某公司薪資及激勵方案(精選多篇)

第一篇：某公司薪資及激勵方案

某公司薪資及激勵方案

第一條 目的

本着“以人為本”原則，建立公平，公正，合理的薪資管理制度。充分發揮所有員工的積極性，創造性。實現公司的整體經營目標。

第二條範圍

本制度依照xx人事管理制度制定，xx從業人員的薪資管理均需依照本制度執行。

第三條權責

1、 本制度由xx行政部負責起草、頒佈，修訂，解釋並監督施行，公司各部門共同執行。

2、本制度由公司董事長，總經理，執行總經理共同簽署後方正式執行。

第四條工資構成

一、業務人員基本工資

1、底 薪；根據各部門崗位不同基本工資根據具體工作職能而定。xx新進業務人員試用期基本工資為人民幣xx元每月。

2、提成：根據xx業務人員每筆業務單為公司所創造毛收入的 （ ）%提成給簽單人 員，隨簽單當月工資一同發放。（xx大型活動提成辦法以活動期間具體文件為準）

3、獎 金：根據各業務人員完成公司的目標任務的情況給予一定的獎勵，公司領導層經考核確定後隨工資發放。

二、管理類人員工資

1、 底薪：各部門基層主管基本工資為xx元每月。各部門經理基本工資為（ ）

2、 薪資調整：依據公司員工的工作業績及綜合能力，由員工本人提交調薪申請經公司領 導層評估後，根據評估結果進行薪資調整。

4、 獎金：xx公司業績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作由xx高層經考評給予一定額度的獎勵，獎金設置為月度獎金和年度獎金。

三、其它福利待遇

全體員工享有公司提供的住宿、三餐等保障員工基本生活的福利條件。並享受每週日休息一天及國家法定節假日的帶薪假期。

2.根據工作性質的不同公司給予部分業務人員配備手機、座機電話及每月50-200元的電話補助費用。（具體見“xx手機及座機電話管理制度”）

3.經試用期考核過後正式成為xx員工的工作人員，公司給予配備xx工作服及商務裝各一套。

此制度經xx董事長，總經理，執行總經理正式簽署之日起生效，自生效之日起此前所有相關制度即刻廢止。此制度修改權由xx股東會保留。

董事長簽字：

總經理簽字：

執行總經理簽字：

xx行政中心（擬）

第二篇：薪資方案

一、面試時如何進行薪資談判？

作為企業，儘管有薪資方案，但假如“薪資方案”以不變應百變取守勢，不論對吸引人才還是對企業形象來説都是不好的，但假如以變迎合求職者的要求，本來的薪資方案就失去作用，並會在企業內部產生“地震”。因此有藝術地把握“薪資方案”，儘可能地把企業所需要的人員吸引進公司才是上上之策。一般的技巧有：先發制人，問對方的薪資要求是多少？一般企業也常用此招，但要注意一點：有些求職者因工作難找而怕真實的薪資要求被拒絕，所以取“低姿態”，這種人是有隱患的，尤其是應屆大學生會為將來的離職埋下伏筆，因而思忖一下求職者的動機、行情或他原單位的薪資水平，太偏離反而有問題；另，有些求職者善於踢皮球，“按貴公司的薪資規定辦，我沒意見”，其實現在的社會對薪資要求到“隨便”的狀態是不太可能，説“隨便”其實最不隨便，這較具隱蔽性而已。因而在薪資上雙方一定要討個説法，先説個價再討價還價為好。而有些員工開的價遠遠超過“內定”的價，一種可能是他原單位的薪資，一種可能是他的理想值，還有一種可能是他漫天要價，但不管那種可能，首先要問清楚他原單位原崗位具體做得怎樣，如工作量、崗位職責等，應證與我企業的要求差不多還是差很多，若差不多，則明確跟他講，業務範圍差不多，但目前還達不到這樣的薪資，並從兩個企業的規模、發展前景比較，尤其針對他離職的原因及他的價值趨向（如穩定、路近等）方面論述，供應聘者綜合比較；若相差很多，則從該崗位在企業的地位、職責範圍等方面論述，從而明確告知定位問題不統一，在薪資方面也很難協調。假如對薪資水平沒問題，那再討論福利等方面的內容，儘管這方面政策性很強，但有必要強調説明一下以便給應聘者一種踏實感。同時由於公司的差異性，對公司的內部福利也是應聘員工所關心的內容，如工作餐、制服、旅遊等，儘管這些不是薪資內容，但這是企業的人力成本並分攤在員工身上的，有利於吸引應聘者，應聘者甚至通過這些內容來判斷你公司的“正宗與否”、有無人情味、凝聚力、對員工的重視程度等，而這些只能在談判薪資時才説。

二、如何確定新進員工的薪資？

面試時的談判薪資是不是就是新進員工的工資呢？在常規情況下是的，但也有特殊情況。譬如：面試時談的是年薪，那每個月拿的具體薪資及年薪如何計算須在進公司時要確定清楚，以便節外生枝；又如薪資是税前還是税後要明確，獎金部分如何考核，加薪的頻率與幅度怎樣，福利的繳納基數如何確定等均需在簽約前説清楚；再如，原談的只是一個幅度，或雖談得很明確但由於企業的原因（如主管不同意等）要變更等也要在簽約時説清楚，甚至試用期的薪資（按工作日或按旬）也應講清為好。對有薪資方案的，按具體的職位一一對應也好辦，但假如企業沒薪資方案的，沒有參照物，如何定薪資，往往老闆説了算，但假如人事或用人部門面試，老闆沒進行面試就給老闆出難題了，遇這種情況人事部門最好先提供一個參考工資

供老闆奪定（對面試者只能説個幅度，以老闆的奪定為準），人事部門與用人部門對新進員工薪資意見不一致時一般以用人單位的意見為準。假如新進員工的薪資不能按公司的薪資方案進行，就必須寫個個案説明報上司批准後備案。有些員工由於公司的人際關係或特別重要就不需試用（尤其通過獵頭公司高薪聘請來的），其工資可以與獵頭公司協議的薪資水準為準。

三、員工轉正如何確定薪資？

一般員工在試用期結束後的轉正工資與試用期工資是不一樣的，否則也就失去轉正的作用了。

首先要看試用崗位與轉正後的崗位是否一致，假如不一致，要按轉正後的崗位工資起薪。同時，也要看轉正後的職務與應聘時的職務是否一致，假如不一致，要以轉正後的職務工資起薪，同時也要看試用其間的表現是符合、勉強還是完全勝任轉正後的崗位，要區別對待。以職級衡量的話，前兩種類型在職等上區別，後者在級別上區別。假如涉及在試用期不加福利的話，在轉正後要一次性扣除其個人承擔的部分，假如轉正後要補發試用期差額工資的在轉正後一次性補發。無任何變動，則按原定的轉正工資發薪。員工轉正時假如員工對薪資有異議，應妥善處理，較好的辦法是提前通知試用員工，以便於員工有個思考的過程；假如試用員工拒絕簽約，公司可以辭退，因為在沒簽約前還是試用員工。假如在試用其間發現員工有隱瞞的行為（如職稱、學歷、工作經歷等），視情況而定，嚴重的隨時辭退，公司仍錄用的以新資料的情況判斷薪資水平，並退還試用期的差價。

四、薪資整體調整時如何確定具體加薪或減薪？

這涉及到具體的調薪方案，但應掌握幾個原則：1、起草調薪方案並獲通過；2、告知所有員工調薪方案的目的、原則、內容、原因及注意事項；3、做好員工的思想工作及對員工，對容易有歧義的內容作説明解釋；4、在條件允許的情況下，加薪方案中最好不要有減薪的個案，最多是維持原狀；在減薪方案中儘量不要有加薪的個案，最好是維持原狀；遇經濟原因一律以百分比加減薪較合理，遇技術面，按具體的調(請幫助宣傳好範文 網：)塊崗位加減薪調整；5、在調薪方案出台前要做好民意調查及薪資行情調查（同行業、同職位），覺得有可行性後才成熟出台，強行推行負面作用太大，甚至造成“勝利大逃亡”，而且跑的是重量級的，流下來的是輕量級的；6、調薪要與公司的有關內容相互配合，如奮鬥目標、機制轉換等。

五、如何個案加薪或減薪？

除了自然增薪與減薪外（通過設置電腦程序），遇到如下情況要增減薪：在工作其間有突出的加減薪的事件出現時就須加減薪。相對而言加減薪是較慎重的事，

在相對時間短或事件不突出的情況下，最好以獎金或罰款的形式處理為妥，獎金或罰款是一次性的，成本較低。但一定要加減薪時，應注意這些事項：有加減薪的事件發生，對企業而言有“榜樣作用”，講究實效，通過主管同意，告知加減的原因於本人。假如對中高級主管的加減薪，要薪資評審委員會同意通過，對副總經理以上人員的加減薪要董事會通過。企業一般有人力成本的預算，加減薪的幅度最好不要超過税後利潤的增減幅度，同時還要考慮現金流量、貼現能力和資金時間價值等因素。如平時現金流量不多，那最好發年終獎或流量大時才實施方案，如資金時間價值較大，還不如用期權等形式做調薪方案。而減薪也可採取輪崗、提前退休、減少上班時間等多種方案靈活解決，對於“少獎金”和“少工資”相比，員工易接受前者，減少工作時間和減實際工資，員工也易接受前者。

六、在留駐員工時如何利用好薪資槓桿作用？

假如一名員工離職前企業才獲知他離職的原因是因為工資問題，並及時給他加薪，只能説是“亡羊補牢”，最好應在他提出離職前做好加薪工作。人事部門往往靜態地看待薪資問題，而由於員工因薪資問題提出離職（或消極的工作）就説明薪資可能有問題。一般人擔心的是由於突出個人而打擊大多數，其實不然。假如對突出人員不加薪，那麼打擊的是所有員工的工作積極性和業績表現，所謂薪資本來就是每個員工的人力資本投入後的權益表現，當然要根據每個人的量化進行，儘管暫時無法量化，但可以模糊地量化對待。

在某種程度上説那是一一對應的關係。當然，假如離職的原因非薪資因素，那用薪資刺激效果就不大，譬如因覺得無所事事，那應對其工作豐富化，因人際關係，那最好調離崗位等。靠短時間的薪資刺激不如短期與長期結合來得好，既不能讓其吃“空心湯糰”，也不能短視為之。而假如員工適崗則因按新的崗位付薪，在這方面我們往往採取妥協方式，即以“享受同等待遇”，這樣既做不到同崗同酬，又給員工一種只能上不能下的感覺，照顧了個別人的情緒，打擊了幾乎所有人的價值信念。

七、對突出員工如何激勵？

我們在實際操作時往往以單一的思維判斷問題。如“某某人因工作表現很好，公司給予加薪多少元”“某某由於表現不好，公司給予減薪多少元”，給人感覺是工作的好壞直接用金錢來表示。這樣的激勵作用是很有限的，假如薪資低的人覺得不被公司重視，他怎能努力工作呢？薪資較長時間不調整，就覺得在公司沒希望而想跳槽。因此，對突出員工因是首先肯定其做了什麼，為何這樣做，公司是如何看待的，如何對待的，他應該得到什麼或公司兑現什麼（如職務、榮譽、尊重、價值觀的認可??），而薪資是他的所得，不要認為是公司獎給他、送給他、非他莫屬

的。只有這樣的判斷，被加薪的和沒被加薪的都有一種價值感的統一、形成公司的理念，激勵更多的人模仿。

八、如何進行薪資調查？

企業的薪資調查與政府的、諮詢公司的薪資調查是不盡一致的，它的主要調查僅侷限於本地區、本行業、主要競爭對手、已有崗位及即將設置崗位的內容。途徑可以通過面試時瞭解、翻閲資料、委託諮詢公司調查等，內容包括薪資的水平與趨勢，各崗位的工作分析，各崗位薪資的組成部分，並根據信息拿出對策。同時要了解自己的薪資水平是屬領先者、落後者、還是亦步亦趨者的定位。

九、如何預測和計算人力資本？

1、取得成本：招聘費用（廣告費、設攤費、面試費、資料費、培訓費等）；2、替代成本：更換員工、更換崗位再培訓費、離職者的經濟補償金等；3、薪資成本：薪資總額、辦公費用、分攤管理成本、各種貨幣福利。

十、企業應具有怎樣的薪資水平才算合理？

這要根據具體規模、行業、企業在哪個變化期等具體狀況而定。但起碼：1、員工離職率低；2、員工工作滿意度高；3、員工有競爭力；4、企業有持續發展的源動力資源

第三篇：銷售員工薪資激勵管理制度

本資料來源於：資料庫

［武漢某科技有限公司］

［內部文件 嚴禁外傳］

第四篇：兼職人員薪資方案

兼職人員薪資方案

第一條 工資的構成：

兼職人員的工資，由下列二部分構成：

1．基本工資；

2．績效工資。

第二條 基本工資：

兼職人員的基本工資規定如下：

1. 基本工資佔50%；

2．基本工資決定的原則是，學校通過對兼職人員各方面的考察後，由學校統一制訂；

3．兼職人員因私事請假或遲到、早退、私自外出而造成規定兼職時間內的缺勤，不得給予其工資，應從工資中直接扣除相等的缺勤基本工資額；

4．學校與兼職人員共同達成基本工資的協議後，應由學校制訂僱用合同書加以明確。

第三條 績效工資：

兼職人員的績效工資規定如下：

1. 績效工資佔50%；

2．兼職員工在工作時間應工作積極努力，主管按兼職員工的表現打分評定績效工資；

3．兼職人員因私事請假或遲到、早退、私自外出而造成規定兼職時間內的缺勤，不得給予其工資，應從工資中直接扣除相等的缺勤績效工資額。

第四條 工資計算期間及工資支給日：工資計算期間從前一個月日開始到當月的日為止，並以當月的日為工資支付日。

第五條 離職或解僱時的薪金：兼職員工申請離職或被解聘時的薪金，應從離職日的七日內計算並支付該員工已執行工作任務所應得的薪金。

第六條 獎金：兼職員工服務屆滿1年以上且表現優異者，經部門主管呈報人事部評定為績效優良的員工，則可予以獎勵。

市場部

第五篇：銷售公司薪資方案

銷售分公司制定薪資分配的基本原則：有利於調動員工特別是業務員的工作積極性，促進承攬訂貨合同和營銷工作的開展；建立一種“多勞多得，按勞分配”併兼顧激勵與約束相結合的“公平、公正”的績效考核模式。

一、 銷售分公司領導及客户服務部經理實行年薪制。

上述人員的薪資分配採用年薪制。公司根據職務或崗位的不同，確定其年薪基數，針對每個人年初確定的考核指標完成情況及工作業績進行綜合評定，確定年薪的發放比例，兑現年薪。（以上人員的年薪基數及月預支薪資表附後）

1. 銷售分公司常務副經理的考核指標為：訂貨額、回款額、營銷費用，指標考核比例分別為：40％，40％，20％。

2. 副經理兼綜合管理部經理的考核指標為：出口創匯額、回款額，指標考核比例分別為：50％，50％。

3. 副經理兼業務部經理的考核指標為：訂貨額、回款額，指標考核比例分別為50％，50％。

4. 客户服務部經理的考核指標為：訂貨額、回款額、銷售費用，考核比例分別為：40％，30％，30％。（以上人員的具體考核指標和超過指標嘉獎辦法另行規定

二、 銷售分公司業務員實行月薪+銷售回款提成的分配方案。

銷售分公司業務員按照每個人資歷和以往的工作業績採用分級制，每個級別對應一定的月薪標準。業務員職級及月薪對照表：

職級

1

2

3

4

5

6

7

8

月薪標準（元）

1200

1400

1600

1800

xx

2300

2600

3000

注：1－5級職級為業務員，6、7、8級為銷售經理或銷售工程師。

銷售分公司業務員除月薪外，按照所簽訂銷售合同的回款額，給予一定比例的銷售提成，提成款按月結算。

銷售提成比例暫定為回款額為1％。每月結算時先按回款額的0.5％支付。其餘0.5％的銷售提成款待年終考核指標時，按指標完成比例發放。超過合同約定的銀行承兑回款，銷售提成比例降低一個百分點，按0.4％計算。對於質保金到期未能按時回款的，每超期一個月，處責任部門以質保金額1％的罰款，以此遞增。對銷售分公司簽定的大額合同的質保金，凡託期回款的，將視情況對主管領導在年薪中扣罰。

三、 銷售分公司產品開發科的員工，實行月薪+設計獎的分配方案。

為鼓勵設計人員積極參加新產品研發及技術修改和轉化工作，公司將按圖紙複雜程度，每a1圖紙量支付30－50的設計費；每a1圖紙量支付5－15元的工藝編制費。對確屬新產品研發的設計費，公司將制定特殊獎勵辦法。

四、 銷售分公司其他員工，實行月薪+效益獎的分配方案。

銷售分公司的員工（業務員除外）按照其資歷和工作業績確定月薪基數。根據每季的經營成果確定效益獎金的發放數額，通過對每名員工進行考核後，發放季度效益獎金。

銷售分公司的其他員工提供信息，並參與或達成簽定定貨合同，可參照銷售人員的提成的辦法，給予回款額0.1—0.5%銷售提成.

五、 為鼓勵公司全體員工參與營銷工作，凡是公司其他部門員工提供信息，幫助簽定定貨合同，公司將根據不同情況給予合同額0.1—1%的獎勵。

六、 對新入職的業務員，將視情況給予半年至一年的試用期。試用期間全額開薪。完成定貨任務的，按一定比例進行提成。試用期結束後，對其工作業績和銷售成果進行考核，決定其工作安排。

七、 附表。

銷售分公司副經理級及客户服務部經理

年薪基數及月預支薪資表

職務

年薪基數（萬元）

月預支薪資（元）

常務副經理

15

5000

副經理

12

4000

客户服務部經理

10

3000

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