知識，並且基本完成了領導安排的招聘任務，這與領導的指導和同事們的幫忙是分不開的，我將會一如既往去工作，以誠實、認真、謙讓的態度鞭策自我，把招聘工作做的更加完善、細緻。以下是這兩個月來工作資料及20xx年工作計劃：

一、招聘工作

1、一線崗位招聘：

對日常招聘崗位進行分析，包括：崗位工作資料、任職資格、崗位梳理等方面。對以上這些入職條件進行分析後，根據崗位的情景，選擇相應的人羣，從而選擇相應的招聘渠道，找到適宜的人員。

由於地域的差異，一線員工招聘比我心裏預期有很大落差。經過對人力資源市場進行摸底和走訪，基本掌握開發區整體用工情景及外來務工人員流動時間。11~12月份是外來務工人員返鄉的高峯期，給我們招聘工作帶來了很大壓力，針對以上情景我們進取採取措施，調整招聘時間、擴大招聘範圍，其效果還是比較明顯。

2、科員招聘：

經過對崗位説明書進行理解分析，明確了各崗位工作職責、勝任素質等基本要素。結合崗位説明書及實際崗位要求有針對性的篩選簡歷，面試注意事項、問題維度的掌握，在工作實踐中摸索經驗同時更要做到“寧缺毋濫”。

11~12月份各部門科員缺崗較多，根據缺崗情景進取與用人部門溝通，及時補崗，滿足各部門的用人需求。相對於一線崗位，科員招聘比較穩定，主要渠道仍是網絡招聘。

3、學校招聘：

做好充分準備，注重每一個小細節。12月份共參加兩次大型雙選會，讓我感觸很深，招聘的效果體此刻你的“功課”做得是否到位。做為招聘專員不僅僅是企業的形象、企業文化的轉播者，並且還要有對應聘者高度負責的態度，我所提倡的是專業、專注、專一，這也是我今後工作中努力的目標。

（1）12月3日參加XX大學雙選會期間，大多數同學對我司比較熟悉且有很強的認同感，這無疑證明了我司的影響力。此次共收到應屆本科生簡歷40份，會計→26人，人力資源管理→14人，經過簡歷篩選並通知5人（會計專業）至公司參加專業筆試，最終確定錄用實習3人，2人已籤就業協議。

（2）12月23日去XX學院參加雙選會，原計劃招聘人數8人，但實際情景遠超出我們的預期，共招聘16人。高分子材料與工程專業→6人，精細化學品生產技術專業→1人，生物製藥技術專業→9人，已籤協議16人次，並通知於20xx年2月7日至公司報到實習。

二、部門常規性工作

1、日常工作：部分企業薪資分析報告、每週月招聘數據彙總、一線崗位缺崗情景明細表、20xx年度（截止11月25日）用工情景分析、10~12月學校招聘人員名單等基礎數據統計工作。

2、領導安排的臨時性工作。

三、需要改善和提高方面

1、提高自身的執行力，在取得成績的同時，不可否認我的執行力還有所欠缺，在以後的工作中建立危機感，做任何事情都給自我定一個時間段儘量往前趕，提高自我的執行力及工作效率。

2、加強系統化、結構化意識。完善招聘流程，把每一個環節做“細”做“精”，充分發揮自身優勢，提高業務水平。

3、增強與用人部門及員工的溝通工作，完善自我的服務質量。

4、深入學習人力資源相關專業知識，用紮實的理論基礎武裝自我，增強分析問題解決問題的本事，使之更加專業化。

四、20xx年工作計劃

1、一線崗位招聘：

20xx年生產一線崗位人員預計缺崗144—230人之間。結合今年勞動力市場情景分析，明年的招聘形勢會更嚴峻。充分做年前的準備工作，為明年一線招聘工作爭取時間。其中包括：橫幅、看板、海報等宣傳資料，與職業介紹商議20xx年合作事宜。

2月至4月初為春節過後外出務工人員找工作的高峯期，此階段將完成大部分年度招聘工作，所以這一階段十分關鍵。每日經過各種渠道，發佈信息，挑選人員，組織面試，進取主動招聘。並對彙總與分析一週招聘數據，同時根據實際情景進行及時調整並更新招聘信息，堅持工作的機動性靈活性。

2、學校招聘：

（1）4月中旬至9月，各院校在陸續開學後將進取籌備招聘會，以保證學生就業，提高就業率。對此要着重關注各大院校網站，掌握第一手信息，以解決公司各部門的人員需求。

（2）10月至12月，各院校大批應屆畢業生實習找工作，可加大與各院校之間合作招聘事宜及宣傳工作，此階段將完成公司各崗位儲備人才工作，建立人才梯隊，為公司可持續發展供給人力支持。

3、科員招聘：

科員招聘相比較較穩定，預計與20xx年相比基本持平，主要招聘渠道還是網絡招聘。可按用人部門的實際要求進行簡歷篩選並相邀面試。

4、後續工作：

（1）做好20xx年應屆畢業生來我司報到實習的接待工作，提前安排並且由專人負責。充分體現主人翁精神，增強對企業的歸屬感。

（2）跟蹤一線員工工作情景，進行員工滿意度調查，盡最大的努力解決員工在工作或生活上所遇到的問題，提高員工對企業的認同感。

5、建立人才庫：

人才庫資料主要來自兩個方面。一是內部員工檔案資料，包括該員工參加的各種培訓記錄，和每個月的考核結果優異者在人才庫進行登記，如某崗位缺崗時首先研究人才庫是否有工作職能相同或類似的人選，如有適宜人選給予推薦。另外就是外部求職者，包括歷次投遞到我公司較為優秀人員的簡歷資料（公司職位有限沒有錄用的），這種人才可進入人才庫。此項措施大大縮短招聘週期及招聘成本，更體現出我司對人才儲備的系統化、專業化，並且更大程度上激勵員工，也貼合我司企業文化中“育人”的原則。

以上是我轉正工作總結及20xx年工作計劃，如有不妥之處，請領導批評指正。

篇十一：招聘工作總結

新一輪的招聘工作馬上就要開始了，根據公司不同時期不同的用人需求，制定瞭如下工作計劃：

招聘目的：

通過不同的招聘渠道，甄選具有專業技能的高素質人才，以滿足公司發展的需要，充實公司相應崗位。通過招聘，對公司的人力資源進行合理配置，進行人才儲備，以供公司的後續發展。

招聘渠道：

a、外部招聘：網絡招聘作為全年的宣傳手段，智聯招聘進行全年合作，另一家在前程無憂、58同城、或者趕集網中選擇一家，在其他可以免費發佈招聘信息的網站繼續發佈；現場招聘會主要是在會展中心或者參加校園招聘，會展中心的大型招聘會，主要集中在春秋兩季，或者中間舉辦的各種綜合類招聘會，關注並且參展，各大高校方面，()同20**年建立聯繫的幾大高校繼續進行合作，除此之外，還要聯繫一些綜合類的專科學校。培訓學校方面主要在和達內聯繫，如有需要，可以同北大青鳥取得聯繫。由於技術部的重組，新一輪的技術人員可能要從中選出，重新培養。或者直接招聘有經驗的人。

b、內部招聘：主管類的崗位空缺，如果內部有合適員工可以從中選拔，這樣能夠促進員工工作的積極性，同時也減少了磨合時間，對公司有很好的瞭解。

C、熟人推薦：至少可信度是相當高的。

招聘計劃：

新一年的招聘主要針對銷售，和技術兩大塊。電話銷售要擴大規模，主要招聘人羣為應屆畢業生，或者有1年左右電話銷售工作經驗的人。由於技術部的重組，技術類招聘主要針對java程序員，android，ios三類，可以從培訓學校中選出，重新培養，或者直接選擇社會招聘，招聘成手。不管是銷售還是技術類的招聘，都需要銷售部和技術部同事的配合，在這裏先致以真誠的感謝。

錄用程序：

a、電話銷售由人事負責初次面試，電銷主管進行復試，之後培訓，採用末位淘汰制。人事負責通知。

b、技術類先進行筆試，筆試過了之後進行面試、複試。人事負責通知。

c、大客户部由大客户經理進行初次面試，李總複試，人事負責通知。

d、主管類面試，由李總進行面試，人事負責通知。

在新的一年裏，讓我們和公司一起成長吧！

篇十二：招聘工作總結

一、招聘工作中的總體狀況分析

1.截至11月份，共收到各部門人員增補表有24份，具體需要招聘的崗位如下：

從上圖能夠看出，在2012年主要需求的崗位有：普工、司爐工、保安、廚工、文員、倉管員、開單員、試驗員、質檢員，其中普工的需求量最大，尤其是在9月和10月份，普工需求量每月達40人，主要是為了滿足10月份第二條生產線能順利投產，其次是人力資源部保安的崗位，第二條生產線的投產無形中也要加大安保力度；廚工、倉管員在幾個月中有出現反覆招聘的狀況，應與相關崗位部門負責人進行了解，確認部門崗位需求的實際狀況。

2.2012年度招聘狀況分析如下：

10月份和2月份招聘的非管理人員相對較多，2月份是由於剛過完年，在外求工的較多，此月份是招聘的好時刻，在2013年招聘時，應重點把握1至2月份，加大宣傳力度；而在10月份是由於第二條生產線的投產，普工需求量偏高，公司主要採取了多種招聘方式，如：員工內部介紹、周邊廠挖角、離職人員電話回訪、透過各區域的人才網絡媒體發佈招聘信息、周邊縣市人資市場現場招聘及發佈招聘信息、對周邊的鄉鎮及工業區逐一進行拉橫幅、貼招聘信息、發傳單、蹲點、宣講等，才以滿足公司第二條生產線的順利投產。

3.2012年人員流失狀況分析如下：

從上圖分析，2月份非管理人員的離職最多，其次是10月份，結合上面招聘狀況分析，2月份和10月份招聘的最多也是離職的最多，所以在招人的同時要把握質量，招進來的員工要及時跟進，解員工之所需，想員工之所想，做好員工培訓，掌握員工思想動態，

及時召開員工座談會，並在會上提出的問題要及時給予解決和答覆，控制員工流失率；而在1-6月份管理人員的離職也較多，主要也是在這段時間人員有所優化和調整。

二、招聘渠道的維護與拓展

1.網絡招聘

公司的一線員工的用人標準大多偏向於30多歲的人員，而這個年齡階段的人上網投簡歷來應聘的不多，多數不會在網絡上找工作，而針對管理人員的招聘，網絡務必作為一種招聘方式，對於**公司來説，2012年需求的管理人員並不多，所以只是與四會人才網上有合作，而對於2013年來説，網絡招聘是能夠充分利用的，與一些知名網站合作，如：中華英才網、前程無憂、智聯網等，這些網站上人才較多，更能招到對公司有用的人。同時也要充分利用一些免費的網站發佈招聘信息，如趕集網、58同城、百姓網等免費的信息網站發佈招聘信息，必要時透過置頂服務，吸引求職者關注公司，獲取有用的簡歷信息和人力資源。

2.人才市場招聘

在利用常規人才市場進行招聘的同時，用心尋找價位更為低廉或免費的勞務市場，這類勞務市場定位於學歷低、年齡偏大、就業面窄的低端勞動力，能更好地滿足公司對一線操作人員的招聘需求。

3.內部介紹

在10月份第二條生產線準備投產時，公司主要採取的員工內部介紹獎勵的方式，在10月份能招入85人，是往年最高記錄，能夠看出，員工內部介紹不僅僅耗費的精力較少，而且效率高，但很難保證推薦進廠的人員質量，在明年的招聘中，最好限制在必須範圍內進行內部介紹，如務必在某個年齡階段或務必有家庭負擔等條件，保證在數量和質量上同時提高。

4.社會招聘

社會招聘主要是拉橫幅、貼招聘信息、發傳單、蹲點、宣講等，此招聘方式主要是對車間一線普工、後勤等崗位的招聘，具有必須的針對性，效果還是算理想，明年能夠繼續沿用。

三、人才庫統計分析

2012年4月份集團開始對各公司進行人才庫的儲備和統計，**公司在2012年人才庫統計如下：

根據上圖分析，主管至副經理級人員稍有變動，但變化不大，部門經理級以上人員變化持續平穩，這是個可觀的現象，説明公司中層管理者認同公司企業文化，同時反映出主管級以上人員的招聘工作可適當放輕，招聘重點應放在一線員工及後勤人員的招聘上，對於各部門有需求要增加的一般管理人員，招聘時應優中選優，重點培養，讓新進的員工儘快吸收企業文化，贊同企業文化，持續招聘的可觀性。

四、招聘工作中的問題和推薦

1.各崗位職責不夠明確，每個崗位沒有具體的崗位説明書，在招人時僅憑招聘人員自身的一個理解而嚮應聘者詮釋，同時招聘人員無法找到崗位關鍵勝任因素，就可能造成優秀的應聘者與公司失之交臂，而本不適合的應聘者卻被招入進來，造成人力物力的浪費。

2.招聘隊伍建設尚不完善，招聘專員兼職崗位較多，無法全心全意進行招聘工作。

3.招聘各流程銜接還不是很到位，各部門對招聘計劃性意識不強，在各崗位需要人時，沒有提前做好招聘的計劃，而是當時缺人就要人力資源部立刻去完成，給人力資源部招聘工作帶來必須的壓力，推薦2013年各部門做好年度的人員需求計劃，可具體劃分到每月的需求狀況，人力資源部招聘成員，根據此招聘計劃選取適宜的招聘方式。

4.在招入進來的人員，人力資源部和用人部門沒有及時跟進，包括管理人員，沒有及時瞭解他們的需求和思想動態，招人的同時更要想辦法留人，留住的人才是真正招來的人。

5.人力資源部辦公室的每一位管理人員都務必也要有招人和留人的意識，至少在員工需要幫忙的時候給予最大的熱情和幫忙，做到微笑服務，給員工留下一個好的印象，多一份好印象，員工就會對公司多一份肯定，後期這方面工作也是人力資源部務必要做的，而且要做到最好。

6.招聘成本的思考，招聘人員招聘務必要有控制成本的意識，杜絕招聘工作的盲目性，最大限度的資源浪費。

2012年的招聘工作，有必須階段性的成果，但工作中還有很多的問題與不足，在今後的工作中，要繼續投入用心飽滿的熱情，發揮優勢，改善不足，進一步做好公司的招聘工作，為各部門輸送最適宜的人力資源。

篇十三：招聘工作總結

從20xx年5月進入公司工作以來，已經一年多時間，經歷了公司快速發展的時期，從中我們收穫了不少寶貴的工作經驗，也學習到很多先進的工作方法，為了總結前期工作中的不足，更好的開展後期的工作，現將招聘工作小結如下：

一、工作資料

1、招聘渠道的開發

為能使公司人員配置及時有效，滿足公司經營對各層次人才的需求，在維護好原有網絡招聘渠道(新安人才網)的基礎上，增加了新的網絡招聘渠道(前程無憂網)，使公司的招聘輻射範圍得到更大的拓展，滿足了公司的管理、技術人員招聘需求。

為滿足一線生產需求，公司現與三家人力資源公司(文都、遠景、申祥)進行勞務派遣合作，在合作過程中，處理好三家合理的競爭關係，保證公司利益的最大化，確保在招聘高峯期，能夠及時有效的.滿足公司生產員工的需求。

2、20xx年人員招聘配置

20xx年1月1日公司在職員工為1260人，截止6月31日公司在職員工為1615人，月度離職率控制在10%-15%之間，到達製造業合理的人員流動比率標準，從人員年齡、性別、學歷、技能結構各方面分析都較為合理。同時也保證了人員合理有序的流動，各部門人員配備滿足了生產發展需要，具體配置如下：

3、20xx屆大學生招聘

為滿足8.5代線經營需要，在全國五大高校開展了20xx屆大學生巡迴學校招聘，共收集簡歷近千份，經歷初試、筆試、複試，最終錄用優秀20xx屆畢業生30人，錄用比例到達1：33，保證了錄用大學生的質量，有效的保障了後期公司的用人需求。招聘結束後，順利完成了三方協議的簽訂並歸檔合肥市人才市場，並與大學生堅持日常的聯繫，幫忙其解決疑難問題。

在大學生即將入職前期，做好產業培訓營訓練前期的所有準備工作，與蘇州招聘方堅持緊密的聯繫，確保大學生入職培訓工作的順利開展。

4、其他工作

1)、完成團體户申請前期所有材料的準備及申報工作;2)、編寫大學生招聘筆試題，內部招聘相關筆試題，主持開展內部招聘等;3)、勸退不適應公司發展需要的員工50餘人;4)、其他維護招聘工作正常運行的日常工作。

二、工作中的感想

1、工作中不足的總結

在公司一年的工作期間，有提高有不足，更多的是工作過程中的經驗教訓的吸取。在日常工作過程中，由於溝通和監督未及時到位，導致不少不良事件的發生，在此需深刻總結，以避免後期類似事件的發生。

後期在工作過程中招聘應進取主動的去完成工作，加強日常工作的監督力度及在執行過程中的精細化，確保整體工作的有序性及完整性。

2、其他感想

1)、現代企業管理必須建立健全的人力資源管理制度現代企業的人力資源管理應“制度化、規範化、人性化”，依法制定規章制度是企業內部的“立法”，是企業人力資源工作規範運行和行使用人權的重要方式之一，應最大限度地利用和行使好法律賦予的這一權利，使企業的運行平穩，流通，高效，所以公司應根據自身實際，建立健全人力資源管理制度，並嚴格依法執行，做到“合理，合法，全面，具體”。這樣能夠：

①、規範管理，能使企業經營有序，增強企業的競爭實力;②、制訂規則，能使員工行為合矩，提高管理效率;③、解決勞動爭議不可缺少的有力手段;

同時對制定的規章制度也要進行及時的修改，補充，不能制定好後便完事大吉，要根據公司實際發展情景依法不斷推陳出新，從而適應公司總體發展需求。

3、建立“以人為本”的企業文化，做好員工協助招聘工作對企業文化的建立十分重要，應遵循“人才適崗”為核心的模式，即錄用適應崗位需要的人才，不能小材大用，拔苗助長，也不能大材小用，讓人懷才不遇;人才流動是正常的，但要真正做到離職員工也是京東方顯示光源的免費的宣傳員(目前我們很多招聘的員工都是經過在職或離職的員工介紹過來應聘的)，是企業形象的代言人。所以，以人為本，不僅僅體此刻招人、用人，同樣也體此刻對員工離職甚至離職後的管理態度和具體辦法上。公司不僅僅要用待遇留才，感情留才，文化留才，崗位留才，同時更要注重事業留才，機會留才，發展留才。根據“28法則”，公司80%的業績有賴於20%的優秀人才，所以，管理並激勵這些企業中的關鍵人才、優秀人才便成為未來人力資源管理的重中之重。

總之，人力資源作為企業的核心資源將直接決定企業的核心競爭力。所以，從現代人力資源管理層面，要求不僅僅從戰略上建立具有競爭優勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環節的日常具體工作做細、做好、做到位，從而協助公司構成企業獨有的文化和氛圍，提高員工的歸屬感和凝聚力，維護公司的創新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業與員工共贏的發展之路，在企業中設計自我的職業生涯，不斷提高職業技能和水平，在實現自我發展目標時歡樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長，共同獲利。

篇十四：招聘工作總結

時間猶如白駒過隙般從指尖滑過，在過去的一年裏，在人力資源部經理的領導下，在同事們的關心與支持下，着力於努力做好招聘本職工作，完成領導交辦的工作。現將2011年招聘工作主要分為以下進行詳細闡述：···~~

一、下面就在招聘當中需要注意事項做如下：

現有的招聘流程：

（1）由部門主任或經理根據部門人員空缺狀況，擬寫表格《人員增補申請》

（2）事業部總監簽字批准並上報此需求人員

（3）招聘專員需要根據招聘需求制定招聘計劃

（4）進行招聘渠道選取，廣告的發佈

（5）預約面試，初試，複試

（6）錄用及磨合期內的管理工作

（7）員工入職工作。

招聘申請的流程全面實現OA辦公自動化

（1）因公司現階段已經實現OA信息網上辦公。具體是：人力資源---招聘管理---招聘需求---提交招聘計劃---招聘計劃審批

（2）招聘需求：擬寫出相關規定，在規定中明確出用人部門首先需要在每月10日前按照招聘職位的具體狀況擬寫出招聘需求。

（3）招聘計劃的編寫：招聘專員根據各事業部上報的招聘需求，擬寫並編制出招聘計劃，在招聘計劃中明確出招聘時間限定，保證計劃的嚴格執行。

（4）招聘計劃審核：人資經理根據招聘專員編制的招聘計劃進行審核，在審核中明確規定時間限定。

（5）人才庫全面建設：對於到公司面試不合格人員（即與崗位的匹配度不高），招聘專員均需要建立起全面的招聘人才庫儲備工作。（主要是分為：應聘職位，工作經驗，家庭地址，固定電話，手機號碼）

二、招聘渠道選取及開展

（1）2011年度招聘渠道為：網上招聘截至到目前費用總計：3000（用於支付51job網站費用）

人才市場海淀人才市場費用支出為1800元

熟人介紹公司員工介紹老鄉、同學等無招聘費用產出（但有伯樂獎）

帖附廣告費用為10元

開拓校園招聘宣傳頁、廣告布、差旅費用（秦皇島學校1500）綜上所述，2011招聘總費用為：6310元（不包括伯樂獎費用）

為進一步適應公司更快的發展腳步，推薦設置招聘專項費用，以構成專款專用，進一步加強招聘影響範圍面及提高招聘質量，更進一步提高公司人才的綜合素質。

2012年招聘渠道工作推薦如下：

（1）網上招聘：以開設2家知名性企業的網站為日常性招聘職位發佈工作（推薦：51job、智聯招聘、中華英才網），簽訂固定的合同，在合同中明確規定（職位數、下載簡歷數、信息發佈數）招聘成本一般

（2）熟人介紹：以電話銷售職位為主，職能職位為輔。採用“老鄉介紹老鄉”、“同學介紹同學”的模式，在設置的伯樂獎項能夠增加數額，以激勵大家工作的用心性。招聘成本小。

（3）人才市場：根據部門人員需求狀況，綜合思考。推薦一年2次即可。招聘成本高。

（4）帖附廣告：以人員集中區域為主，定期組織公司員工帖附廣告工作。這種招聘成本較小。

（5）校園招聘：以季度招聘為主，聯繫三線城市的中專學校為主（專業設置為：市場營銷類，工商管理類等等）。每年分為二次招聘，具體如下：

做好前期溝通聯繫工作（與直接負責人做好各方面信息的接洽工作）

確認招聘人員數量，組織招聘部門領導進行招聘商討

建立起“人力資源部+需求部門”新型面試法，因為在招聘需求中，只有用人部門領導更加清楚該崗位需要什麼經驗的人，素質潛力要求，人力資源部主要起到輔助的工作，建立起以標準崗位説明書為主工作，配合好業務需求部門招聘到滿意的員工。

做好校園宣講會的工作，以播放公司歷程，公司發展前景的PPT資料，引起學生的興趣工作，進一步提高招聘工作的數量及質量工作。

三、招聘環節：

現有招聘環節：

（1）人力資源部招聘專員負責初試工作

（2）透過初試面試人員，將合格人員提交職需求部門經理面試

（3）複試面試合格：招聘專員負責通知人員上班時間

（4）招聘專員與檔案管理專員交接應聘人員簡歷，人員狀況。

針對於面試環節推薦增加以下環節：

（1）對參與到招聘複試工作人員由人力資源部統一培訓，構成統一的招聘口徑。

（2）人力資源部門負責所有職位初試工作，明確在初試環節需要説明的問題等等。

（3）對於不同職位進行招聘面試問題設計，進行全方面綜合考量，進一步提高招聘人員質量。

（4）在初試及複試過程中，需要本着“堅持原則，不卑不亢”，不將公司機密等信息資料隨意外泄。

（5）對於職能人員在招聘環節增加“文件筐”及“勝任力模型”。從最大程度上提高招聘質量工作。

（6）建立起嚴格的招聘效果評估工作。招聘的效果評估工作由人力資源部定期組織，用人部門用心參與。（以成本效益評估為主）

四、錄用通知書管理：

(1)員工7日經過磨合期後，人力資源部找部門直屬領導進行溝通。

(2)找新員工進行溝通。

(3)對於7日磨合期內的員工由人力資源部發《錄用通知書》。

(4)相關資料的準備工作。

(5)人力資源部負責辦理相關手續。

錄用通知書的管理工作有以下幾點推薦：

（1）以固定理解簡歷郵箱、固定電話號碼、手機號碼為主。

（2）加強錄用通知書中的法律風險防範意識，規定只有招聘專員透過錄用通知書發送於應聘人，方可生效。

（3）錄用通知書的時效性、準確性方面的提高。

（4）錄用通知書職位、薪酬、福利需要註明。

（5）錄用通知書需要與檔案管理專員做好對接工作。

關於面試質量的提高有以下的幾點推薦：

（1）增加招聘標準的建設。

（2）簡歷篩選硬性條件做出相關規定。

（3）面試題目標準化。

（4）面試流程規範化。

（5）面試評估跟蹤持續化。

五、招聘跟蹤及評估

1現有的招聘跟蹤

根據現有招聘職位綜合狀況：人員在試用期7天內，由人力資源部招聘專員組織新人進行新員工訪談工作，對於瞭解在訪談工作的問題與業務室主任進行反饋工作，對於反饋的需要嚴格的監督。

2人員到崗後存在的問題

（1）部分銷售人員到崗後適應不了銷售崗位的工作壓力與工作時間，因此，在很短的時間內，流失率很大。

（2）新員工到崗，需要有一個適應的過程，，部分人員因為短期出不了業績而影響了工作用心的心態，逐漸的喪失了原有的激情與執着。

（3）新員工尤其對本職工作的把握度不夠，對行業的狀況瞭解不清楚，而透過短期的培訓，不能很大的加深員工對於公司及行業的認識，這就導致了新員工對自己的信心不足。

3對於相關推薦如下：

（1）新員工培訓期間，加大抗壓力訓練的力度及開設電話銷售心態的課程，從一開始幫忙新人及時的調整好自己的心態。

（2）明確幫帶師傅的職責，以崗位説明書為準，主任嚴格的監督。

（3）強化主任的職責意識，明確規定若新員工在7日內離職，則在績效考核項目減分為2分。

六、關於崗位説明書

2011在11月份開始，全面編寫崗位説明書，以堅持“因事設崗”為原則，在崗位説明書的編寫過程中，詳細闡述該項職位工作的全方面工作，實現權責一體化。現目前根據公司目前職位分佈狀況，主要擬寫以下職位的職務説明書。

第一類別：職能類：行政文員、策劃助理、出納人員、財務專員、財務經理、總經理助理、

招聘專員、培訓專員、績效考核專員、員工關係專員、人力資源經理會務專員、會務主任。

第二類別：業務類：電話銷售人員、精英人員、技術督導、技術督導組長、業務主任、項目經理、項目總監。

關於職位説明書的推薦：

（8）推薦以職位為中心，以“因事設崗”原則，在工作開展中，嚴格的加強該職位的必要素質及勝任力模型。

（9）文職人員因工作臨時性較強，主要是在領導的臨時性工作部署下開展，故需要加強文職人員的定性工作管理。

七、人力資源部自2011年8月份至12月份各崗位招聘總結如下：（自8月份全面負責招聘相關工作）

現關於招聘數量與質量做出如下分析：

(1)平均每月招聘人數較多，尤其是電話銷售的職位人員，但是在磨合期內因諸多因素造成離職的人員較多，導致真正入職人員很少，現根據調查顯示，在7日內離職的原因主要是有以下幾個方面：

新員工適應不了職位的要求，尤其是每日需要打電話，與自己的期望值一樣，故選取離開

新員工不能適應每日上班、下班的時間（不是按照標準的時間下班的，比如：標準是5點，但實際上是因為開會、資料學習等因素而推遲了下班的時間）

新員工心態的調整，因前期在新員工培訓中沒有強調心態方面，幫忙新員工樹立信心，故之前沒有做過電話銷售行業的人員在短時間內是很難將自己的心態調整過來的。

人力資源部招聘專員與員工關係專員沒有做好員工在磨合期內的管理工作，就應定期與新員工進行溝通，並瞭解在工作中遇到的相關性的問題，幫忙新員工迅速的適應本崗位的工作。

八、崗位工作分析

根據上級領導工作部署及要求，於上週將崗位工作分析進行統計，並透過6個維度對各崗位進行崗位工作分析。職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，透過職位分析既能夠了解公司各部門各職位的任職資格、工作資料，從而使公司各部門的'工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助於公司瞭解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也能夠透過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、職責程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度帶給良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工帶給方向性的培訓帶給依據。根據人力資源部工作要求，現已經完成公司人力資源部、財務部、策劃助理、行政文員、會務部各崗位工作分析。在下一階段將要根據崗位工作分析全面建立起高素質人才隊伍。

展望未來，在接下來的工作中，招聘工作將嚴格按照公司上級領導工作部署及要求，透過多種渠道，為公司輸送高素質，高質量的人才，同時也從自身出發，不斷補充新知識，

吸取新的血液，在自己的日常工作中不斷增強自身的全方面素質，在業餘時間裏，將加強對專業知識領域的學習，使知識真正的學以致用。

篇十五：招聘工作總結

招聘工作總結

根據企業發展需要，公司擬從長治職業技術學院招聘15名煤制大專畢業生。雖然這樣的活動並不新鮮，但因為此前只是參與過一次，而並沒有真正組織過類似的活動，所以需要把各種細節問題要儘量考慮周全，至少不能給學院的老師、學生留下組織工作亂七八糟的印象。為方便今後開展類似的工作時有所借鑑，現對本次工作如下：

一、先制定《招聘工作方案》

應至少明確以下內容：成立機構，明確主要組織人；確定時間和地點；確定招聘考核內容（面試和筆試）；確定答覆時間和通知方式；

二、制定出工作流程

最好的流程是：工作人員或應聘人員不需要反覆詢問就知道全部的工作內容，第一項考核內容結束後就知道下一個內容是什麼，該到什麼地方去落實什麼新的`內容。本次流程是：

㈠、大流程：（應聘人員及相關人員到齊後）開會----（會議結束）進入面試程序----（面試結束）就餐----（就餐結束）招聘組人員交流意見，由礦有關人員帶領應聘者參觀----嚮應聘學生單位負責人交流整體面試印象----向礦長彙報招聘工作情況----向學校和學生通報最後結果或意見。

㈡、小流程：

1、會議：①先解釋企業基本情況②説明本次招聘的目的③説明（招聘）面試的程序及注意事項④其他內容

（注意：會議只是招聘工作的一項插曲內容，所以應對總時間和每個講話者的時間給予限定。）

2、面試：①先登記個人信息②根據“個人信息登記處”的安排，到相關面試點參加面試③全部面試點（或按規定需要通過的面試點）面試結束，到筆試點進行筆試④結束

（注意：本次我們是把面試點設置為三個統一內容的面試點，如果條件成熟的時候，可以讓每個面試點考核不同的內容。）

三、落實好具體細節

1、在方案制定上一定要嚴謹，因為方案是否周密直接影響着整個活動質量；

2、選擇好活動場所，定死時間，公司相關人員必須按時到場，需要講話時要儘量精練等，因為我們在選擇學生的同時，我們所展示的這一切也是學生衡量企業實力和管理的最直接的依據；

3、整個活動或活動的每個環節都要作到善始善終：比如，①要在學生到礦的第一個集合點公示整個活動的相關場所位置示意圖、面試程序等信息；②個人信息登記結束後要告訴學生下一個環節是什麼。③招聘活動正式開始前，有關人員應召開協調會議，統一意見，落實分工，強調注意事項等。④文本準備：活動開始前，招聘辦公室人員應積極準備好全部文本資料，活動結束，應積極主動將本次活動的全部資料收集並進行整理，然後為每個學生建立起基礎檔案。⑤根據綜合審查意見並報礦長批准後，將結果儘快通知學校和本人。）

4、其他：方便的時候準備好條幅，落實照相人員。（至少可以為公司宣傳活動收集起一些素材。）

四、不足和今後應注意的方面

1、收集規範的招聘工作方案和工作程序，以逐步規範；2、收集並瞭解相關的提問內容及通過這樣的提問想要掌握的信息，以提高招聘人員的業務素養；3、從場地佈置上要逐步規範；4、組織部門應在活動結束後，應及時制定出完善的對被錄用學生的指導和考核方案；5、以平常的心態，全面衡量被招聘對象。6、如果有招聘意想，應積極主動與院校聯繫。

篇十六：招聘工作總結

時間飛快，轉眼來公司已有20天，在這20天裏我學到了很多東西，首先感謝公司領導能給我展示自己、實現自身價值的機會。在這段時間裏公司領導和同事們給予了我足夠的支持和幫忙，使我對招聘工作有了更系統化的認識。在工作中積累了一些寶貴經驗從中也取得了很大的收穫。同時，也為我有機會成為簡的道的一份子而感到自豪。回顧這20天的工作，儘管為公司的貢獻微薄，但總算邁出了發展的第一步。我認真學習了公司的管理制度、組織架構等各方面的基礎知識，對公司的各個部門和工作有了更深的認識瞭解，並且基本完成了領導安排的招聘任務，這與領導的指導和同事們的幫忙是分不開的，我將會一如既往去工作，以誠實、認真、學習的態度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、細緻。以下是20天來的工作資料及下月的工作計劃：

一、招聘工作

1、一線崗位招聘：

對日常招聘崗位進行分析，包括：崗位工作資料、任職資格、崗位梳理等方面。對以上這些入職條件進行分析後，根據崗位的狀況，選取相應的人羣，從而選取相應的招聘渠道，找到適宜的人員。

我們公司的招聘渠道主要是網絡招聘，主要有趕集網，58同城，前程無憂等。透過這20天的招聘，從每一天的電話邀約量和到訪量來看，工作狀況並不樂觀。電話邀約量每一天都能夠到達甚至超出計劃，但是到訪量卻和每一天的計劃到訪量有很大的出入。從以上表格能夠看出我的招聘精準度還不夠，對求職人員的求職意向和心理把握的不夠，同時也説明了在電話邀約過程中語言的把握上也沒有足夠力度，

沒有吸引求職者，沒有把公司所招聘崗位的亮點呈現給求職者，所以來訪量不高。同時電話的跟蹤和回訪也不夠及時，也錯失了一部分求職者。隨着人事部人員的配備到位，原有的招聘渠道就不能滿足大家的需求，需要開發新的招聘渠道，來滿足招聘需求。

2、科員招聘：

透過對崗位説明書進行理解分析，明確了各崗位工作職責、勝任素質等基本要素。結合崗位説明書及實際崗位要求有針對性的篩選簡歷，面試注意事項、問題維度的掌握，在工作實踐中摸索經驗同時更要做到“寧缺毋濫”。

我剛來公司的時候，人事部科員缺崗較嚴重，重點以招聘專員為主，後期有招商專員和網絡推廣需要補崗。在此工程中根據缺崗狀況用心與用人部門溝通，及時補崗，滿足各部門的用人需求。相對於一線崗位，科員招聘比較穩定，且到崗率高。

二、部門常規性工作：

1、日常工作：每日招聘數據彙總，安排人員面試和入職，分析和總結日常招聘過程中遇到的問題，及時找出解決方案。

2、領導安排的臨時性工作。

三、需要改善和提高方面：

1、提高自身的執行力，在取得成績的同時，不可否認我的執行力還有所欠缺，在以後的工作中建立危機感，做任何事情都給自己定一個時間段儘量往前趕，提高自己的執行力及工作效率。

2、加強系統化、結構化意識。完善招聘流程，把每一個環節做“細”做“精”，充分發揮自身優勢，提高業務水平。

3、增強與用人部門及員工的溝通工作，完善自己的服務質量。

4、深入學習人力資源相關專業知識，用紮實的理論基礎武裝自己，增強分析問題解決問題的潛力，使之更加專業化。

四、10月份工作計劃

1、一線崗位招聘：

隨着公司的快速發展，新的店面不斷開業，市場部的人員需求量將更大，所以在以後的招聘工作中要以養生師，養生顧問，美容師，前台等崗位為主，加

大招聘力度和精準度，為公司的進一步發展帶給人才。

結合今年勞動力市場狀況分析，以後的招聘形勢會更嚴峻，開發新的招聘渠道刻不容緩，要為後期的招聘工作爭取時間。其中包括：橫幅、看板、海報等宣傳資料，及與美容學校的合作事宜。

十一過後是外出務工人員找工作的一個高峯期，此階段將完成10月份的大部分招聘工作，因此這一階段十分關鍵。每日透過各種渠道，發佈信息，挑選人員，組織面試，用心主動招聘。並對一週招聘數據進行彙總與分析，同時根據實際狀況進行及時調整並更新招聘信息，持續工作的機動性和靈活性。

2、科員招聘：

科員招聘相比較較穩定，預計與9月份相比基本持平，主要招聘渠道還是網絡招聘。可按用人部門的實際要求進行簡歷篩選並相邀面試。

3、後續工作：

(1)做好來公司報到實習的接待工作，提前安排並且由專人負責。充分體現主人翁精神，增強對企業的歸屬感。

(2)跟蹤新入職員工工作狀況，進行員工滿意度調查，盡最大的努力解決員工在工作或生活上所遇到的問題，提高員工對企業的認同感，減少人員流失。

4、建立人才庫：

人才庫資料主要來自兩個方面。一是內部員工檔案資料，包括該員工參加的各種培訓記錄，和每個月的考核結果優異者在人才庫進行登記，如某崗位缺崗時首先思考人才庫是否有工作職能相同或類似的人選，如有適宜人選給予推薦。另外就是外部求職者，包括歷次投遞到我公司較為優秀人員的簡歷資料(公司職位有限沒有錄用的)，這種人才可進入人才庫。此項措施大大縮短招聘週期及招聘成本，更體現出我司對人才儲備的系統化、專業化，並且更大程度上激勵員工，也貼合我司企業文化中“育人”的原則。以上是我入職以來的工作總結和對下月工作的計劃，其中也有我個人的一些對工作的見解，請領導提出批評和推薦。

篇十七：招聘工作總結

為認真貫徹落實省人力資源和社會保障廳、教育廳、總工會、工商聯《關於轉發的通知》（魯人社字〔20xx〕248號）精神，進一步做好高校畢業生、農民工和就業困難羣體的就業工作，發揮民營企業在促進就業中的作用，支持民營企業快速發展，擴大社會就業，由市人力資源和社會保障局牽頭，會同教育局、總工會、工商聯、中小企業局於5月20日至26日在全市各級人力資源市場聯合開展了“民營企業招聘周”活動，取得了顯著的就業效果。

一、活動開展情況

在民營企業招聘周活動中，緊緊圍繞“為高校畢業生就業搭橋，為民營企業招聘人才服務”為主題，通過開展多種形式的就業服務活動，為民營企業、高校畢業生、農民工和就業困難羣體和其他各類求職人員提供招聘、求職、政策諮詢、技能培訓、權益維護等方面的就業服務，方便了高校畢業生的就業，保障了高校畢業生的合法權益。據統計，全市有2185家企業參加了招聘周活動，其中民營企業1753家，提供就業崗位3.3萬多個，其中適合高校畢業生就業的崗位1.6萬多個，幫助2.7萬多名求職人員與用人單位達成就業意向，其中：高校畢業生1.1萬多人，佔就業意向總人數的41%；簽訂職業技能培訓意向1832人，發放政策宣傳品5.3萬多份，維權及法律援助206人次。

二、主要做法及工作措施

1、注重部門間協調聯動，明確就業服務職責。為了保障“民營企業招聘周”活動有序的開展和取得實效，專門成立了由市人力資源和社會保障局牽頭，教育局、總工會、工商聯、中小企業局共同參加的領導小組，負責指導全市“民營企業招聘周”活動的廣泛開展。印發了《關於轉發魯人社字[20xx]248號文件的通知》（煙人社字[20xx]18號）文件，明確了活動目標、時間和主題，對活動周的開展奠定了良好的基礎。為加強就業服務工作的整體性和協調性，對高校畢業生的組織、崗位信息收集、權益維護、活動開展等工作進行了明確分工；對全市活動開展情況進行了檢查和指導，及時推廣了好的經驗和做法，解決了活動中存在的問題，取得了良好的社會效果。

2、加強信息收集，擴大發布渠道。通過電話諮詢、深入企業走訪、發邀請函等方式廣泛收集適合高校畢業生從事的崗位1.6萬多個，充分發揮“就業e路通”煙台就業服務品牌的作用，將就業崗位信息通過煙台就業網站、人力資源信息系統、市場看台和新聞媒體等方式進行發佈；在煙台就業網站上設立了“20xx年煙台市民營企業招聘周活動”專欄，通過網上人力資源市場發佈民營企業招聘崗位信息2萬多個，有1千多個高校畢業生通過註冊免費會員得到了就業信息和政策諮詢服務；通過152個鎮街6千多個社區（村）就業服務機構在轄區信息欄中進行張貼發佈或送到高校畢業生手中等服務方式，搭建起暢通的信息交流平台，擴大了就業信息的宣傳範圍。

3、開展形式多樣的就業活動，提高就業服務的針對性。根據民營企業、高校畢業生、農民工、就業困難羣體及其他各類求職者集中招聘求職的需要，市直及縣（市區）28個人力資源市場和人才市場同時啟動，通過現場招聘、代理招聘和網上招聘等形式開展招聘活動，加強信息交流，促進簽訂就業意向的機率；設立的職業介紹、政策諮詢、職業指導等服務窗口，提供“一對一”的服務，就業服務的針對性顯著增強。活動中，萊州市精心規劃了民營企業招聘周活動時間表，根據民營企業行業需求情況有針對性的舉行了5次專場招聘會；蓬萊市對進場招聘的民營企業倡導在性別、年齡、户籍、工作經驗等方面不能有歧視條款，努力提供一個寬鬆、平等的就業環境；招遠市對參加招聘的民營企業和高校畢業生在簽訂勞動合同、工資支付、社會保障等方面進行指導，加強職業介紹和法律援助，促進了簽訂就業意向的人數的增加

4、開展職業指導進校園活動，促進高校畢業生就業。為了進一步做好高校畢業生就業服務工作，加強與高校合作，建立了大學生就業基地，啟動了“職業指導進校園”活動，分別在魯東大學、城鄉建設學校舉行職業指導講座，聽課的高校畢業生達2千多人；職業指導中重點圍繞當前的就業形勢、人力資源市場供求情況、大學生求職技巧等內容，幫助大學生樹立正確的就業觀念，建立一個良好的就業心態；指導高校畢業生要面對現實，正確的分析自我，提升求職能力，客觀的選擇崗位。招聘週期間通過網絡等形式，向高校發佈招聘崗位5千多個，為高校畢業生選擇就業提供了條件。

5、宣傳落實就業政策，提高就業服務的有效性。為充分發揮“民營企業招聘周活動”在促進就業中的作用，更好的為民營企業和高校畢業生、農民工、就業困難羣體等服務對象提供就業服務，印發就業政策和就業信息等宣傳資料5.3萬多份；通過《煙台日報》、《煙台晚報》、《今晨六點》等報紙和煙台廣播電台、煙台電視台、煙台就業網、煙台人才熱線、山東就業網、中國勞動力市場網站等新聞媒體，宣傳“民營企業招聘周”活動開展情況，推廣活動經驗，發表各類宣傳稿件70多篇，提供各類諮詢服務1.2萬多人次，依法為求職人員提供維權服務206人次，保障了“民營企業招聘周”活動的順利進行。

6、實施就業信息村村通工程，擴大就業信息的覆蓋面。各級人力資源市場中的就業崗位信息通過煙台就業網站和“勞動99”實現了市、縣（市區）、鎮街和社區（村）四級就業服務機構信息共享，鎮街和社區（村）基層就業服務人員通過在網上下載並在社區（村）宣傳欄中張貼，高校畢業生可以在較為寬廣的領域中獲得所需的就業崗位信息，提高了就業信息的有效對接，實現了真正意義上的就業崗位信息的進村入户。

7、建立長效機制，形成了特色鮮明的就業服務模式。為拓寬民營企業就業渠道，加強民營企業就業服務品牌建設，不斷探索適合民營企業招聘需求的公共就業服務模式，建立了為民營企業常年性的提供優質高效就業服務模式，保障民營企業在招聘用人、享受優惠政策等方面的合法權益。積極引導民營企業的規範用人行為，維護求職者的合法權益，倡導嚴格執行《就業促進法》、《就業服務與就業管理規定》，不搞就業歧視；依法簽訂勞動合同，繳納社會保險，按規定支付勞動報酬，遵守最低工資標準的規定；提高了民營企業自覺依法維護勞動者的合法權益，為高校畢業生、農民工、就業困難羣體提供一個寬鬆良好的就業環境。

篇十八：招聘工作總結

招聘怎麼開展，招聘工作包含哪些內容。首先，招聘有招聘計劃，做得好點還有個招聘需求；其次，要知道我們所招人員崗位要求，要明確我們要招什麼樣的人才；再次，招聘的實施，招聘實施又包括以下幾點：

1. 渠道的選擇，分析現有的渠道，根據招聘人員層次選擇匹配的招聘渠道，沒有渠道的我們必須想辦法開拓渠道；

2. 招聘信息的發佈，根據不同層次的需求人員及不同的招聘渠道發佈相匹配的招聘信息；

3. 簡歷以及人員的篩選，怎麼辨別簡歷中信息的真實性，怎麼辨別哪些求職人員符合目標崗位，可以通過什麼手段或者工具去實現，是面試，還是面試加筆試，是開放式的面試方式還是結構化的面試，筆試又是怎麼進行的，包括些什麼內容；

4. 流程設計，根據我們公司組織結構以及工作所進行的項制定相應的實施步驟，工作流程必須設置好，根據流程按部就班的走，提高工作效率。

最後，就是對我們招聘工作的總結，分析哪些地方不足，哪些地方需要改進。 我對招聘工作的想法有以下兩點：

第一點，要明確所需人員屬性，從人力資源管理專業角度來講就是我們通常説的《職務説明書》，它裏面包括崗位名稱、上下級、崗位職責(完善點還會標識佔據比例)、任職資格、職業規劃以及權力與責任等，這是我們招聘工作者首要關心的問題，原則上它是我們招聘工作開展的根本，指導我們的方向，它決定我們選擇的目標，選擇的方式，工作流程的設計，指導我們從茫茫簡歷大海中找到合適的目標人員。 《職務説明書》的編寫離不開對我們公司各組織各崗位的工作分析，可以從我們部門每月的工作總結中提煉出來，可以通過溝通交流中出來，也可通過問卷形式整理出來。

第二點，需要加入筆試，筆試包括情感、理論知識、技能知識以及思想道德等方面，從其內容可以看出，筆試有如下幾點作用： 1. 可考察應聘人員掌握的理論、技能知識； 2. 可考察應聘人員分析能力； 3. 可考察應聘人員發展潛力； 4. 可考察應聘人員思想道德如何，是否符合公司需要。筆試題庫的收集，首先要得到公司各部門領導的支持，各相關部門領導帶頭收集有關測試知識、技能、人物情感以及思想道德的題目，也可自己製作，由人力資源中心統一彙總。

筆試試卷可根據目標崗位定位難易程度，時間可設置20-30分鐘，題型包括選擇題、填空題、簡答題、計算題以及論述題，根據目標崗位合理搭配。 最後提下，招聘流程設計，要把招聘理論知識本土化，設計符合我們公司組織運行的流程是必須的，須謹記我們的目標是提升我們的工作效率，而非阻礙我們工作效率，這也是值得我們思考的問題。

篇十九：招聘工作總結

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx有限公司 人力資源部xxxxxxxxx20xx上半年述職報告

尊敬的公司領導：

您們好，自從加入到醫貿公司人力資源部，已經快半年了，20xx年上半年在緊張、忙碌而又充實中飛速而逝，在公司領導正確指導下堅持“以人為本，人性化管理”的重要思想，邊學習，邊工作，逐漸在部門的工作中逐步轉入正軌，現就接手後的工作總結如下：

一、現在將20xx上半年我的工作情況簡要的總結一下： 1、發佈有效的招聘信息；

本人做招聘職位將近三年的時間，對招聘崗位有分析能力包括崗位工作內容熟知，任職資格，工作權限，工作考核指標都有哪些，對以上這些充分分析，根據崗位的情況，選擇相應的人羣，從而選擇相應的招聘渠道。找到合適的人員，體現人崗匹配這點。

2、上半年招聘完成情況；

注：

A: 計劃招聘4人未完成，職位有二、三事業部副總各一名，市場部產品經理1名，浙江分公司經理1名；

B: 臨時招聘1人未完成，職位有財務部副部長1名。

3、建立有效的招聘渠道； A: 對各大人才市場熟知

B: 對各大院校就業指導中心的老師熟知 C: 對網絡負責人熟知 D: 對媒體廣告負責人熟知 4、建立有效的人脈；

A: 熟知招聘渠道的負責人，爭取免費渠道做招聘廣告。如1—6月份在都是求職招聘報上免費做招聘信息6次。

B: 針對各大企業HR人員認知，採取轉介紹的方式進行招聘，如人資部楊劍利。

5、辦理新員工入職；

6、建立有效的人才庫；人員及時進行儲備，以便臨時招聘，招聘好的人才進行儲備，至今有效簡歷9份。

二、我在20xx上半年個人KPI考核分數如下：

三、在20xx上半年工作中的問題與部分解決辦法 A: 招聘任務不能及時的完成 ①、駐外人員招聘不及時； 解決方法：

1、可進行屬地化招聘，求職者對當地情況瞭解，能儘快適應工作，同

時節約人員成本，部門主管採用視頻面試安排複試，給予評定。 2、針對駐外內勤及會計可採用內部晉升的辦法，如做業務的人員業績不好，不適合銷售的，要是可以的話，可以轉做內勤，定期回總部培訓加大員工對企業的忠誠度，以免減少弊端。 ②、高管招聘不及時；

解決方法：1、加大招聘職位的宣傳力度（如報紙） 2、與醫藥行業多溝通，以轉介紹為主 3、與獵頭公司聯繫，爭取費用方面減少 B: 馬虎，錄取提名出現錯誤：加大核對力度

四、20xx下半年如何開展工作 1、針對上半年工作中不足給予改進；

2、針對上半年提出的建議與部門經理給予溝通與協調； 3、針對上半年工作中不順利的問題濾清思路從新整理；

4、針對駐外人員招聘加大力度，及時與分公司經理及時的溝通與協調。

加入xxxxxxxxxxx公司已經快7個月的時間了，在這段生活中，我們的企業日新月異，從生活上我們有了自己的食堂，伙食也得到了大幅度的改善。無論是嚴冬裏的清雪，無論是酷夏裏的清理垃圾，還是在雨天裏為新樓搬裝修材料，xxxxxxxxxx的同仁用自己的汗水共同澆灌我們的家園。

回顧這半年的工作,我能基本完成本職工作，與領導交給我的其它工作，這與領導的指導和同事們的幫助是分不開的，在此再次對領導和人資部的同事們表示衷心的感謝！以上是我對半年來思想、工作情況的總結，我將會在以後的工作中始終如一的努力工作，出色的完成領導交給我的一切任務。在公司與領導的正確指引下，解決工作中發現的一切問題。

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx限公司 人力資源部 xxxxxxxxxxxxxx

二0xx年七月十八日

篇二十：招聘工作總結

大型綜合超市屬勞動密集型企業，員工的流動率較高，地區公司成立後人員的配、甲店人員優勝劣汰的補充、乙店接管升級後人員的新聘等因素使招聘任務顯得尤其繁重。零售業在重慶地區的迅速發展，加之春節前處於人才市場的淡季，無形中又增加了招聘工作的難度。但是，在各用人部門的通力協作下，人力資源部針對不同情況變化及時進行相應的調整，因事制宜想方設法，自20xx年11月11日至20xx年1月28日止，為地區公司招聘17人、甲店招聘61人、乙店招聘87人，鐘點工50人，共計215人，已基本完成了招聘任務。現將具體工作情況總結如下：

一、理順工作思路，明確招聘目標。

1、對管理人員側重素質和學歷，逐步實現幹部本土化。大型綜超近幾年內在重慶地區的迅速發展，使本土零售業人才奇缺，公司絕大部分幹部都是外地派駐本地支援的，長期在外工作不但使外派幹部的生活受到一定的影響，而且還加大了公司的人力支出成本。因此，招聘部分綜合素質較高、學習能力較強、服務意識較濃的人員在相應的管理崗位從基層做起，在外派幹部“傳”、“幫”、“帶”的培養下，能較快的掌握公司的經營理念、企業文化以及業務技能，積累相關的工作經驗，具備相應的任職標準走上相應的領導崗位，以逐步實行幹部的本土化，從而使外派幹部能夠放心的繼續開闢疆土，實現集團規模化的戰略部署。比如對採購助理及其它行政管理崗位，堅持兩個基本要求，一是要求學歷在本科以上，二是要求年齡在30歲以下，主要是保證被錄用者在知識結構、思維方式、學習能力等方面具備良好的潛質和可發展空間，可作為幹部的梯隊儲備加以培養，以逐步壯大、加強公司的幹部隊伍，提升企業的核心競爭力，保證集團目標順利實現。

2、對專業人員側重經驗和技能，促進營運部門專業化。公司所屬超市營運面積較大，經營品種非常多，致使分工越來越細，專業化程度越來越高，因此，我們對專業人員的招聘強調實際工作經驗和精湛業務技能並重，以實現專業化經營。比如生鮮部的精肉分割、紅案、白案等各類技工，均通過試工的方式，以觀察實際操作水平來確定是否錄用，以保證聘能所用、聘即能用。又如客服部的收銀組，強調具備綜合超市收銀的工作經驗，以保證點鈔的準確性和快速性，從根本上緩解顧客購物排隊的現象；接待組提出酒店工作經歷或飯店管理專業優先，要求以專業化、標準化的服務意識和規範對待顧客，逐步由情緒化服務提升到標準化服務的層次，再在標準化的基礎上提倡個性化服務，以達到並超過顧客的期望值，培養顧客的忠誠度和依賴性。

3、對骨幹人員進行培養和儲備，保證新店面順利開張。外資零售巨頭進入中國後，零售行業競爭更加激烈，公司要生存發展，必須走規模化的道路。規模化發展預示着新的店面會逐步開張，特別是下半年丙店的開張，人力資源更是關鍵，因此，在招聘工作中特別注重骨幹人員的儲備和培養。對無超市工作經驗但具備培養潛質和發展空間的人員，在面試過程中與其耐心交流，引導、幫助其思考自己職業生涯設計和公司長遠發展目標是否吻合，從而堅定求職者加盟公司並與公司一起發展的信心和決心。對在零售、綜超、百貨或管理領域有一技之長的人才，根據其能力大小、水平高低直接安排在相應的職位以留住人才便於靈活使用。在甲店和乙店進行適當的人才儲備，為丙店順利開張培養一批管理人員和業務骨幹人員，也是當前招聘工作主要目標之一。

二、轉變傳統的招聘觀念，樹立“為求職者服務”的思想。

綜合超市是以廣大居民為終端顧客的一種零售業態，每一位求職者不論能否成為公司的一員，但是都可能通過努力爭取使他們以及他們的親友成為公司忠實的顧客，因此，必須在工作中樹立“為求職者服務”的思想，通過細緻的工作、貼心的服務感染應聘者，使每位應聘者受到充分的尊重，從而接受、認同公司的經營理念和企業文化甚至為之感動。

1、認真處理每份求職簡歷。對收到的每份求職簡歷，無論是電子郵件、信件、總服務枱或安保值班人員轉來的登記表，均在第一時間內進行分類整理並登記造冊，在進行資料篩選及與用人部門商定初試時間後，儘早通知應聘者便於其做好相應的準備。

2、熱情接待每位求職者。由於種種客觀原因，大部分應聘者都有在面試等候區長時間等待的可能，因此，要儘可能的在應聘者到達等候區的第一時間出現，並告知面試的具體事項和時間，介紹同崗位的應聘者相互認識交流，緩解等待過程中的寂寞和緊張。同時，對長時間等待的應聘者要加以解釋和關心，比如安排座位、提供茶水等等。

3、珍惜每次面試的機會。每次初試或複試，不但是一個學習交流的機會，而且還是一個在沒有任何牴觸情況下宣傳公司形象的機會，可以詳細的給應聘者介紹公司雄厚的資金實力、長足的發展空間、愉悦的工作環境、完善的福利保障，以堅定其求職的信念，明確工作中的奮鬥目標和發展方向。即使應聘者不適合其應聘的崗位，也可以通過交流對其今後職業生涯設計提供較為中肯的建議，讓每位應聘者都能潛意識的受到公司企業文化的影響。

三、擴展招聘渠道，提高招聘效率。

招聘工作要有預見性和計劃性。人才市場、相關學校、網站、媒體、社區街道辦、勞動就業部門、戰士退伍組織等招聘渠道要保持隨時通暢，樹立“大”人力資源庫的概念，爭取達到各類人才皆能隨時隨地為我所用的境界，以提高招聘

效率，備不時之需。

1、場招聘會適合於基層員工的招聘，宜加大出場頻率。大型綜合超市以大賣場的形式存在於流通領域，入職的門檻較低，特別是針對營業員、安保員、收銀員、各類技工等基層員工的招聘，人才市場現場招聘會是最直接最有效的方式，也是最主要的渠道。其中12月份共參加各種招聘會17個場次，累計收集求職者

資料700份以上，通過面試入職百人以上。

2、網絡招聘適合於管理崗位的招聘，宜加大宣傳力度。隨着信息化的發展，各類人才網逐步成為高學歷、高職務人才求職的主要渠道，因此，我們選擇了與重慶地區比較成功的聯英人才網合作，有針對性的加強網絡招聘和宣傳。從12月2起截止到1月28日，我們的招聘廣告已被瀏覽21816次，收到電子簡歷284份。12月10日甲店急需播音員一名，僅用幾個小時就通過網絡在限期內招聘到了比較合適的人員。

3、報紙刊登招聘啟示，按時完成乙店的招聘任務。在《重慶人才信息報》12月25至31日週刊上，以兩個通欄的版面刊登了乙店接管升級所需招聘崗位以及任職標準，以“雄厚的資金實力、長足的發展空間、完善的福利保障”吸引了廣大求職者，取得了較好的效果，在時間緊、任務重的情況下及時完成了乙店人員的招聘工作。

4、聯繫對口專業學校，建立互利互惠的長期合作關係。學校有培養學生並推薦就業的義務，公司因發展需要逐步擴大員工隊伍，和學校保持長期合作關係是招聘工作的長遠目標之一。在公司規模擴展到一定程度的時候，亦可採取聯合辦學或聯合辦班的合作方式。12月底，在乙店客服部、安保部、百貨部、食品部都需緊急招聘大量人員而人才市場封場的情況下，及時與沙坪壩立信財會學校、五里店職業中學、中梁山保安培訓中心等多家學校取得了聯繫，並在短時間內建立了良好的合作關係，通過到學校辦招聘講座動員學生等方式共招聘學生31名，及時緩解了乙店人員緊缺的局面。

5、利用門店的集客能力，廣為發佈招聘信息。在甲店和乙店兩個門店的各個主入口、通道處以及員工通道張貼招聘啟示，通過廣大顧客和內部職工廣為傳播招聘信息。同時，在報紙正式報道諾瑪特關閉當日的第一時間，在其南坪店和黃泥磅店周圍張貼發佈了公司擬招聘崗位的啟示。此舉收效顯著，通過這種渠道招聘的人員在二十人以上。

6、聯繫就近高校學生勤工儉學，以備賣場銷售高峯期急需。春節前處於賣場銷售高峯期，為增加人手以緩解商品補充上架、顧客購物排隊等問題，及時與附近大學勤工儉學團體取得了聯繫，並通過在大學校園內發佈招聘信息等方式，在較短的時間內招聘了50名兼職計時工，並收集了眾多有兼職意向的學生資料和聯繫方式，不但圓滿完成本次招聘任務，而且為下一次招聘兼職計時工打下了基礎。

7、針對相應社會組織，謀求多方合作。針對不同層次、不同種類的崗位，及時與相應的社會組織取得了聯繫，謀求多方合作以建立更廣闊的人力資源庫。比如針對招聘臨時工以下崗工人為主，就與當地勞動就業部門、社區街道辦等組織取得了聯繫；招聘安保員以退伍軍人為主，就與13軍負責戰士退伍的負責人取得了聯繫。總之，建立多種聯繫尋求多方合作，既解決了社會就業問題，又能夠有針對性的滿足本公司用人需求，此項工作也是招聘工作的長遠目標之一。

四、總結不足之處，規避招聘風險。

1、一步規範面試流程，明確用人部門面試的任務。近期，由於節前人才市場匱乏，加之綜超行業競爭激烈，不便於集中時間統一安排面試，故在面試流程上比較隨機，經常突發性的通知安保部、生鮮部等用人部門經理進行面試，影響了用人部門的正常工作，以後在工作中要加強計劃性和預見性，杜絕此類現象再次發生。同時，要明確用人部門負責對其理論知識、專業技能的評價，人力資源部負責對其證件審查、綜合素質以及招聘風險的評價，防止因銜接不暢出現錄用後

不勝任者的現象發生。

2、面試準備工作有待完善，適時增加筆試程序。目前面試採取的方式以面談為主，但因各種因素面試考官可能對應聘者無法進行全方位的瞭解，因此，對部分崗位可增加筆試程序，要求根據不同的崗位逐步建立相應的題庫，以便全面瞭解應聘者的理論知識和分析判斷能力。

3、加強員工入職後的培訓工作，迅速穩定員工隊伍。多數員工入職後，對新的工作環境，陌生的人際關係都會有不同程度的不適應。培訓工作有利於他們學習和強化工作技能、全面認識公司、熟悉環境、消除不安和焦躁的情緒，使其在較短時間內成功融入工作中。但是，僅僅靠講課的方式培訓是遠遠不夠的，各領導幹部以及老員工的言傳身教對新員工的工作態度和業務技能將起到至關重要的作用，因此，各級管理人員在日常的工作生活中要注意自己的一言一行，以身

作則，努力通過自身的影響快速穩定新進的員工隊伍。

4、強化“幹部為員工服務”的思想，以人性化管理留住優秀員工。“幹部為員工服務”的思想無疑是“以人為本”最好的詮釋，各級幹部在管理工作中重要強化“服務”意識，淡化“服從”意識。工作方法不要過於簡單和粗放，要換位思考，多為員工着想，多體諒員工的難處，儘可能的為員工解決實際問題，要為員工營造一個愉悦的工作環境，通過員工滿意產生滿意的服務，從而讓顧客滿意才會產生滿意的效益。比如適時在門店之間採取“就近”原則調動內部員工，減少員工路途奔波；適時免收員工工作服押金，逐步完善社會保險，提高員工福利等等。以此通過人性化管理留住優秀員工，防止人才的流失，逐步提升企業的核心競爭力。

5、敢於頂住各方壓力，精心建立一個公平、公正、公開的用人機制。公司的發展需要大量的人才，人力資源部鼓勵並感謝內部員工推薦人才，但是決不因為“關係”或“面子”違背公司規定或降低用人標準。公司對員工職業操守明確規定，在職員工不得與其配偶或親屬同時工作於同一部門並形成直屬上下級關係，或不得工作於業務安全密切的相關部門或崗位。人力資源部在招聘過程中不但要注意仔細審查，並且要從工作的角度出發，善意提醒用人部門不要在給其下屬“面子”的同時給以後的管理工作帶來諸多的隱患。同時，對於往來單位推薦的求職者也要嚴格面試程序，決不降低公司的用人標準。要敢於頂住各方面的壓力，圍繞公司長遠發展目標組建一支優秀的能征善戰的隊伍，避免“關係户”過多而形成“幹得好不如混得好”的局面。總之，當代企業最終的競爭都會體現在經營理念和企業文化上面，人力資源作為企業最具備競爭力的核心資源，而招聘工作又是人力資源管理的關鍵環節，負責為公司發現、挖掘適任的人才就顯得尤為重要。在以後的招聘工作中要繼續堅持原則，遵照“人品好、能吃苦耐勞、有責任心、紀律性強”的四項基本要求，主張有德有才的優先使用、有德無才的培養使用、有才無德的限制使用、無德無才的堅決不用，繼續在各用人部門的支持配合下，秉承團結合作的精神，在工作中不斷的總結學習，進一步提高工作質量和效率，以飽滿的工作熱情和嚴謹的工作態度去完成以後更重要的工作任務。

篇二十一：招聘工作總結

針對當前大學生就業壓力之大，提早適應求職現場，避免我院學生以後求職面臨尷尬，我協會成功舉辦了學院“校園模擬招聘會”。現將此次“招聘會”的活動總結如下：

一、主要工作成績：

1、此次活動是一次新的嘗試，對我協會來説是一種工作、活動上的突破。針對當前大學生日益激烈的求職競爭，如何巧妙、從容地推薦自己，展現自己的能力，使我院同學成功地嘗試了一次模擬體驗。

2、此次活動不僅使參賽選手得到了鍛鍊，而且使我協會成員乃至廣大同學收益非淺。選手們克服了知識面窄、愛好與專業限制的困難，勇氣十足，敢於挑戰自我。成功的呈現了一次非常精彩的模擬招聘會。

3、此次活動為同學們做了一次招聘示範，也表明在現代社會求職殘酷的情形下，醫學類學生應豐富自己的學識，不斷地充實與完善自己。

4、此次活動為校園文化活動周增添了別樣的光彩。豐富了我院同學們的課餘生活，為同學們增添了更多的課外知識。

二、主要的工作不足：

由於此次活動是一次新的嘗試，沒有讓更多的同學參與進來，初賽比較倉促，決賽試題有一定難度。其次，會場佈置不是很到位，評定環節設置不是很合理。再次，經費來源單一、協會經費拮据。此次活動宣傳效果較差，影響不是很大，沒有使更多同學瞭解活動的意義，僅使這種活動的作用侷限在少數同學心中。總之，不足是在所難免的，經驗需要不斷積累。就象鄭萍老師説的那樣：“經驗要在不斷探索中逐漸積累，發現不足，吸取教訓，不斷的提高與完善自己。”我們相信通過這次活動的鍛鍊，使我們為以後舉辦此次活動積累豐富的經驗。

總體來説，此次活動是我院比較成功的模擬招聘會，給我院的同學們增添了豐富的課外知識，在肯定成績的同時，我們也看到了不足。但我們相信在院團委的領導下，在社團聯合會的總體部署下，我們會在今後的工作中及時改進不足，積累經驗，使協會得到更進一步的發展，走向更美好的明天！

篇二十二：招聘工作總結

光陰似箭，歲月如梭，轉眼間，我來到喀什新特藥都快1年了。想必現在的我和那時那個帶着剛步入社會的青澀學生已有一大段的距離了吧。

初入新特藥，擔任祕書一職，協助人力資源部範經理，慢慢的接觸到了社保工作，在領導的指導和幫助下，逐漸熟悉了企業社保工作內容和辦理相關手續的流程，範經理告訴我，做社保工作一定要細心，更要不斷的學習新的政策法規，這樣在別人對相關問題或政策有疑問的時候，才可以對答如流，讓人家無話可説，無刺可挑，更重要的是能夠滿意而歸。不否認，剛工作的我，心不夠沉穩，平時沒有社保業務辦理的時候有些坐不住，即使看着與工作相關的書籍卻也沒能夠用心的去記，每次範經理都會叫我多學習，而這一點，他確實做到了，而且做的很好，讓我這個小輩經常有慚愧的感覺。年輕就需要更多的歷練才能成長，我很贊同這句話，範經理是個不苟言笑的人，有時説話會很嚴厲，中途因為他的嚴厲我有偷偷哭過，可回過頭來看，收穫了很多，比如一個報告，從格式，到用詞到落款，在我看來範經理會追求完美，或者説，這個就叫嚴謹，自此之後，我會在寫完之後也過幾遍，而這個習慣，延續至今。以前我有一個疑問，百思不得其解，為什麼現在很多用人單位都要求有工作經驗呢？那麼，有經驗和無經驗的區別又在哪裏呢？在人力資源部，接觸到了很多前來應聘的人，我想，這個答案我算找到了，沒有工作經驗的人明顯在待人處事上不那麼遊刃有餘，不能夠從容不迫的處理工作中的小癥結，而有工作經驗的人，從説話辦事上就有一種成熟的魅力，工作了，不再和學生時代一樣那麼單純的環境，卻也遠遠沒有傳説中那麼勾心鬥角，爾虞我詐，我還需要更多的歷練，爭取在不久的將來，我可以成為一名從容並優秀的辦公室達人。

在新特藥，我很慶幸自己有機會接觸到2個部門的工作，不同的工作環境，不同的收穫，而這兩段寶貴的經驗使我更加體會到了企業，企業文化的重要性，如果説企業是以營利為目的的經濟組織，那麼企業文化則是企業為解決為生存和發展問題樹立形成的個性意識。在各個崗位上的員工，只要在其位，並能夠專心謀其政，我相信，這樣的企業會越來越好，能夠承受的住任何風雨。

一年的工作轉瞬又將成為歷史，亦將成為更上一層樓的墊腳石，希望我們新特藥業有限責任公司在翹首新年的期盼中，更上一層樓。

篇二十三：招聘工作總結

20xx年上半年，按照公司年度既定計劃部署，招聘工作有序開展，現將半年度招聘工作總結如下。

一、招聘工作總體情況

上半年，人力資源部組織參加現場招聘80餘次，參加校園招聘9場，收集各類簡歷信息3000餘條，組織集團面試11場，共面試大專以上管理人員249人，錄用82名，實報到72人，簽訂勞動合同(參保)29人。基本完成了上半年的用工需求計劃，滿足了各單位對管理人員的需求。

在一線人員招聘方面，人力資源部積極協助、配合各單位招聘一線操作人員，基本滿足各單位對一線操作人員的需求。公司接下輕軌項目後，面臨着保潔員缺口較大的問題，人力資源部從4月中下旬開始，通過網絡、報紙、勞務市場等多種渠道，積極招聘保潔員，到4月28日輕軌項目正式接管後，保潔員已基本滿足項目運行。

為規範招聘工作流程，做好與各單位的銜接，人力資源部5月份着手對《招聘管理制度》進行修訂，目前修訂版本已基本定稿，進入試運行和徵求意見階段，後續將組織相關人員進行學習並貫徹執行。

二、招聘渠道的維護與拓展

20xxxx年上半年，人力資源部在充分利用各種原有渠道的基礎上，進一步拓展招聘渠道，深化校企合作。

1、在利用常規人才市場進行招聘的同時，積極關注價位更為低廉或免費的勞務市場，比如舊學前人才市場、平江區職業介紹所等，這類勞務市場定位於學歷低、年齡偏大、就業面窄的低端勞動力，能1

更好地滿足公司對一線操作人員的招聘需求。

2、進一步拓展校園招聘。在維護xxxxxxxx服務外包職業學院等既有的校園招聘渠道以外，今年積極拓展並參加了蘇州農業職業技術學院、工業園區職業技術學院的校園招聘，另外與蘇大應用技術學院和蘇州衞生職業技術學院進行了接洽。

3、深化校企合作。5月份，完成了與xxxx校新一年度的校企合作協議，並邀請負責學生就業的老師來公司實地參觀;6月份，與職業學院簽訂了“xxxx班”的定向培養三方協議書，在去年簽訂的校企合作協議的基礎上，進一步明確了學校、公司和學生的權利與義務。

4、充分利用xxxxxx網等免費的信息網站發佈招聘信息，必要時通過置頂服務，吸引求職者關注公司，獲取有用的簡歷信息和人力資源。

三、招聘費用統計分析

上半年共發生招聘費用55940元，費用明細如下表：

從現場招聘發生的費用來説，數額略高於上年同期水平。一方面由於婁葑人才市場價格提高，另一方面則是因為今年參加的現場招聘絕大部分是園區、市區、xxxx區和xxxx的常規收費場次，而一些免費或收費較少的場次參加較少。

四、招聘工作中的問題和不足

1、一線操作人員仍有較大缺口，部分項目一線人員需求比較緊急。下半年工作中，要進一步加大一線人員的招聘力度，加強與各分部的協作配合。針對現場招聘一線人員效果不好的情況，積極探索行之有效的招聘渠道。

2、兼職招聘員隊伍建設尚不完善，流程環節的銜接仍不太順暢，制度的貫徹落實也有不到位的地方。

3、樹立招聘工作的成本意識，加強對招聘工作的成本收益分析，探索符合公司情況，性價比優良的招聘模式，杜絕招聘工作的盲目性，最大限度地減少資源浪費。

4、管理人員的筆試、面試工作有待完善，從目前的開放式、主觀性強的面試考核方式，向結構化、專業化的面試考核方式轉變，在崗位分析的基礎上，提取每個崗位的關鍵勝任特徵，使面試考核有法可依，有章可循。這也是今後開展招聘工作的一大課題。

20xx年上半年的招聘工作，有一定的階段性成果，也有很多問題和不足，在今後的工作中，我要繼續投入飽滿的熱情，發揮優勢，改進不足，進一步做好公司招聘工作，為各單位及時輸送合適的人力資源。