僱傭合同與勞動合同區別【多篇】

勞動支配權和勞動風險責任承擔不同。 篇一

勞務合同、僱傭合同中的勞務支配權在提供勞務者，勞動風險責任亦由提供勞務者自行承擔或由過錯方承擔；勞動合同中勞動支配權在用人單位，勞動風險由社會、用人單位、勞動者三方承擔。

僱傭合同、勞務合同的概念 篇二

勞動合同是勞動者與用人單位確立，明確雙方權利和義務的協議。

僱傭合同是受僱人提供勞動，僱主支付報酬的協議。

勞務合同是為完成某項工作而使用了一方的勞動，另一方向對方支付報酬的協議。

概念 篇三

（一）勞動合同。《勞動法》第十六條規定，勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議。這一規定，被我國的勞動法理論界和司法機關認為是勞動合同的定義。

實際上，作為勞動合同的定義，上述規定是非常簡陋的。其主要問題在於沒有對勞動關係進行定義，沒有講清楚勞動關係的特徵。正是由於這樣簡陋的定義，才使人們常常分不清勞動合同與勞務合同、僱傭合同的區別。 任何定義，都應指出所要定義的對象的特徵，根據這些特徵，可以確定對象的內涵和外延。但是，《勞動法》這一規定，卻不能實現這一目的。這一定義，對合同的主體做出明確規定，但是對客體和內容沒有明確描述。如果可以這樣定義勞動合同，那麼其他合同也就可以簡單多了，例如，買賣合同是合同雙方建立買賣關係、明確雙方權利和義務的協議。但是，這種規定根本不能反映出買賣合同的特徵。我國《合同法》第130條規定，買賣合同是出賣人轉移標的物的所有權於買受人，買受人支付價款的合同。這種定義，可以使人對買賣合同的概念有一個清晰的認識，不會同其他合同混淆。

勞動合同所定義的勞動關係，其前身就是民法中的僱傭關係 。勞動合同是一種私法上的合同，是一種僱傭合同。勞動合同為當事人一方（勞動者）負有從事工作義務，他方（用人單位）負有支付工資義務的雙務合同。勞動合同是勞動者在從屬關係上提供勞動，從事工作的合同。所謂居於從屬關係，係指工作的實施應服從用人單位的指示。

勞動合同的概念，應該體現出勞動關係的內容。根據比較法的研究，我們可以將勞動合同定義為“勞動合同是勞動者按照用人單位的指示提供勞動，用人單位支付報酬的合同。 需要指出的是，勞動合同亦稱為勞動契約，在國外還稱為僱傭合同或僱傭契約 。判斷一個合同是不是勞動合同，不能僅僅看它的名稱，關鍵看它是否符勞動合同的構成要件。

（二）僱傭合同。

僱傭合同，我國法律沒有進行規定。但是，大陸法系各國一般都對僱傭合同設有明確規定，例如《法國民法典》 、《德國民法典》、《日本民法典》、《瑞士民法典》、《中華民國民法典》（現在台灣省實施），另外，英美法系國家中的英國也有成文法對僱傭合同進行規定 。我國制定統一的《合同法》時，在全國人大法工委委託學者起草的《中華人民共和

國合同法建議草案》 中，專設僱傭合同一章進行了規定，但是，在最終通過的《合同法》中卻沒有僱傭合同。對此，樑慧星先生指出“我們這樣的社會主義國家，人口的絕大多數是體力勞動者和腦力勞動者，他們與僱主（包括企事業單位、國家機關）之間的權利義務關係，靠締結僱用合同、勞動合同和聘用合同來規定，單靠現行勞動法關於勞動合同的規則是規範不了的，而改革開放以來廣大體力勞動者和腦力勞動者的利益未受到應有的保護，各種嚴重侵害勞動者權益的事件層出不窮，法院受理大量的僱用合同糾紛案件苦於沒有具體法律規定作為裁判基準。建議草案在廣泛參考各國保護勞動者的立法經驗基礎上精心設計和擬定的僱用合同一章被刪除，是最令人惋惜的 。”現在，中國社會科學院法學研究所樑慧星教授主持的課題組向全國人大法制工作委員會提交的民法典專家建議稿對僱傭合同又專設一章進行規定。該草案合同編第15章第301條規定，“僱用合同是受僱人向僱用人提供勞務，僱用人支付報酬的合同”。 一些教科書對僱傭合同定義為“僱傭合同，指僱傭人與受僱人約定，由受僱人為僱傭人提供勞務，僱傭人向受僱人給付報酬的合同”。 王澤鑑先生指出，僱傭合同，“即受僱人於一定或不一定之期限內，為僱傭人服勞務，僱傭人負擔給付報酬的契約”。 可見，僱傭合同的這些定義基本是一致的。

終止合同的經濟補償不盡相同 篇四

對於勞動合同的終止，關於經濟補償規定在《勞動合同法》第46條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：……（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

而對於聘用合同的終止，沒有經濟補償的相關規定。

爭議主管機關、解決程序及是否可訴不盡相同 篇五

對於勞動合同的爭議，救濟方式體現在《勞動法》第79條勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

對於聘用合同而言，根據《辦法》第48條受聘人員與聘用單位對公開招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或者聘期考核、解聘辭聘、未聘安置等問題發生爭議的，應協商解決；協商無效的，當事人可向上級行政主管部門申請調解和處理或者向人事爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁結果對爭議雙方具有約束力。對於能否訴訟沒有明確規定。

.合同中用人單位的主體權利不同 篇六

企業在與勞動者簽訂勞動合同時具有較為完整的主體權利。而事業單位在與個人簽訂合同時表面上看，具有完整的主體權利，但實際上這種權利是不完整的，主要表現在用人的許多環節上，事業單位的主體權利要受到政府的許多控制。如招聘是在政府編制確定的基礎上發生的，辦理進人手續要受到政府規定的程序控制，否則便不能發生正式的人事法律關係；事業單位在確定工作人員的薪酬上，權利也是不完整的，要受到來自政府的財政控制。因此，事業單位用人的主體權利要受到政府的一定限制。

因此，由於合同性質不同，聘用合同與勞動合同在具體條款上的區別，主要反映在對公職義務的規定，以及對人事管理程序的專門要求上。為全面反映事業單位的性質與工作人員的管理特點，聘用合同條款應當在以下方面作出明確規定：

——事業單位、事業單位工作人員的主要職責是為社會提供公共服務，具有履行國家公益職責的義務。

——事業單位在公開招聘時要按國家編制指導或計劃進行。人事關係要經過主管部門規定的

相關程序之後才能正式確立，人事關係的消除也要經過相關規定的程序。

——事業單位工作人員的工作報酬在一定程度上要接受國家財政預算的調控。

——規定公益責任違約專門條款。發生人事爭議時，審查範圍不限於合同規定的內容，如涉及特定的公益事件時，還要對用人單位與職工雙方履行公益職責和義務情況進行審查，以確定違約方及其責任承擔。

綜上所述，對兩種合同的區別要從本質上去把握，這樣才能深刻地理解兩種合同的不同管理意義。

勞動合同關係一般具有唯一性。 篇七

勞動合同關係一般具有唯一性，在出現二重及以上的勞動關係時，只認可其中一個是勞動關係，而其他則是勞務或僱傭關係。