什麼是企業文化

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正文

第一篇：什麼是企業文化

什麼是企業文化？

按照國際廣泛認可的一種説法，企業文化是個體在某個特定企業環境中的行為方式。企業文化是為企業的生存和發展服務的，因此企業運作的特徵也表現在企業文化上。

企業文化的存在有充足的理由：

＊企業本身的需要

企業文化是企業概念中必不可少的要素之一。尤其對現階段處於由人治向法治轉換過程中的國內公司，健康的企業文化將能削弱甚至取代個人影響力在企業中的過分存在，為企業的平穩發展創造條件。

＊管理制度實施的需要

沒有完美的管理制度。制度中存在的各種漏洞導致的後果的大小完全取決於員工對企業的忠誠度。

＊人才競爭的需要

對共同價值的認同，會使員工產生穩定的歸屬感，從而吸引、留住人才。

＊市場競爭的需要

良好、健康的企業文化能夠提高效率，減少費用支出，提升品牌含金量，增加產品的價值，從而增強企業競爭力。因為市場中影響競爭產品定價的因素除通用的生產成本等有形價值外，還包括品牌價值，而品牌價值的影響因素即包括受企業文化影響的公司、員工形象。企業文化的核心是價值觀，表現為行為，即企業的凝聚力、員工對企業的忠誠度、責任感、自豪感、精神面貌和職業化行為規範，因此文化的改變會帶來行為方式的改變。

企業文化具備開放性、階段性、發展性的特點。在運作中不能準確把握企業文化的這些特點，將對企業的經營活動產生非常嚴重的後果。

誤區一：只要一個公司內的大多數人認可一種價值觀，它就是企業的文化

取得大多數人的認可只是建立企業文化的第一步。企業文化建立的目的歸根到底是為企業服務的，因此企業文化還必須化成行為準則，並被所有人遵守；就是説，員工是否認可與是否遵守價值觀不一定是一致的，而必須從企業內員工身上體現出價值觀，才能説這種價值觀是企業的文化。

正是對此點的錯誤認識導致很多企業儘管寫出了一大堆的東西，也有人贊同，但從員工的行為卻反映出不同的價值觀，使寫出的東西成為擺設。

誤區二：以文化“治”企業

作用於企業的無形的手有兩隻———制度和文化。談到“治”，只能寄希望於制度，企業制度是約束機制，保證正常的經營秩序；而企業文化存在的價值是激勵，從而促進企業的發展。當寄希望於*企業文化來“治”企業時，要麼它實際是一種管理制度，要麼企業文化被化成制度；這時它將變成僵化的東西，失去了文化本身的活性和生命力。就像一個在森林中的人，本應該*獵狗尋找道路，*砍刀開闢出道路；但非要掄着狗來開闢道路的時候，離死也差不多了。

誤區三：一勞永逸的企業文化

任何試圖追求完美企業文化的做法都是在否定企業的發展、個性的發展和文化的發展，導致管理氣氛的壓抑、思想僵化、教條主義。對企業文化不應該試圖約束，而應採取引導的方式。企業文化説到底是人性的發揮，人性無法管理而只能引導。

誤區四：企業文化成為小團體封閉利益的掩體和藉口

必須保持開放的心態和企業文化氛圍，否則便造成對外界的拒絕，從而導致封閉和更小利益團體的出現

企業文化主要指企業的精神是在長期的經營活動中形成的共同理想信念,價值觀,行為準則和道德規範的總和.

企業文化不是直接的生產要素,但能使各種生產要素得到最佳組合,產生最好效益.企業文化不是空洞口號,但通常通過口號表達.

企業文化不是有沒有的問題,而是好與壞的問題,任何一個企業都有自己的企業文化,5r理論把企業文化列入規則系統,是優化組織資源一種無形的規則.問題在於企業文化是否作為一種助推力.

格物致知誠意正心

一、不輕言退縮。

二、不停學習，不斷修正。

三、坐言起行，立即動手，從小事做起。

為什麼看到機會卻沒有抓住，是因為我們在猶豫：用什麼方法更好啊，是不是還有更好的機會啊，或者這是不是機會啊。

説狼在森林裏追兔子，兔子看到狼來了決定跑，它想，是先跳左腿，還是先跳右腿，是怎麼跳好看一點，還沒來得及想完，就被狼吃了。

簡單的事情簡單做，複雜的事情簡單做，簡單的事情重複做等等，都是保證坐言起行效果的方法。

四、尊重每一個人。

我們一生會遇到很多人，經常打交道的人卻很有限，他們可能只有50到100人甚至可能更少，但是每一個人都會給我們帶來機會，每一個人都可能成為我們的客户，每個人都可能成為我們的朋友，因此我們對每一個人都應該是尊重的。只有時時刻刻把小我收起來，才能夠讓自己得到更大的成長。

五、為常人難為之事

這個世界上為什麼這麼多人碌碌無為、平庸一生，是因為他們有一個習慣思維，“我憑什麼要這麼做”，“別人怎麼不做”，“我為什麼要做”。

有些事情、有些機會就像一層窗户紙，稍縱即逝，但有些機會就像表面看起來發燙，但實際上是常温狀態的石子，只是紅色的而已。

六、保持飢餓感。

我們要想有一個健康的身體，一個健康的事業前景，我們自己就必須有飢餓感，必須永不滿足。在覺得日子不錯的時候，稍微休息休息，享受享受人生樂趣就行了，此後需要趕緊爬起來奔跑。

七、不與消極者交密友。

如果一個人老是抱怨，動不動就説這不行，那不行，這不可為，那不可為，就少跟他打交道。我們的目標是提高我們自己，是超越我們自己，是讓我們更加成功。從一個消極者身上基本學不到積極的東西。

八、勇擔責任。

這世界上機會很多，但為什麼很多人不敢抓，有一個原因就是怕燙手。

一個人在一個團隊中間是因為敢於承擔責任，才會獲得信賴；是因為敢於承擔責任，才能夠顯示價值；是因為敢於承擔責任，才會讓越來越多無能的人説反正有他扛着，我們就聽他的就行了，讓他領着我們幹，這個人才有了獨特的領導價值。

是沒有責任心的人在襯托有責任心的偉大，是他們在給有責任心的人以機會。如果想得到常人所得不到的滿足和快樂，就要承擔常人不願承擔的責任。

九、事務分類、聚焦處理。

保持清醒頭腦，形成對事務進行分類的習慣，並立即分解處理重要且緊急的事情，持續處理重要而不緊急的事情，見縫插針處理緊急而不重要的事情。

十、處變不驚、膽大心細。

天塌下來我們可以縮着頭，可以哭，可以藏，可以躲，但天還是要塌下來，所以驚也沒用。就算天塌下來我們沒有任何的方法，那我們也要先嚐試扛着再説，先扛着我們才能冷靜下來細細的去琢磨解決問題的方法。

誠意正心

［典源］《禮記·大學》：“欲正其心者，先誠其意。”

［謂喻］“誠意正心”，指有了真誠的心意，才能端正心術。儒家認為這是修身的根本。 誠意正心——道德人格的完善

---《詩經》説：“有斐君子，如切如磋，如琢如磨”。切磋，是就文章學問而説；能格物致知，就能成為如切如磋的斐然君子。琢磨，是就道德人格而論；能誠意正心，就能成為如琢如磨的無暇美玉。

修養道德，使契合於宇宙造化，謂之誠意，端正心神，靜定意念，謂之正心。

完善道德、提升人格、砥礪風節、澡雪精神，就是誠意正心；它的終極歸宿就是實現和諧，即莊子所説的人和、心和、天和。---

三大沖突和三大和諧

英國哲學家羅素在他的著述中認為人類存在三大沖突，即人與人的衝突、人與自身的衝突、人與自然的衝突；而兩千多年前的所説的人和、心和、天和，恰恰可以消解這三大沖突。人和——對抗的消解——四毋、淡交、不爭

通過道德修養來實現人和，即消解外部的對抗衝突，達到與他人的和諧相處。這是修養的急所，是走向成功的關鍵。

實現人和的修養方法很多，我們僅以孔子四毋，莊子淡交，老子不爭為例；

老子在考慮如何破處自我中心格局時説：“毋意，毋必，毋固，毋我”。意即不要主觀臆測，不要絕對肯定，不要固執己見，不要唯我獨尊。

莊子在論述如何與人交往時説：“君子之交淡如水，小人之交甘如醴。君子淡以親，小人甘以絕”，意即君子的交情淡如清水，小人的交情甘如甜酒。君子之交因為清淡所以逐漸親近，小人之交過於甜蜜因此必然斷絕。古人論色彩美學時説：“濃盡必枯，淡者屢深”，意即濃豔必然走向枯萎，清淡反而逐漸豔麗;論音樂美學時説：“邇而不逼，遠而不攜”，意即緊密而不促迫，疏遠而不離散。它們的主旨都是一樣的。

老子在論述如何處世時説：“夫為不爭，故天下莫能與之爭”。

莊子把人和稱作人樂，他認為實現了人和，也就如同奏響了使人快樂的人間音樂。

不過莊子認為，所謂人和，主要還是通過恭敬外表、掩匿內心、為人之所為的“外曲”來更好地與世俗處、與人為徒，帶有很強的裝飾性和功利性。他認為更高的境界，是所謂心和。心和——用自己的翅膀飛上自己的天空

破除內在焦慮，實現自在和諧，無論進退窮達，都能泰然處之。

有個僧人問他的師傅：“佛的最高境界是什麼”？師傅回答説：“當你吃飯的時候，你就吃飯；當你睡覺的時候，你就睡覺；當你工作的時候，你就工作。這是佛的境界”。莊子的心和，可以用遊、醉、亡來概括。

莊子的遊，是指鯤鵬扶搖圖南，脱履人生羈絆的逍遙遊戲精神。能夠做得到遊，則物莫能傷，人莫能害，富貴不能淫，威武不能屈。

莊子的醉，是一種了悟宇宙人生規律的“仁者不憂，智者不惑，勇者不懼”的境界。《莊子· 達生》説：“夫醉者之墜車，雖疾不死。骨節與人同而範害與人異，其神全也。乘亦不知，墜亦不知也。死生驚懼不入其胸中，是故逆物而不懾”。

莊子的忘，是一種物我兩忘，人生超越的自由無待的境界。《莊子· 達生》記述這樣的一個故事：

紀省子為王養鬥雞。十日而問：“雞可鬥乎”？曰：“未也。方虛驕而恃氣”。十日又問，曰：“未也。猶應響影。”十日又問，曰：“未也。猶疾視而盛氣”。十日又問，曰：“幾已。雞雖有鳴者，已無變矣。望似木雞，其德全矣。異雞無敢應，見者反走矣”（譯文：紀省子為周宣王馴養鬥雞。十天後周宣王問：“雞可以鬥了嗎”？回答説：“不行。還有點虛張聲勢”。十天後又問，回答説：“仍然不行。有點風吹草動它就有反應”。十天後又問，回答説：“還是不行。總是怒目而視，盛氣凌人”。十天之後再問，回答説：“差不多可以了。別的雞雖然啼叫，它自己已經不為所動了。看上去像只木雕的雞，它的精神凝聚完備。所有的鬥雞都不敢應戰，一見到它就轉身跑掉了”）。

(轉載請註明來源)

天和——生態樂章 天地境界

天和，就是宇宙萬有的大和諧，就是《周易》所説的“各正性命，保合太和”。天和，生命質量之終極檢驗——雕琢復樸

已故哲學史家馮友蘭先生認為人生有四個境界，即自然境界——功利境界——道德境界——天地境界。人和的修養與功利境界相對應，心和的修養與道德境界對應，天和的修養與天地境界對應。人們在實現自我的同時，也在不斷的失落着自我。無論是功利境界或是道德境界，還是人和或者心和，都不能禁絕人性的異化。老莊講“雕琢復樸”。雕琢，就是人和與心和的修養。復樸，就是天和的修養；就是自我的迴歸；就是自我的再始更新；就是天地的境界。這是人類生命質量的終極標高。

天和，大千世界之最美景象——至公、博愛、無為

至公精神：《呂氏春秋·貴公》記載了這樣一個故事：有個楚國人遺失了弓，但不肯去尋找。別人問他為什麼不去尋找，他回答説：“楚人失之，楚人得之，何必尋”？孔子聽到後説：“把楚字去掉就更好了

”。老子評價孔子的話説：“如果再把人字去掉，那就更好了”。得之失之，皆在天地之中，本無所謂得與失。患得患失，是人性最大的弱點；楚弓楚得的故事，足以使人輕裝前進了。博愛意識：《莊子·秋水》記載了一個故事：莊子和惠子在濠水的橋上游玩。莊子説：“白鰷魚從容出遊，它很快樂呀”。惠子問莊子：“你不是魚，如何知道魚是快樂的”？莊子回答説：“你不是我，你怎麼不知道我不知道魚是快樂的”？惠子爭辯説：“我不是你，確實不知道你是否知道魚是快樂的；而你確實不是魚，那麼你顯然也不會知道魚是否是快樂的”。莊子回答説：“這得從話題的開頭説起。一開始你就問我如何知道魚是快樂的，這説明你已經知道我知道魚是快樂的才來問我的。我告訴你，我是從濠水的橋上感受到魚是快樂的”。西方著名的心理學家曾斷言：“人們意識流動的不能互相理解，這是人類的最大的破裂”。和諧默契、推己及人的博愛意識，可以彌合這種裂痕。

至為無為：《莊子·應帝王》記載了一則寓言；南海之神，行走迅疾，名字叫條。北海之神，動作神速，名字叫忽。中央之神，形似蛋卵，名字叫混沌。條和忽時常在混沌的領地聚會，混沌熱情款待他們。條和忽商量如何報答混沌，説：“人都有眼、耳、鼻、口等七竅，用來觀看、聽聲、飲食、呼吸，唯獨混沌沒有，我倆應當嘗試着給他鑿出七竅”。於是一天鑿出一竅，到了第七天，混沌死了。這寓言告訴人們，應當尊重宇宙的自然規律，順任人類的本然之性；這即是老莊所謂的至為無為。

善行無跡——天和之為用

聖人之勇:《莊子·秋水》説：“夫水行不避蛟龍，漁夫之勇也；陸行不避兕虎者，獵夫之

勇也；白刃交於前，視死若生者，烈士之勇也；知窮之有命，知通之有時，臨大難而不懼者，聖人知勇也”。

至人之心：能夠做到至公、博愛、無為的人。就是至人，這是莊子理想中的最高境界。莊子認為至人的心靈就像一面鏡子，物有去來而鏡無迎送，來者即照，必無隱藏。佛家的笑天下可笑之事，容天下難容之物的彌勒心胸，與莊子的“至人之用心若鏡，不將不迎，應而不藏”的至人境界十分接近。

善行無跡：老子説善於行走的人，是不留痕跡的；善於言談的人，是沒有漏洞的；善於計算的人，是不用籌碼的

；善於關閉的人，不用門閂卻讓人無法打開；善於捆綁的人，不用繩索卻使人無法解開（“善行則無跡，善言無瑕謫，善閉而無關楗而不可開，善結無繩約而不可解”）。請注意：如果有人試圖用李宗吾厚黑學最高層次的“臉厚的無形，心黑的無色”來比配老子的善行無跡，那將是致命的錯誤。

為道日損——天和之修養

老子説：“為學日益，為道日損。損之又損，以至於無為；無為而無不為。取天下常以無事，及其有事，不足以取天下”。通過格物致知的學習而不斷提高對宇宙規律及人生法則的認識，叫做“為學日益”；通過誠意正心的修養而不斷減損物累及一己偏狹、闡揚精神生命並擴展審美新胸，叫做“為到日損”。簡單説：益，就是給自己加上自由的翅膀；損，就是給自己減除各樣的負重。

天樂——原生型的天人和一樂章

莊子説：“與天和者，謂之天樂”。修習到了天和的境界，就能反聽內視，聆聽到發自內心底而應和於天際的天人和一的生態樂章。這就是天樂，就是至樂，我們用形上的慰籍，或高峯體驗之類，都不足以形容它的美妙。我們還是抄錄下《莊子》本文，根據這個召喚結構，通過我們的審美觀照，去自己填充它的意義空白罷：

夫至樂者，先應之以人事，順之以天理。然後調理四時，太和萬物。一清一濁，陰陽調和。其卒無尾，其始無首。能短能長，能柔能剛。變化齊一，不主故常。止之於有窮，流之於無止。動於無方，天機不張。此之謂天樂。知天樂者，其生也天行，其死也物化。無天怨，無人非。無物累，無鬼責。其動也天，其靜也地。一心定而王天下。天樂者，聖人之心以畜天下也。

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－－德育古鑑「性行類」學習引言

編輯室整理

性行，一般講的是修心養性，偏向於心性上的淨化與提升，中國人在德性上列有許多條目，例如：招摹⑷倘琛⒅t虛、寬厚、勤奮……等美德教導我們要招擰⒎e極勤奮、謙遜、刻苦耐勞、寧可吃虧不佔便宜，這些都是中國人特有的個性，這些德行若是用對方向的確能讓心靈淨化，若方向錯誤會讓人覺得只是表面功夫，做給別人看的而已，內心並非如此。例如：中國人非常講究禮貌，沒做好就會互相責怪對方失禮，這就是弄錯方向，不是朝著德行心性去涵養，只注意外表，而後來的人看不到禮的內涵只看到外表，因此會產生許多批評。德行是往內淨化而非往外發展做給別人看的，主要核心若沒有從「鍘棺窒率值腦挘戮蜁刑搨蔚男袨欏Ⅻ/p>

「鍘故欽鎸嵉拿鎸ψ約骸⒚鎸e人，不會有任何一點點欺妄，是從內在去端正自己，也就是「找狻埂ⅰ剛摹梗皇菑耐庠諶プ齙模@一點如果沒做好，就會做出很多虛偽欺妄的事，那麼這些德行方向就容易走偏掉了。自古以來中國的讀書人同樣都讀聖賢書，考上科舉之後，在政治權位的圈子裡就會出現忠臣與奸臣這兩種人，這就是他們有沒有真彰鎸ψ約旱納瑥膬刃娜ザ蘇約海孕孕蓄愐浴剛」開始是有很大的意義。

古人一開始讀書就會找可以效法學習的對象來仰望，向孔子跟三代聖王、文王、周公學。對於仰望的對象雖然自己還做不到，但有了標準就會努力，希望成聖成賢一樣的心會不斷增強。現代人沒有找一個值得效法學習的對象，就會去模仿明星、歌星之類，因為沒有一個高遠的目標，到後來的結果是德行愈往下滑。因此我們求學需先立志，以聖賢為學習效法的典範，有了正確而高遠的目標，學習的方向才不會偏差。

點思暢行

第二篇：究竟什麼是企業文化

究竟什麼是企業文化？

作者:

baidu

企業文化是什麼？廣義上説，文化是人類社會歷史實踐過程中所創造的物質財富與精神財富的總和；狹義上説，文化是社會的意識形態以及與之相適應的組織機構與制度。而企業文化則是企業在生產經營實踐中，逐步形成的，為全體員工所認同並遵守的、帶有本組織特點的使命、願景、宗旨、精神、價值觀和經營理念，以及這些理念在生產經營實踐、管理制度、員工行為方式與企業對外形象的體現的總和。企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。它包含着非常豐富的內容，其核心是企業的精神和價值觀。這裏的價值觀不是泛指企業管理中的各種文化現象，而是企業或企業中的員工在從事商品生產與經營中所持有的價值觀念。

企業文化作為一種理論提出，是本世紀70年代末80年代初的事情。二次世界大戰後，日本經濟迅速崛起，令世人刮目相看。究其因素，當然少不了美國等的大力扶持，但是其它也同樣受到幫助的國家為什麼沒有出現日本這樣的經濟奇蹟呢？於是一些管理學家對日本企業的管理進行了研究，發現日本的管理重視做人的工作，重視價值觀問題。通過進一步研究，發現這樣的管理方法背後卻存在着一個深厚的文化底藴。這樣，原本是單純的管理方法研究轉而為企業支撐力的控討。於是，這樣企業文化被明確地提出來了，並越來越受到世界管理界的重視。

今天，企業文化作為企業生存與發展必須的管理方式已經在理論界與企業界達成了共識。有人言，企業文化是企業的一項資源；有人言，企業文化是企業的一整套制度；有人言，企業文化是企業制度之外的所有文化現象的總和——可謂仁者見仁，智者見智。

當然，企業文化理論的出現有其歷史的必然性：一是由於生產力的發展，新型辦公工具如因特網等的普及應用，企業的日常管理規則也發生了一些變化，勞動工具的變化要求思想觀念的更新；二是勞動中人的智力因素比例增加，腦力勞動者人數相對增長，相應地，企業管理者也不能再把這些高素質的員工視作機器人，而是要給員工以感情尊重、理智尊重；三是隨着生產力的發展，人的需要滿足層次攀高，企業必須適應這一新情況，從而制定出適合現代人的管理方法，這一點與“社會人”在管理界的提出有相同的現實基礎；四是競爭加劇，企業為了在競爭中取勝，在提高勞動效率的同時，職工的生產積極性與創造性在勞動中顯得越來越重要，企業必須提出符合需要的價值觀念，如創新、服務、信譽等；五是企業規模的擴大、跨國公司的出現，成千上萬人，甚至是不同國籍、不同民族的人在一個公司工作，需要統一思想、統一觀念、統一行為。

可以説，企業文化是一種既時尚又古典的企業管理方式。説它時尚，是因為企業文化作為一種管理思想被提出，被研究，被應用推廣，也不過才二十多年的時間。尤其對我國的企業來説，長期以來的政治生活在企業管理中佔據了重要的位置，在社會主義市場經濟環境下進行的企業文化建設自然屬於新生事物。説它古典，是因為企業文化作為企業中不可缺少的管理因素，是有企業起就存在的，並且伴隨着企業的積累與發展而沉積發展，只不過企業文化這種説法被系統地放在企業管理高度提出與研究歷時不久而已。

解決了企業文化“是什麼”和“從哪兒來”的問題，再來看看企業文化的特質，也就是企業文化如何區別於其它的企業管理方式。

（一）歷史性。歷史性是一切社會事物的最基本屬性之一。企業在一定的時空條件下產生、生存與發展，企業的現象本身就是當時社會政治、經濟、文化的折射，企業本身就是創造歷史的載體，去討論先有企業還是先有文化，就像討論先有蛋還是先有雞一樣。經濟基礎決定上層建築，企業的經營與政治活動、文化現象的聯繫千絲萬縷，揮之不去。可以説，企業文化是歷史的產物，必定帶有歷史的烙印，折射出大到一個時代，一個國家的一定時期，或者一個民族、一個地域，小到一個地方區域的經濟與文化特徵。反過來，企業文化一旦形成，也在改造着企業所處的環境，因為企業必竟是走在時代前列的社會生活中最活躍的社會組織，信息交融與思想變革首先從企業發生。當代的企業文化的基礎，是已經比較成熟的商品經濟理論。

（二）人本性。企業文化關注的中心，在於對企業中人的因素的管理與激發，雖然如此做的終極目標在於企業價值的順利實現，但這並不妨礙企業以開發人的潛能為切入點的管理模式為企業帶來的巨大張力。當衣、食等最基本的生存需求得到滿足，人們需要滿足交流的需要、給予的需要、被尊重的需要、個人價值實現的需要等等。一個人一生中最寶貴、歷時最長的時間與空間都是用於職業生涯的，所以，企業的成長與發展需求與個人的成長與發展需求在企業文化這個層面達到了完美的契合。企業文化是一種以人為本的文化，着力於以文化因素去挖掘企業的潛力，尊重和重視人的因素在企業發展中的作用。

（三）複雜性。世界上沒有兩片完全相同的樹葉。每個企業都在特定的環境中生存與發展，所面臨的歷史階段、發展程度，以及本身固有的文化積澱都不相同。成功是不能複製的，企業文化也同樣不能拷貝。把別人成功的企業文化照搬照抄教條行事，或者如趙括談兵一樣將優秀的企業文化奉為金科玉律，試圖找到放之四海而皆準的真理，最終只會害了企業。

（四）動態性。一個企業的企業文化一旦形成，就具有在一定時期之內的相對穩定性。隨着企業的發展以及企業生存環境的變化，企業文化也隨之發生改變。有一種説法叫做“呈螺旋式上升狀”，這其實是一種理想狀態下優秀的企業文化的發展態勢。僵化的、落後的企業文化也在運動，只是在企業內部的沒有經過合理的梳理、整合與提煉的文化因素沒有形成良性體系，各種文化因素的衝突正在進行量變的積累。一個優秀的企業的文化體系建成之後，就會顯示其對外部因素以及新生文化因子強大的吸收力、包容力、與消化力，形成動態開放的系統。

（五）有機性。企業文化是一個整體有機系統，企業文化的各個構成要素以一定的結構形式排列，各個要素相對獨立，各司其職。同時，企業文化又是一個系統工程，是一個嚴密有序的有機結合體，由企業內互相聯相聯繫、互相依賴、互相作用的不同層次、不同部分結合而成。企業文化既然以企業價值實現為最終目標，那麼就不可能不涉及到企業的戰略規劃；既然以人為本，那麼就不可能不涉及到人力資源開發；既然是一種管理方法，那麼就不可能不涉及到企業的管理制度??可以説，企業文化今天之所以被管理界推崇倍至，與它的這一性質不無關係。

第三篇：什麼是企業文化

什麼是企業文化

什麼是真正的企業文化？説實在的，這也是我一直在思考的一個問題。至今尚無稱心的答案。但，我想可以從問題的反面來談一點個人的認識－－即真正企業文化不是做表面文章。

首先，我們從企業文化的起源説起。企業文化是20世紀七、八十年代美國人研究日本企業的管理經驗後提出的一個管理範疇的概念。美國人在研究日本企業成功的奧祕時發現：日本企業的成功是一種無形的東西在起作用，而非技術、資源、設備等等這些因素！他們最後將這種無形的東西歸結為企業文化。

其實，瞭解海爾集團的人可能會知道，張瑞敏很推崇我國的道家學説。他在談及海爾管理經驗時曾引用《老子》第四十章中的一句，叫做：天下萬物生於有，有生於無。意思是：天下萬物生於能看得見的“有”，而“有”卻生於看不見的“無”。而且老子認為，可以説出來的就不是永恆的道，可以叫出來的就不是永恆的名。就是説，主宰萬物的是“無”。

大概是因為美國人把這種“無”給説出來了的原因吧，企業文化傳入我國企業界也有幾十年了，許許多多企業仍不能瞭解它的真諦，甚至照貓畫虎地擺出了許多花架子，有做秀之嫌，自覺不自覺得讓人感到，某某公司在搞企業文化，好象這樣一來企業就真有了文化內涵。

這從多數國有企業把企業文化工作劃到黨委、精神文明建設委員會，企業文化總結中都是一些員工文體活動，見義勇為、助人為樂，學雷鋒之類的字眼就可以看得出來，這些企業並沒有找到企業文化的真諦，只是將過去思想政治工作、精神文明建設，甚至黨的建設的一些內容都裝到了企業文化這個“大筐”裏，由於沒有抓住企業文化的真正內涵，在這些企業裏，企業文化只是一句口號。

什麼是企業文化的真諦呢？其實一點也不神祕。我個人以為，企業文化是管理的範疇，是企業管理層次全面、綜合或核心的體現，而且它是企業管理的高級形式。所謂高級形式，一是指企業文化是企業管理的一種高境界，另外也表明好的企業文化只有在企業發展到較高的層次階段時才會有所體現。

從某種意義上講，企業文化是企業整體效能和素質的綜合體現，而不是企業管理的一種手段。談企業文化不能脱離企業的經營管理，經營管理與企業文化是因果關係，而非並列關係。即企業經營管理得好，會產生好的企業文化，企業經營管理得不好，就會產生不好的企業文化。經營管理的特色，決定了企業文化的特色。甚至可以説企業文化的風格就是企業經營管理的風格。

頗具諷刺意味的是，實踐中有些企業，一方面疏於基礎管理，內部管理水平很差，沒有戰略規劃，沒有良性機制，溝通、協調存在一大堆問題，另一方面卻強調要建設高水平的企業文化。這些捨本逐末的做法不僅是誤解企業文化的表現，而且對我國這樣一個企業管理水平普遍低層次的國家而言，更造成誤導。

使企業管理者盲目地以為管理水平不高，可以通過加強企業文化建設來彌補。使企業文化在人們的意識中成了包治百病的仙丹妙藥，一時間全國企業鋪天蓋地都

在從加強企業文化建設入手提高企業管理水平。一哄而上的鬧劇一次次上演，過去曾流一時的cis設計就説明了這個問題，其實ci歸要結底無非是企業市場營銷的一個子策略而已。

從這種意義上來説，我認為真正的企業文化不是做表面文章，儘管有些企業似乎“建設企業文化”的力度很大，場面也很轟轟烈烈，但我卻認為那不過是在認認真真地在做表面文章而已。

怎麼才叫不做表面文章？我想搞好企業文化建設也可以套用當今流行一句話叫做：同樣也是一把手工程。要想培育好的企業文化，企業老總（們）首先要有較高的管理層次，包括紮實的管理理論、豐富的實踐經驗和到位的個人素質。一方面老總要意識到企業文化應從企業經營管理的每一環節抓起，要紮紮實實地發動員工搞好基礎管理，進而佈署好更高層次的投資、產品、營銷等發展戰略，使企業抓市場機遇，獲得長足發展。當企業的經過多年磨礪發展形成自己的獨特的風格時，企業文化就應運而生了；

另一方面，老總的素質高低、價值取向、行為方式對企業文化的影響是巨大的，有時甚至是決定性的。當然，企業文化的概念指的是企業的羣體價值觀、理想信念、宗旨目標、行為方式等等的綜合體現。這裏當然包含了公司一般員工的成份，但企業領導層，關鍵是一把手在企業文化形成中的作用絕對是最重要的。

第四篇：到底什麼是企業文化

【到底什麼是企業文化】

企業文化已經快被中國企業“和諧”了，很多人一提到企業文化，首要感覺就是“虛無”，對企業沒多大用處，進行了建設了企業文化對銷量和效益有直接的關係嗎？對文化的投入還不如多做點廣告呢。再問：“文化是什麼？”回答就是文化手冊、條幅、口號、牆上的看板等。

那麼什麼是企業文化呢？企業文化是企業的老總的做事痕跡、是老總對從事行業的定位和認識+未來發展藍圖的憧憬與抱負+做事的原則與判斷是非的標準；

文化是團隊中的“主流聲音”，這個主流聲音是正向的，對企業有利，且是大利，反之會對企業帶來毀滅性的衝擊。很多人會説這是在危言聳聽。我要認真的説老大這可不是忽悠，是真實的。大家看看海爾公司兼併合肥“黃山”電子有限公司的案例就明白了。

1997年12月底，合肥市市政府決定將合肥市黃山電子有限公司整體劃歸海爾集團。擁有2500多名員工的黃山電子有限公司，幾年前曾是安徽省的支柱企業，黃山電視十分暢銷，供不應求。但1993年以來，由於管理不善，生產經營每況愈下，出現多年未有的大滑坡現象，1997年共虧損4982萬元，甚至連員工的工資都只能從銀行的貸款中支付。用當時安徽省、市領導形象的比喻來説，就是“日曬下的冰棒，越化越少，快剩下一根木棍了。”

海爾集團恰在這緊要關頭，以其十分雄厚的力量，於1997年12月31日將黃山電子公司整體兼併，這是一次大規模的企業組織機構調整，安徽、山東、合肥、青島兩省市上下都極為關注，大家拭目以待，其成敗扣人心絃！

10多年，海爾集團共兼併了18個企業，這些企業被集團領導形象地比喻成“休克魚”，認為：“吃這種休克魚，只要注入企業文化，它就會活起來。“

10個月間海爾的管理模式同化着“黃山“，以海爾的無形資產盤活原黃山電視機廠的有形資產，迅速開展了市場、產品、人員和內部組織結構方面的調整，使企業日清日高，很快出現蒸蒸日上的新氣象。

合肥市領導對處境尷尬的黃山電視機廠：不求所有但求所在

黃山電視機廠的前身——合肥無線電二廠曾有一個短暫輝煌的歷史。但是，據透露，由於無線電二廠並沒有看清當時的形勢，很快又由輝煌走向沒落，由於沒有合理地利用積累的資本擴大生產規模，而

是搞了一些毫不相關的礦泉水、房地產等項目，還去南方開公司，加上長虹、康佳等降價攻勢，很快資不抵債。

原“黃山電子”董事長尹書堂説：“即使到了1994年，1995年，安徽各大商場也只賣幾個牌子的國產電視機，我們還是老大，長虹、康佳賣不過黃山。等到1996年價格戰之後，‘嘩啦’一下各種牌子電視都擁進來了，黃山牌電視機被擠到了農村市場。我們也知道要搞大屏幕，但沒錢了。”

早在1993年合肥無線電二廠逐漸陷入困境之時，政府部門感到二廠的領導經營乏術，遂委任當時紅紅火火的榮事達實施當時流行的“委託經營”。

榮事達的負責人一來就發現無線電二廠管理混亂，許多私人借了錢根本就不報賬，於是首先就是開始搞審計，結果發現企業虧了近3億元，於是提出破產計劃。但由於當時沒有破產政策，這個計劃遂被改良為“三分天下”的方案，搞股份制。無線電二廠的存量資產作價入股佔三分之一；榮事達入股三分之一；另外三分之一將榮事達49%的股份賣給日本三洋得700萬美元入股。

但是，這個現在看起來合理而又有創意的想法被束之高閣了。因為有職工抗議，榮事達是集體企業，集體企業又怎能來管理我們國營單位呢？

1996年10月18日，合肥市無線電二廠破產，與此同時剝離出淨資產成立了黃山電子有限公司。兩億多元的債務隨着二廠破產消解於無形之中，金蟬脱殼的“黃山電子”巧妙地擺脱了債務鎖鏈。有人稱之為“切掉爛肉剩下瘦肉”，而後來的兩件事使這塊“瘦肉”幾乎變成了人見人愛的“唐僧肉”。

尹書堂説：“我們投資1千多萬元做了兩件事——蓋了一棟新大樓和引進一條大屏幕生產線。我當時動了腦子，採取招標方式，全國20多家企業爭着搞這條線，我們就挑價格低、質量好的，結果搞出來的東西很有水平，長虹，康佳都對這條線感興趣。”眼看着八個月“唐僧肉”變質了，新的債務又產生了。

海爾於去年9月5日宣佈進入黑色家電領域，但建在杭州的海爾生產線不能滿足市場需求，急需擴大生產規模，而此時，“黃山”的市場一日日萎縮。有的大商場一天只能賣出一台。

合肥市政府決定把黃山“嫁”給海爾，希望以海爾的實力盤活這個“死而不僵”的企業。“嫁粧”煞是誘人——“黃山”的所有權，經營權和收益權全部無償奉送。

合肥領導思路非常領先，合肥市副市長車俊説：“我們把這種模式叫‘不求所有，但求所在’，只要

有利於盤活存量資產，有利於企業發展和職工安置，就可以這樣搞——不分行業，不分行政管轄和所有制。”

在計劃經濟向市場經濟的轉變過程中，合肥海爾員工思想變化過程便經歷了一場“文化革命”的風波。

具有強烈市場意識的海爾人與習慣躺在計劃經濟温牀上的黃山人，起初在思想意識上有很大差別，兩種意識的磨合需要一個過程，發生衝突是必然的。

因為原“黃山”職工長期處於計劃經濟體制下，吃慣了“大鍋飯”，對海爾先進的管理體制一時還適應不了，還想躺在國有企業的温牀上舒舒服服地當“主人”，不能正確面對 激烈的市場競爭機制。

其衝突主要表現在以下幾個方面：

1） 質量衝突：海爾兼併黃山以後，首先將產品質量放在第一位，目標是將產品合格率控制在100%

標準。有很多質量控制指標極盡苛刻，令一貫沿襲以前質量標準的黃山人接受不了。如關於質量老化的話題就產生過爭議。按照海爾的質量標準是產品100%進行老化試驗，而剛進入海爾的合肥海爾人則認為沒有必要這麼認真。

2） 供應上的分歧：海爾的原則是對所有元器件的供應進行公開競標，選擇質優價廉的合作伙伴，

黃山人的標準則是在幾個關係户中選擇供應。

3） 工人收入與市場需求的矛盾：個別員工認為加入海爾就要增加收入，而具有強烈市場意識的海

爾人則認為應全力以赴進行市場開拓，將個人收入放在第二位。

再加上海爾彩電產品市場看好，內部管理力度加大，對市場認識不清的合肥海爾員工思想內部矛盾也在加劇。個別人與海爾的嚴格管理格格不入，對海爾的文化觀極不適應，以往賬目上存在一些問題，擔心海爾的管理會觸動他，使他不能再“混”下去了，所以他們跳出來，藉機煽動羣眾，最終導致了“六.二“事件的發生。

兩種不同文化導致企業不同的命運。消極的企業文化，無論你如何努力也無濟於事。

對於員工來講，企業文化就是用來判斷是非的標準、是做事的原則。這個標準是被大家公認的、共同遵守的。進入到這個團隊中的人會被同化。就像在某些企業中大家都茶水報紙一整天。，有一個人努

力工作將被視為“傻子”。

經過本人的研究，中國企業建設企業文化的難點：1.企業老總認識與重視程度；2.文化從業者的水平與能力兩方面。

第五篇：什麼是企業文化231

企業文化

一：何為企業文化

企業文化狹義上就是精神文化，即支配企業及職工在從事商品生產經營活動中，共同持有的理想，信念，價值觀念，行為準則和道德規範的綜合。通俗的講企業文化是指企業為什麼要這樣做事情的原因。

它體現在管理層所宣傳和實行的價值觀和原則中；對待員工的態度和行為中；體現在人們凡物傳播的有關組織內所發生事情的故事中;體現在與外界（競爭對手，顧客，供應商等）的聯繫中。

包括以下內容：

1 企業的價值觀：

指企業及職工的價值取向，即對事物的意義的評價標準，什麼事可貴的，什麼是比較重要的，什麼事可有可無的。

2 經營哲學：

即生產經營活動中表現的世界觀，方法論。

世界觀：反映企業對社會的歷史使命和重大責任總的認識和態度。

方法論：企業生產經營活動的運行規律和管理的內在規律。

3 企業精神：

企業再生產經營活動中形成的反映職工意願，並激發其干預的一種意識和信念。

一個企業存在於社會之中，要有自己的企業精神，即求生存謀發展，奮發進取，艱苦創業，團結協作，開拓創新的精神。有了正確的精神才會使企業充滿生機和活力，在市場競爭中立於不敗之地。

4 道德規範：

是調整人們之間，個人與社會之間的關係的行文規範，企業道德，以善良，正直，公正，誠實等為標準評價企業和職工的行為並調整各方的行為。包括企業與企業，企業與客户，企業與職工，職工與職工之間等。

5 企業制度：

企業制度構成企業制度文化，是企業文化的重要組成部分。隨着環境和工作任務的變化，應定期修改和充實完善和提高相關內容。

企業文化的單個層次

1：企業文化的表層文化：

企業形象，產品形象，企業領導人和員工形象。

2：企業的制度文化：

企業組織形式，規章制度，道德規範，經營方式。

3：企業的深層文化：

滲透於企業靈魂之中，形成羣體之力決定企業成的和性文化。表現為職工共同的價值觀，理想，信念，經營哲學，企業精神，目的追求等。

企業文化的功能和作用：

功能：

1：界定了組織與其他組織有別的角色

2：傳遞給組織成員一種身份的感覺

3：促進成員對某一事物的認同，大於對個人利益的追求

作用：

1：嚮導作用：決定企業的行為方向，引導企業的職工沿着正確的方向和道路前進。

2：凝聚作用：企業文化增強企業的內聚力--企業發展的動力源泉。

3：規範作用，規範職工行為，使職工自覺的遵守準則，具有説服力，號召力和約束力。

怎樣塑造優秀的企業文化

一：首先應該讓全體員工理解何謂企業文化，為什麼要進行企業文化建設。理解企業文化網需要注意以下幾個方面：第一，文化總是相對於一定時間段而言。我們所指的企業文化通常是現階段的文化，而不是指企業過去的歷史文化，也不是指將來企業可能形成的新文化；第二，只有達成共識的要素才能稱為文化。企業新提出的東西，如果沒有達成共識，目前就不能稱之為文化，只能説是將來有可能成為文化的種子。企業文化代表企業共同的價值判斷和價值取向

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