淺談企業開展哪些活動對職工最有吸引力(精選多篇)

第一篇：淺談企業開展哪些活動對職工最有吸引力

淺談企業開展哪些活動對職工最有吸引力

當前，企業的生產經營活動很多，工會維權的事務性工作被列為重點開展的面很廣，職工在努力幹好本職工作之餘，確實也需要用各種有吸引力的活動來充實自己。那麼，職工究竟喜歡企業開展哪些活動？最近，我們對公司所屬各基層分會委員及小組長進行了問卷調查，以他們的實踐經驗及從職工中瞭解的情況得出結論，工會

開展的以下幾項活動得到了大多數職工的認可，這些活動是：

●技術比賽：鄧小平同志提出“科學技術是第一生產力”，目前，科學技術的進步已成為企業經濟增長的主要推動力，成為企業間競爭和綜合實力較量的焦點。在電力企業改革的今天，要保持穩定的發展局面，在市場上站穩腳，企業必須推進科技進步。方法有很多，根據調查顯示職工們普遍認為，應多組織一些以提高職工文化技術水平和崗位技能水平為主要內容的技術練兵、崗位比武、技術革新等比賽活動，通過這些形式多樣的技術比賽調動了職工學技術、用技術、練技能的積極性，形成了比、學、趕、幫、超的良好工作氛圍，進而每位職工從心理上產生一種強烈的向上競爭的慾望，以此增長知識和才幹提高職工的技術水平，發揮職工的主力軍作用，進而推動企業技術進步，提高生產效率，促進企業發展。時下，各基層開展此項活動的熱情都很高漲，企業和職工都從中得到了不少的“實惠”，另外，在此次調查中顯示不少單位正着手展開以增強創新意識、提高創新能力為主要特徵的“爭創新型勞動者”系列活動，職工爭當“創新高手”，班組爭創創新工程示範崗，正逐步形成以“開創新技術”為核心的創新工程，對在活動中表現突出的，單位從精神和物質上都有不同的獎勵措施，職工又能從比賽中提高技能水平，實現自我價值。因此，此項活動對職工有很大的吸引力。

●專題技術講座：在當前激烈的市場競爭之下，許多企業都引進了國外的先進設備和技術，加之國內行業技術的不斷開放和更新，對職工的技術素質提出了更高的要求，而對於我們這個背靠主業，從母體分離出的有限公司，未來的征程如何設計，面對市場如何應對，相當一部分職工已自感技術跟不上要求，在學技術產品、高性能設備的加工操作時，心中沒有底，他們迫切需求通過掌握新技術、新工藝，充實完善崗位技能。在被調查的職工中，高達100的調查對象歡迎針對性強的專題技術講座。他們希望，應建立培訓制度，在有條件的情況下設立培訓基地，加強職工技能培訓，整體提高企業職工的素質，充分挖掘職工的潛力，使職工最大限度的發揮出自身的優勢，職工希望能舉辦多課題的技術講座。一位老師傅實實在在地袒露了心聲：我老了，腦子是不比年輕人，但我還在學，因為在我看來不學新技術，你就不知活怎麼幹，不會幹或幹不好，跟不上形勢的發展，就必將被社會淘汰、被企業淘汰。把新東西弄懂弄通了，有手藝才能幹好活，心裏才會踏踏實實，幹活也開心。

●對標生產競賽：企業的生產競賽全過程滲透着艱苦創業、團結一致、奮發圖強、愛崗敬業、勇於奉獻的主人翁精神，它是培育和激發職工智慧和創造力，並能直接為企業帶來效益的有效途徑。當前，企業的專業化生產對數量和質量都有切合實際的標準，按職工的通俗説法是，這些標準伸伸手是能夠着的。班組職工有熟練的實用操作技能，加之多練些技巧，超過這些標準也是完全可能的。到時，其新的數量值和質量值就成為新的標準和記錄。另有職工提出結合我公司實際目前在對標生產競賽中節能降耗、增產節約是大家看好的活動，早在匯龍公司剛成立時，工會組織的合理化建議問卷調查中“節能降耗、增產節約”就被視為焦點問題，職工們普遍認為“艱苦奮鬥、勤儉持家”是企業興旺的法寶之一。為徹底摒棄過去“家大業大，浪費點沒啥”的觀念，職工們提出從己做起，在對標生產競賽中持續開展合理用料比賽活動，可以班組為單位按照標準嚴格各種規章制度，照章辦事，事後考核，評出名次，依照預算標準超支罰、節約獎。這樣不僅可提高生產率，且可最大限度的利用成本物資，降低損耗，對企業來説是一種直接的增效。這種生產競賽，班組職工情有獨鍾。一位在公司工作了一輩子的老工人，為公司算了一筆帳，如果公司能夠將每年廢棄的邊角料有效利用，每年資金節餘會有可觀收益。職工們説對標好，幹有目標，趕有目標。

●送温暖活動：送温暖活動以其看得見、摸得着的形式出現，讓職工得到企業關懷，此舉深得人心。工會在全公司範圍內展開了“進萬家門，知萬家事，解萬家難，暖萬家心”的送温暖活動，並將一年一度進行的元旦、春節期間的送温暖活動拓展為“送温暖工程”，併為困難職工建立了數據庫和檔案資料，以實現送温暖活動的經常化、制度化、社會化。“送温暖工程”實施以來，取得了明顯的成效。在調查中舉個其中最小的例子説明，逢年過節企業總要給困難職工們購買一些慰問品，雖然值不了幾個錢，但職工很看中，職工深刻感到了家庭般的温暖。“送温暖工程”要最大限度地發揮它的作用就不能僅在過節期間對生活困難的職工送温暖

，我們還針對性地採取了一系列經常持久的、更為積極的措施，多形式、多渠道、多方位地對困難職工和出現困難的單位進行有效輔助，從當前來説，就是以保障低收入職工的基本生活為重點開展幾項目前職工關注的工作。

1、配合企業組織職工到先進兄弟單位，學習生產技術和管理經驗，促進本單位的技術進步和提高經濟效益。

2、普遍建立和完善各單位

的貧困職工檔案。摸清底數，掌握動態，對不同扶助對象採取有針對性的幫扶措施。

3、根據實際條件，不斷壯大“扶貧幫困基金”和“送温暖工程”基金，用好用活資金，並依靠全公司職工的力量，多渠道籌措資金，共同向特困職工捐款、捐物、獻愛心。將輸血和造血功能相結合，經過組織的幫扶，使困難職工增強自身“造血”功能，逐步擺脱困境，獲得新生。

4、配合勞動部門，做好待崗人員的安置工作，做好培訓工作，為再就業做好準備。

一些職工感慨地説，工會為職工送温暖辦好事，我們高興、家屬高興，這種激勵和凝聚作用是用金錢都難以買到的。

●合理化建議活動：在電力市場競爭異常激烈的今天，對於我們這個剛剛起步的多經企業更是面臨着嚴峻的考驗，企業要發展，要騰飛，只有主動出擊市場，確立自己的目標，走出一條自主經營、自負盈虧的道路。俗話説“眾人拾柴火焰高”，在匯龍公司組建後的多次調研中，職工對開展“合理化建議活動”都很熱衷，由此可見職工們以將自己與公司的前途命運緊密相連，“我靠企業生存”與“企業休慼相關”的情愫躍然紙上，在此，他們本着“企業靠我發展”的強烈主人翁責任感為公司積極出謀劃策、提建議、談看法。各單位職工以“雙增雙節”為中心，以推進企業科技進步和現代化管理為重點，大力提高企業經濟效益和社會效益為目的，積極投身到了工會組織的這一系列調研及合理化建議中，使企業始終保持旺盛的生機和活力。目前部分合理化建議已被採用，此項活動的開展取得了可喜的成果，併為公司積累了一些寶貴的經驗，在此次調查中，職工建議在實行以往合理化建議成果分檔獎勵辦法的同時，公司能對合理化建議和技術改進活動中湧現的突出貢獻者，在職稱評定、工資晉升、職務提拔等方面優先考慮，實行貢獻與待遇掛鈎，這樣工人對企業方方面面的熱情會更高，無疑會全身心的投入到企業中，匯龍人意識到企業職工本就是一個共同體，企業的前途和命運就是自己的將來，所以職工們普遍歡迎“集全體職工智慧，創匯龍美好明天”的合理化建議活動。

●有家屬參加的文體旅遊活動：結合公司工程點以及職工相對分散的特點，組織大規模的文體活動畢竟只能是整個工會活動中的一個小小分支，而對於文體活動中各種人羣的職工都能直接參加表演的項目也不現實，即使是搞，基本上是那些專業文體尖子或有一定水平的文體骨幹的表演活動，廣大職工多是作為欣賞，切沒有自己參與其中玩得開心。匯龍工會根據現狀制定出了“小型、多樣、參與面廣”的活動方針。這樣，各單位的車間班組所組織的小型職工文體活動，職工都是樂於參加踴躍報名的。其主要因為這些活動面較小、靈活多樣、不拘形式，且一般都有家屬參加，大人小孩能得上個小獎品就像是中了彩票，在消除身體疲勞的同時，又融入了家庭及工友間的和諧氣氛。目前工會組織的各類小型遊藝、健身活動都受到職工的廣泛歡迎和認可，不少職工提出能集體組織各單位職工外出參觀、旅遊或野外競賽，可以互相交流經驗，進一步增進彼此瞭解。

第二篇：最有吸引力的廣告語

最有吸引力的廣告語

1、海越捷鼎廣告語之餃子鋪：“無所不包！”

2、海越捷鼎廣告語之石灰廠：“白手起家！”

3、海越捷鼎廣告語之當鋪：“當之無愧！”

4、海越捷鼎廣告語之帽子公司：“以帽取人！”

5、海越捷鼎廣告語之理髮店：“一毛不拔！”

6、海越捷鼎廣告語之藥店：“自討苦吃！”

7、海越捷鼎廣告語之戒煙協會：“千萬別找吸煙女子做朋友，除非你願意去吻一隻煙灰缸！”

8、海越捷鼎廣告語之打字機：“不打不相識！”

9、海越捷鼎廣告語之眼鏡店：“眼睛是心靈的窗户，為了保護您的心靈，請為您的窗户安上玻璃。”

10、海越捷鼎廣告語之香水公司：“我們的新產品極其吸引異性，因此隨瓶奉送自衞教材一份。”

11、海越捷鼎廣告語之公共場所禁煙：“為了使地毯沒有洞，也為了使您肺部沒有洞，請不要吸煙。”

12、海越捷鼎廣告語之公路交通：“如果你的汽車會游泳的話，請照直開，不必剎車。”

13、海越捷鼎廣告語之新書：“本書作者是百萬富翁，未婚，他所希望的對象，就是本小説中描寫的女主人公！”

14、海越捷鼎廣告語之汽車陳列室：“永遠要讓駕駛執照比你自己先到期。”

15、海越捷鼎廣告語之交通安全：“請記住，上帝並不是十全十美的，它給汽車準備了備件，而人沒有。”

16、海越捷鼎廣告語之化粧品：“趁早下‘斑’，請勿‘痘’留。”

17、海越捷鼎廣告語之洗衣機：“閒妻良母！”

18、海越捷鼎廣告語之酸汁飲料：“小別意酸酸，歡聚心甜甜。”

19、海越捷鼎廣告語之印刷公司：“除鈔票外，承印一切。”

20、海越捷鼎廣告語之鮮花店：“今日本店的玫瑰售價最為低廉，甚至可以買幾朵送給太太。”

21、海越捷鼎廣告語之美容院：請不要同剛剛走出本院的女人調情，她或許就是你的外祖母。

22、海越捷鼎廣告語之某一法語學習班的招生廣告説：如果你聽了一課之後發現不喜歡這門課程，那你可以要求退回你的學費，但必須用法語説。

23、海越捷鼎廣告語之香港一家化粧品公司的廣告是：趁早下『斑』，請勿『痘』留。

24、海越捷鼎廣告語之一家美國報紙登了這樣一則廣告：招聘女祕書：長相像妙齡少女，思考像成年男子，處事像成熟的女士，工作起來像一頭驢子！

25、海越捷鼎廣告語之眼藥水廣告：滴此眼藥水後，將眼睛轉動幾下，可使眼藥水遍佈全球。

26、海越捷鼎廣告語之墓碑上的廣告：蘇格蘭有一塊墓碑的碑文是：「這裏長眠的是亥米西。麥克泰維西。其悲痛的妻子繼承了他的興旺的事業——蔬菜商店，商店在第11號高速公路，每日營業到晚8點。」

27、海越捷鼎廣告語之某家理髮店的牆上，貼著這樣一則廣告：「別以為你丟了頭髮，應看作你贏得了面子。」

28、海越捷鼎廣告語之英國鄉村理髮店在橋頭立起一塊木牌，上邊寫著：「先生們，我要你們的腦袋。」

29、海越捷鼎廣告語之交通安全：繫好安全帶，閣下無法複印。

30、海越捷鼎廣告語之旅遊：請飛往北極度蜜月吧，當地夜長24小時。

31、海越捷鼎廣告語之西門子公司：本公司在世界各地的維修人員都閒得無聊。

32、海越捷鼎廣告語之黏合劑：它能黏合一切，除了一顆破碎的心。

33、海越捷鼎廣告語之汽車：它惟一的缺點是每小時跑100公里時，你仍聽得見在後座的丈母孃嘮叨的每一個字眼。

34、海越捷鼎廣告語之法國香水的廣告：“我們的新產品極易吸引異性，因此隨瓶奉送自衞教材一份。”

35、海越捷鼎廣告語之雞飼料廣告：“如果‘佩利納’還沒有使你的雞下蛋，那它們一定是公雞”；

36、海越捷鼎廣告語之寵物食品廣告：“請把你家的狗栓牢，否則它會跑到卡斯克公司來”。

37、海越捷鼎廣告語之餐館廣告：“如果你不進來吃，我倆都要捱餓。”

38、海越捷鼎廣告語之瑞士旅遊公司的廣告：“還不快去阿爾卑斯山玩玩，6000年後這山就沒了。”

39、海越捷鼎廣告語之牙醫門診部：“請放心地來補牙，就是他（她）吻您的時候，也不會察覺。”

40、海越捷鼎廣告語之加油站廣告牌：“假如閣下煙癮發作，可以在此吸煙。不過請留下地址，以便將閣下的骨灰送交家人。”

41、海越捷鼎廣告語之牛奶廠在報上登出廣告：“如果您每天吃一瓶本廠出品的鮮奶，連續堅持5214個星期，您將會活到100歲！”

42、海越捷鼎廣告語之芝加哥有家“面部表情研究所”招生廣告説：“您在我們這裏將學會巧妙地皺眉，讓人一看，就覺得你是個誠實的人。”

43、海越捷鼎廣告語之某熱水器產品廣告詞：“別隻看本品價高，若購買便宜的熱水器，會使你陷入水深火熱之中。”

44、海越捷鼎廣告語之化粧品廣告：本品最能吸引男性，故隨本品附送一份自衞教材。

45、海越捷鼎廣告語之花點廣告：送幾朵花給最愛的人，但不要忘了你的妻子。

46、海越捷鼎廣告語之理髮店廣告：雖為毫髮技藝，卻是頂上功夫。

47、海越捷鼎廣告語之高速公路廣告：時速30公里，可到汽車修理廠；時速100公里，可以安全到家；時速150公里，可以到醫院了；時速200公里，恭喜你，你可以見到上帝了。

第三篇：淺談如何提高qc小組活動在企業中的吸引力

淺談如何提高qc小組活動在企業中的吸引力

qc小組活動是一個目標明確，改進提高意識強，且善於主動尋找改進目標，應用pdca過程循環方法，千方百計地達到改進目標，並鞏固成果的組織活動。qc小組活動也是企業降本節支，提高效益的主要途徑之一。任何脱離了效益的企業都是無法生存的。qc小組能在生產中發現問題，並通過自主形式加以改進，從而降低消耗，提高效率，增加了經濟效益。

然而從qc活動的開展情況來看，現在企業面臨的顯著問題就是職工缺乏參與qc活動的積極性。那麼為什麼會出現這種情況呢？我們對職員拒絕參加qc小組的原因進行分析，主要原因有如下幾點：

（1）活動方式教條

目前，在qc小組的活動形式和成果編寫、發佈和評比方面存在嚴重的形式主義和教條主義傾向，背離了qc小組活動“小、實、活、新”的基本原則，偏離了qc小組“始於教育、終於教育”的基本宗旨，獲得各級優秀成果稱號的小組成果往往並不是真正的qc小組的活動結果。這種情況的長期存在，引起了廣大qc人員和職工的反感，從而對qc小組的真實性和有效性產生懷疑，漸漸對qc小組失去了興趣。

（2）個人性格障礙

有的職工在qc小組環境中工作可能會因缺乏自信而侷促不安；有的職工天性拘謹、性格內向；有的職工文化水平較低，不希望被別人發現自己的語言表達能力或讀寫能力較差。這些職工經常擔心他們的主意和觀點水平不高，會被他人譏笑，因而採取迴避的辦法。

（3）工作負擔

一般來説，企業一線生產員工的勞動強度較大，有的職工認為他們的工作負擔過重，沒有精力去參加工作時間之外的qc小組活動。雖然這些職工看到其他人完成同樣的工作並且參加qc小組，但往往認為其他人蔘加qc小組不能保質保量地完成額定的工作任務，這加固了其對qc小組活動的消極態度。

（4）對企業漠不關心

每個企業總有一小部分職工不關心企業的發展和前途，他們工作的動機就是為了工資和獎金，他們對企業的進步和發展不感興趣。他們對按照時間表工作和確切地被告知怎樣做

和做什麼很滿足，這些人缺乏自我激勵，對組織中其他人的成就並不在意。但是這些人可能對自己的工作完成得很出色。

針對這些存在的問題，我們應該如何引導職工積極參加qc小組活動，提高qc小組活動的吸引力呢？

（1）培養優秀的質量文化

質量部門應該重視並熱心支持企業的qc工作，關心qc小組的活動，堅持精神獎勵與物質獎勵並重的原則，宣傳並及時獎勵優秀qc小組，在職務升遷或加薪等級方面給qc小組活動優秀分子更多的關注，使廣大職工真切感受到qc小組活動給企業和小組成員帶來的好處，形成企業職工人人關心產品質量的良好風氣，為qc小組提供良好的環境和堅實的羣眾基礎。

（2）普及qc活動知識，加強職工培訓

基層職工普遍缺少qc活動的基本知識，對於不瞭解的東西，很難激發職工參與的積極性。有計劃、有組織的在企業內培養qc活動骨幹，通過骨幹的紐帶作用，向全體職工普及qc活動知識。

（3）容忍失敗，樹立信心

企業領導應在企業中建立一種鼓勵創新，同時又能容忍失敗的文化氛圍，韋爾奇的成功和安然公司的失敗從正反兩個方面説明了“容忍失敗”的重要性。在企業追求卓越質量的過程中，並不是所有qc小組活動都會取得豐碩的成果。企業管理者應注意培養和保護小組成員的自信心，及時肯定小組的活動努力，使qc小組活動在一種寬鬆環境中進行。

應使那些缺乏自信心的職工認識到他們對qc小組活動的貢獻與別人同樣重要而且必要。要盡力避免讓這些職工感到自己不重要、不受重視的情況出現，盡力提供機會使他們在不被嘲笑的情況下表達自己的意見，讓他們認識到自己的價值，從而樹立信心。

（4）與時俱進，實效創新

qc小組的活動形式和成果編寫、發佈和評比方面的要求基本上沿用了日本幾十年前的做法，與當前我國企業的具體情況、經營環境都有不適之處。這些不適之處就是我們必須克服的形式主義和教條主義傾向。歐美國家的企業在推行日本式的qc小組受阻之後，很快調整了方向，轉為質量團隊建設和推行六西格瑪管理法，取得了良好的效果。

qc小組的成果發佈可以採取實物對比、照片呈現、口頭彙報與書面發表相結合的形式；小組活動的課題要突破“小”的限制，對企業有重大影響的課題，由企業組織配備小組成員，力求取得突破性的效果，實現企業業績的顯著改進。

企業持續發展的力量來自基層，只有充分發揮每一個職工的技能、才智和經驗才能夠把企業建成一個優秀企業。qc小組作為職工參與管理的一種重要形式，對企業的質量進步起着至關重要的作用，它不僅直接提高了產品質量和生產率，而且為企業的質量活動提供了堅實的羣眾基礎，同時也滿足了職工自我發展的需要。因而，企業管理者必須結合企業自身的實際情況，採取措施吸引越來越多的職工參與qc小組的活動。

第四篇：如何提高企業對人才的吸引力？

深圳麥田獵頭公司

如何提高企業對人才的吸引力？

關於招聘問題我是這樣看的，人有沒有來，是招聘方式方法的問題。人來了，面試過後人走了，這就是企業吸引力的問題。我們先談談關於招聘的方法。首先我們來分析求職者一般所採用的求職方式，人才市場、報紙、互聯網。而不同類型的人才所採用的應聘渠道也不同。比如80後的人採用互聯網應聘渠道機率最高，但所有的招聘方式都有一個共同的問題，就是讓求職者可選擇的空間很大。所以要考慮我們在“招聘告示”的特點，要與眾不同，讓求職者關注。然後要有一個讓求職者能夠詳細瞭解你企業的平台，比如公司網站、招聘簡章等，並且一定要突出您的企業的發展願景、競爭優勢、薪酬標準、崗位職能。這個環節非常重要，這是求職者是否選擇您企業的關鍵，現在的就業者他們要的不僅僅是一份工作。

接下來我們在着重談談關於企業“吸引力”的問題，“人才不是招來的，而是吸引來的”。企業對人才的吸引力將決定三件事情，一是能夠把外面的人才吸引來。二是把現有的人才吸引住，三是企業對人才的吸引力越大，員工的積極性就越強，工作效率就越高。那麼如何提高企業對人才的吸引力呢?麥田獵頭總結了以下五個方面：

1、格局吸引人才

我所指的格局是企業的發展空間，是指員工對於企業發展規劃的信賴感，不論是新員工還老員工，如果他不相信這是一傢俱有發展潛力的企業，那將意味着

什麼?“在這的不想幹，外面的不想來”。不重視企業發展規劃，走一步看一步就是導致中小企業招人難，留人難的原因之一。至少招不到高級人才。所以我建議貴企業藉助專業的管理顧問，來為自己的企業設計一個系統的企業發展規劃，這是您實現千秋偉業的第一塊磚。

2、人才吸引人才

在如今的知識經濟時代，求職者已經不在像以前那麼單純，他們已經明白，“能夠同優秀的人共事，自己也會更優秀”。人往高處走、水往低處流。如果一個求職者到一個單位去面試，所見所聞都是比較低層次的，他就會拒絕這個環境。所以我建議企業應該重視系統化的員工培訓與管理骨幹綜合能力的提升。

3、薪酬待遇吸引人才

薪酬待遇是企業對人才的基本吸引力，最初關注點。物質需求也是人的基本需求，即使企業有良好的發展空間、有獨一無二的產品、有很好的企業文化，但是對於一個剛剛來應聘的求職者説來説。他所關注的還是薪酬。我所指的薪酬待遇不單純是高薪，而是一個科學的薪酬體系，這裏包括薪酬制度和晉級制度兩個方面，目前中國的中、小企業在這方面都比較落後，建議多參加“麥格顧問”的實戰管理課程，來豐富自己企業的專業性。

4、崗位吸引人才

得心應手的工作崗位是美好生活的一部分，如果應聘者都不清楚自己將從事的崗位是怎樣的工作標準，那我想大部分會“放你鴿子”。所以建議您的企業在招聘的時候，要把招聘的崗位名稱、崗位職能、標準説清楚，這(內容來源好 範文網：)樣才更有利於招聘的成功。

5、氛圍吸引人才

在一個混亂、消極氛圍的環境中工作是一件痛苦的事情。所以氛圍是決定吸引人才的一個比較直觀的因素。比如説，很多年前我曾經到一家企業去應聘，由於沒有找到接待部門我便打聽一位經理模樣的人，結果他對我説：“到哪幹都比在這強，我們都快要不幹了你還到這來”。當時我很差異，就注意了一下辦公區，發現這公司裏的人都死氣沉沉的，於是我便打消了繼續應聘的念頭。建設良好的工作氛圍是一個系統的工程，他需要領導者專業的管理能力，需要員工具備積極的心態。企業定期舉辦員工培訓是建設企業良好的工作氛圍的好方法，因為要改變員工的行為，就要先改變員工的價值觀。

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第五篇：對企業最有價值的人

對企業最有價值的人

摘要：我們不要期望一個人或一個羣體兼任兩種角色，或兼備兩種素質，對於創新型企業來説，能延攬到、管得住、激勵好以上兩類人，已經是企業的福氣，對企業家和管理機制已經是很高的要求了。

巧遇三個朋友，他們的故事令我深思:

第一位朋友是江蘇某企業的副總，分管外貿營銷工作。他上任一年，銷售額就從連續三年徘徊在3000萬突破至1個億，在年終的會議上總經理表揚了他。但他心裏並不舒服:因為他聽到老闆的小舅子私下説，1個億的銷售額都是業務員做的，他連英語都不會，怎麼可能是他的功勞，而據説總經理對此評價也沒有明確提出反對。

第二位朋友是某軟件公司的架構師，是呼叫中心軟件設計方面的高手，他在公司擔任技術總監期間，手下帶了五名研究生，他傾注了大量的心血培養他們，兩三年之後，這些研究生都成了獨當一面的高手，有個小夥子天資聰慧又年富力強，在某些方面已經超過了他。而最近他聽到人力資源部熟人的內線消息:因為新人小李的技術比他相差不多，而收入卻少了一多半，公司有意讓小李替代他的位置。

第三位朋友跟我談到了他的上司，他是某集團華北分公司的總經理，他最敬佩的上司是集團的營銷副總裁劉總，每當他有問題想不通的時候，感覺迷茫的時候，沒有對策的時候，跟劉總一個電話，幾句話，問題往往能應刃而解。而對於劉總，集團內部則褒貶不一，有人認為劉總是個高瞻遠矚的企業家，有人則認為:“老劉從開始就沒做過業務，他也就是動動嘴皮子，忽悠忽悠，這樣的人居然能當上集團總裁……”，朋友很困惑，對一個人的評價怎會差異如此之大!看完三個朋友的講述，我的腦海裏浮現出三種不同的角色:能做事的人，能帶兵的人，能審時度勢的人。隨之而來的問題是:在創新型企業，這三類人誰是企業最需要的人，哪些人對企業的價值更大，在實際工作中我們又應當如何區別對待?

記得有一位企業家講過這樣一段形象的話，他説:“大家都用過圓規吧?圓規的頂端是手柄；一隻腳是尖的，牢牢紮在紙面；一隻腳是帶着筆的，可以自由舞

動。擰動手柄，圓規的一隻腳扎牢、站穩，一隻腳就可以畫出優雅的曲線。通過手柄、定腳、動腳的配合，圓規完成了美麗的任務。我們的企業也是一樣。老闆是什麼?是圓規的手柄，企業的原動力由此而來。如何完成企業的使命，需要定腳和動腳。定腳的作用是扎穩、站牢、把事情做深入、做紮實；而動腳的作用則是走出去，把圓畫大、畫完美。在我們的企業內部，定腳也就是把企業的產品、專業、市場做深入、做紮實的人，而動腳則是為企業開疆拓土、帶領團隊奮戰沙場、斬對手於馬下、把事業做大做強的人。”

就像圓規一樣，企業離不開紮實做事的人，也離不開帶兵打仗的人，他們對企業同樣有不可替代的價值。

非常欽佩我的一位朋友，他原在一間it公司任職，不知何故轉行到一家頗有名氣的家裝公司，行業不同，相同的只是銷售；很快，他就把所在的營業部搞成全市前列；隨後，老闆委派他去天津，很快，天津公司成為了全國的業績冠軍。當他受聘於另一家公司去山東開拓市場，儘管市情不同，業務特點不同，他仍然做得非常好，在低迷的2014年為這家公司創造了上佳的業績。如果他獨立創業，我肯定為他投資，遺憾的是，有一位比我有眼光和實力的老闆，不惜重金和股份邀他加盟，於是，他再次踏上開拓市場的征途。然而，直到今天我也不認為他是家裝方面的專家，其眼光，呵呵，不敢恭維；至於動錘子動鋸，更是一竅不通。他就是他，一個對市場極端敏感、對事業熱得冒火、愛女兒但常常深夜回家、帶着一羣兄弟打拼市場的人。一個極端爽快的南方人!誰又能説企業不需要這樣的人?還好，我覺得他服務過的企業的老闆們都認識得到，這是對企業有價值的人。也非常佩服我的客户所聘請的一位意大利人。這家企業位於廣東東莞，專門生產製作皮鞋的鞋楦，出口到全國各地，在全球享有盛譽。製造鞋楦的工藝中有一個非常具有技術含量的工藝叫模切，大致的工作是:根據客户提供的產品，仿製出相應的模具，再由複雜的數控機牀進行編碼和批量生產，而這家廠所聘請的首席模具師，是一位來自意大利的七十多歲的老人。老人住在公司附近的五星級酒店，每天由總經理的專車接到廠裏，在屬於他的工作室裏精心雕琢着鞋模，用的是普通的銼刀、砂輪，但每一刀、每一下都全神貫注。企業的老闆跟我介紹，儘管企業也有十來個模具師，但目前都還沒有他的水平，關鍵幾刀還得他來，老人家高薪受聘，每年回家帶薪度假兩個月，每天工作八小時。估計也沒有人否認，他，儘管語言與其他人不通，更談不上對行業的瞭解與展望，也不會帶團隊和忽

悠，但，他，仍然是這家公司最有價值的人。

説了兩個極端的、但是真實的例子，我的觀點已經表達得非常明確。兩類人是對企業最有價值的人，一類是為企業確保現有業務穩定、持續、深入開展所必須的特才、專才、忠才；另一類則是為企業開疆拓土、使得事業做大做強的人。兩種不同的角色，決定了這兩類人所需要的特質不同，對其價值的評判也應當有所不同。

前一類人又分為兩種情況，一種是掌握着企業核心、重要技術、市場客户的人，另一種則是對企業有着異乎尋常的忠誠、在人員異動的背景下可保企業穩定、可跟老闆“上山打游擊”的人，當然，他們的領導能力、管理能力、戰略視野未必強，甚至很差，但惟其稀有、惟其專業、惟其忠誠，這些人的存在必不可少。對這些人的評價，不應求全責備，更不應只看現值，***同志“風物長宜放眼量”的名句值得我們深思。

後一類人則多是慷慨悲歌之士，有魄力、有眼界、有人氣、呼風喚雨、叱吒風雲，企業開拓事業必須要這樣的人，但這樣的人也有脾氣、有性格、有志向，對這樣的人來説，對他們的珍惜應更多地體現為尊重、肯定、認可；要看大局，不看小節；看產生了什麼樣的結果，不看做了什麼，或者裝作看不見、沒看見。我們不要期望一個人或一個羣體兼任兩種角色，或兼備兩種素質，對於創新型企業來説，能延攬到、管得住、激勵好以上兩類人，已經是企業的福氣，對企業家和管理機制已經是很高的要求了。

圓規的兩隻腳協同起舞，方可為創新型企業創造價值。