企業內部培訓

目錄

第一篇：關於企業內部培訓的必要性第二篇：企業內部培訓通知範文第三篇：企業內部培訓計劃範文第四篇：企業內部培訓如何落實第五篇：企業內部培訓計劃更多相關範文

正文

第一篇：關於企業內部培訓的必要性

關於鼓勵用人單位加強員工內部培訓的必要性

在市場競爭激烈的今天，企業的生存與發展面臨着嚴峻的挑戰，人力資本競爭已經成為企業競爭的焦點。眾所周知，企業對員工的培訓，是企業戰略發展非常重要的一部分。有效的培訓，可以強化組織核心能力，增強團隊協作互助，端正員工工作態度，提高員工專業技能，從而提升績效，增加企業競爭力。

一、企業內部員工培訓的重要意義

（一）提高員工的專業技能，增強企業的綜合競爭(推薦訪問範文網)力

隨着知識和技術更新速度的加快，企業需要不斷和引進新的技術和理念，這就需要對員工進行培訓，不斷提高員工的專業技能，從而提升績效，增強企業的競爭力。對於剛剛畢業踏入社會工作的學生而言，企業的內部培訓更為重要，剛畢業的大學生具有豐厚的理論知識，但缺少工作經驗往往導致理論與實踐無法相結合，無法立刻為企業所用。因此，企業急需將實踐工作中的專業技能、職業素養等通過培訓的方式傳授給剛入職場的新人，而企業對自身情況最為了解，清楚企業內部需要怎麼樣的人才，針對實際需要開展的內部培訓更具有實際可操作性。

企業無論是對原有的內部員工還是對新入職的新人進行培訓，都可以快速使員工的技能得以成長，員工解決問題的能力也得到了提高，隨之員工整體效率的提高也帶動企業效率的提高。

（二）企業內部培訓具有不可替代的作用

目前，多數企業採取的培訓方式多為從企業外部聘請人員或機構對員工進行培訓。首先，企業認為外部培訓可以將外部的一些好的經驗和理念帶進企業，拓展員工視野；其次，企業自身可以省去時間和精力組織內部培訓機構，只需要支付一定的培訓費就可以解決員工的培訓；最後，有些培訓的項目是有些企業內部不具有培訓專業技能較強項目的培訓師，所以不得不從企業外部獲取培訓資源。但外部培訓也存在一定的問題，如員工只是通過講課形式瞭解了一定的新知識，而缺乏實際的操作經驗，容易導致紙上談兵；外聘的培訓機構

或人員對企業內部情況並不瞭解，不能做出對企業最有效的培訓，會降低培訓的實用性；企業對外部培訓機構瞭解的不足，增加培訓風險等。

儘管從外部獲取培訓資源具有一定的優勢，但是企業構建自身的內部培訓

具有不可替代的作用。首先，企業有時候對自己特定行業領域的專業技能了可能更為專業，開展的內部培訓會比較有針對性和實際意義；其次，內部培訓者更加了解企業運營狀況，能針對本公司的具體情況設計更為合理的培訓；再次，通過有針對性的培訓，可直接傳授實用性技能，不會出現走馬觀花只是學習知識的情況，培訓效果可能大於外部培訓；最後，內部培訓費用較低，且培訓時間和方式更為靈活。

二、企業在內部培訓中存在的問題及主要原因

（一）企業對培訓認知存在偏差

雖然中國企業對員工的培訓越來越重視，要求也越來越高，但在實踐中對

培訓的認知還是存在偏差，認為只要進行了幾次培訓就能提高員工的專業技能，往往沒有找到真正的培訓需求。因為沒有找到員工培訓的真正需求，從而導致企業培訓內容脱離實際、培訓形式的簡單化，長此以往培訓就被漸漸視為無用，自然而然很多企業認為聘請外部培訓或是企業自身組織內部培訓均是浪費企業資源。

（二）企業面臨人才流失的困境

員工培訓作為企業的一種投資行為，不可避免地存在風險使得投資收益無

法保障，特別是經過培訓後，員工的專業能力和素質得到提高，增強了員工在企業和社會上的競爭力，受訓的員工為了追求更為理想的工作環境和更高的待遇，在受訓後離職的現象也大量存在。由此，也使得很多企業產生了員工培訓是可有可無的錯誤認知。

員工通過培訓，使得自己的專業技能得到一定的程度的提高，同時員工對

本企業的經營和運作又較為了解，如果進入競爭對手企業，就可能針對本企業的優劣勢指定相應有效的競爭戰略，威脅本企業的發展。所以，培訓員工的企

業不僅投入培訓的費用和時間得不到回報，還對自己企業的發展造成了困擾。

（三）企業內部培訓欠缺有效的法律保護機制

企業為避免出現上述人才流失的困境，通常也會與受訓的員工簽訂明確的培訓合同，特別是一些花費高培訓週期長的培訓。用人單位可以與員工訂立協議，對培訓的出資方式、服務年限、賠償方法和金額等相關條款進行約定，增加員工的責任感。但是根據《勞動合同法》第22條的規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。”

根據該條規定，首先，服務期是用人單位與獲得培訓的員工以合同形式約定員工應當履行為用人單位工作義務的期限，服務區的的適用範圍僅限於用人單位提供了專項培訓費用，對員工進行了專業技術培訓。言下之意，用人單位只有在符合法律規定的條件下訂立服務期約定才受法律的保護。實踐中用人單位往往不僅對員工提供培訓費用進行專業技術培訓，常常以開會或者講座等形式為員工進行用人單位內部一般性的技能培訓和工作需要的必要培訓，但這些都不能稱之為專項培訓，更談不上專項技術培訓；

其次，員工違反服務期合同可以按事先約定違約金處理，但是該約定又受到事後實際員工履行服務義務情況的限制：不高於實際發生的全部培訓費或者剩餘部分培訓費用。換言之，假設一個企業投資10萬元培訓一個員工之後，雙方約定服務期5年，那麼他只要支付的違約金10-2/5×10=6萬元即可。更甚至，員工在接受專項培訓之後提前30天通知用人單位解除合同，只要把10萬“學費”還給單位就可以了，這樣的話，企業豈不是成為培養這樣員工的慈善機構了嗎？該違約金的約定顯然不符合生活常識，用人單位在專項培訓零回報的情況下收回投資，但是培養了以後很可能作為自己的競爭對手的核心員工。這樣的後果很嚴重的，用人單位將不願意在勞動者身上投資培訓，從而導致員工的專業技能不能得以提高，也不能提高用人單位的績效和綜合競爭力，長此以往對自我追求較高的員工不能在本企業得到提升還是會選擇離開用人單位，最後留在企業的可能都是一些較為平庸的人才，最終依然不利於企業的持續發展。

最後，根據《勞動合同法實施條例》第16條規定：“勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。”那麼根據該條規定，顯然員工違反服務期約定返還的培訓費用僅限於有憑證的費用支出，那麼對於用人單位組織的內部培訓，因為沒有費用支出的憑證是否就可以免除員工返還呢？且用人單位對員工的培訓投資不僅僅只限於直接費用的支出，尤其內部培訓花費了用人單位的大量時間和精力。換言之，用人單位花費時間、財力和人力自行組織的內部培訓很有可能得不到現有法律的保障。因此，企業為避免出現這樣的投資零回報風險，更加不願投資和構建本企業內部的培訓機制。

三、完善企業內部培訓機制的法律保障

（一）違約責任與損害賠償責任並行，鼓勵企業開展內部培訓

《勞動合同法》第22條第2款雖然已經對員工違反服務期約定支付違約金的情形做出明確的規定，但是忽視了勞動法中的違約責任和損害賠償責任的區別。違約責任是以合同存在為前提，事先約定數額或計算方法，只能適用於服務期和競業禁止；而損害賠償責任是以損失存在為前提，事後按等分逐年遞減原則。目前，勞動法為達到最大程度地保護勞動者的權利，該款柔和了違約責任和事後按等分逐年遞減兩種不同的原則，從而混同兩種責任，用補償性的違約責任統一替代。由此一來，員工違反服務期約定的話，用人單位最多隻能主張“返還”全部或部分培訓費，且只包括直接費用，無權利來主張損害賠償。

員工違約到底要不要賠償損失呢？王利明先生認為：“違約損害賠償的特點之一在於其補償性，不在於其懲罰性。損害賠償主要是為彌補或填補債權人因違約行為遭受的損害後果。在一般情況下，損害賠償的範圍以實際發生的損害為計算標準，而不是以當事人的主觀過錯程度作為確定損害的標準”。因此，儘管勞動法和民法屬於不同部門法的範疇，但是損害賠償的基本原則應該是相同的，在合同的履行中，不管是哪一方，只有全面補償因自己過錯給對方造成的損失，才符合公平合理的法律精神。

（二）建議設置專門部門，對全部專項培訓費用做出評估，不僅僅只限於企業支付的直接費用。

第二篇：企業內部培訓通知範文

人力資源部關於《經濟合同法》培訓的

通知

人事內通【2014】01號

機關科室、各事業部：

根據xxxx有限公司關於加大企業內部培訓力度的會議精神，切實有效的開展企業內部培訓，人力資源部定於本月開展《經濟合同法》的相關培訓，相關內容如下。

培訓內容：《經濟合同法》通例培訓、合同談判風險規避 培訓時間：2014年5月25日 9:00-11:30

簽到時間：2014年5月25日 8:40

培訓地點：行政樓二樓會議室

名額分配：機關科室7人，xxx事業部6人，xxx事業部

6人，xxx事業部6人。

人力資源部

2014年5月21日

第三篇：企業內部培訓計劃範文

企 業 內 部 培 訓 計 劃

xxxxxx投資開發有限公司

人力資源部 2014年5月

目 錄

一、前言

二、培訓體系組成

三、培訓實施

四、附件

一、前言

xxxxxx投資開發有限公司是xxxxxx開發有限公司的下屬子公司，負責運營的“xxxxxx再生資源產業示範基地”，基地現有員工800餘人。

企業內部培訓作為轉播企業文化、提升員工自身價值、凝聚企業向心力的重要工具已經被許多企業所使用。人力資源部制定本制度，旨在積極開發企業人力資源，充分發揮每個中再生人的潛能和價值，提高中再生人自我成長意識，促進中再生人的全面發展，為xxxxxx未來五年的建設提供強大的人力和智力支撐。

二、培訓體系組成

根據企業現發展戰略，企業培訓體系按照“三級培訓體系”模式實施 ，即由企業高層培訓、中基層管理人員培訓、一線員工技能培訓三個體系組成，各體系按照其不同的企業職能、文化層次、技能要求等條件製作培訓計劃，力求達到崗培結合的目的。

除以上三個培訓體系外，人力資源部還應組織以“走進xxxxxx”為主題的新員工入職培訓，以幫助新入職員工更快的瞭解企業情況。

1、企業高層培訓

培訓對象：公司決策層為主，企業中層正職可根據課程內容選擇性列

席參加。

培訓週期：三個月

培訓次數：一至三次

培訓講師：著名培訓機構具有實戰經驗的企業培訓師

培訓內容：對於企業發展中遇到瓶頸問題進行討論和疏導，並引入先

進企業管理理念幫助企業成長。

培訓地點：不限

培訓制定：人力資源部

2、中級層管理人員培訓

培訓對象：企業中級層管理人員，即副股級以上級別管理人員 培訓週期：三個月

培訓次數：三至六次

培訓講師：決策層高管、人力資源部、優秀中層管理人員

培訓內容：灌輸決策層對企業未來發展的管理理念，疏導中層管理人

員在工作執行中遇到的問題，倡導組建具有強有力執行力

的中層管理團隊。

培訓地點：企業內部

培訓制定：人力資源部

3、一線員工技能培訓

培訓對象：企業副股級以下人員

培訓週期：三個月

培訓次數：六至十二次

培訓講師：職業技能培訓機構、優秀中層管理人員、一線員工骨幹、

優秀一線員工

培訓內容：灌輸企業管理理念，各個執行團隊優秀案例分享、優秀個

人工作方式方法分享、員工骨幹技能傳授

培訓地點：企業內部

培訓制定：各機關科室、各事業部

4、新員工入職培訓

培訓對象：新入職員工

培訓週期：一個月

培訓次數：一至二次

培訓講師：人力資源部

培訓內容：企業架構、企業背景、發展歷程、企業文化 、規章制度 培訓地點：企業內部

培訓制定：人力資源部

三、實施步驟

1、計劃制定階段

培訓計劃按季度制定，每季度末（3月、6月、9月、12月）需各體系培訓相關部門提報相關計劃，填寫《季度培訓計劃》遞交至主管領導處，由主管領導籤批後執行，並交付人力資源部備案，如產生培訓經費則主管領導籤批後需經行政副總審批，再交付人力資源部備

案。

機關科室以各部門為單位提交《季度培訓計劃》，各下屬事業部以事業部為單位提交《季度培訓計劃》。

2、培訓實施階段

各培訓制定部門需提前15日向人力資源部提交《培訓實施方案》，人力資源部根據各事業部培訓計劃提前做好培訓所需必要設備的調配，協助整個培訓流程的有序進行。

各體系培訓原則上經由人力資源部統一安排協調，儘量避免各體系培訓之間因人員、時間、場地等衝突。機關辦公室需安排相關人員對培訓過程進行拍照，以便收取相關素材。

3、培訓考核階段

培訓結束環節，作為培訓效果的反饋方式，根據實際工作崗位制定不同的考核方式，例如：技工類、普工類崗位，在現場實地進行培訓後，則進入實操演練階段，在實操演練階段結束後進行理論考試，最終給予評定得分。對於考核優秀者應以資鼓勵。

培訓制定部門提交《培訓實施方案》的同時，需向人力資源部提交考核試卷題庫或樣板試卷，以便與人力資源部配合製作反饋考卷。

第四篇：企業內部培訓如何落實

企業內部培訓工作如何落實

2014-09-23 09:10:14來源: 經理人網 作者: 詹從淼 跟貼0條

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1、如何引導員工做內部講師？

2、如何進行講師能力培訓培養？

3、如何進行講師日常管理？

我的觀點：第一個問題是內訓師管理關鍵，也是企業培訓管理工作的關鍵，員工為什麼要申報內訓師？我們需要給他一個足夠的理由，包括很多培訓工作者本人對負責做培訓管理工作似乎都沒有找到一個足夠的動力，正如大家所知道的，培訓工作不像其他工作，那麼立竿見影，所謂“十年樹木，百年樹人”，這是培訓工作的特點，這個特點造成：

1、相比其他管理工作，培訓工作效果、價值難以量化，難以評價；工作的績效往往由多種因素決定的，培訓起到的是催化作用，而非主體、決定性作用，這樣就給培訓工作效果的考核帶來諸多不確定因素；

2、因此，相比其他管理工作，培訓工作容易缺乏價值感；缺了不缺，多了不多；有，是錦上添花，無，也未嘗不可；

3、所以，相比其他管理工作，價值依附於其他業務部門的績效，很多人甚至覺得培訓工作更像吃“軟飯”，務虛，不務實，缺乏真“本領”，有很多，加上麻煩還不少，很多人也就不願意從事培訓工作。

因此，培訓工作的管理，一個是培訓文化建設，一個是培訓機制與制度化建設，培訓文化的建設，就是要給予企業培訓工作做清晰、明確定位，還原培訓工作價值原點，培訓文化建設的關鍵在於不要把工作形式化了，文化本身就是精神層面，形式化後，信任度缺失，就發揮不了作用，培訓文化建設不僅在於要倡導戰略思維，還應緊緊圍繞培訓工作對於員工在職業生涯發展中起到的作用，展開一些務實的認識和理解。

它包括三個核心作用：

1、培訓對企業競爭力的提升與持續發展的作用

2、培訓對團隊健康成長與提升績效的作用

3、培訓對個人的職業生涯發展起到的作用

落實第一項作用，決定能否獲得企業高層決策者的支持，落實第二項作用，決定能否獲得中層管理者的支持和配合，落實第三項作用，決定培訓文化是否能夠深入人心，三項作用並非並重關係，而是根據企業的發展階段、所處行業競爭環境與管理基礎成熟程度選擇實際操作側重。相對來説，能夠自高而下的實施，有利於獲得政策性支持，取得好的效果。（我本人在某it企業中負責培訓管理期間，1、通過建立商務幹部訓練系統幫助集團高層解決幹部選拔/培養/任用無序的難題，2、通過業務培訓降低團隊流失率、提升業績，使培訓體系建立工作能夠順利落實。）

培訓機制與制度建設，實際上就是保障培訓策略和培訓文化具體實施與落實，完整的培訓機制實際上不是孤立的，他和人才選拔、評估、任用會形成一致的標準，使培訓效果與績效考核管理、薪酬激勵與職業發展聯繫起來，使職業發展不再只是以業績論英雄，以短期利益排座次，當然，現實操作中，很少能真正做到完整，但是在實際操作中還是要充分考慮到內訓師在職業發展通道中的作用，比如晉升上、評級上，不僅考量業績，還評價你的領導影響力、培養員工的能力，只有這樣，才能從“要我做”到“我要做。

如果能夠順利落實第一個問題的話，就為解決第二個問題打下良好基礎，如何培養內訓師的專業能力，原則上需要先通過工作分析、確定內訓師勝任能力標準，再根據企業資源投入確定培養的模式、內容、流程，一名真正優秀的培訓師，應該具有良好的心理素質、廣博的知識、專業的溝通與表達能力，當然，企業內訓師相比職業培訓師在要求上會有一定區別，內訓師更重實際操作與實際應用，在培養上可採用定期安排專業討論、專業培訓、實戰模擬訓練等等方式，分階段、通過在實際工作中提供更多實踐機會，通過實踐，定期對他們的工作情況進行評價、考核，並及時總結、討論一併進行改進。總結歸納可以採用“定位、知道、做到、得到”內訓師四步成長模式來培養內訓師，即：

1、定位：定位內訓師什麼級別，講什麼課題，縱向可分初級、中級、高級；橫向可分文化/知識類、操作技能類、素質修養類；斜向可分內訓師個人性格、氣質、知識結構、經驗技能等；

2、知道：通過分析內訓師勝任能力、優秀培訓師必須具備的素質能力，知道自己的差距，知道如何提高的方法；

3、做到：通過課堂專業模擬練習、安排培訓實踐（包括培訓需求分析、參與課程開發、課程講授等）通過量變到質變的成長；

4、得到：定期跟進、評價、總結，擬定下一步改進計劃。

第三個問題，兼職內訓師屬於虛擬矩陣式管理，原則上沒有日常管理，只有專業的支持和成長考量，主要是通過定期制定成長目標、計劃；定期培訓、支持；定期評價、考核；定期總結、激勵。專職內訓師就有日常管理了，需要定期彙報，工作進展情況，企業的不同，週期、強度、流程都會有區別。

以上觀點，僅屬於個人對於從事培訓管理工作的感受而已，有很多不足，同樣希望得到指教，一方面，敬佩各位博友的敬業，另一方面，也在於拋出自己的“磚”，引

如何建立高效培訓體系

2014-09-28 10:06:34來源: 經理人網 作者: 曹雪 跟貼0條

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近年來，越來越多的企業非常注重員工的培訓。然而，有的企業卻抱怨，雖然在企業培訓上花費了巨大的人力與財力，卻沒有達到預期的成效。

隨着各行各業所面臨的競爭不斷加劇，企業更迫切需要提升核心競爭能力以加強企業在行業中的競爭地位，許多企業提出業務重組、流程再造、組織調整等要求，企業內部員工面對新的機遇與挑戰，員工對培訓、學習的興趣日益高漲。

- 培訓是企業持續發展的力量源泉，保證企業在日益激烈的人才爭奪中不至於敗下陣來。- 培訓是解決問題的有效途徑，培訓能夠改變員工的某些不適當的工作表現及行為。- 培訓是滿足企業和員工雙方需求的行為，是調動員工積極性的有效方法。

- 培訓是建立優秀組織文化的槓桿，可以強化企業的共同價值觀。

而且企業的有效培訓確實取得了可觀的回報。現在培訓不僅僅能夠提高員工的能力素質，還對企業發展起到戰略推進的作用。通過培訓能在企業內部推動變革，戰略推進與發展，組織融合。

那麼企業如何建立高效的培訓體系呢？

（1） 培訓要以企業經營戰略為導向

作為企業來説，只有根據自身的戰略規劃，結合自身的發展需要，量身定製出符合自身持續發展需求的培訓體系，才能稱得上構建了健康的企業培訓體系。

只有有效的與企業理念、戰略進行聯結，才能確實地體現出培訓對企業戰略價值作用。首先，企業遠景理念決定企業經營戰略目標，企業採取不同的戰略對人力資源管理理念產生重要影響；其次，人力資源理念決定企業的培訓策略和推進方式；最後對培訓實施進行評估以建立培訓體系循環。

（2）做好培訓需求分析

作為開展企業培訓工作的第一步，首先清楚的是，企業是否需要進行培訓，即確定培訓的具體內容，也就是明確要進行哪方面的培訓，只有科學的有針對的確定了培訓的內容，才能確保培訓的效果，才能通過培訓滿足企業對人才培養的需求。

充分做好培訓的需求分析，企業的培訓需求來源於兩個方面，一是企業的需求，二是員工的需求。組織需求表現在組織戰略的變化、業務的調整，以及應對不斷變化的經營環境提出的要求。員工的需求表現在員工是否勝任崗位工作任務、員工是否達到業績目標要求，以及員工個人的發展等。

（3）明確培訓原則

在進行企業培訓時，應先滿足企業的現實需要；不要好高務遠，企業培訓要學以致用、符合公司戰略利益、滿足員工發展要求，以及給予員工能力發揮的空間，不然不但培訓效果達不到目的，而且培訓好的員工由於沒有發揮能力的空間也會導致離開企業。

企業對員工的培訓遵循系統性原則、制度化原則、主動性原則、多樣化原則和效益性原則。

（4）依據培訓需求制定企業的培訓計劃

企業在明確了培訓需求以後，就可以確定培訓的計劃了。培訓計劃的制定則可以使培訓目標變為現實。培訓計劃主要包括培訓目標和課程名稱、培訓對象、實施日期、實施時數、場地、培訓方法，以及培訓預算等。制訂策劃好舉辦的培訓課程的日程，培訓實施日期要慎重決定，應使培訓對象都能參加。

（5）建立健全企業的培訓管理制度。包括培訓的方式與方法、培訓的內容、內部培訓講師制度、員工培訓制度和培訓效果評估制度等。

（6）完成了制度建設，接下來的工作就是培訓調研，即根據公司的發展規劃及人力資源規劃，針對培訓體系建設提出問題，對公司情況進行全方位的瞭解，並做出調研報告，完成崗位核心勝任知識和技能的確定，提出培訓目標，制訂相應的培訓計劃。根據培訓計劃進

行課程設計。

（7）實現多樣化的培訓方式。提高培訓的靈活性和有效性，使員工可以較為自由地安排培訓時間。培訓的方式既包括正式的外部培訓，也有通過內部信息系統共享的培訓資料等方式。

（8）在企業培訓體系中同樣需要重視培訓後的效果評估工作。培訓結束後，及時進行現場反應和學習效果評估，培訓結束後特定時期內，企業相關主管對培訓有效性進行評估，並作為制定下次培訓計劃及培訓持續改進的重要參考。

第五篇：企業內部培訓計劃

為了企業的發展，很多企業都會對員工進行培訓，通過培訓讓他們成長的更快，帶領着企業一起成長。

為了提高培訓工作的計劃性、針對性、有效性，使培訓工作更為切實地發揮作用，提高員工的實際工作技能和工作績效，根據gmp要求和2014年培訓計劃，結合2014培訓重點——歷次gmp檢查及自檢提出的問題及整改情況，我們對2014年度的公司內部培訓作如下安排：

一、公司級整體培訓：

1、培訓對象：公司全體員工

2、培訓目的：

(1)、引導員工認清自己的責任與使命併成為可堪培養與發展的優秀企業員工。

(2)、樹立正確的質量意識和觀念，更新現有專業知識，充實個人知識儲備，鞏固和提高公司質量管理水平。

(3)、強化員工gmp意識，全面擴大gmp領域的專業視野。

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(4)、瞭解國家安全生產方針、法律法規和常見事故防範、應急措施基本常識;掌握崗位安全操作規程;提高職工安全生產意識;減少或杜絕安全隱患和事故的發生。

3、培訓內容及方式

培訓內容：結合歷次gmp檢查及自檢發現的問題與整改情況，講授有關藥品法律法規、藥品gmp知識、質量管理、生產管理、物料管理、設備管理、安全生產相關知識等。

培訓方式：綜合管理部統一組織全體員工集中面授。

4、培訓學習時間

2014年7月下旬1-2天。

5、考核

筆試，採取閉卷考，筆試考核試題由各授課人出題，綜合管理部統一組織考試。

二、部門級崗位培訓：

1、培訓對象：各部門員工

2、培訓目的：各部門負責人根據本部門員工應掌握的gmp文件、崗位職責、專業知識、操作技能等，進行有針對性的部門崗位培訓，強化員工gmp意識，提高員工工作技能。

3、培訓內容及方式

培訓內容：部門崗位必備的專業知識、部門相關gmp文件、部門職責、操作技能、崗位sop及相關的管理制度等。

培訓方式：由各部門自行組織本部門員工採取集中面授、現場演示、討論會、文件學習等方式進行培訓，部門負責人為主要授課人，並把培訓講義或培訓大綱、培訓記錄、培訓試題等相關培訓檔案材料報送到綜合管理部備案。

4、培訓學習時間

2014年全年各部門根據實際情況靈活安排。

5、考核分口試、筆試，筆試考核由部門負責人自行組織考試;口試由授課人在課堂上進行提問。口試佔50%，筆試佔50%，筆試為閉卷考。

三、班組級崗位培訓

1、培訓對象：各班組崗位員工。

2、培訓目的：着重加強班組崗位培訓，有針對性的開展班組崗位培訓，使gmp工作貫徹落實到每一個崗位，提高崗位員工的工作技能。

3、培訓內容及方式

培訓內容：班組崗位必備專業知識、崗位相關gmp文件、崗位職責、崗位sop、生產工藝規程、實際操作技能及崗位相關的管理制度等。

培訓方式：由各部門組織班組崗位員工採取集中面授、現場演示等方式進行班組崗位培訓，授課人由班組長或優秀員工擔任，班組長負責培訓出題、考核，並把培訓講義或大綱、培訓記錄、培訓考核成績等相關培訓檔案材料報送到綜合管理部備案。

4、培訓學習時間

2014年各班組根據工作情況靈活安排。

5、考核分筆試、口試、實際操作，筆試考核試題由各班組長出題並組織考核，綜合管理部負責試題打印;口試由授課人在課堂上進行提問;實際操作由班組長和部門負責人共同進行現場考核。筆試佔30%，口試佔30%，實際操作佔40%。

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