薪酬開題報告多篇

【第1篇】薪酬體系開題報告範文

薪酬體系是指薪酬的構成和分配方式，是企業整體人力資源管理體系之重要組成部分。

摘要：隨着當前企業人力資源管理工作的不斷完善，企業薪酬體系的設計工作也開始產生新的需求，推動薪酬設計工作的順利完成是目前我國企業健康發展的重要突破點。本文從企業進行薪酬體系設計工作的角度出發，通過分析企業薪酬體系的相關含義以及設計應遵循的原則，具體談論了其設計工作中的幾點要素。

關鍵詞：企業;薪酬體系;設計原則;設計要素

21世紀企業之間的競爭逐漸開始轉向人才競爭的方向，掌握先進的高素質的人才隊伍是企業立足於激烈競爭的關鍵武器。而當今時代，人才的發展更加趨於個性化，且其價值觀念以及工作理念也與以往產生了極大的差別，企業要留住原有的人才並吸引更多優秀人才，就必須通過薪酬這個關鍵的人才管理因素來實施。近幾年來，我國各企業都實施了創新的薪酬設計工作，力求以合理的薪酬來實現對於人才的有效管理。本文則對企業薪酬體系的含義與設計原則進行了分析，並談論了其具體設計工作的相關要素，希望能夠對企業薪酬設計有所助益。

一、企業的薪酬體系含義以及其設計原則

薪酬是衡量員工在工作中所創造價值的主要途徑，它包括薪與酬兩個部分，是企業為員工所提供的全部勞務所發放的各種形式的酬勞。薪作為薪資主要是以貨幣的形式為員工進行酬勞，而酬則側重住房福利、假期福利等精神層面的酬勞。新時期企業通過薪酬管理來實施人力資源的管理工作，不僅能夠幫助企業獲取更多的員工工作價值，還有助於提升企業員工的向心力以及凝聚力。本文下面主要分析了目前企業開展的薪酬體系設計工作的薪酬體系含義及其設計的原則：

我國企業當前開展的薪酬體系設計工作中的薪酬體系，是企業現代化的薪酬結構中的各項要素相互作用、補充和制約而形成的有機統一的薪酬制度整體，它隨着企業在新時期的創新型發展而逐漸萌生，並作為企業文化建設以及企業戰略發展的重要構成因素而存在。科學合理的薪酬體系必將推動企業在當今時代的戰略化發展，並幫助企業搭建起獨有的現代化經營管理理念，從而使企業在目前的經營管理環境中獲得有效的人才競爭力。而就薪酬體系的具體構成來講，它不僅包括了員工的直接薪酬，比如其基本工資、工作獎金等;還涵蓋了其間接的薪酬，諸如醫療保險、假期或職務消費、住房公積金等，是企業員工所應獲得的各項價值的有效衡量以及回報，對於員工的工作發揮着全面的激勵作用。

企業在設計薪酬體系的過程中，必須注意遵循公平性、合法性以及激勵性這三個原則，才能夠真正地推動薪酬體系功用的發揮。一方面，企業薪酬制度設計工作必須尊重公平性的原則，使企業員工的薪酬發放符合內部公平、外部公平及個人公平等各方面的公平性，保證員工在將自己的薪酬與公司內部員工、同行業其他企業的員工的薪酬以及其自身以往的薪酬進行對比時，能夠感到當前薪酬的公平性及合理性。另一方面，企業設計薪酬體系還必須具備合法性，保證企業的薪酬制度與國家的最低薪資標準、員工福利及工作保險等規定相符合。再一方面，企業還應該保證薪資體系設計的激勵性，通過進行差別性及獎勵性的薪資設計，使不同的員工能夠通過薪資規定達到對自身工作積極性的有效提升。

二、企業當前的薪酬體系設計的幾點要素

薪酬體系的設計對於當前企業的發展具有非常重要的意義，企業應當積極地根據其設計中的要素來對其進行設計。本文下面就從四個方面的要素來分析薪酬設計的相關工作：

1、薪酬體系設計工作的根本要素企業戰略

企業發展依賴於戰略性的眼光以及戰略決策，而這種企業戰略從整體上來講全面地涵蓋了企業發展的基本性、長期性、整體性的所有經營管理計劃，由企業技術研發、品牌、營銷到競爭、發展等各個環節的工作都受到戰略計劃的影響，可以説，企業戰略就是當今時期企業發展的靈魂及命脈。因此，企業要使自身的薪酬體系設計實現科學合理性，也必須全方位地依據企業的戰略來進行。從具體方面來講，企業的薪酬體系設計工作主要是以企業的權變戰略理論作為基礎的，薪酬設計在權變理念的指導下進行設計，就是要求薪酬體系設計的工作人員必須從企業發展的角度出發對薪酬進行動態的調整，保證薪酬設計始終與企業的戰略發展相一致。而且，也只有在薪酬體系的設計工作與企業發展的全部戰略相符合的時候，企業的員工才能夠在薪酬推動下自覺地推動企業經營管理目標的達成，進而使薪酬體系的設計為企業謀取更高的經濟效益。

2、薪酬體系設計工作的關鍵要素內外結合

企業員工的收入主要涵蓋了外在的物質薪酬以及內在的精神薪酬兩部分，要保證企業的薪酬設計為企業的發展留住人才，企業還必須切實地將這兩部分薪酬進行內外的有機結合，薪酬的內外結合可謂是當前時期企業設計薪酬體系的關鍵要素。具體來講，這種內外結合的薪酬體系設計就是指企業在設置薪酬制度之時，必須本着以人為本的設計理念，使薪酬制度能夠滿足企業員工內在的精神發展與外在的物質發展的雙重要求，充分地推動薪酬作用的全面實現。從人類需求理論的角度來看，企業員工的發展總是在滿足了物質需求之後，就會尋求對精神需求的滿足，企業的薪酬設計必須根據每一個員工發展水平的不同，來調整薪酬設計的內外比例，保證企業薪酬的設計能夠在維持員工自身物質需求的同時，又能夠達到對員工的理解、尊重及關懷，使員工產生對於企業的歸屬感。只有充分實現了內外結合，企業的薪酬體系設計才可以使員工在身心愉悦的薪酬條件下為企業創造更多的利潤。

3、薪酬體系設計工作的主要依據價值創造

企業在自身的發展中不斷地調整薪酬制度，就是為了使員工在合理的薪酬下為企業創造出更多的價值，所以，企業的薪酬體系設計還必須將價值創造作為其設計的主要依據。而企業在以價值創造作為依據進行薪酬設計時，還應該關注到企業對不同的價值創造主體所創造出的不同價值進行合理的度量及分配的問題，爭取使員工充分認識到相同崗位上的不同價值創造存在着的薪酬差距，從而推動企業員工薪酬分配中的激勵性的合理差距的存在，確保員工在工作中能夠以自身的知識以及能力作為前提為企業的發展創造更高的業績。只有這樣，企業的薪酬體系設計才能夠真正地實現公平與效率、保障性與激勵性功能度，從而影響到企業對於人才的吸引。因此，企業的相關人員必須對薪酬體系進行合理的設計，充分地考慮到各種設計原則要求以及各種設計要素的需要，以努力推動企業薪酬制度的合理性，使企業獲得更高的人力資源競爭力。

4、薪酬體系設計工作的最高境界和諧協調

企業的薪酬體系設計必須根據切實有效的目標來實施，才能夠推動薪酬設計在科學合理的前提下儘快的達到完善，所以薪酬設計工作還要以和諧協調作為其設計的最高境界。一方面，企業在設計薪酬時要充分考慮到員工對於相同地區、行業、企業、崗位等的薪酬差距的心裏接受能力;另一方面，企業要使薪酬體系設計工作具備可調整的變動環境;再一方面，企業的薪酬體系設計還必須考慮到企業階段性發展以及長期發展的效益需求。最後，企業的薪酬體系設計還要做好對員工的不同薪酬形式認知的引導。

三、結語：

企業的薪酬作為員工勞務的主要酬勞，其體系設計的優劣直接關係着員工對各項待遇的滿意程度，從而影響到企業對於人才的吸引。因此，企業的相關人員必須對薪酬體系進行合理的設計，充分地考慮到各種設計原則要求以及各種設計要素的需要，以努力推動企業薪酬制度的合理性，使企業獲得更高的人力資源競爭力。

參考文獻：

劉輝. 構建現代企業激勵性薪酬體系的思考[j]. 時代金融， (12)

周靜. 淺析企業激勵性薪酬體系的設計[j]. 黑龍江科技信息， (06)

[3] 夏琴心. 現代薪酬體系設計新模式思考基於企業與員工雙贏理念[j]. 技術與市場，(05)

[4] 王平換,劉城,戴聰文. 以員工價值為基礎的薪酬體系設計[j]. 中國人力資源開發， (01)

【第2篇】薪酬體系的開題報告

薪酬體系是指薪酬的構成和分配方式，是企業整體人力資源管理體系之重要組成部分。

薪酬體系開題報告

論文導讀：一方面，企業設計薪酬體系還必須具備合法性，保證企業的薪酬制度與國家的最低薪資標準、員工福利及工作保險等規定相符合。再一方面，企業還應該保證薪資體系設計的激勵性，通過進行差別性及獎勵性的薪資設計，使不同的員工能夠通過薪資規定達到對自身工作積極性的有效提升。

二、企業當前的薪酬體系設計的幾點要素

摘要：隨着當前企業人力資源管理工作的不斷完善，企業薪酬體系的設計工作也開始產生新的需求，推動薪酬設計工作的順利完成是目前我國企業健康發展的重要突破點。本文從企業進行薪酬體系設計工作的角度出發，通過分析企業薪酬體系的相關含義以及設計應遵循的原則，具體談論了其設計工作中的幾點要素。

關鍵詞：企業;薪酬體系;設計原則;設計要素

21世紀企業之間的競爭逐漸開始轉向人才競爭的方向，掌握先進的高素質的人才隊伍是企業立足於激烈競爭的關鍵武器。而當今時代，人才的發展更加趨於個性化，且其價值觀念以及工作理念也與以往產生了極大的差別，企業要留住原有的人才並吸引更多優秀人才，就必須通過薪酬這個關鍵的人才管理因素來實施。近幾年來，我國各企業都實施了創新的薪酬設計工作，力求以合理的薪酬來實現對於人才的有效管理。本文則對企業薪酬體系的含義與設計原則進行了分析，並談論了其具體設計工作的相關要素，希望能夠對企業薪酬設計有所助益。

一、企業的薪酬體系含義以及其設計原則

薪酬是衡量員工在工作中所創造價值的主要途徑，它包括薪與酬兩個部分，是企業為員工所提供的全部勞務所發放的各種形式的酬勞。薪作為薪資主要是以貨幣的形式為員工進行酬勞，而酬則側重住房福利、假期福利等精神層面的酬勞。新時期企業通過薪酬管理來實施人力資源的管理工作，不僅能夠幫助企業獲取更多的員工工作價值，還有助於提升企業員工的向心力以及凝聚力。本文下面主要分析了目前企業開展的薪酬體系設計工作的薪酬體系含義及其設計的原則：

我國企業當前開展的薪酬體系設計工作中的薪酬體系，是企業現代化的薪酬結構中的各項要素相互作用、補充和制約而形成的有機統一的薪酬制度整體，它隨着企業在新時期的創新型發展而逐漸萌生，並作為企業文化建設以及企業戰略發展的重要構成因素而存在。科學合理的薪酬體系必將推動企業在當今時代的戰略化發展，並幫助企業搭建起獨有的現代化經營管理理念，從而使企業在目前的經營管理環境中獲得有效的人才競爭力。而就薪酬體系的具體構成來講，它不僅包括了員工的直接薪酬，比如其基本工資、工作獎金等;還涵蓋了其間接的薪酬，諸如醫療保險、假期或職務消費、住房公積金等，是企業員工所應獲得的各項價值的有效衡量以及回報，對於員工的工作發揮着全面的激勵作用。

企業在設計薪酬體系的過程中，必須注意遵循公平性、合法性以及激勵性這三個原則，才能夠真正地推動薪酬體系功用的發揮。一方面，企業薪酬制度設計工作必須尊重公平性的原則，使企業員工的薪酬發放符合內部公平、外部公平及個人公平等各方面的公平性，保證員工在將自己的薪酬與公司內部員工、同行業其他企業的員工的薪酬以及其自身以往的薪酬進行對比時，能夠感到當前薪酬的公平性及合理性。另一方面，企業設計薪酬體系還必須具備合法性，保證企業的薪酬制度與國家的最低薪資標準、員工福利及工作保險等規定相符合。再一方面，企業還應該保證薪資體系設計的激勵性，通過進行差別性及獎勵性的薪資設計，使不同的員工能夠通過薪資規定達到對自身工作積極性的有效提升。

二、企業當前的薪酬體系設計的幾點要素

薪酬體系的設計對於當前企業的發展具有非常重要的意義，企業應當積極地根據其設計中的要素來對其進行設計。本文下面就從四個方面的要素來分析薪酬設計的相關工作：

1、薪酬體系設計工作的根本要素企業戰略

企業發展依賴於戰略性的眼光以及戰略決策，而這種企業戰略從整體上來講全面地涵蓋了企業發展的基本性、長期性、整體性的所有經營管理計劃，由企業技術研發、品牌、營銷到競爭、發展等各個環節的工作都受到戰略計劃的影響，可以説，企業戰略就是當今時期企業發展的靈魂及命脈。因此，企業要使自身的薪酬體系設計實現科學合理性，也必須全方位地依據企業的戰略來進行。從具體方面來講，企業的薪酬體系設計工作主要是以企業的權變戰略理論作為基礎的，薪酬設計在權變理念的指導下進行設計，就是要求薪酬體系設計的工作人員必須從企業發展的角度出發對薪酬進行動態的調整，保證薪酬設計始終與企業的戰略發展相一致。而且，也只有在薪酬體系的設計工作與企業發展的全部戰略相符合的時候，企業的員工才能夠在薪酬推動下自覺地推動企業經營管理目標的達成，進而使薪酬體系的設計為企業謀取更高的經濟效益。

2、薪酬體系設計工作的關鍵要素內外結合

企業員工的收入主要涵蓋了外在的物質薪酬以及內在的精神薪酬兩部分，要保證企業的薪酬設計為企業的發展留住人才，企業還必須切實地將這兩部分薪酬進行內外的有機結合，薪酬的內外結合可謂是當前時期企業設計薪酬體系的關鍵要素。具體來講，這種內外結合的薪酬體系設計就是指企業在設置薪酬制度之時，必須本着以人為本的設計理念，使薪酬制度能夠滿足企業員工內在的精神發展與外在的物質發展的雙重要求，充分地推動薪酬作用的全面實現。從人類需求理論的角度來看，企業員工的發展總是在滿足了物質需求之後，就會尋求對精神需求的滿足，企業的薪酬設計必須根據每一個員工發展水平的不同，來調整薪酬設計的內外比例，保證企業薪酬的設計能夠在維持員工自身物質需求的同時，又能夠達到對員工的理解、尊重及關懷，使員工產生對於企業的歸屬感。只有充分實現了內外結合，企業的薪酬體系設計才可以使員工在身心愉悦的薪酬條件下為企業創造更多的利潤。

3、薪酬體系設計工作的主要依據價值創造

企業在自身的發展中不斷地調整薪酬制度，就是為了使員工在合理的薪酬下為企業創造出更多的價值，所以，企業的薪酬體系設計還必須將價值創造作為其設計的主要依據。而企業在以價值創造作為依據進行薪酬設計時，還應該關注到企業對不同的價值創造主體所創造出的不同價值進行合理的度量及分配的問題，爭取使員工充分認識到相同崗位上的不同價值創造存在着的薪酬差距，從而推動企業員工薪酬分配中的激勵性的合理差距的存在，確保員工在工作中能夠以自身的知識以及能力作為前提為企業的發展創造更高的業績。只有這樣，企業的薪酬體系設計才能夠真正地實現公平與效率、保障性與激勵性功能度，從而影響到企業對於人才的吸引。因此，企業的相關人員必須對薪酬體系進行合理的設計，充分地考慮到各種設計原則要求以及各種設計要素的需要，以努力推動企業薪酬制度的合理性，使企業獲得更高的人力資源競爭力。

4、薪酬體系設計工作的最高境界和諧協調

企業的薪酬體系設計必須根據切實有效的目標來實施，才能夠推動薪酬設計在科學合理的前提下儘快的達到完善，所以薪酬設計工作還要以和諧協調作為其設計的最高境界。一方面，企業在設計薪酬時要充分考慮到員工對於相同地區、行業、企業、崗位等的薪酬差距的心裏接受能力;另一方面，企業要使薪酬體系設計工作具備可調整的變動環境;再一方面，企業的薪酬體系設計還必須考慮到企業階段性發展以及長期發展的效益需求。最後，企業的薪酬體系設計還要做好對員工的不同薪酬形式認知的引導。

三、結語：

企業的薪酬作為員工勞務的主要酬勞，其體系設計的優劣直接關係着員工對各項待遇的滿意程度，從而影響到企業對於人才的吸引。因此，企業的相關人員必須對薪酬體系進行合理的設計，充分地考慮到各種設計原則要求以及各種設計要素的需要，以努力推動企業薪酬制度的合理性，使企業獲得更高的人力資源競爭力。

參考文獻：

劉輝. 構建現代企業激勵性薪酬體系的思考[j]. 時代金融， (12)

周靜. 淺析企業激勵性薪酬體系的設計[j]. 黑龍江科技信息， (06)

[3] 夏琴心. 現代薪酬體系設計新模式思考基於企業與員工雙贏理念[j]. 技術與市場，(05)

[4] 王平換,劉城,戴聰文. 以員工價值為基礎的薪酬體系設計[j]. 中國人力資源開發， (01)

【第3篇】應付職工薪酬核算開題報告

應付職工薪酬核算開題報告

2211 應付職工薪酬

一、本科目核算企業根據有關規定應付給職工的各種薪酬。企業(外商)按規定從淨利潤中提取的職工獎勵及福利基金，也在本科目核算。

二、本科目可按“工資”、“職工福利”、“社會保險費”、“住房公積金”、“工會經費”、“職工教育經費”、“非貨幣性福利”、“辭退福利”、“股份支付”等進行明細核算。

三、企業發生應付職工薪酬的主要賬務處理。

(一)生產部門人員的職工薪酬，借記“生產成本”、“製造費用”、“勞務成本”等科目，貸記本科目。應由在建工程、研發支出負擔的職工薪酬，借記“在建工程”、“研發支出”等科目，貸記本科目。管理部門人員、銷售人員的職工薪酬，借記“管理費用”或“銷售費用”科目， 貸記本科目。

(二)企業以其自產產品發放給職工作為職工薪酬的，借記“管理費用”、“生產成本”、“製造費用”等科目，貸記本科目。

無償向職工提供住房等固定資產使用的，按應計提的折舊額，借記“管理費用”、“生產成本”、“製造費用”等科目，貸記本科目;同時，借記本科目，貸記“累計折舊”科目。

租賃住房等資產供職工無償使用的，按每期應支付的租金，借記“管理費用”、“生產成本”、“製造費用”等科目，貸記本科目。

(三)因解除與職工的'勞動關係給予的補償，借記“管理費用” 科目，貸記本科目。

(四)企業以現金與職工結算的股份支付，在等待期內每個資產負債表日，按當期應確認的成本費用金額，借記“管理費用”、“生產成本”、“製造費用”等科目，貸記本科目。在可行權日之後，以現金

結算的股份支付當期公允價值的變動金額，借記或貸記“公允價值變動損益”科目，貸記或借記本科目。企業(外商)按規定從淨利潤中提取的職工獎勵及福利基金，借記“利潤分配——提取的職工獎勵及福利基金”科目，貸記本科目。

四、企業發放職工薪酬的主要賬務處理。

(一)向職工支付工資、獎金、津貼、福利費等，從應付職工薪酬中扣還的各種款項(代墊的家屬藥費、個人所得税等)等，借記本科目，貸記“銀行存款”、“庫存現金”、“其他應收款”、“應交税費——應交個人所得税”等科目。

(二)支付工會經費和職工教育經費用於工會活動和職工培訓，借記本科目，貸記“銀行存款”等科目。

(三)按照國家有關規定繳納社會保險費和住房公積金，借記本科目，貸記“銀行存款”科目。

(四)企業以其自產產品發放給職工的，借記本科目，貸記“主營業務收入”科目;同時，還應結轉產成品的成本。涉及增值税銷項税額的，還應進行相應的處理。

支付租賃住房等資產供職工無償使用所發生的租金，借記本科目，貸記“銀行存款”等科目。

(五)企業以現金與職工結算的股份支付，在行權日，借記本科目，貸記 “銀行存款”、“庫存現金”等科目。

(六)企業因解除與職工的勞動關係給予職工的補償，借記本科目，貸記“銀行存款”、“庫存現金”等科目。

五、本科目期末貸方餘額，反映企業應付未付的職工薪酬。

【第4篇】應付職工薪酬論文開題報告

應付職工薪酬論文開題報告

開題報告寫作格式

第一步、論文擬研究解決的問題

內容要求：

明確提出論文所要解決的具體學術問題，也就是論文擬定的創新點。

明確指出國內外文獻就這一問題已經提出的觀點、結論、解決方法、階段性成果……

評述上述文獻研究成果的不足。

提出你的論文準備論證的觀點或解決方法，簡述初步理由。

撰寫方法：

你的觀點或方法正是需要通過論文研究撰寫所要論證的核心內容，提出和論證它是論文的目的和任務，因而並不是定論，研究中可能推翻，也可能得不出結果。開題報告的目的`就是要請專家幫助判斷你所提出的問題是否值得研究，你準備論證的觀點方法是否能夠研究出來。

一般提出3或4個問題，可以是一個大問題下的幾個子問題，也可以是幾個並行的相關問題。

第二步、國內外研究現狀

內容要求：列舉與論文擬研究解決的問題密切相關的前沿文獻。基於“論文擬研究解決的問題”提出，允許有部分內容重複。

撰寫方法：只簡單評述與論文擬研究解決的問題密切相關的前沿文獻，其他相關文獻評述則在文獻綜述中評述。

第三步、論文研究的目的與意義

內容要求：

簡介論文所研究問題的基本概念和背景。

簡單明瞭地指出論文所要研究解決的具體問題。

簡單闡述如果解決上述問題在學術上的推進或作用。

基於“論文擬研究解決的問題”提出，允許有所重複。

第四步、論文研究主要內容

容要求：初步提出整個論文的寫作大綱或內容結構。由此更能理解“論文擬研究解決的問題”不同於論文主要內容，而是論文的目的與核心。

2考慮要素

① 研究的目標。

只有目標明確、重點突出，才能保證具體的研究方向，才能排除研究過程中各種因素的干擾。

② 研究的內容。

要根據研究目標來確定具體的研究內容，要求全面、詳實、周密，研究內容籠統、模糊，甚至把研究目的、意義當作內容，往往使研究進程陷於被動。

③ 研究的方法。

選題確立後，最重要的莫過於方法。假如對牛彈琴，不看對象地應用方法，錯誤便在所難免，相反，即便是已研究過的課題，只要採取一個新的視角，採用一種新的方法，也常能得出創新的結論。

④創新點。

要突出重點，突出所選課題與同類其他研究的不同之處。

3開題報告寫作要點

第一、要寫什麼

這個重點要進行已有文獻綜述把有關的題目方面的已經有的國內外研究認真介紹一下先客觀介紹情況要如實陳述別人的觀點然後進行評述後主觀議論加以評估説已有研究有什麼不足説有了這些研究但還有很多問題值得研究。其中要包括選題將要探討的問題。由於研究不足所以你要研究。你的論文要寫什麼是根據文獻綜述得出來的，而不是你想寫什麼就寫什麼。如果不做綜述很可能你的選題早被別人做得很深了。

第二、為什麼要寫這個

這個主要是説明你這個選題的意義。可以説在理論上?你發現別人有什麼不足和研究空白?所以你去做?就有理論價值了。那麼你要説清楚你從文獻綜述中選出來的這個題目在整個相關研究領域佔什麼地位。這就是理論價值。 然後你還可以從實際價值去談。就是這個題目可能對現實有什麼意義可能在實際中派什麼用場等等。

第三、怎麼寫

在開題報告裏你還應當説清楚你選了這個題目之後如何去解決這個問題。就是有了問題你準備怎麼去找答案。要説一下你大致的思路、同時重點闡述你要用什麼方法去研究。如文獻分析法、訪談法、問卷法、定量研究、實驗研究、理論分析、模型檢驗等等。

在上述三個方面中間文獻綜述是重點。沒有文獻綜述你就無法找到自己的題目也不知道這個題目別人已經做得怎麼樣了所以你要認真進行綜述。當然綜述的目的還是引出你自己的話題所以不能忘記評述。

【第5篇】現代企業薪酬設計開題報告

一、文獻綜述

在現代企業管理中，薪酬問題是企業人力資源管理的核心問題。設計科學、合理和有效的企業薪酬體系，可以吸引、保留和激勵優秀人才，促進員工不斷學習，適應社會環境的不斷變革，從而強化與提升企業的核心競爭力，促進企業的可持續發展能力。實踐證明，薪酬分配對企業具有持久影響力，對企業員工起到內資啊驅動的作用，因此，設置合理的薪酬體系對企業發展至關重要，必須做到科學的規劃，謹慎的權衡，嚴格的貫徹。本文利用人力資源管理的相關理論，對企業薪酬進行設計，以滿足現代企業對人力資源管理的要求。

二、選題的目的和意義

目的：通過薪酬體系的構成設計，有利於企業提高員工積極性，提高工作效率和工作效果，保證企業能夠獲得程度的價值增值。科學、合理和有效的薪酬構成設計有助於提高企業對市場的反應速度，使企業獲得更強的生存發展能力，從而具備更大的競爭優勢。

意義：對於現代企業來講，通過建立一個公平合理的薪酬分配從而達到招聘和留住所需的人才，把人才配置到合適的工作崗位，激勵人才發揮聰明才智，人盡其才為組織創造期望的績效。

三、研究方案：

本文采用的研究方法包括：文獻分析法、比較分析法等。 文獻分析法：本文通過整理、收集人力資源價值和薪酬設計的相關文獻，提出本文研究的初步的理論構想。比較分析法：本文較多的採用比較分析法研究各薪酬理論和人力資源價值理論的異同點，以期從中找出最適合現階段中國企業的薪酬設計思路和方法。

四、進度計劃：

11月25日資料調查

12月5日論文起稿

1月10日論文初稿轉寫完畢

1月15日至1月26日論文經指導老師修改並提出審查意見後進行完善

2月2日論文撰寫完畢

五、指導教師意見：

【第6篇】現代企業薪酬設計開題報告範文

一、文獻綜述

在現代企業管理中，薪酬問題是企業人力資源管理的核心問題。設計科學、合理和有效的企業薪酬體系，可以吸引、保留和激勵優秀人才，促進員工不斷學習，適應社會環境的不斷變革，從而強化與提升企業的核心競爭力，促進企業的可持續發展能力。實踐證明，薪酬分配對企業具有持久影響力，對企業員工起到內資啊驅動的作用，因此，設置合理的薪酬體系對企業發展至關重要，必須做到科學的規劃，謹慎的權衡，嚴格的貫徹。本文利用人力資源管理的相關理論，對企業薪酬進行設計，以滿足現代企業對人力資源管理的要求。

二、選題的目的和意義

目的：通過薪酬體系的構成設計，有利於企業提高員工積極性，提高工作效率和工作效果，保證企業能夠獲得程度的價值增值。科學、合理和有效的薪酬構成設計有助於提高企業對市場的反應速度，使企業獲得更強的生存發展能力，從而具備更大的競爭優勢。

意義：對於現代企業來講，通過建立一個公平合理的薪酬分配從而達到招聘和留住所需的人才，把人才配置到合適的工作崗位，激勵人才發揮聰明才智，人盡其才為組織創造期望的績效。

三、研究方案：

本文采用的研究方法包括：文獻分析法、比較分析法等。 文獻分析法：本文通過整理、收集人力資源價值和薪酬設計的相關文獻，提出本文研究的初步的理論構想。比較分析法：本文較多的採用比較分析法研究各薪酬理論和人力資源價值理論的異同點，以期從中找出最適合現階段中國企業的薪酬設計思路和方法。

四、進度計劃：

11月25日資料調查

12月5日論文起稿

1月10日論文初稿轉寫完畢

1月15日至1月26日論文經指導老師修改並提出審查意見後進行完善

2月2日論文撰寫完畢

五、指導教師意見：