餐飲管理團隊介紹（新版多篇）

如何管理公司的九零後員工，你有什麼好的經驗分享? 篇一

都靈斑馬：用“90後思維”管理“90後”

製造90後的氣場

“90後多是獨生子女，對歸屬感的要求更強，更加感性。”這是華藝傳媒的王禹衡對自己公司90後的判斷，“如果領導專業性強又善於溝通，他們就比較容易認可公司、認可領導，就會全情投入做這份工作，同時，服從性和創造力都會非常好，反之，就會比較情緒化，容易離職。”這對管理層提出了一個要求，就是要建立良好的溝通機制。很多管理者説策劃案要親自寫，哪裏有時間去了解90後的員工在想什麼。這其實是陷入一種誤區，公司高薪聘請管理者，是要他去教會和帶領新人的。管理者必須得有這個耐心。管理者必須儘量學會怎麼帶領團隊，而不能僅僅強調業務上的專業能力。

有區別的彈性工作制

華藝公司的員工中，出生於上世紀80年代末和90年代初的為數不少。對於做項目的人員，政策就是：只要業績好、工作表現好，日常管理上就可以很彈性化。如果某個員工特別習慣晚上工作，如果前一晚通宵加班，那麼第二天就可以直接倒休，如果加班到凌晨2點，第二天可以上午10點或者11點再來上班。對於這些員工，考勤不實行“一刀切”。

雖然這個政策很受這類員工的歡迎，但是確有做行政等其他崗位的員工感覺心裏不平衡。“如何平衡公司內其他崗位的情緒，”是個大問題。行政崗位需要按時上下班，工作時間比較固定，“這些情況在入職的時候就要和新人説清楚。此外，我們在休假的時候還給予他們一些便利，比如可以將年假、倒休、週末湊在一起休一個長假，”管理者認為，考慮到公司的業務性質，項目人員是不可能連休10天假期的，但是行政人員就可以享受這個優惠。

優厚待遇培養骨幹

年輕人都想看看其他公司怎樣，想多嘗試，跳槽是正常的。

贊成給員工較高的薪酬和福利。公司的員工除了底薪，還應該安排一些工作表現較好的做講師，這樣他還可以得到講課費用這個收入，這個費用是比較高的。此外，還要爭取合作單位給這位頒發證書，分享到網站上，打造一個推員工的平台，以此來儘量留人。”

現在，公司裏有不少實習生和初級崗位都是90後員工。為了能夠在90後中培養出業務骨幹，公司指定了一個“未來之星”計劃，即每年選出10個公司業務核心骨幹，着重培養他們的業務和管理能力。

有意向的員工自己先報名，然後主管推薦，然後進行專業能力、公司文化認同和管理知識的答辯，我們判定他有培養的潛質後，將和他簽署正式的法律文件，即一份長期的勞動合同，薪酬待遇一下子提高40%~60%，每年培訓的費用有數額規定。

公司需要有容忍度

這些年輕的員工有時候比較任性，因此公司必須有一定的容忍度，用他們的想法去考慮問題。

我曾遇到一位年輕、工作出色的畢業生。當時他在公司做意大利菲亞特一款車的推廣活動，客户對他很滿意。但是工作半年後，他突然提出辭職，原因是想去西藏旅遊。”在經過交流之後，我同意了他的離職！後來我想，我25歲的時候確實沒有這個勇氣做這樣一件事，但是他們敢。”

關鍵的事情親自做 篇二

每一個管理者都有下屬，培養他們是我們義不容辭的責任。在業務上去嚴格的要求他，在生活上去無微的關心他，言傳身教的去培養他。但管理者要有一個把握，不是什麼事情都交給下屬去做的，在培養的過程中你交給他的事情是在你能力範圍內可控制的，如果你不能去把握好那麼最好是自己做。有些管理者習慣於交給下屬，把原則講清但最終是會出問題的，因為管理者是憑藉自己的專業技能以及工作經歷、結合實際狀況三者合一在去做事，下屬的火候不夠，同樣的事情就會出現紕漏。那麼什麼是關鍵的事情呢？關係全局、計劃性強且專業要求高的是關鍵事情，比如説：年度預算計劃，它是關係到酒店或部門全年經營的，我們都知道預算是根據：

1、老闆的期望值。

2、歷史數據。

3、周遍市場分析。來做的，它的計劃性很強一點考慮不到對全年的經營都有大的影響，這樣的事情就是關鍵的事情，管理者要親自做。所以，關鍵的事情每個管理人員要牢記心中！管理是藝術，不斷的去從實踐中歸納出來去指導實踐！

確立願景 篇三

願景表明了企業的目標、性質及準則，團隊的願景，是團隊成員所持有的共同夢想與期望。在願景確立時，切忌將總經理或業主方個人之願景強加給團隊，這樣的願景只能造成服從或順從，而不是發自內心的認同，更不會有主動的配合與努力。要引導、鼓勵團隊成員設定個人的願景，將個人的願景與大家分享，並把個人之願景與企業的願景相融合，最終彙集為團隊、企業共同的願景；個人的願景只有與企業或團隊願景相融合、相一致，才有實現與達到的可能。企業的發展，在不同時期，其願景也各有側重。比如，要“把酒店打造成國內（省內）品牌酒店”追求的是品質與發展；酒店要“誠信經營”，就要彰顯治店之道；團隊成員齊心協力管酒店，“經營快樂”的局面，成為大家看重的工作氛圍。有了願景，團隊就有了目標與方向，它是指導團隊開展工作的航標燈。

餐廳文化 篇四

餐廳文化是一種全體人員共同認可的一種價值觀，她具有統一性和長期性。一個企業沒有文化就好像一個沒有靈魂的人。制度管人只是企業的管理的第一步，人是有血有肉的思想動物，每個人都有着不同的文化制度、歷史背景、性格等，靠黑紙白字把每一個有着不同背景的人管好、從某種程度上講是不可能的，也是不合乎人性的。

真正要將餐廳做好，最後還是靠文化管理，靠文化將全體員工的思想意識連在一起，最後形成一種利益的共同體。讓全體員工有自覺參與到餐廳管理中來，每個員工都有主人翁的意識來經營自己的餐廳。

建立一個和諧的大家庭式的工作氛圍。家給人一種歸屬感，是一種和協、團結、親情的象徵。只有家的氛圍形成，這個企業才是經得起考驗的，才是堅不可摧的。堡壘最容易從內部攻破，家是一個內外都攻不破的最頑固的堡壘

“團隊”按字面上的意思就是團結起來的隊伍。餐廳是一個依靠眾多服務員及少數管理者的集體，要把餐廳很好地經營下去，不僅需要全體員工對客人提供優質服務，還需要一個凝聚力很強的團隊且建立起牢固的團隊精神。

嚴格培訓 篇五

團隊組建後，需要一段時間的熟識、磨合，最好的辦法是通過適當的培訓來完成。管理團隊組建後的培訓，建議從以下幾個方面入手：

A、企業戰略理念；

B、企業營運機制與標準；

C、企業管理制度；

D、行業前沿理論與運用；

E、市場營銷態勢與當地同行經營狀況；

F、周邊旅遊資源及民風民俗；

G、酒店人力資源管理；

H、酒店財務基礎管理與運用；

I、星級標準與綠色飯店標準及對照運用；

J、安全管理的發展與運用；

K、企業文化的建立與打造等。

餐飲管理團隊介紹 篇六

餐飲管理團隊是針對企業餐飲經營管理目標，為籌劃和組織餐飲產品的供、產、銷活動而專門組建的管理技術團隊。團隊成員主要由餐飲經營專家、餐飲管理專家、餐飲人力資源專家、餐飲廚政專家、餐飲服務專家、餐飲財務專家等構成。餐飲管理團隊是酒樓或酒店餐飲部的靈魂，涵蓋了酒店餐飲部的中、高層管理者。他們在酒店餐飲部中既是領導者、決策者，又是執行者、督導者。

近年來，隨着人們消費觀念的改變，餐飲市場競爭的加劇，顧客對服務質量高、就餐環境好、菜品創新快的品牌餐飲企業的認可度越來越高，餐飲企業對懂經營、善創新、能引導消費潮流的經營管理型、策劃型、複合型的人才需求也越來越大。

而人流、物流、信息流速度的加快，以及新興科學技術的普遍應用，又要求餐飲管理者不僅要了解菜餚的流行趨勢和市場需求的變化，還要了解廚藝領域發生的變革，並瞭解現代餐飲企業的經營管理模式，從而引導企業走向正確的發展道路。

這時，單一的管理者或者鬆散的管理體系是無法滿足要求的，從而促使企業建立一個高效的餐飲管理團隊，它是由具有較高經驗的餐飲人士組成的管理團隊。

團隊在組建時，應根據其管理目標及使命，選擇合適的人員加入。在人員搭配上應將技能互補放至首位，依次是：職業經歷、工作風格、個性習俗等。在團隊建設過程中要注意：

創造良好的銷售團隊氛圍 篇七

營銷或者銷售原本就是一項充滿激情的事業，作為一個銷售團隊怎麼可以沒有活力熱情的氛圍！這就需要管理員做好以下幾點事情了：

（1）擁有團隊精神

要想調動一個銷售團隊的氛圍，前提就是要有團隊精神。那麼管理員就要以身作則，共同樹立堅持不懈的精神，而不是遇難而退，讓銷售團隊的成員們意識到團隊講的是協和，困難出現並不是一個人的事，而成功往往是由大家的力量去凝聚的！

（2）互相多溝通

定期與每位銷售團隊成員進行面談，至少每月2次，最好每週一次。往往一個優秀的銷售團隊，就是因為銷售團隊成員之間溝通能力強，最好是能在開會的時候讓團員們提出問題或者建議。需要建立每個成員對團隊的歸屬感，能充分調動他們的主觀能動性。管理員也應該掌握每位成員的情況。清楚A團員適合分配什麼任務，B團員哪方面比較優秀！

（3）適當的鼓勵和批評

鼓勵下屬的自主思考能力，例如開會的時候，當銷售團隊成員團員提出了問題或者建議，應該認真思索，並且適當的鼓勵這種想法；相反對於表現欠佳、或者不負責任的團員，最好單獨對其做思想工作，及時發現團員的問題所在並且指出。

管理制度 篇八

制度是管理的基礎，並不是越嚴越好，或者乾脆照搬其他餐飲企業的制度。最好的不一定是最適合的，只有最適合才是最好的。

因為每個企業都有企業自身不同的歷史背景、文化，而且在每企業在不同的'發展時期能的制度的要求不一樣的。所以，制度要“量身定做”的。要記住的是，任何制度都是管理手段，都是為了保證企業和大多數員工的利益，那麼在執行力度上就要相應加大，以確保制度的落實。

規劃好團隊考核和總結標準 篇九

這裏作為管理員的我，有時候最頭疼的就是這些問題，不知道分配下去的任務員工到底做了沒有，也不知道做得怎樣，考核的時候也不好查找問題。況且一個業務營銷團隊，不可能每天一個個去詢問他們工作得怎樣。後來就去上網搜索一款管理軟件，我這裏下載的是好筆頭（銷售管理軟件）。因為我們是銷售團隊，所以有時候整理客户或者跟進客户，都是用它來記錄的。同時也解決了管理員工的困擾。

（1）按時規劃

一件事情成敗有時取決於計劃，作為一個銷售團隊，一定要重視計劃，細節決定成敗。開會的時候制定好銷售團隊的工作目標，以及分配計劃好每個團員的任務。所以作為管理員的我，每天早上會讓團員們把工作計劃上交到好筆頭軟件上，一到公司就可以在好筆頭上查看團員們的工作計劃。你還可以讓團員們把工作筆記或者工作內容文檔上傳到好筆頭上，這在考核工作的時候也方便查看。

（2）考核總結

同樣的，我大概每個星期都會花時間，在好筆頭上查看員工們上交的工作筆記，我還會讓他們在計劃下面做下當天的工作總結，比如計劃做什麼，完成的情況之類的。這樣每次總結的時候，就知道員工們哪方面出現了問題，開會的時候再商量如何更正這些問題！

總之，要想把銷售團隊管理好，工具、標準制度和人文關懷缺一不可，如何才能管理好銷售團隊，還是需要管理者結合這些銷售團隊管理技巧來總結出自己的一套方法出來，作一個有特點的銷售團隊管理者。

關鍵的崗位勤巡視 篇十

酒店分為經營部門、職能部門、保障部門三大塊，同時又分為一線、二線兩種員工，是他們的敬業愛崗、相互合作才保證了各項工作的順利進行。每個酒店、每個部門都有它的關鍵崗位，我們經常提倡“要把合適的人放在合適的位置”是要經過考核、篩選、試用才定下來的，這是選人的標準，因材而用。但什麼才是關鍵的崗位呢？我對關鍵崗位的理解是：涉及範圍廣、職能性強、引起波動大且不好採取彌補措施的崗位叫關鍵崗位。類似於這樣的崗位要經常去檢查，多提問、多考核、多培訓、多談話能過準確把握員工動態，發現事故苗頭要深入調查找清原因。我是做房務管理的，我就舉一個例子：預訂部，它的職能性強，控制房間的對外提前出租，如果在經營的旺季因為疏忽造成房間的漏訂，那將是難以彌補的。所以，管理者要將關鍵的崗位放在心上！