員工薪酬制度（精品多篇）

員工工資管理制度準則 篇一

第一章總則

第一條目的

本着“以人為本”原則，建立公平，公正，合理的薪資管理制度。充分發揮所有員工的積極性，創造性。實現集團公司的經營目標。

第二條範圍

本制度依集團人事管理制度制定，集團從業人員的薪資管理除國家法律法規另有文件規定外，均需依照本制度執行。本制度系集團各事業部及各子公司薪資管理的總則，其中對集團直屬各職能部門的薪資管理作了明確的規定。各事業部及各子公司的薪資管理具體辦法另見《事業部薪資管理制度》。

第三條權責

1．本制度由人力資源部負責起草、頒佈，修訂，解釋並監督施行，集團各部門、事業部共同執行。

2．修訂由人力資源部根據各部門意見和集團經營目標調整需要提報修改方案，經集團總裁核准後，方可修訂。

3．此制度經集團總裁核准後，正式生效施行。

第四條工資構成與定義

一、業務人員工資

1．底薪。各崗位根據社會平均水準制定的工資標準。

2．獎金：集團公司經營業績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，獎金設置為月度獎金和年度獎金。

3．其它獎金：建立新客户開發獎等。

二、管理類人員工資

1．底薪：各崗位根據社會平均水準制定的工資標準。

2．加（降）薪：依據集團公司制度和工作流程進行評估，根據評估結果進行加薪或降薪的薪資項目。

3．獎金：集團經營業績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，獎金設置為月度獎金和年度獎金。

三、定義

1．業務類人員：創造性的拓展工作，其工作直接影響集團公司關鍵目標的執行效果。集團業務類人員為：銷售人員、生產人員

2．管理類人員：持續性的管理工作，可確保業務工作的有效開展，其工作的行為、表現及結果對集團的總體業績發生作用。

第五條扣除項目

1．工資收入所得税。

2．社會保險等相關福利個人支付項目。

3．其它必要扣款。

第六條下列情況工資不予扣除

1．按集團公司規定履行請假手續的婚假，喪假，公休假等。

2．因公出差者。

3．奉調參加培訓。

4．奉派外出考查。

5．其它不必扣款情況。

第二章業務類人員考核

第七條另見《銷售人員薪資管理辦法》和各子公司的《生產人員薪資管理辦法》

第三章管理類人員考核

第八條底薪設置標準（略）、加薪（降薪）辦法集團人力資源部每季度根據有關制度、工作流程、獎懲記錄等因素做出的薪資調整項目。

1．符合以下任意條件的管理類人員可予以加薪。

（1）連續兩個季度人事考評成績總評90分以上。

（2）季度內獲通報嘉獎兩次以上者

（3）其它為集團或子公司發展做出重大貢獻並通報嘉獎一次以上者。

（4）年度內工作成果顯著，並無任何違紀等不良紀錄，且工作滿6個月以上者。

2．符合以下任意條件的管理類人員將予以降薪：

（1）連續兩個季度人事考評成績低於70分者。

（2）季度內通報批評2次以上者。

（3）季度內累計曠工2天以上者。

（4）實施其它對公司發展不利的行為。

3．管理類人員加薪和降薪級差明細表（略）

4．工作流程：每季度人事考評結束後7個工作日，由人力資源依規定要求將符合標準的人員提報考評組確認，並負責同財務部共同執行。

第四章晉升與降職

第九條晉升（降職）定義：依據集團公司制度和工作流程進行評估，人力資源部提出建議，由考評小組確認其晉升或降職。

第十條管理類人員的晉升與降職

1．符合以下條件可適當予以晉升

（1）職員應符合加薪條件的一併晉升直至高級專員

（2）因工作成績突出被加薪2次以上的。

2．符合以下條件將予以降職

（1）累計被書面通報批評3次以上者。

（2）連續2次以上降薪者。

（3）季度人事考評成績低於65分者。

第五章月度績效獎金

第十一條定義：以體現各級員工個人綜合工作表現、行為、成果為基礎和體現集團公司整體績效和營利狀況的銷售回款比率為依據，依據集團的經營狀況確定相應獎金基數為標準，對管理類員工以月度為週期進行的獎勵或處罰。

第十二條關於考核的規定

1．考核時間：每月1-10日對上月集團公司整體績效進行考核並實施。

2．考核權責：本規定要求於每月10日前由營銷中心提供上月銷售回款完成比率及相關資料至財務部，經財務部測算，報總裁核准後由財務部發放。

3．考核方式：銷售回款比率超過計劃70%以上，員工享受300元的獎金基數。

4．計算方法：個人績效獎金額=300×回款完成率（%）×職務獎金係數

第十三條職務獎金係數明細（略）

第十四條以下人員不享有年終獎：

1．月度內曠工1天（含1天）以上者。

2．試用期者。

3．月度通報批評1次以上者。

4．月度內事假3天以上者。

5．有其它不利於公司發展之行為。

6．當月度內離職的。

第十五條作業流程：

1．人力資源部向集團財務部提交職務獎金係數明細。

2．財務部按照本制度標準進行測算。

3．計算結果提交總裁經核准後財務部發放。

4．人力資源部，財務部將過程中的文件存檔。

第六章年度績效考評獎金

第十六條定義：又稱年終獎（司齡獎），集團視年度經營狀況及員工工作表現，以在集團公司工作的司齡為主要依據發放的獎金。

1．集團高層管理人員由集團總裁確定發放額度。

2．中層及一般管理人員由公司考評小組確定不同職級司齡獎金的單位額度，人力資源部、財務部依據進入集團公司的時間和其他評比要求計算獎勵額。

3．發放時間：年假前一週。

第十七條獎金的計算辦法：年終獎金=司齡獎金的單位額度×出勤係數×司齡

1．出勤係數為本年度應出勤天數與應出勤天數的商。

2．司齡獎金的單位額度由集團臨時組建的考評小組根據本年度集團整體的經營業績，盈利狀況，未來發展規劃等確定的額度。

第十八條以下人員不享有年終獎：

1．年度事假超過1個月以上者。

2．年度曠工超過2天以上者。

3．試用期者。

4．年度通報批評3次以上者。

5．年度內工作時間不足6個月的。

6．其它不利於公司發展之行為。

7．年度內11月30日前離職的。

第十九條作業流程：

1．人力資源部向財務部提交年度員工人事考評成績累積數據。

2．財務部按照制定標準進行測算。

3．計算結果提交集團總裁核准後財務部發放。

4．人力資源部，財務部將過程中的文件存檔。

第七章薪資保密規定

第二十條目的

集團為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為集團盈利與發展積極作貢獻，實施以按勞分配兼顧公平，薪資制度。為培養以貢獻為爭取高薪的風度與避免優秀人員免遭嫉妒起見，特推行薪資保密管理辦法。

第二十一條各級人員不探詢他人薪資的禮貌，不評論他人薪資，以工作表現爭取高薪的精神

第二十二條各級人員的薪資除集團人力資源部，財務部及各級直屬主管外，一律保密，如有違反，處罰如下：

1．主辦核薪及發薪人員，非經核准外，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調他職或辭退。

2．探詢他人的薪資者，通報批評。

3．吐露本身薪資者，通報批評。

4．評論他人薪資者，予以辭退。

5．若因以上行為造成其它影響者除以上處理外，將視具體情況予以辭退處理並追究相關責任。

第二十三條薪資計算如有不明之處，報經直屬主管向經辦人查明處理。

第八章附則

第二十四條此制度自生效之日起此前所有相關制度即刻廢止。集團將保留根據實際情況對此制度的修改權。

員工工資管理制度 篇二

1.0目的

規範員工工資標準，確保工資體系的平衡、完整。

2.0適用範圍

適用於zz山莊管家服務中心全體員工的工資構成。

3.0職責

3.1行政人事部經理負責根據市場情況，提出工資編制修改方案；

3.2財務部根據行政人事部經理的方案提出工資編制修改方案意見；

3.3總經理負責審定工資標準及工資結構；

3.4集團董事長負責工資修改方案審批。

4.0程序要點

4.1工資標準的制定及修改

4.1.1公司行政人事部參照政府相關規定及當地同類企業的薪資情況於每年的12月10日製定工資修改方案；

4.1.2財務部根據公司的財務狀況針對行政人事部經理提出的方案於每年的'6月15日和12月15日提出工資編制修改方案意見；

4.1.3修改方案於每年的6月20日和12月20日附依據材料報公司總經理審定；

4.1.4公司總經理組織領導班子討論後審定工資修改方案；

4.1.5修改後的工資方案報集團董事長審批。

4.2工資標準的執行

4.2.1工資標準經集團董事長審批同意後，由行政人事部及財務部負責執行；

4.2.2行政人事部根據員工的業績考核，提出員工調薪方案，報總經理審批；

4.2.3新入職員工的試用期工資按定崗定級工資的80%左右發放。

4.2.4財務部根據審批後的員工工資標準負責工資發放。

4.3工資標準資料的保管

4.3.1員工個人工資標準資料由行政人事部負責歸檔；

4.3.2工資標準資料應永久歸檔保存。

5.0相關支持文件

5.1員工工資及福利管理制度

5.2轉正、晉升、降級、調薪管理規定

6.0質量記錄

無

7.0附錄

7.1zz山莊管家服務中心工資標準

序號崗位名稱級別基本工資崗位工資考核工資用餐補貼通信補貼降温補貼用餐充卡房屋補貼合計

1中心經理一級

二級

三級

2經理助理一級

二級

三級

3部門主管一級

二級

三級

4管理員一級

二級

三級

5維修技術人員一級

二級

三級

四級

班長

6安管員初級

中級

高級

班長900

7服務員一級

二級

三級

領班5050300

説

明維修技術

人員等級一級為只有一種技能的普通技工；

二級為掌握兩種技能的普通技工或中級技工；

三級為掌握三種技能的普通技工或高級工；

四級為掌握四種技能的普通技工或技師、工程師。

安管員等級初級為入職半年以內的安管員；

中級為入職一年以上並通過中級等級考試及技能評能的安管員；

高級為入職兩年以上並通過高級等級考試及技能評能的安管員。

安管員提供住宿和伙食。

員工薪酬制度 篇三

一、目的

建立公平、公正、合理的薪酬管理制度，促進公司及員工的發展與成長。

二、適用範圍

適用於____________ 。

三、內容

1.新僱用的員工，公司通過考查本人的學歷、工作經驗、工作能力等綜合資歷和所擔任的職務，確定其薪級。試用期結束後，公司將根據其本人的實際表現，決定是否調整其薪級。並且在員工勞動合同有效期內，公司有權根據員工的表現情況隨時調整(高、低)員工的薪級。

根據公司政策，工資每年____月調整一次。

國家相關政策、行政法規變更或公司人員結構有較大變化及其他原因時，公司可對工資做臨時調整。

2.工資構成

員工的薪酬由月薪及年終雙薪(年終分紅)構成。

月薪=標準工資+獎金

標準工資=基本工資+福利津貼+崗位工資

標準工資為員工的合同工資，根據每位員工的任職崗位、資歷、能力等確定。

基本工資佔標準工資的40%，為員工的最低生活保障工資，應不低於當地的最低工資標準。

福利津貼佔標準工資的30%，含國家規定的所有生活津貼及政策性補貼。不在職工作的員工不享受福利津貼。

崗位工資佔標準工資的30%，不同崗位的員工，崗位工資不同。不在職工作的員工不享受福利津貼。

年終雙薪(年終紅利)是為體現公司對員工的關心而設立。於每年的二月份(春節一前)根據公司上年度的營業情況給與額外發放一個月的工資。年終雙薪只限於對公司的正式員工發放。

獎金(效益工資)：

根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；

績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯繫；

獎金在工資總額中佔_______%左右，也可上不封頂；

“獎金考核標準”見正式員工工資標準表；

獎金通過隱祕形式發放。

3.加班費計算公式

工作日：加班至20:00以後，____________元補助

休息日：加班工資=(基本工資+補貼)/22×200%×加班時間(天)

員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規定》、《員工考勤規定》。

5.新進員工第一月工資或離職員工最後一月工資將根據實際出勤天數按以下公式計算：(實際出勤天數/月規定出勤天數)×月工資總額

6.支付方式

員工工資以________方式直接在公司規定的發薪日支付給員工本人或存入員工的銀行賬户。新進員工的銀行卡於第一次發薪日發給員工，員工工資以月為單位計算，如有本月未能計入的加班，將與次月工資一起發放。

標準工資：標準工資於每月的________日發放，遇節假日或公休日則提前至最近的工作日發放。

月獎金：月獎金於每月的__________日由人事部級財務部核算後發放。

年終雙薪：年終雙薪於每年的春節前發放。

(1)個人所得税；

(2)社會保險費(養老、失業、大病、住房公積金)中個人負擔的部分，住房公積金為員工自願參加的社會保險，員工可根據自身情況聲明放棄此項保險；

(3)應由個人負擔、但公司已預支的費用；

(4)其他扣款；

(5)其他個人應負擔部分。

四、薪酬保密

1.公司實行薪金保密制度；

2.除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬祕密，嚴重者將受到開除的處分。

五、附註

1.本規定自發布之日起生效；

2.本規定的解釋權及修改權在人事部。

員工工資管理制度準則 篇四

銷售隊伍可以説是公司獲取利潤的直接工作者。然而這支隊伍流動性也是最大的，那麼如何穩定優秀的銷售人才？這就需要公司建立一個行之有效的薪酬制度。而一套合情合理的薪酬體系，它是留住人才、促進企業發展的原動力，好獵頭網根據多年服務眾多企業的經驗，總結出銷售人員比較常見的三種薪水制度。

1、高底薪+低提成制

以高於同行的平均底薪，再以適當或者是略低於同行業之間的提成發放獎勵，該制度主要在外企或者國內大企業中執行的比較多的，比如説國內某家企業在上海的業務代表底薪是為4000，而提成是為1%。這就屬於典型的高底薪+低提成制度。

該制度是容易留住具有忠誠度的老業務代表，也容易穩定一些能力相當的人才，但是該制度往往針對的業務代表學歷、外語水平、計算機水平方面有一定的要求，所以業務代表不會容易輕易進去的，門檻也是相對高點的。

2、中底薪+中提成制

以同行的平均底薪為標準，再以同行的平均提成發放提成，該制度主要是在國內一些中型企業運用的相當多，該制度對於一些能力不錯而學歷不高的業務代表是有非常大的吸引力。業務代表考慮在這樣的企業長期發展，主要是受中國傳統的中庸思想所影響，比上不足比下有餘的樣子。現在國內大部分公司是採取的制度。

3、少底薪+高提成制

以低於同行的平均底薪甚至是以當地的最低生活保障為底薪的標準，以高於同行業的平均提成發放獎勵，該制度主要在國內一些小型企業運用的相當多的，該制度不僅可以有效促進業務代表的工作積極性，而且企業也是不用支付過高的人力成本的，對於一些能力非常棒、經驗非常足而學歷不高的業務代表也是有一定的吸引力。

其中最具創新的可以説是國內某保健品企業，該企業走的就是服務營銷體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障（450元）+完成業務量×制定百分比（10%）

需要注意的是這種薪水制度往往會造成兩種的極端，能力強的人常常吃撐着，而能力弱的人常常吃不着的。

這裏需要明白的是薪水制度遠遠不止以上三種的，無論是哪種薪水制度，只要能夠留住人才並且讓企業可持續發展才是最終目的，對於一個企業來説的話，絕對沒有給業務人員發高了薪水或者發低薪水了這一説法的，只有發對了薪水或者沒有發對薪水之分。HR如何看待薪資管理制度

公司員工工資的管理規章制度 篇五

1、工資分配原則

(1)根據煙台市勞動力市場價格和同行業工資水平，合理確定員工工資水平，嚴格控制酒店勞動力成本。

(2)充分體現各盡所能、按勞分配的原則，員工工資收入應與其勞動實績緊密掛鈎。

(3)以崗定薪、變崗變薪，向關鍵崗位、骨幹人員傾斜。並根據勞動力的供需情況，對少數勞動力緊缺崗位的工資分配水平作適當調整，以引進人才。

(4)按照'新企業、新機制、新思路、新辦法'的要求，工資分配結構力求簡化、直觀。

2、工資分配水平

員工工資分配的總體水平，以煙台市勞動力市場及同行業工資水平為依據，以酒店自身經濟承受能力為基礎，原則上按照不低於當地同類酒店的分配水平進行合理確定。

3、工資分配結構

確定酒店員工內部工資分配方案時，力求簡化工資結構，方便具體操作，使員工的工資收入清楚明瞭。

4、工資形式

(1)工資以法定貨幣支付。不得以實物及有價證券替代。

(2)採取月薪制和日薪制相結合的辦法。當員工全勤時，按月薪標準發給；缺勤或特殊情況加班時，按日薪標準減發或加發工資。具體的支付標準分為：a:平時加班，支付勞動者本人小時工資標準150%的工資報酬(平時原則上不安排加班);b:休息日加班又不能安排補休的，支付勞動者本人小時工資標準的200%的工資報酬；c:法定休假日加班的，支付勞動者本人小時工資標準的300%的工資報酬。此外，還可根據員工加班的特殊情況，除支付工資之外採取必要的其他獎勵辦法。

(3)對勞務工一般實行計時和計件工資相結合的辦法。實行計件工資時的，計件工資標準以勞動者在標準工作時間的勞動量來確定。實行計時工資時的，其延長工作時間或節假日加班的，分別按照不低於其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。

5、工資管理制度

(1)嚴肅財政紀律，嚴格貫徹工資基金管理制度。酒店應按年度編制工資基金使用計劃，經酒店領導審核，報上級主管部門批准，接受銀行等有關部門的檢查和監督。

(2)新員工工資評定。根據不同崗位，經知識、技術、業務考核，合格或符合定級條件的`，由員工所在部門負責填寫審批表，報人力資源審核，經酒店、主管領導批准後調整工資。

(3)凡員工工資的評定、增減、加班工資標準的審核、新進員工工資的確定和內部各部門之間工資關係的轉移以及退職、死亡、調出人員工資關係等，一律根據人力資源部的有關正式通知或規定辦理。

(4)勞務工及借調人員的各種協議書等，由人力資源部負責簽訂，手續齊全後將'副本'送計劃財務部一份，以便掌握工資發放情況。

(5)工資結算期每月按30天計算。

(6)員工在法定工作時間內依法參加活動或由上級部門及酒店自身安排的活動，酒店應視其提供的正常勞動而支付工資。

(7)是員工本人原因給酒店造成經濟損失的，酒店可按照規定要求其賠償經濟損失。並從其工資中扣除。若扣除後的剩餘工資不低於當地月最低工資標準的，則按最低工資標準支付，扣款的截止時期順延。

(8)每月月初，各部門上報考勤表，由人力資源部將當月的新進人員工資，增發、扣發工資的人員名單及數額，以書面形式彙總，經人力資源部經理審核後送交財務部。由財務部完成工資造表。

(9)建立健全各類工資台帳。各部門應根據實際需要制定內部原始記錄台帳。人力資源部按月收齊，妥善保存，作為統計員工工資總額的依據。

員工工資管理制度規範 篇六

一、目的

為加強公司造價諮詢業務管理，拓展公司造價（預算、結算）業務市場，明確公司投標業務人員的工作職責，提高造價諮詢工作效率，明確以貢獻、能力、態度和責任為分配依據，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則，特制定本規定。

二、適用範圍

本規定適用於____公司全體造價人員。

三、薪酬組成及獎勵制度

（一）、固定工資（底薪）、加班費、提成工資、福利、績效獎、職務工資、保險，其他。根據各人選擇的計薪方案（以上所列幾種工資的組合）結合公司制度計算。每個人的計薪方案一經確定，不能隨便變更，必須經部門負責及分管副總簽字同意後方可變更。

1、保底工資：

各專業造價員保底工資4000元/月，輔助造價員保底工資2500元/月，年【季】度計算，達不到保底工資，按保底工資發放，超過則按實際發放。

2、提成工資：

造價諮詢的生產提成以該項目最後造價為基數標準核算，提成計算是以作業合同項目的工程總造價為計算基礎，確定提成比例，各人應得提成是以其各自完成的工程造價與該項目的各專業提成比例的乘積計算。

3、每單位工程（按建築安裝、市政、公路、水利四大專業）的提成最低標準為100元/次。

4、項目負責人單獨提取本項目提成總額中的10%，作為項目的總體協調費用，全過程負責該項目，包括（並不限於）項目的收款、作業人員的提成計算以及審核核對工作。各項目需形成責任協議（蓋誰的章誰負責），項目內部可合適訂立獎懲措施。

5、提成工資的發放方式：

預算成果打印蓋章送業主時支付以預算總價計算的提成的30%。審核報告文件審定時支付以審核價格計算的提成的30%。項目完全完成之後並收回來款項後發餘款，並結合獎懲方案。未核對工程量清單前，提成按標準80%發放，核對後發放餘下的20%。

6、以上係數為可疊加係數。

（二）、獎罰條款產：

1、每個人的業績按季度累計完成工程超過5千萬的予以獎勵500～1000元；年終獎按照個人為單位計算。1億為0.03‰，3億為0.025‰，5億以上為0.02‰。（計算基礎為審核後的建安費，分段累加計算）

2、諮詢作業價和最終價相差10%以上，其提成按標準乘0.8係數；相差15%以上，其提成按標準乘0.6係數；20%以上無提成費用。園林差值可放寬__1.5，特殊情況另行處理；

3、無本專業造價員證書提成按此標準乘0.9係數，醫社保照常繳交。

因某證書註冊於其他單位致公司無法使用，社保由其註冊公司繳交，公司不予繳納，並由員工填寫，自願不交納醫社保申請，不管是否已取得證書，提成按此標準乘0.9係數計算；

4、部門經理根據個人能力合理安排項目責任人，被安排人員在無特殊情況下不得各種理由推脱；

5、作業成果要求：

（1）、合格品：內審和外審造價誤差在±3%以內，資料歸檔完整；

（2）、造價基數:為業主或政審批部門或收費結算確認的該項目造價作為提成的基數，不得將項目投資拆分計算基數，基數僅指項目責任人自身完成的工作部分；

（3）、提成包括項目獎勵、加班、交通電話等所有生產中發生的費用；

（4）、非項目責任人成果原因造成的壞帳，生產提成正常發放，若因項目責任人成果原因造成的項目收入打折，生產提成按打折同比例發放。

（5）、若因項目責任人成果問題導致項目出現嚴重質量問題的，取消提成發放，並對項目責任人員予以500～2000元的處罰處理；

（6）、鋼筋建模導出砼、模板：建築面積10000m2以下250元/幢，10000m2以上300元/幢，特殊情況另行調整；

四、差旅補貼：

1、出差人員的伙食補助費按出差自然天數實行定額包乾，每人每天50元。

2、出差人員每人每天150元標準以下憑據報銷；

3、出差人員自行坐合適的交通工具，憑據報銷。一般以公共汽車、動車為主。如公司派車則不另行交通補貼報銷；

4．其他未詳細單列的，按公司規定執行。

五、違章處罰制度

作業人員故意不遵守規章制度，違章違法給公司造成的經濟與名譽損失，公司保留對作業人員依法追償、經濟處罰，直至追究相關刑事責任。

員工薪酬制度 篇七

“提到薪酬，全世界人都在吵。”一位法國人曾這樣形容薪酬問題。薪酬問題是企業普遍存在，也是永遠的問題。在薪酬現金總數確定的情況下，如何合理設計薪酬制度，達到最好的激勵效果；怎樣避免加薪、發獎金所帶來的“負效應”等，是每個HR都要面臨的問題。

為此，英才網聯旗下教培英才網、服裝英才網於9月24日主辦了“基於崗位價值的薪酬體系設計實務”的主題沙龍，邀請具有豐富企業實戰管理經驗的太和顧問高級合夥人王紅軍先生，與眾多HR們探討如何利用薪酬制度激發員工潛能等問題。

注重增加“滿意”因素

王紅軍説，員工薪酬可分為兩大部分：一部分是消除“不滿意”的保健因素，如基本的工資收入、安全感、受尊重等每個人都基本享有的回報；另一部分是增加“滿意”的激勵因素，如額外的獎金、休假、提升等明顯區別並優於其他人的回報。只有注重增加“滿意”因素，才能更加有效地激發員工的潛能並提高員工對企業的忠誠度。

保健因素和激勵因素之間是可以相互轉化的，當激勵因素成為一種慣例和常態的時候，就失去了激勵的效果，轉化成了保健因素。“就像很多企業發放的獎金，只是一種名目，每個月都會足額發放，員工沒有得不到獎金的壓力，這種獎金髮了起不到激勵的作用，不發反而會讓員工產生不滿情緒，實際就轉換成了保健因素。HR在獎金的發放上要避免這種情況的出現。”王紅軍説。

設計適合員工需要的激勵項目

福利是最佳的激勵員工的手段，但在實際操作中HR應學會使用一些技巧。王紅軍舉例説：“某企業給經常出差的銷售人員辦理了銀行信用卡，出差期間產生的費用可直接刷卡結算，不僅為銷售人員簡化了手續，而且因刷卡產生的積分可以兑換相應的禮品，實際也是為銷售人員發放福利，這種做法得到了銷售人員的認可，這就是福利設計恰當的例子。相反，要是為出差次數很少的財務人員辦理信用卡，這個福利就失去了激勵的作用。”

王紅軍分析説，辦理銀行信用卡的成本很低，但由於設計恰當，會產生高於投入許多倍的回報。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除後顧之憂，增加對公司的忠誠，而且還可以節省支出，達到事半功倍的效果。

最後，王紅軍強調，薪酬問題一定不只是薪酬問題，薪酬制度對企業背景具有極強的依賴性，不存在一個放之四海皆準的薪酬制度。由於薪酬制度的不可複製性，所以HR要根據企業自身情況合理設計薪酬制度，最大限度地激發員工的潛能。

員工薪酬制度 篇八

摘 要：隨着市場經濟的發展，我國國有商業銀行的薪酬制度也發生了很大的改變，但在具體應用中出現了與薪酬制度的設計初衷不一致的問題，尤其與外資銀行或國內的股份制銀行相比效果上出現了偏差。對國有商業銀行的核心員工薪酬制度進行了一些探索。

關鍵詞：國有商業銀行；員工；薪酬

1 薪酬與薪酬激勵

廣義的説，薪酬是指企業員工為企業提供勞動和服務而獲得的經濟報酬，其基本形式包括以現金形式支付的工資、獎金，以限制股份和股票期權等形式提供的獎勵和以其他形式提供的保險、福利等物質利益。薪酬激勵是通過薪酬制度的設計和實施，對員工進行經濟獎懲以實現其激勵約束目標的一種機制。對於現代企業中“支薪”的職業經營者而言，從人力資本角度説，其薪酬是其人力資本投資的收益，是其人力資本的價值。從經營者的激勵約束角度説，報酬是調動經營者積極性、激勵約束其行為的一個重要因素，是其對企業貢獻所獲的獎勵。

2 國有商業銀行核心員工的薪酬現狀

隨着市場經濟觀念的不斷加強，國有商業銀行實施以“強化激勵和約束機制，充分調動員工積極性和創造性，增強銀行核心競爭力”為主要目標的現代商業銀行薪酬制度改革的力度不斷加大，而且取得了一定的成效。但是，由於受到各種主觀和客觀因素的影響，實施薪酬制度改革過程中仍然存在不少問題。

2.1 總體薪酬水平較低

我國國有商業銀行員工的平均薪酬水平低於股份制商業銀行，與國際銀行業比較，國有商業銀行員工薪酬水平和銀行經營績效均存在很大差距。作為國有銀行的之一的工商銀行，資產規模和員工人數在中國銀行業中均位居第一，20xx-2003年，中國工商銀行的員工人數分別為招商銀行的24一33.7倍，總資產規模為10.2一13倍，但人均薪酬僅為32.4%一35.5%;工商銀行的員工人數分別為花旗集團的1.62一1.45倍，總資產規模為52.5%一50.5%，人均薪酬僅為7.4%一7.7%。

人力資本成本是商業銀行經營成本的主要構成之一，低工資水平有助於改善銀行短期財務指標。但人力資本成本又是對員工工作努力付出的一種補償，在行業競爭激烈、高素質員工緊缺的情況下，過低的薪酬不利於獲得和維持優質人力資源，從而不利於商業銀行競爭優勢的構築和保持。

2.2 收入水平沒有拉開差距

在國有企業中，政府對經理人收入水平一直實施嚴格的管制，主要的管制手段是將經理人收入與企業職工工資水平掛鈎，即定為職工工資水平的若干倍。國有商業銀行也不例外，中國商業銀行多數採用行員等級工資制，如某國有商業銀行20xx年建立的行員崗位等級為12級，對應的工資等級56級。最低的56級工資的薪點為0.85，6級工資(相當於一級分行行長和總行部門經理)薪點為3.85，後者為前者的4.5倍，基本工資級差較小。

2.3 薪酬形式單一，長期激勵機制缺乏

不同的薪酬結構產生不同的激勵作用。以現金支付為主的薪酬結構注重的是短期激勵，有可能導致被激勵者的行為短期化。而限制性股份獎勵、延期股份獎勵和股票期權獎勵等業績薪酬形式既激勵被激勵者追求長期利益，又將他們的利益與所有者的利益緊密聯繫在一起，可以激勵其為增加所有股東利益而增加自己的收益。

3 國有商業銀行長期薪酬激勵弱化的原因

結合我國國情，筆者認為國有銀行產權是缺陷導致激勵機制弱化的主要原因。不同的產權制度下薪酬激勵機制的作用可能是不同的，外國企業經理的薪酬激勵機制大多是建立在產權私有環境下的，在委託代理框架下僅僅探討委託人對代理人的激勵問題，還存在較大的片面性。

在法理上，我國國有商業銀行的產權屬於全體人民所有，它的初始委託人或最終委託人是全體人民。但財產本身的特性要求有具體的委託人，這樣可以明確地規定權利和義務如何使用、怎樣配置。由此就需要由代表全體人民利益的國家來具體行使財產的權利，“全民所有”實際成為“國家所有”，國家成為國有商業銀行財產的實際委託人。

法律上國家對國有商業銀行的所有權雖然明晰，但在實踐中卻沒有一套比較完善的制度安排來體現這個所有權，因此國家這一抽象存在難以明確為人格化的所有權主體。在產權制度上，國有商業銀行普遍存在着“所有者缺位”問題。國有商業銀行固有的“所有者缺位”問題，導致了激勵約束效果低。

在國有商業銀行的委託一代理框架中，產權主體虛置以及所有權的多級代理等問題造成了激勵機制弱化，國有商業銀行的委託人一國家承擔着高昂的代理成本。

4 政策建議

4.1 確定合理的業績考核目標

考核員工的業績必須基於廣泛的因素而非單一的標準，以避免鼓勵員工為追求單一的業績而犧牲銀行其它重要方面。對員工業績的考核目標應該包括業務單位的業績和個人的業績。以激勵員工以個人奮鬥和團體協作相結合為提高銀行整體業績而多做貢獻。對於銀行高級管理人員，其業務業績應該包括其分管的業務單位的業績和銀行整體業績兩個層次綜合考核。

4.2 真正建立起以績效薪酬為主，其他福利保障為輔的薪酬激勵約束機制

這也是最根本的，也只有這樣才能真正調動起所有員工的積極性。同時要簡化薪酬中的福利部分，儘量使用現金薪酬和長期激勵作為薪酬激勵的重點。

4.3 構建差異化的薪酬結構

(1)管理類員工：按照“年薪制”的原理進行設計和管理，採用“崗位工資+績效工資+長期激勵+福利”的薪酬結構，實行以績效工資和長期激勵為主，崗位工資為輔的分配製度。戰略管理類和經營管理類的崗位工資和績效工資比例為40/60，業務管理類崗位工資和績效工資比例為50/50，績效工資上下浮動比例為50%。

(2)專業技術類員工：按照“崗位工資制”的原理設計，採用以崗位工資為主的薪酬結構。崗位工資和績效工資比例可根據具體的崗位系列在 60/40 和 70/30 之間，績效工資上下浮動比例為 30%。整體薪酬較為穩定，少數資深專業人才和關鍵崗位員工可享受股票增值權、獎勵性年金等長期激勵。

(3)市場營銷類員工：按照“佣金制”的原理設計，採用以績效工資為主體、崗位工資為輔的薪酬結構。崗位工資和績效工資比例為 50/50，績效工資上下浮動比例為100%。績效工資根據營銷業績確定，實行基於業務綜合積分制的提成佣金制度，超過100%的績效工資部分實行延期支付制度。

參考文獻

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